prenumerata

UBEZPIECZENIA

i ŚWIADCZENIA

gazetaprawna.pl

odpowiedzialność jest solidarna

pracowników w niższym wieku

Podstawa prawna

n

n

n

Krótka prezesura, milionowy dług

prenumerata

gazetaprawna.pl

Czwartek

15 maja 2014

nr 93 (3734)

SN zmienia linię orzeczniczą: wystarczy, że ZUS zażąda w decyzji zaległych składek spółki z o.o. od jednego

z członków jej zarządu. Nie musi wymieniać pozostałych, choć w myśl ustawy ich

odpowiedzialność jest solidarna

Magdalena Januszewska
radca prawny

Taki wniosek płynie z uchwały

siedmiu sędziów Sądu Najwyż-

szego z 16 kwietnia 2014 r., sygn.

akt I UZP 2/13.

Zapadła ona na kanwie następującego sta-

nu faktycznego. Pan X był wiceprezesem spół-

ki z o.o. przez niecałe cztery miesiące. W mię-

dzyczasie zorientował się, że sytuacja spółki

jest zła (w chwili obejmowania stanowiska

miała 2,7 mln zł zaległości składkowych) oraz

że nadal pogarsza się i zrezygnował ze stano-

wiska. Nie złożył jednak wniosku o upadłość

spółki ani nie wskazał żadnego jej majątku,

który umożliwiałby zaspokojenie wierzyciela.

ZUS nie udało się wyegzekwować należno-

ści od spółki. Została ogłoszona jej upadłość.

Wydał on decyzje o odpowiedzialności za za-

ległości składkowe za różne okresy wobec

kilku osób, które w międzyczasie zasiadały

w zarządzie spółki. Warto dodać, że najdłużej

w zarządzie zasiadał pan Y, który był preze-

sem przez cały czas działania spółki, z wyłą-

czeniem okresu 2,5 miesiąca w trakcie preze-

sury Pana X. Według decyzji ZUS pan X miał

zapłacić ponad 0,5 mln zł zaległych składek.

Zasadniczym zarzutem pana X podnoszo-

nym w postępowaniu było to, że skierowa-

na do niego decyzja wskazywała wyłącznie

na niego jako osobę odpowiedzialną całym

swoim majątkiem za zobowiązania spółki

za okres, gdy był wiceprezesem. Nie zawie-

rała natomiast stwierdzenia, że jego odpo-

wiedzialność jest solidarna z pozostałymi

członkami zarządu i w jakim zakresie. Postę-

powanie administracyjne przed ZUS toczyło

się w stosunku do każdego z nich osobno, nie

byli nawzajem o nich zawiadomieni. Spór

dotyczył także momentu, od którego można

mówić o odpowiedzialności pana X. Kasację

wniósł ZUS, podnosząc, że sąd apelacyjny, za-

miast na kwestii odpowiedzialności członków

zarządu, skupił się na wadach formalnych

decyzji administracyjnej, czym w zasadzie

w ogóle nie powinien się zajmować.

Rozbieżne orzecznictwo

Orzekający w sprawie SN w składzie trzech

sędziów odroczył wydanie orzeczenia i prze-

kazał powiększonemu składowi SN do roz-

strzygnięcia zagadnienie prawne – czy takie

wydawanie decyzji przez ZUS jest prawidło-

we. Kierował się przy tym rozbieżnościami

w orzecznictwie, zarówno w SN w odnie-

sieniu do zaległości składkowych, jak i NSA

w stosunku do podatkowych.

W wyroku SN z 16 lipca 2008 r. (sygn. akt

I UK 9/08, OSNP 2009/23-24/324) stwierdzo-

no, że decyzja o odpowiedzialności członków

zarządu spółki powinna dotyczyć wszystkich

członków i wskazywać, że odpowiedzialność

jest solidarna z innymi członkami. W tym

nurcie mieszczą się też późniejsze orzecze-

nia. W wyroku z 3 marca 2011 r. (sygn. akt II

UK 307/10, M.P.Pr. 2011/4/170) SN stwierdził,

że decyzja musi dotyczyć wszystkich człon-

ków zarządu i spółki oraz wskazywać soli-

darny charakter odpowiedzialności. Inaczej

jest niezgodna z prawem. Podobnie w wyroku

z 6 marca 2012 r., I UK 318/11 i z 4 paździer-

nika 2011 r. (I UK 113/11, OSNP 2013/3-4/41).

Dopiero z chwilą wydania decyzji w stosunku

do każdego z członków zarządu z zaznacze-

niem, że jest to odpowiedzialność solidarna

i w których okresach ma ona taki charakter,

ZUS może wybrać dłużnika, od którego będzie

dochodził zaspokojenia.

Częściowy wyłom uczyniła uchwała składu

siedmiu sędziów SN z 15 października 2009 r.

(sygn. akt I UZP 3/09, OSNP 2011/1-2/13). Sąd

uznał, że decyzja musi dotyczyć wszystkich

członków zarządu, ale nie musi obejmować

spółki, bo jej odpowiedzialność powstaje i jest

solidarna z osobami trzecimi z mocy pra-

wa. Natomiast odpowiedzialność osób trze-

cich powstaje dopiero na mocy decyzji, więc

wierzyciel może wybrać dłużnika dopiero po

uzyskaniu tego przymiotu przez wszystkich

członków zarządu.

Uchwała ta stała się gruntem do uznania,

że nie jest również konieczne zamieszczenie

stwierdzenia, że odpowiedzialność członka

zarządu jest solidarna z pozostałymi człon-

kami, bo taki jej charakter wynika wprost

z ustawy. Decyzja jej nie kreuje (wyrok SN

z 13 lutego 2013 r., sygn. akt I UK 483/12, LEX

nr 1360192, wyrok SN z 6 czerwca 2013 r., sygn.

akt II UK 329/12, LEX nr 1331292 i wyroku NSA

z 15 czerwca 2012 r., sygn. akt I FSK 1455/11,

LEX nr 1219194).

Wcześniej, w uchwale siedmiu sędziów

NSA z 9 marca 2009 r. (sygn. akt I FPS 4/08,

NSAiWSA 2009/3/47) Sąd ten zauważył, że

jakkolwiek pożądane jest prowadzenie jed-

nego postępowania przeciwko wszystkim

zobowiązanym osobom, to można też pro-

wadzić odrębnie postępowania pod warun-

kiem, że obejmą wszystkich (podobnie wy-

rok SN z 5 czerwca 2012 r., II UK 269/11, LEX

nr 1229808).

Nowa uchwała

W ten drugi nurt wpisała się omawiana

uchwała siedmiu sędziów SN z 16 kwietnia

2014 r. (sygn. akt I UZP 2/13): decyzja ZUS

ustalająca odpowiedzialność członka zarzą-

du spółki z o.o. za zaległości składkowe spółki

nie musi zawierać wskazania, że odpowie-

dzialność ta jest solidarna z innymi członkami

zarządu, co do których zostały wydane odręb-

ne decyzje (art. 116 par. 1 ustawy z 29 sierpnia

1997 r. – Ordynacja podatkowa, dalej: o.p. t.j.

Dz.U. z 2012 r., poz. 749 ze zm. w zw. z art. 31

i 32 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie

ubezpieczeń społecznych, t. j. Dz.U. z 2013 r.

poz. 1442 ze zm., dalej: ustawa systemowa).

W chwili zamknięcia numeru uzasadnie-

nie orzeczenia nie było jeszcze sporządzone,

więc można jedynie domyślać się motywów

takiego rozstrzygnięcia.

Brak decyzji

Moim zdaniem uchwała ta chroni interesy

ZUS, ale nadmiernym kosztem dłużnika. Od-

powiedzialność członków zarządu za zobo-

wiązania składkowe jako odpowiedzialność

osób trzecich za cudzy dług publicznoprawny

powstaje na mocy decyzji ustalającej te zo-

bowiązania (art. 108 par. 1 o.p. w zw. z art. 31

i 32 ustawy systemowej). Stwierdzenie tego

faktu w decyzji odpowiedzialność tę konkrety-

zuje – ma więc nie tylko informacyjne znacze-

nie. Sam solidarny charakter odpowiedzialności

członka zarządu wynika oczywiście z ustawy.

Dla dłużnika ważne jest przecież, solidarnie

z kim, w jakim okresie i za jaką kwotę ponosi

odpowiedzialność. Zwłaszcza wtedy, gdy władze

spółki były wieloosobowe i często się zmieniały.

Dopóki nie zapadną decyzje wobec pozosta-

łych członków zarządu, dłużnik ma zabloko-

waną możliwość występowania wobec nich

z roszczeniami regresowymi. Gdy toczą się

osobne postępowania wobec różnych człon-

ków zarządu, to nawzajem mogą oni o tym

nie wiedzieć, co więcej, niekoniecznie mają

interes w tym, aby się o tym informować.

Ponadto trudno będzie ustalić grono zobo-

wiązanych solidarnie, gdyż w stosunku do

konkretnego dłużnika mogą zachodzić prze-

słanki zwalniające go od odpowiedzialności

za długi składkowe, o czym inni członkowie

zarządu mogą przecież nie wiedzieć.

Tym sposobem w najgorszej sytuacji znaj-

dzie się ten członek zarządu, wobec którego

decyzja zapadnie najwcześniej. A zwykle do-

tyczy to tego, którego sytuacja faktyczna była

najprostsza. Wygrają na tym ci, którzy sku-

tecznie będą odpowiedzialności unikać i np.

w stosunku do nich minie termin przedaw-

nienia, zanim ZUS wyda decyzję. W skrajnym

wypadku może dojść do sytuacji, w której ZUS

wyda decyzje tylko do niektórych członków

zarządu, a jeśli ci zaspokoją roszczenia, nie

wyda już decyzji w stosunku do pozostałych.

Zauważmy, że wydanie decyzji należy od-

różnić od późniejszych możliwości egzekucyj-

nych. Na tym etapie postępowania wierzyciel

może wybierać, który spośród solidarnych

dłużników go zaspokoi. Jednak w takim wy-

padku ten z dłużników, który zapłacił ZUS,

ma jasną sytuację, jeśli chodzi o regres w sto-

sunku do innych zobowiązanych solidarnie.

Tylko pełny etat umożliwi wcześniejszą emeryturę

Wielu

pracowników w niższym wieku

stara się o uzyskanie tego świadczenia. Nie otrzymają go jednak ci, którzy

mieli powierzone także inne obowiązki oprócz tych dotyczących wykonywania pracy w warunkach szczególnych

Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Nadal wielu osób zgłasza wnioski

o uzyskanie emerytury w obni-

żonym wieku, powołując się na

wykonywanie pracy w warun-

kach szczególnych. Możliwość taką przewiduje

art. 184 i 32 ustawy o emeryturach i rentach

z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Pracownik może uzyskać prawo do wcze-

śniejszej emerytury, jeśli ukończy 60 lat

– mężczyzna lub 55 – kobieta, ma okres

składkowy i nieskładkowy wynoszący co naj-

mniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn

oraz co najmniej 15 lat pracy w warunkach

szczególnych, gdy wykonywał pracę określo-

ną w wykazie A rozporządzenia Rady Mini-

strów z 7 lutego 1983 roku w sprawie wieku

emerytalnego pracowników zatrudnionych

w szczególnych warunkach lub w szczegól-

nym charakterze (Dz.U. Nr 8, poz. 43 ze zm.).

Jednakże w stosunku do niektórych grup

zawodowych ww. rozporządzenie przewi-

duje odmienne, jeszcze bardziej korzystne

dla pracowników, warunki nabycia prawa

do emerytury. Dotyczy to np. osób wykonu-

jących prace określone w wykazie B – przy

przetwórstwie azbestu, przy produkcji oło-

wiu i kadmu czy w hutnictwie.

Do okresu pracy w szczególnych warun-

kach można zaliczyć tylko taką pracę, która

była wykonywana stale (codziennie) i w peł-

nym wymiarze czasu pracy (przez 8 godzin

dziennie, jeżeli pracownika obowiązuje taki

wymiar czasu pracy) w warunkach pozwa-

lających na uznanie jej za jeden z rodzajów

pracy wymienionych w wykazie stanowiącym

załącznik do ww. rozporządzenia Rady Mini-

strów. Jeżeli więc pracownik tylko w części

swego czasu pracy pracował w warunkach

szczególnych, a w części wykonywał inne

prace, które nie są zaliczane do prac w wa-

runkach szczególnych, to okres ten nie może

zostać uwzględniony przy ustalaniu upraw-

nień do wcześniejszej emerytury jako praca

w warunkach szczególnych.

Takie stanowisko podkreślano wielokrot-

nie w orzecznictwie sądowym, m.in. w wy-

roku Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 9 stycznia

2014 r. (sygn. akt III AUa 625/13 ) stwierdzono

wyraźnie, że wykonywanie pracy w szczegól-

nych warunkach stale i w pełnym wymiarze

czasu pracy obowiązującym na danym sta-

nowisku pracy oznacza, że pracownik nie ma

powierzonych innych obowiązków jak tylko

te, które dotyczą pracy w szczególnych wa-

runkach. Ma to istotne znaczenie praktycz-

ne, gdyż ustalenie, że choćby niewielka część

pracy nie była wykonywana przez pracownika

w warunkach szczególnych, uniemożliwia

zaliczenie tej pracy do prac w warunkach

szczególnych i uzyskanie emerytury w ob-

niżonym wieku.

Podstawa prawna

Art. 32 i 184 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach

i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U.

z 2013 r. poz. 1440 ze zm.).

Zasady ponoszenia konsekwencji

Za zaległości składkowe (podobnie jak za podatkowe) spółki z ograniczoną odpowiedzial-

nością odpowiadają solidarnie całym swoim majątkiem członkowie jej zarządu, jeżeli

egzekucja z majątku spółki okazała się w całości lub w części bezskuteczna.

Członek zarządu może się z tej odpowiedzialności zwolnić, jeśli:

n

wykaże, że we właściwym czasie zgłosił wniosek o ogłoszenie upadłości lub wszczęto

postępowanie układowe albo

n

wykaże, że niezgłoszenie wniosku o ogłoszenie upadłości lub niewszczęcie postępowa-

nia układowego nastąpiło bez jego winy

n

wskaże mienie spółki, z którego egzekucja umożliwi zaspokojenie zaległości podatko-

wych spółki w znacznej części.

Odpowiedzialność ta ma charakter subsydiarny wobec spółki, tzn. powstaje dopiero gdy

egzekucja z majątku spółki okaże się bezskuteczna, i solidarny ze spółką oraz innymi człon-

kami zarządu. Jest tu podwójna solidarność – ze spółka i z pozostałymi członkami zarządu.

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: [e-mail]

1 / 4

świadczenia

Dziennik Gazeta Prawna, 15 maja 2014 nr 93 (3734)

gazetaprawna.pl

ii

NOWY CYKL: WĄTPLIWOŚCI W ZASIŁKACH

Co z dodatkiem stażowym, gdy wchłania go pensja

Składniki wynagrodzenia

typu premie, nagrody i do-

datki podlegają uwzględnie-

niu w podstawie wymiaru

świadczeń chorobowych, je-

żeli nie są wypłacane pra-

cownikowi za okres pobiera-

nia tych świadczeń w myśl

postanowień układów zbio-

rowych pracy, regulaminów

wynagradzania czy przepi-

sów o wynagrodzeniu. Zasa-

da ta wynika z art. 41 ust. 1

ustawy o świadczeniach

pieniężnych z ubezpiecze-

nia społecznego w razie cho-

roby i macierzyństwa (Dz.U.

z 2014 r. poz. 159; dalej: usta-

wa zasiłkowa) i ma na celu

zapobieżenie sytuacji, pole-

gającej na dwukrotnym wy-

płacaniu tych składników;

po raz pierwszy w pełnej wy-

sokości niezależnie od ab-

sencji chorobowej i po raz

drugi w formie świadczenia

chorobowego. W podstawie

wymiaru świadczeń choro-

bowych nie uwzględnia się

komentowanych składników

płacowych, jeżeli przysługi-

wały tylko do określonego

terminu lub jeżeli ich wy-

płaty zaprzestano (art. 41

ust. 2 i 3 ustawy zasiłko-

wej). Oznacza to, że jeżeli

dotychczas taki składnik

wynagrodzenia był uwzględ-

niany w podstawie wymia-

ru zasiłków (ponieważ był

pomniejszany za okresy ab-

sencji chorobowych), to po

wypłacie świadczenia choro-

bowego należnego za okres

po dacie zaprzestania jego

wypłaty konieczne jest jego

wyłączenie z podstawy wy-

miaru zasiłku.

CO móWIĄ PrZePISY

PrObLem

Od 1 maja br. zmieniły się zasady wynagradzania zatrudnionych

w spółce pracowników. Jedna z istotnych zmian polegała na likwidacji

dodatku stażowego i włączeniu go w całości do płacy zasadniczej.

W efekcie ostatni dodatek stażowy pracownicy otrzymali za

kwiecień br. Natomiast za maj i kolejne miesiące otrzymają

wynagrodzenie zasadnicze powiększone o wartość dodatku. Dodatek

stażowy był składnikiem wypłacanym na podstawie regulaminu

wynagradzania w pełnej wysokości za okresy absencji chorobowych,

co oznacza, że pracownik pobierający wynagrodzenie chorobowe

lub  zasiłek otrzymywał za ten okres dodatek w pełnej wysokości,

bez pomniejszenia. W efekcie nie uwzględnialiśmy dodatku

stażowego w podstawie wymiaru zasiłku. Jeden z zatrudnionych

u nas od 16 września 2013 r. pracownik, pan Krzysztof, w kwietniu

br. stał się niezdolny do pracy, nabywając prawo do wynagrodzenia

chorobowego za okres od 30 kwietnia do 16 maja (17 dni). Ponieważ

dostarczył zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy po

wypłacie wynagrodzenia za kwiecień, wynagrodzenie chorobowe

za cały okres 17 dni absencji wypłacimy mu w terminie wypłaty

wynagrodzenia za maj. W jaki sposób powinniśmy ustalić podstawę

wymiaru świadczenia chorobowego należnego pracownikowi i czy

w tej podstawie powinniśmy uwzględnić dodatek stażowy wypłacony

za miesiące poprzedzające zachorowanie?

Oprac. A.S.

Zakład Ubezpieczeń

Społecznych:

Zgodnie z poglądem Zakła-

du Ubezpieczeń Społecznych

prezentowanym m.in. w ko-

mentarzu do ustawy zasił-

kowej dostępnym na stronie

www.zus.pl, omówionej po-

wyżej zasady nie stosuje się

jednak w sytuacji, gdy skład-

nik wynagrodzenia, który

przysługiwał tylko do okre-

ślonego terminu albo skład-

nik, którego wypłaty zaprze-

stano w całości lub w części

wszedł do innego składni-

ka wynagrodzenia albo gdy

został zamieniony na inny

składnik wynagrodzenia.

Oznacza to, iż składnik wyna-

grodzenia, który przysługiwał

do określonego terminu, albo

którego wypłaty zaprzesta-

no, a który wszedł do innego

składnika wynagrodzenia lub

został zamieniony na inny,

nie powinien być traktowa-

ny jak składnik, którego wy-

płaty zaprzestano. W efekcie,

odnosząc się do sytuacji opi-

sanej w problemie, ponieważ

dodatek stażowy (wcześniej

niepomniejszany w przypad-

ku absencji chorobowej pra-

cownika), stał się – wchodząc

do wynagrodzenia zasadni-

czego – wynagrodzeniem

podlegającym zmniejszeniu

za okres nieobecności w pra-

cy z powodu pobierania zasił-

ków, to obecnie powinien być

uwzględniany przy ustalaniu

podstawy wymiaru zasiłku,

przysługującego pracowni-

kowi za okres po zmianie

zasad wynagradzania pra-

cowników.

AldOnA SAlAmOn

specjalista prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

Złożone oświadczenie wygasa

P

onieważ dodatek stażowy, o którym mowa

w problemie, do 30 kwietnia br. był

składnikiem, do którego pracownik

zachowywał prawo w okresie choroby, słusznie

nie był przez płatnika uwzględniany w podsta-

wie wymiaru zasiłków. Z dniem 1 maja br.,

na skutek zmiany regulaminu wynagradzania,

zaprzestano wypłaty dodatku, wprowadzając go

w całości do płacy zasadniczej. Ponieważ stał się

on wynagrodzeniem podlegającym zmniejsze-

niu za okresy choroby, to obecnie powinien być

uwzględniany przy ustalaniu zasiłku, przysłu-

gującego po zmianie sposobu wynagradzania.

Pomimo iż w sytuacji opisanej w problemie nie

ma przerwy pomiędzy okresami niezdolności

do pracy w kwietniu i w maju, to podstawa

wymiaru świadczenia chorobowego należnego

za maj powinna zostać przeliczona, co powinno

polegać na uwzględnieniu w niej dodatku

stażowego wypłaconego za miesiące od

października poprzedniego roku do marca br.

Regulacja z art. 43 ustawy zasiłkowej stanowią-

ca, że podstawy wymiaru nie ustala się na nowo,

jeżeli pomiędzy okresami pobierania zasiłków

tego samego lub różnego rodzaju nie ma

przerwy, albo przerwa jest krótsza niż 3 kalenda-

rzowe miesiące, oznacza, iż podstawy we

wskazanych okolicznościach nie należy ustalać

na nowo w kontekście okresu, z którego została

ona ustalona. Nie oznacza natomiast, że jej

wysokość powinna pozostać taka sama.

Podstawę wymiaru zasiłku za kwiecień należy

więc ustalić bez uwzględniania w niej dodatku

stażowego, natomiast za maj należy przeliczyć

uwzględniając ten dodatek, który wszedł do

płacy zasadniczej. Nie ma przy tym znaczenia,

że w okresie, kiedy przysługiwał, był on skład-

nikiem niepomniejszanym za okresy absen-

cji chorobowych. Analogiczna zasada miałaby

zastosowanie, gdyby dodatek został włączo-

ny do płacy zasadniczej nie w całości, lecz tylko

w części, np. w 80 proc. Tak długo jak wynagro-

dzenie za miesiące poprzedzające zmianę zasad

będzie uwzględniane w podstawie wymiaru za-

siłków, tak długo dodatek stażowy za te miesiące

powinien być w niej uwzględniany. W związku

ze zmianą zasad wynagradzania pracownicy

nie otrzymują już bowiem dodatku stażowego,

a płaca zasadnicza, do której został on włączony,

jest pomniejszana za okresy choroby.

Składnik wypłacany za czas choroby w pełnej

wysokości i którego wypłaty zaprzestano, włą-

czając go jednocześnie w całości albo tylko

w części do innego składnika, powinien być

uwzględniany w podstawie zasiłku należnego

za okres po zaprzestaniu jego wypłaty.

JOAnnA ŚliwińSkA

radca prawny

Kiedy składnik ulegnie likwidacji

C

elem wprowadzenia regulacji określonej

w art. 43 ust. 1 ustawy o świadczeniach

pieniężnych z ubezpieczenia społecznego

w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa

zasiłkowa) polegającej na wyłączeniu z podsta-

wy obliczania zasiłku chorobowego składników

wynagrodzenia, do których pracownik

zachowuje prawo mimo absencji chorobowej,

było uniknięcie podwójnego wynagradzania.

W innym bowiem przypadku chory otrzymałby

dwukrotnie ten sam dodatek: wypłacany

w ustalonej formie oraz dodatkowo jego

80 proc. jako zasiłek chorobowy.

Warunkiem wyłączenia jest jednak zawarcie

zasady wypłacania dodatków również za czas

choroby w postanowieniach układu zbiorowe-

go pracy lub w innych przepisach o wynagra-

dzaniu. Wątpliwości pojawiają się, kiedy nie jest

jasno określone, w jakich sytuacjach pracownik

ma prawo do dodatku. Przyjęto więc zasadę, że

w przypadku braku takich postanowień kwota

dodatku musi zostać wliczona do podstawy.

Pracodawca może jednak mimo to udoku-

mentować, że wypłaca dodatki niezależnie od

choroby, a wtedy podstawa wymiaru nie zosta-

nie podwyższona.

W omawianym przykładzie takie problemy nie

miały wcześniej miejsca, gdyż dodatek stażowy

był zdefiniowany w regulaminie wynagradza-

nia jako wypłacany niezależnie od niezdolno-

ści do pracy w danym miesiącu. Jednak wraz ze

zmianą regulaminu musiał również zmienić

się sposób obliczania podstawy zasiłku. Gdyby

zmiana polegała tylko na uchyleniu zasady wy-

płacania dodatku stażowego za okres choroby,

to powstałby obowiązek wliczenia jego wyso-

kości do podstawy – a contrario do treści art. 43

ust. 1 ustawy zasiłkowej. Dodatek uległ jednak

całkowitej likwidacji jako oddzielny skład-

nik wynagrodzenia. Jak określono w ust. 2 i 3

omawianego przepisu, w podstawie wymiaru

zasiłku nie uwzględnia się składnika przysłu-

gującego za okres przypadający przed okresem,

za który należny jest zasiłek lub którego

wypłaty zaprzestano. W przykładzie praco-

dawca nie przestał wypłacać dodatku, wliczył

go natomiast do wynagrodzenia zasadnicze-

go. Z tego też powodu, mimo że okres zasiłkowy

od 30 kwietnia do 16 maja nie został przerwa-

ny, podstawa wymiaru zasiłku musiała zostać

ustalona dwukrotnie. Raz do obliczenia zasiłku

tylko za 30 kwietnia, kiedy kwota dodatku nie

wchodziła w skład podstawy wymiaru. A na-

stępnie za pozostałe 16 dni (1–16 maja) podsta-

wa wymiaru zasiłku musiała zostać przeliczona

(podwyższona).

Odnosząc się do sytuacji opisanej w problemie, przyjmijmy założenie, że pracownik za pełne
kalendarzowe miesiące ubezpieczenia chorobowego poprzedzające kwiecień otrzymał następujące
wynagrodzenie w zł:

miesiąc/rok

Płaca

zasadnicza

Dodatek
stażowy

niepomniej-

szany za

czas absencji

chorobowej

razem

brutto

Składki ZUS

pracownik

(13,71 proc.)

Łączne

wynagro-

dzenie

pomniejszo-

ne o składki

ZUS

03/2014

3200,00

500,00

3700,00

507,27

3192,73

02/2014

3200,00

500,00

3700,00

507,27

3192,73

01/2014

3200,00

500,00

3700,00

507,27

3192,73

12/2013

2900,00

500,00

3400,00

466,14

2933,86

11/2013

2900,00

500,00

3400,00

466,14

2933,86

10/2013

2900,00

500,00

3400,00

466,14

2933,86

SUmA

18 300,00

3000,00

21 300,00

2920,23

18 379,77

STANOWISKO UrZęDU

ZDANIem

eKSPerTóW

PrZYKŁAD

Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego należnego za jeden dzień kwietnia należy wyliczyć
z pominięciem dodatku stażowego, a więc tylko z wynagrodzenia zasadniczego. Podstawa ta wyniesie
2631,85 zł, a kwota świadczenia chorobowego w wysokości 80 proc. za jeden dzień choroby 70,18 zł,
co wynika w wyliczenia:

n

[(2900 zł – 13,71 proc.) = 2502,41 zł x 3 m-ce = 7507,23 zł] + [(3200 zł – 13,71 proc.) = 2761,28

x 3 m-ce = 8283,84 zł] = 15791,07 zł

n

15791,07 zł : 6 m-cy = 2631,85 zł (przeciętne miesięczne wynagrodzenie)

n

2631,85 zł x 80 proc.: 30 = 70,18 zł (kwota świadczenia chorobowego za jeden dzień – 80 proc.)

Pomimo, iż pomiędzy okresami pobierania świadczenia chorobowego nie ma przerwy, pracodawca
jest zobowiązany przeliczyć podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego należnego pracow-
nikowi za maj, uwzględniając w niej wypłacony za miesiące uwzględniane dodatek stażowy. Za
maj pracownik nie otrzyma już bowiem dodatku stażowego, otrzyma natomiast płacę zasadniczą
powiększoną o wartość dodatku stażowego (3200 zł + 500 zł), po odpowiednim pomniejszeniu kwoty
3700 zł o okres absencji chorobowej.
Przeliczona kwota podstawy wymiaru świadczenia chorobowego należnego za maj wyniesie
3063,30 zł, a kwota świadczenia za jeden dzień niezdolności do pracy 81,69 zł, co wynika w wyliczenia:

n

[(2900 zł + 500 zł) – 13,71 proc. = 2933,86 zł x 3 m-ce = 8801,58 zł] + [(3200 zł + 500 zł) – 13,71 proc.

= 3192,73 x 3 m-ce = 9578,19 zł] = 18379,77 zł

n

18379,77 zł : 6 m-cy = 3063,30 zł (przeciętne miesięczne wynagrodzenie)

n

3063,30 zł x 80 proc.: 30 = 81,69 zł (kwota zasiłku opiekuńczego za jeden dzień)

świadczenia

Dziennik Gazeta Prawna, 15 maja 2014 nr 93 (3734)

gazetaprawna.pl

ii

NOWY CYKL: WĄTPLIWOŚCI W ZASIŁKACH

Co z dodatkiem stażowym, gdy wchłania go pensja

Składniki wynagrodzenia

typu premie, nagrody i do-

datki podlegają uwzględnie-

niu w podstawie wymiaru

świadczeń chorobowych, je-

żeli nie są wypłacane pra-

cownikowi za okres pobiera-

nia tych świadczeń w myśl

postanowień układów zbio-

rowych pracy, regulaminów

wynagradzania czy przepi-

sów o wynagrodzeniu. Zasa-

da ta wynika z art. 41 ust. 1

ustawy o świadczeniach

pieniężnych z ubezpiecze-

nia społecznego w razie cho-

roby i macierzyństwa (Dz.U.

z 2014 r. poz. 159; dalej: usta-

wa zasiłkowa) i ma na celu

zapobieżenie sytuacji, pole-

gającej na dwukrotnym wy-

płacaniu tych składników;

po raz pierwszy w pełnej wy-

sokości niezależnie od ab-

sencji chorobowej i po raz

drugi w formie świadczenia

chorobowego. W podstawie

wymiaru świadczeń choro-

bowych nie uwzględnia się

komentowanych składników

płacowych, jeżeli przysługi-

wały tylko do określonego

terminu lub jeżeli ich wy-

płaty zaprzestano (art. 41

ust. 2 i 3 ustawy zasiłko-

wej). Oznacza to, że jeżeli

dotychczas taki składnik

wynagrodzenia był uwzględ-

niany w podstawie wymia-

ru zasiłków (ponieważ był

pomniejszany za okresy ab-

sencji chorobowych), to po

wypłacie świadczenia choro-

bowego należnego za okres

po dacie zaprzestania jego

wypłaty konieczne jest jego

wyłączenie z podstawy wy-

miaru zasiłku.

CO móWIĄ PrZePISY

PrObLem

Od 1 maja br. zmieniły się zasady wynagradzania zatrudnionych

w spółce pracowników. Jedna z istotnych zmian polegała na likwidacji

dodatku stażowego i włączeniu go w całości do płacy zasadniczej.

W efekcie ostatni dodatek stażowy pracownicy otrzymali za

kwiecień br. Natomiast za maj i kolejne miesiące otrzymają

wynagrodzenie zasadnicze powiększone o wartość dodatku. Dodatek

stażowy był składnikiem wypłacanym na podstawie regulaminu

wynagradzania w pełnej wysokości za okresy absencji chorobowych,

co oznacza, że pracownik pobierający wynagrodzenie chorobowe

lub  zasiłek otrzymywał za ten okres dodatek w pełnej wysokości,

bez pomniejszenia. W efekcie nie uwzględnialiśmy dodatku

stażowego w podstawie wymiaru zasiłku. Jeden z zatrudnionych

u nas od 16 września 2013 r. pracownik, pan Krzysztof, w kwietniu

br. stał się niezdolny do pracy, nabywając prawo do wynagrodzenia

chorobowego za okres od 30 kwietnia do 16 maja (17 dni). Ponieważ

dostarczył zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy po

wypłacie wynagrodzenia za kwiecień, wynagrodzenie chorobowe

za cały okres 17 dni absencji wypłacimy mu w terminie wypłaty

wynagrodzenia za maj. W jaki sposób powinniśmy ustalić podstawę

wymiaru świadczenia chorobowego należnego pracownikowi i czy

w tej podstawie powinniśmy uwzględnić dodatek stażowy wypłacony

za miesiące poprzedzające zachorowanie?

Oprac. A.S.

Zakład Ubezpieczeń

Społecznych:

Zgodnie z poglądem Zakła-

du Ubezpieczeń Społecznych

prezentowanym m.in. w ko-

mentarzu do ustawy zasił-

kowej dostępnym na stronie

www.zus.pl, omówionej po-

wyżej zasady nie stosuje się

jednak w sytuacji, gdy skład-

nik wynagrodzenia, który

przysługiwał tylko do okre-

ślonego terminu albo skład-

nik, którego wypłaty zaprze-

stano w całości lub w części

wszedł do innego składni-

ka wynagrodzenia albo gdy

został zamieniony na inny

składnik wynagrodzenia.

Oznacza to, iż składnik wyna-

grodzenia, który przysługiwał

do określonego terminu, albo

którego wypłaty zaprzesta-

no, a który wszedł do innego

składnika wynagrodzenia lub

został zamieniony na inny,

nie powinien być traktowa-

ny jak składnik, którego wy-

płaty zaprzestano. W efekcie,

odnosząc się do sytuacji opi-

sanej w problemie, ponieważ

dodatek stażowy (wcześniej

niepomniejszany w przypad-

ku absencji chorobowej pra-

cownika), stał się – wchodząc

do wynagrodzenia zasadni-

czego – wynagrodzeniem

podlegającym zmniejszeniu

za okres nieobecności w pra-

cy z powodu pobierania zasił-

ków, to obecnie powinien być

uwzględniany przy ustalaniu

podstawy wymiaru zasiłku,

przysługującego pracowni-

kowi za okres po zmianie

zasad wynagradzania pra-

cowników.

AldOnA SAlAmOn

specjalista prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

Złożone oświadczenie wygasa

P

onieważ dodatek stażowy, o którym mowa

w problemie, do 30 kwietnia br. był

składnikiem, do którego pracownik

zachowywał prawo w okresie choroby, słusznie

nie był przez płatnika uwzględniany w podsta-

wie wymiaru zasiłków. Z dniem 1 maja br.,

na skutek zmiany regulaminu wynagradzania,

zaprzestano wypłaty dodatku, wprowadzając go

w całości do płacy zasadniczej. Ponieważ stał się

on wynagrodzeniem podlegającym zmniejsze-

niu za okresy choroby, to obecnie powinien być

uwzględniany przy ustalaniu zasiłku, przysłu-

gującego po zmianie sposobu wynagradzania.

Pomimo iż w sytuacji opisanej w problemie nie

ma przerwy pomiędzy okresami niezdolności

do pracy w kwietniu i w maju, to podstawa

wymiaru świadczenia chorobowego należnego

za maj powinna zostać przeliczona, co powinno

polegać na uwzględnieniu w niej dodatku

stażowego wypłaconego za miesiące od

października poprzedniego roku do marca br.

Regulacja z art. 43 ustawy zasiłkowej stanowią-

ca, że podstawy wymiaru nie ustala się na nowo,

jeżeli pomiędzy okresami pobierania zasiłków

tego samego lub różnego rodzaju nie ma

przerwy, albo przerwa jest krótsza niż 3 kalenda-

rzowe miesiące, oznacza, iż podstawy we

wskazanych okolicznościach nie należy ustalać

na nowo w kontekście okresu, z którego została

ona ustalona. Nie oznacza natomiast, że jej

wysokość powinna pozostać taka sama.

Podstawę wymiaru zasiłku za kwiecień należy

więc ustalić bez uwzględniania w niej dodatku

stażowego, natomiast za maj należy przeliczyć

uwzględniając ten dodatek, który wszedł do

płacy zasadniczej. Nie ma przy tym znaczenia,

że w okresie, kiedy przysługiwał, był on skład-

nikiem niepomniejszanym za okresy absen-

cji chorobowych. Analogiczna zasada miałaby

zastosowanie, gdyby dodatek został włączo-

ny do płacy zasadniczej nie w całości, lecz tylko

w części, np. w 80 proc. Tak długo jak wynagro-

dzenie za miesiące poprzedzające zmianę zasad

będzie uwzględniane w podstawie wymiaru za-

siłków, tak długo dodatek stażowy za te miesiące

powinien być w niej uwzględniany. W związku

ze zmianą zasad wynagradzania pracownicy

nie otrzymują już bowiem dodatku stażowego,

a płaca zasadnicza, do której został on włączony,

jest pomniejszana za okresy choroby.

Składnik wypłacany za czas choroby w pełnej

wysokości i którego wypłaty zaprzestano, włą-

czając go jednocześnie w całości albo tylko

w części do innego składnika, powinien być

uwzględniany w podstawie zasiłku należnego

za okres po zaprzestaniu jego wypłaty.

JOAnnA ŚliwińSkA

radca prawny

Kiedy składnik ulegnie likwidacji

C

elem wprowadzenia regulacji określonej

w art. 43 ust. 1 ustawy o świadczeniach

pieniężnych z ubezpieczenia społecznego

w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa

zasiłkowa) polegającej na wyłączeniu z podsta-

wy obliczania zasiłku chorobowego składników

wynagrodzenia, do których pracownik

zachowuje prawo mimo absencji chorobowej,

było uniknięcie podwójnego wynagradzania.

W innym bowiem przypadku chory otrzymałby

dwukrotnie ten sam dodatek: wypłacany

w ustalonej formie oraz dodatkowo jego

80 proc. jako zasiłek chorobowy.

Warunkiem wyłączenia jest jednak zawarcie

zasady wypłacania dodatków również za czas

choroby w postanowieniach układu zbiorowe-

go pracy lub w innych przepisach o wynagra-

dzaniu. Wątpliwości pojawiają się, kiedy nie jest

jasno określone, w jakich sytuacjach pracownik

ma prawo do dodatku. Przyjęto więc zasadę, że

w przypadku braku takich postanowień kwota

dodatku musi zostać wliczona do podstawy.

Pracodawca może jednak mimo to udoku-

mentować, że wypłaca dodatki niezależnie od

choroby, a wtedy podstawa wymiaru nie zosta-

nie podwyższona.

W omawianym przykładzie takie problemy nie

miały wcześniej miejsca, gdyż dodatek stażowy

był zdefiniowany w regulaminie wynagradza-

nia jako wypłacany niezależnie od niezdolno-

ści do pracy w danym miesiącu. Jednak wraz ze

zmianą regulaminu musiał również zmienić

się sposób obliczania podstawy zasiłku. Gdyby

zmiana polegała tylko na uchyleniu zasady wy-

płacania dodatku stażowego za okres choroby,

to powstałby obowiązek wliczenia jego wyso-

kości do podstawy – a contrario do treści art. 43

ust. 1 ustawy zasiłkowej. Dodatek uległ jednak

całkowitej likwidacji jako oddzielny skład-

nik wynagrodzenia. Jak określono w ust. 2 i 3

omawianego przepisu, w podstawie wymiaru

zasiłku nie uwzględnia się składnika przysłu-

gującego za okres przypadający przed okresem,

za który należny jest zasiłek lub którego

wypłaty zaprzestano. W przykładzie praco-

dawca nie przestał wypłacać dodatku, wliczył

go natomiast do wynagrodzenia zasadnicze-

go. Z tego też powodu, mimo że okres zasiłkowy

od 30 kwietnia do 16 maja nie został przerwa-

ny, podstawa wymiaru zasiłku musiała zostać

ustalona dwukrotnie. Raz do obliczenia zasiłku

tylko za 30 kwietnia, kiedy kwota dodatku nie

wchodziła w skład podstawy wymiaru. A na-

stępnie za pozostałe 16 dni (1–16 maja) podsta-

wa wymiaru zasiłku musiała zostać przeliczona

(podwyższona).

Odnosząc się do sytuacji opisanej w problemie, przyjmijmy założenie, że pracownik za pełne
kalendarzowe miesiące ubezpieczenia chorobowego poprzedzające kwiecień otrzymał następujące
wynagrodzenie w zł:

miesiąc/rok

Płaca

zasadnicza

Dodatek
stażowy

niepomniej-

szany za

czas absencji

chorobowej

razem

brutto

Składki ZUS

pracownik

(13,71 proc.)

Łączne

wynagro-

dzenie

pomniejszo-

ne o składki

ZUS

03/2014

3200,00

500,00

3700,00

507,27

3192,73

02/2014

3200,00

500,00

3700,00

507,27

3192,73

01/2014

3200,00

500,00

3700,00

507,27

3192,73

12/2013

2900,00

500,00

3400,00

466,14

2933,86

11/2013

2900,00

500,00

3400,00

466,14

2933,86

10/2013

2900,00

500,00

3400,00

466,14

2933,86

SUmA

18 300,00

3000,00

21 300,00

2920,23

18 379,77

STANOWISKO UrZęDU

ZDANIem

eKSPerTóW

PrZYKŁAD

Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego należnego za jeden dzień kwietnia należy wyliczyć
z pominięciem dodatku stażowego, a więc tylko z wynagrodzenia zasadniczego. Podstawa ta wyniesie
2631,85 zł, a kwota świadczenia chorobowego w wysokości 80 proc. za jeden dzień choroby 70,18 zł,
co wynika w wyliczenia:

n

[(2900 zł – 13,71 proc.) = 2502,41 zł x 3 m-ce = 7507,23 zł] + [(3200 zł – 13,71 proc.) = 2761,28

x 3 m-ce = 8283,84 zł] = 15791,07 zł

n

15791,07 zł : 6 m-cy = 2631,85 zł (przeciętne miesięczne wynagrodzenie)

n

2631,85 zł x 80 proc.: 30 = 70,18 zł (kwota świadczenia chorobowego za jeden dzień – 80 proc.)

Pomimo, iż pomiędzy okresami pobierania świadczenia chorobowego nie ma przerwy, pracodawca
jest zobowiązany przeliczyć podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego należnego pracow-
nikowi za maj, uwzględniając w niej wypłacony za miesiące uwzględniane dodatek stażowy. Za
maj pracownik nie otrzyma już bowiem dodatku stażowego, otrzyma natomiast płacę zasadniczą
powiększoną o wartość dodatku stażowego (3200 zł + 500 zł), po odpowiednim pomniejszeniu kwoty
3700 zł o okres absencji chorobowej.
Przeliczona kwota podstawy wymiaru świadczenia chorobowego należnego za maj wyniesie
3063,30 zł, a kwota świadczenia za jeden dzień niezdolności do pracy 81,69 zł, co wynika w wyliczenia:

n

[(2900 zł + 500 zł) – 13,71 proc. = 2933,86 zł x 3 m-ce = 8801,58 zł] + [(3200 zł + 500 zł) – 13,71 proc.
= 3192,73 x 3 m-ce = 9578,19 zł] = 18379,77 zł

n

18379,77 zł : 6 m-cy = 3063,30 zł (przeciętne miesięczne wynagrodzenie)

n

3063,30 zł x 80 proc.: 30 = 81,69 zł (kwota zasiłku opiekuńczego za jeden dzień)

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: [e-mail]

2 / 4

Dziennik Gazeta Prawna, 15 maja 2014 nr 93 (3734)

gazetaprawna.pl

ubezpieczenia

iii

W maju 2009 r. zatrudniliśmy na

1/2 etatu kobietę uprawnioną od

11 grudnia 2008 r. do emerytury z tytułu

ukończenia 60 lat. Poprzednie zatrud-

nienie ustało 30 listopada 2008 r. Wy-

sokość emerytury została obliczona na

dotychczasowych zasadach. W grudniu

2013 r. pracownica zwróciła się o wydanie

zaświadczenia ZUS Rp-7 z wykazem

zarobków uzyskanych w okresie od

1 maja 2009 r. do 30 listopada 2013 r.

ZUS wskazał, że ustawa o emeryturach

i rentach z FUS nie przewiduje przelicze-

nia wysokości emerytury w związku

z 30-miesięcznym okresem ubezpieczenia

przypadającym po jej przyznaniu, a eme-

rytka nie spełniła warunków do przeli-

czenia emerytury na podstawie art. 110

ustawy. Czy w takiej sytuacji przysługuje

żądane przeliczenie?

Katarzyna Tomczyk
ekspert od emerytur i rent

Nie. Przeliczenie emerytury to ponowne ob-

liczenie wysokości już przyznanego świad-

czenia. Wskutek jego następuje zmiana wy-

sokości świadczenia, do którego uprawnienie

już powstało.

Trzydziestomiesięczny okres (podlegania

ubezpieczeniom po przyznaniu emerytury)

nie jest związany z przeliczeniem emery-

tury. Ma on natomiast znaczenie przy ob-

liczaniu wysokości kolejnej, dla osoby już

uprawnionej do wcześniejszego świadcze-

nia, ponieważ w przypadku przepracowa-

nia takiego okresu część socjalna tej no-

wej emerytury obliczana jest od aktualnej

kwoty bazowej.

Dotyczy to emerytury przyznawanej w myśl

dotychczasowych zasad, ale wyłącznie osobie,

która w dacie ubiegania się o tę emeryturę

jest już uprawniona do wcześniejszego świad-

czenia, również obliczonego na podstawie

dotychczasowych zasad. Możliwość ta doty-

czy więc wyłącznie osób urodzonych przed

1949 r., a także kobiet, które powszechny wiek

emerytalny ukończą w latach 2009–2014, nie

są członkami OFE i nie pobrały wcześniej-

szej emerytury, ale miały ją przyznaną, a więc

mogą mieć emeryturę w części obliczoną na

dotychczasowych zasadach (mieszaną).

Z kolei w przypadku pracownicy, która jest

uprawniona do emerytury przysługującej

z tytułu ukończenia 60 lat, ustalonej w myśl

dotychczasowych zasad, przeliczenie może

nastąpić w wyniku:

■

doliczenia okresów przebytych przed przy-

znaniem emerytury (jeśli odnalazłaby np.

dodatkowe dokumenty),

■

doliczenia okresów przebytych już po przy-

znaniu emerytury (wniosek można zgłosić

po zakończeniu kwartału kalendarzowe-

go, a po ustaniu ubezpieczenia – w każ-

dym czasie),

■

przeliczenia podstawy wymiaru, zarówno

z uwzględnieniem zarobków uzyskanych

przed jak i po przyznaniu emerytury, o ile

wskaźnik wysokości podstawy wymiaru

byłby wyższy od ostatnio ustalonego.

Podstawa prawna

Art. 53 ust. 3 i 4, art. 110–112 oraz 183 ustawy

z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu

Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440

ze zm.).

Udowodniłem 28-letni staż ubezpieczenio-

wy, z czego przez ponad 15 lat pracowałem

jako kierowca autobusu. Pracę o szczegól-

nym charakterze zakończyłem w 2008 r.

i od tego czasu nie jestem nigdzie zatrud-

niony. Czy mimo niewykonywania pracy

szczególnej po 2008 r. będę mógł przejść na

emeryturę pomostową?

Marek Opolski
ekspert od emerytur i rent

Tak. Obowiązująca od 1 stycznia 2009 r. ustawa

o emeryturach pomostowych przewiduje kil-

ka możliwości uzyskania uprawnień do tego

świadczenia. Na podstawie art. 4 ustawy eme-

rytura pomostowa przysługuje pracownikowi

urodzonemu po 31 grudnia 1948 r., który spełnia

łącznie następujące warunki:

■

osiągnął wiek wynoszący co najmniej 55 lat

dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn,

■

posiada co najmniej 15-letni okres pracy

w szczególnych warunkach lub o szczególnym

charakterze (w szczególnym charakterze),

■

udowodnił okres składkowy i nieskładkowy

wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet

i 25 lat dla mężczyzn,

■

przed 1 stycznia 1999 r. wykonywał przy-

najmniej przez jeden dzień prace w szcze-

gólnych warunkach lub o szczególnym

charakterze wymienione w załączniku

nr 1 lub nr 2 do ustawy lub prace w szcze-

gólnych warunkach wymienione w tzw.

starych wykazach prac,

■

po 31 grudnia 2008 r. wykonywał przynaj-

mniej przez 1 dzień pracę w szczególnych

warunkach lub o szczególnym charakterze

wymienione w nowych wykazach (załącz-

niku nr 1 lub 2 do ustawy),

■

rozwiązał stosunek pracy.

Osoby, które nie pracowały przy pracach wy-

mienionych w nowych wykazach po 31 grud-

nia 2008 r., co do zasady nie mogą nabyć pra-

wa do emerytury pomostowej. Od tej zasady

został jednak przewidziany pewien wyjątek.

Zgodnie z art. 49 ustawy osoby urodzone po

31 grudnia 1948 r., które nie wykonywały pracy

w szczególnych warunkach lub o szczególnym

charakterze po 31 grudnia 2008r., mogą nabyć

prawo do emerytury pomostowej, jeśli:

■

na 1 stycznia 2009r. miały wymagany do

przyznania tego świadczenia okres pracy

w szczególnych warunkach lub o szcze-

gólnym charakterze, wymienionej w za-

łączniku nr 1 lub nr 2 do ustawy,

■

spełniają pozostałe warunki wymagane do

przyznania emerytury pomostowej.

O ile w razie ubiegania się o emeryturę po-

mostową na ogólnych zasadach (art. 4 usta-

wy) przy ustalaniu 15-letniego stażu pracy

,,szczególnej” ZUS zalicza okresy pracy zarów-

no z nowych, jak i starych wykazów, o tyle ta-

kie rozwiązanie nie obowiązuje w razie ubie-

gania się emeryturę pomostową na podstawie

art. 49 ustawy. Wtedy ZUS zaliczy wyłącznie

okresy pracy wymienione w załączniku nr 1

i nr 2 do ustawy. W pana przypadku nie bę-

dzie przeszkód do przyznania emerytury

pomostowej, gdyż do dnia wejścia w życie

ustawy przepracował pan ponad 15 lat jako

kierowca autobusu.

Podstawa prawna

Art. 4 i 49 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach

pomostowych (Dz.U. nr 237 poz. 1656 ze zm.).

Kiedy można się ubiegać o

przeliczenie świadczenia

Czy

emeryturę pomostową

uzyska osoba, która nie pracowała w szczególnych warunkach po 2008 roku

PORADNIA UBEZPIECZENIOWA

Unia nie uwzględniła problemów z zastępowaniem

Rozmowa z

Piotrem Popkiem,

ekspertem podatkowym w zespole ds. PIT w KPMG w Polsce

Na czym polega zakaz zastępowania zgodnie
z nową definicją?

Zakaz zastępowania jednego pracownika dele-

gowanego drugim, wysłanym do wykonywania

tej samej pracy, nie jest nowy. Funkcjonował

on już w poprzednio obowiązującym rozporzą-

dzeniu Rady (WEG) nr 1408/71. W podobnej for-

mie został wprowadzony do przepisów obecnie

obowiązującego rozporządzenia Parlamentu

Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004. Róż-

nica polega na tym, że dotychczasowa treść

zakazu zastępowania była na tyle ogólnikowa,

że niewiele państw UE stosowało ten zakaz

w praktyce. Doprecyzowanie zakazu zaprezen-

towane w nowej wersji „Praktycznego porad-

nika” wprowadziło jasne, choć dość radykalne

obostrzenia w zakresie delegowania pracow-

ników. Instytucje ubezpieczeniowe oraz pra-

codawcy nie mogą się więc dłużej zasłaniać

brakiem legalnej definicji zastępowania. Dla

przypomnienia, według nowej wersji „Prak-

tycznego poradnika” z zastępowaniem jedne-

go pracownika delegowanego drugim mamy

do czynienia nie tylko w sytuacji, w której ten

sam pracodawca wysyła do tego samego ro-

dzaju pracy kolejne osoby, ale również wte-

dy, gdy pracodawca wysyła pracownika do

miejsca, w którym już wcześniej pracowała

inna delegowana osoba. Bez znaczenia jest,

czy pracownicy są wysyłani z tego samego

państwa oraz czy rzeczywiście wykonują ten

sam rodzaj pracy. Według nowej interpreta-

cji nie tylko charakter pracy decyduje o tym,

czy mamy do czynienia z zastępowaniem, ale

również umiejętności pracownika. Jeżeli jest

on w stanie wykonać ten sam rodzaj pracy, co

uprzednio delegowana osoba, mamy do czy-

nienia z zastępowaniem.

Czy pracodawcy mają obowiązek stosowania
wykładni z „Praktycznego poradnika” i jeżeli
tak, to od kiedy?

Interpretacja przepisów UE zawarta w „Prak-

tycznym poradniku” nie jest aktem prawa

bezpośrednio wiążącego instytucje ubezpie-

czeniowe, a tym samym pracodawców. Nie

został on opublikowany w Dzienniku Urzę-

dowym Unii, a jego autorem nie jest organ

ustawodawczy, lecz kolegialny organ dorad-

czy Komisji Europejskiej. W praktyce jednak

„Poradnik” stanowi swojego rodzaju kodeks

dobrych praktyk dla instytucji ubezpiecze-

niowych i jest przez nie traktowany jak for-

ma nieoficjalnej, ale autentycznej wykładni

prawa UE. Podobne podejście do postano-

wień „Praktycznego poradnika” prezentują

polskie sądy powszechne. W orzecznictwie

dominuje trend, że jest to forma tzw. soft

law, którego postanowienia są na tyle istotne,

aby je uwzględniać w wydawanych orzecze-

niach. Teoretycznie więc pracodawcy nie mają

obowiązku respektować postanowień „Prak-

tycznego poradnika”, ale w praktyce zarów-

no instytucje ubezpieczeniowe, jak i polskie

sądy traktują go jako wiążące uzupełnienie

nieprecyzyjnych przepisów UE.

Dodatkowo trudno jest jasno rozstrzygnąć,

od kiedy zakaz obowiązuje – czy od momentu,

kiedy został wprowadzony do przepisów roz-

porządzeń UE, czy też od grudnia 2013 roku,

kiedy pojęcie zastępowania zostało zdefinio-

wane w „Praktycznym poradniku”. Jest to

materia, którą powinny zająć się sądy.

Jak w praktyce płatnicy mają sprawdzić, czy
w danym miejscu nie pracował już inny dele-
gowany pracownik?

Unia, precyzując zakaz zastępowania, nie

wzięła pod uwagę praktycznych problemów

związanych z jego stosowaniem przez praco-

dawców. Jest to o tyle istotne, że to w końcu

pracodawca, negocjując wartość kontraktu

z zagranicznym kontrahentem, powinien

wiedzieć, jaki będzie dla niego koszt składek.

A może on być różny w zależności o tego,

w którym państwie będą ubezpieczeni jego

pracownicy. Jedynym racjonalnym sposobem

na uniknięcie negatywnych konsekwencji za-

stępowania jest uzyskanie od zagranicznego

kontrahenta informacji, czy danej usługi nie

wykonywali już u niego wcześniej inni dele-

gowani pracownicy. Jeżeli jednak nie ma on

takiej wiedzy albo przekaże nieprawidłowe

informacje, to konsekwencje złamania zakazu

zastępowania poniesie polski pracodawca.

W jaki sposób odbywa się kontrola stosowa-
nia przez pracodawców zadań z tego zakresu
i przez jakie instytucje jest wykonywana?

Pracodawca delegujący pracowników może

być skontrolowany zarówno przez ZUS, jak

i przez zagraniczne instytucje ubezpiecze-

niowe lub organy inspekcji pracy. ZUS może

posiadać informacje, czy do tej samej zagra-

nicznej firmy nie byli już wcześniej delego-

wani inni pracownicy tej samej lub innej pol-

skiej spółki. W takim przypadku zapewne

Zakład Ubezpieczeń Społecznych podejmie

czynności mające na celu wyjaśnienie, czy

pracownicy wykonywali ten sam rodzaj prac

oraz jakie były ich kwalifikacje. W przypadku

stwierdzenia, że w danej sytuacji ma miejsce

zastępowanie, anuluje uprzednio wydane for-

mularze A1. W konsekwencji osoby zostaną

wyłączone z ubezpieczeń w Polsce.

Znacznie więcej możliwości kontrolnych

mają w tym zakresie zagraniczne instytu-

cje. Mogą one badać, czy w danej firmie nie

pracowali również pracownicy delegowani

z innych państw UE. Dodatkowo zagraniczna

instytucja może na miejscu zweryfikować,

jaki konkretnie rodzaj pracy wykonują wysła-

ni pracownicy. Jeżeli okaże się, że pracownicy

posiadający formularze A1 zastępują się, za-

graniczna instytucja wystąpi do ZUS z wnio-

skiem o anulowanie wydanych formularzy.

Na co naraża się pracodawca, nie stosując
nowej definicji zakazu zastępowania?

Najbardziej dotkliwą konsekwencją zła-

mania zakazu zastępowania pracowników

delegowanych jest anulowanie wydanego

formularza A1 i konieczność zastosowania

przepisów z zakresu ubezpieczeń społecz-

nych obowiązujących w państwie, w którym

pracownicy wykonują pracę. Dla pracodawcy

będzie się to zwykle wiązało z konieczno-

ścią zatrudnienia lokalnej firmy, która po-

może w dopełnieniu wszelkich formalności

związanych z ubezpieczeniami społecznymi,

co powoduje wzrost kosztów administracji.

Jeżeli w danym państwie składki na ubez-

pieczenia społeczne są wyższe niż w Polsce,

poniesie on dodatkowy koszt. Często również

będzie on zobowiązany do zapłacenia odse-

tek z tytułu nieterminowych wpłat składek.

Te dodatkowe koszty mogą spowodować,

że kontrakt przestanie być dla pracodaw-

cy opłacalny albo spowoduje straty. Recept

dla polskich przedsiębiorców świadczących

usługi za granicą jest kilka. Mogą oni przy

szacowaniu wysokości kontraktu kalkulować

rezerwę na okoliczność ewentualnej zmiany

systemu zabezpieczenia społecznego, któ-

remu podlegają pracownicy. Mogą również

od samego początku ubezpieczyć delegowa-

nych pracowników za granicą albo wpro-

wadzić taką strukturę wykonywania pracy,

aby pracownicy nadal mogli być zgłoszeni

do ubezpieczeń społecznych w Polsce bez

konieczności spełniania coraz ostrzejszych

kryteriów dotyczących delegowania.

Rozmawiała Katarzyna Ukos

PiotR PoPek

ekspert podatkowy w zespole ds. Pit w kPMG w Polsce

MA

TERIA

ły

P

RASO

WE

czytAj w tyGoDnikU

Dziś w Kadrach i Płacach specjalny dodatek o tym,

co zmieni nowa dyrektywa Ue o oddelegowaniu

Dziennik Gazeta Prawna, 15 maja 2014 nr 93 (3734)

gazetaprawna.pl

ubezpieczenia

iii

W maju 2009 r. zatrudniliśmy na

1/2 etatu kobietę uprawnioną od

11 grudnia 2008 r. do emerytury z tytułu

ukończenia 60 lat. Poprzednie zatrud-

nienie ustało 30 listopada 2008 r. Wy-

sokość emerytury została obliczona na

dotychczasowych zasadach. W grudniu

2013 r. pracownica zwróciła się o wydanie

zaświadczenia ZUS Rp-7 z wykazem

zarobków uzyskanych w okresie od

1 maja 2009 r. do 30 listopada 2013 r.

ZUS wskazał, że ustawa o emeryturach

i rentach z FUS nie przewiduje przelicze-

nia wysokości emerytury w związku

z 30-miesięcznym okresem ubezpieczenia

przypadającym po jej przyznaniu, a eme-

rytka nie spełniła warunków do przeli-

czenia emerytury na podstawie art. 110

ustawy. Czy w takiej sytuacji przysługuje

żądane przeliczenie?

Katarzyna Tomczyk
ekspert od emerytur i rent

Nie. Przeliczenie emerytury to ponowne ob-

liczenie wysokości już przyznanego świad-

czenia. Wskutek jego następuje zmiana wy-

sokości świadczenia, do którego uprawnienie

już powstało.

Trzydziestomiesięczny okres (podlegania

ubezpieczeniom po przyznaniu emerytury)

nie jest związany z przeliczeniem emery-

tury. Ma on natomiast znaczenie przy ob-

liczaniu wysokości kolejnej, dla osoby już

uprawnionej do wcześniejszego świadcze-

nia, ponieważ w przypadku przepracowa-

nia takiego okresu część socjalna tej no-

wej emerytury obliczana jest od aktualnej

kwoty bazowej.

Dotyczy to emerytury przyznawanej w myśl

dotychczasowych zasad, ale wyłącznie osobie,

która w dacie ubiegania się o tę emeryturę

jest już uprawniona do wcześniejszego świad-

czenia, również obliczonego na podstawie

dotychczasowych zasad. Możliwość ta doty-

czy więc wyłącznie osób urodzonych przed

1949 r., a także kobiet, które powszechny wiek

emerytalny ukończą w latach 2009–2014, nie

są członkami OFE i nie pobrały wcześniej-

szej emerytury, ale miały ją przyznaną, a więc

mogą mieć emeryturę w części obliczoną na

dotychczasowych zasadach (mieszaną).

Z kolei w przypadku pracownicy, która jest

uprawniona do emerytury przysługującej

z tytułu ukończenia 60 lat, ustalonej w myśl

dotychczasowych zasad, przeliczenie może

nastąpić w wyniku:

■

doliczenia okresów przebytych przed przy-

znaniem emerytury (jeśli odnalazłaby np.

dodatkowe dokumenty),

■

doliczenia okresów przebytych już po przy-

znaniu emerytury (wniosek można zgłosić

po zakończeniu kwartału kalendarzowe-

go, a po ustaniu ubezpieczenia – w każ-

dym czasie),

■

przeliczenia podstawy wymiaru, zarówno

z uwzględnieniem zarobków uzyskanych

przed jak i po przyznaniu emerytury, o ile

wskaźnik wysokości podstawy wymiaru

byłby wyższy od ostatnio ustalonego.

Podstawa prawna

Art. 53 ust. 3 i 4, art. 110–112 oraz 183 ustawy

z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu

Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440

ze zm.).

Udowodniłem 28-letni staż ubezpieczenio-

wy, z czego przez ponad 15 lat pracowałem

jako kierowca autobusu. Pracę o szczegól-

nym charakterze zakończyłem w 2008 r.

i od tego czasu nie jestem nigdzie zatrud-

niony. Czy mimo niewykonywania pracy

szczególnej po 2008 r. będę mógł przejść na

emeryturę pomostową?

Marek Opolski
ekspert od emerytur i rent

Tak. Obowiązująca od 1 stycznia 2009 r. ustawa

o emeryturach pomostowych przewiduje kil-

ka możliwości uzyskania uprawnień do tego

świadczenia. Na podstawie art. 4 ustawy eme-

rytura pomostowa przysługuje pracownikowi

urodzonemu po 31 grudnia 1948 r., który spełnia

łącznie następujące warunki:

■

osiągnął wiek wynoszący co najmniej 55 lat

dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn,

■

posiada co najmniej 15-letni okres pracy

w szczególnych warunkach lub o szczególnym

charakterze (w szczególnym charakterze),

■

udowodnił okres składkowy i nieskładkowy

wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet

i 25 lat dla mężczyzn,

■

przed 1 stycznia 1999 r. wykonywał przy-

najmniej przez jeden dzień prace w szcze-

gólnych warunkach lub o szczególnym

charakterze wymienione w załączniku

nr 1 lub nr 2 do ustawy lub prace w szcze-

gólnych warunkach wymienione w tzw.

starych wykazach prac,

■

po 31 grudnia 2008 r. wykonywał przynaj-

mniej przez 1 dzień pracę w szczególnych

warunkach lub o szczególnym charakterze

wymienione w nowych wykazach (załącz-

niku nr 1 lub 2 do ustawy),

■

rozwiązał stosunek pracy.

Osoby, które nie pracowały przy pracach wy-

mienionych w nowych wykazach po 31 grud-

nia 2008 r., co do zasady nie mogą nabyć pra-

wa do emerytury pomostowej. Od tej zasady

został jednak przewidziany pewien wyjątek.

Zgodnie z art. 49 ustawy osoby urodzone po

31 grudnia 1948 r., które nie wykonywały pracy

w szczególnych warunkach lub o szczególnym

charakterze po 31 grudnia 2008r., mogą nabyć

prawo do emerytury pomostowej, jeśli:

■

na 1 stycznia 2009r. miały wymagany do

przyznania tego świadczenia okres pracy

w szczególnych warunkach lub o szcze-

gólnym charakterze, wymienionej w za-

łączniku nr 1 lub nr 2 do ustawy,

■

spełniają pozostałe warunki wymagane do

przyznania emerytury pomostowej.

O ile w razie ubiegania się o emeryturę po-

mostową na ogólnych zasadach (art. 4 usta-

wy) przy ustalaniu 15-letniego stażu pracy

,,szczególnej” ZUS zalicza okresy pracy zarów-

no z nowych, jak i starych wykazów, o tyle ta-

kie rozwiązanie nie obowiązuje w razie ubie-

gania się emeryturę pomostową na podstawie

art. 49 ustawy. Wtedy ZUS zaliczy wyłącznie

okresy pracy wymienione w załączniku nr 1

i nr 2 do ustawy. W pana przypadku nie bę-

dzie przeszkód do przyznania emerytury

pomostowej, gdyż do dnia wejścia w życie

ustawy przepracował pan ponad 15 lat jako

kierowca autobusu.

Podstawa prawna

Art. 4 i 49 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach

pomostowych (Dz.U. nr 237 poz. 1656 ze zm.).

Kiedy można się ubiegać o

przeliczenie świadczenia

Czy

emeryturę pomostową

uzyska osoba, która nie pracowała w szczególnych warunkach po 2008 roku

PORADNIA UBEZPIECZENIOWA

Unia nie uwzględniła problemów z zastępowaniem

Rozmowa z

Piotrem Popkiem,

ekspertem podatkowym w zespole ds. PIT w KPMG w Polsce

Na czym polega zakaz zastępowania zgodnie
z nową definicją?

Zakaz zastępowania jednego pracownika dele-

gowanego drugim, wysłanym do wykonywania

tej samej pracy, nie jest nowy. Funkcjonował

on już w poprzednio obowiązującym rozporzą-

dzeniu Rady (WEG) nr 1408/71. W podobnej for-

mie został wprowadzony do przepisów obecnie

obowiązującego rozporządzenia Parlamentu

Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004. Róż-

nica polega na tym, że dotychczasowa treść

zakazu zastępowania była na tyle ogólnikowa,

że niewiele państw UE stosowało ten zakaz

w praktyce. Doprecyzowanie zakazu zaprezen-

towane w nowej wersji „Praktycznego porad-

nika” wprowadziło jasne, choć dość radykalne

obostrzenia w zakresie delegowania pracow-

ników. Instytucje ubezpieczeniowe oraz pra-

codawcy nie mogą się więc dłużej zasłaniać

brakiem legalnej definicji zastępowania. Dla

przypomnienia, według nowej wersji „Prak-

tycznego poradnika” z zastępowaniem jedne-

go pracownika delegowanego drugim mamy

do czynienia nie tylko w sytuacji, w której ten

sam pracodawca wysyła do tego samego ro-

dzaju pracy kolejne osoby, ale również wte-

dy, gdy pracodawca wysyła pracownika do

miejsca, w którym już wcześniej pracowała

inna delegowana osoba. Bez znaczenia jest,

czy pracownicy są wysyłani z tego samego

państwa oraz czy rzeczywiście wykonują ten

sam rodzaj pracy. Według nowej interpreta-

cji nie tylko charakter pracy decyduje o tym,

czy mamy do czynienia z zastępowaniem, ale

również umiejętności pracownika. Jeżeli jest

on w stanie wykonać ten sam rodzaj pracy, co

uprzednio delegowana osoba, mamy do czy-

nienia z zastępowaniem.

Czy pracodawcy mają obowiązek stosowania
wykładni z „Praktycznego poradnika” i jeżeli
tak, to od kiedy?

Interpretacja przepisów UE zawarta w „Prak-

tycznym poradniku” nie jest aktem prawa

bezpośrednio wiążącego instytucje ubezpie-

czeniowe, a tym samym pracodawców. Nie

został on opublikowany w Dzienniku Urzę-

dowym Unii, a jego autorem nie jest organ

ustawodawczy, lecz kolegialny organ dorad-

czy Komisji Europejskiej. W praktyce jednak

„Poradnik” stanowi swojego rodzaju kodeks

dobrych praktyk dla instytucji ubezpiecze-

niowych i jest przez nie traktowany jak for-

ma nieoficjalnej, ale autentycznej wykładni

prawa UE. Podobne podejście do postano-

wień „Praktycznego poradnika” prezentują

polskie sądy powszechne. W orzecznictwie

dominuje trend, że jest to forma tzw. soft

law, którego postanowienia są na tyle istotne,

aby je uwzględniać w wydawanych orzecze-

niach. Teoretycznie więc pracodawcy nie mają

obowiązku respektować postanowień „Prak-

tycznego poradnika”, ale w praktyce zarów-

no instytucje ubezpieczeniowe, jak i polskie

sądy traktują go jako wiążące uzupełnienie

nieprecyzyjnych przepisów UE.

Dodatkowo trudno jest jasno rozstrzygnąć,

od kiedy zakaz obowiązuje – czy od momentu,

kiedy został wprowadzony do przepisów roz-

porządzeń UE, czy też od grudnia 2013 roku,

kiedy pojęcie zastępowania zostało zdefinio-

wane w „Praktycznym poradniku”. Jest to

materia, którą powinny zająć się sądy.

Jak w praktyce płatnicy mają sprawdzić, czy
w danym miejscu nie pracował już inny dele-
gowany pracownik?

Unia, precyzując zakaz zastępowania, nie

wzięła pod uwagę praktycznych problemów

związanych z jego stosowaniem przez praco-

dawców. Jest to o tyle istotne, że to w końcu

pracodawca, negocjując wartość kontraktu

z zagranicznym kontrahentem, powinien

wiedzieć, jaki będzie dla niego koszt składek.

A może on być różny w zależności o tego,

w którym państwie będą ubezpieczeni jego

pracownicy. Jedynym racjonalnym sposobem

na uniknięcie negatywnych konsekwencji za-

stępowania jest uzyskanie od zagranicznego

kontrahenta informacji, czy danej usługi nie

wykonywali już u niego wcześniej inni dele-

gowani pracownicy. Jeżeli jednak nie ma on

takiej wiedzy albo przekaże nieprawidłowe

informacje, to konsekwencje złamania zakazu

zastępowania poniesie polski pracodawca.

W jaki sposób odbywa się kontrola stosowa-
nia przez pracodawców zadań z tego zakresu
i przez jakie instytucje jest wykonywana?

Pracodawca delegujący pracowników może

być skontrolowany zarówno przez ZUS, jak

i przez zagraniczne instytucje ubezpiecze-

niowe lub organy inspekcji pracy. ZUS może

posiadać informacje, czy do tej samej zagra-

nicznej firmy nie byli już wcześniej delego-

wani inni pracownicy tej samej lub innej pol-

skiej spółki. W takim przypadku zapewne

Zakład Ubezpieczeń Społecznych podejmie

czynności mające na celu wyjaśnienie, czy

pracownicy wykonywali ten sam rodzaj prac

oraz jakie były ich kwalifikacje. W przypadku

stwierdzenia, że w danej sytuacji ma miejsce

zastępowanie, anuluje uprzednio wydane for-

mularze A1. W konsekwencji osoby zostaną

wyłączone z ubezpieczeń w Polsce.

Znacznie więcej możliwości kontrolnych

mają w tym zakresie zagraniczne instytu-

cje. Mogą one badać, czy w danej firmie nie

pracowali również pracownicy delegowani

z innych państw UE. Dodatkowo zagraniczna

instytucja może na miejscu zweryfikować,

jaki konkretnie rodzaj pracy wykonują wysła-

ni pracownicy. Jeżeli okaże się, że pracownicy

posiadający formularze A1 zastępują się, za-

graniczna instytucja wystąpi do ZUS z wnio-

skiem o anulowanie wydanych formularzy.

Na co naraża się pracodawca, nie stosując
nowej definicji zakazu zastępowania?

Najbardziej dotkliwą konsekwencją zła-

mania zakazu zastępowania pracowników

delegowanych jest anulowanie wydanego

formularza A1 i konieczność zastosowania

przepisów z zakresu ubezpieczeń społecz-

nych obowiązujących w państwie, w którym

pracownicy wykonują pracę. Dla pracodawcy

będzie się to zwykle wiązało z konieczno-

ścią zatrudnienia lokalnej firmy, która po-

może w dopełnieniu wszelkich formalności

związanych z ubezpieczeniami społecznymi,

co powoduje wzrost kosztów administracji.

Jeżeli w danym państwie składki na ubez-

pieczenia społeczne są wyższe niż w Polsce,

poniesie on dodatkowy koszt. Często również

będzie on zobowiązany do zapłacenia odse-

tek z tytułu nieterminowych wpłat składek.

Te dodatkowe koszty mogą spowodować,

że kontrakt przestanie być dla pracodaw-

cy opłacalny albo spowoduje straty. Recept

dla polskich przedsiębiorców świadczących

usługi za granicą jest kilka. Mogą oni przy

szacowaniu wysokości kontraktu kalkulować

rezerwę na okoliczność ewentualnej zmiany

systemu zabezpieczenia społecznego, któ-

remu podlegają pracownicy. Mogą również

od samego początku ubezpieczyć delegowa-

nych pracowników za granicą albo wpro-

wadzić taką strukturę wykonywania pracy,

aby pracownicy nadal mogli być zgłoszeni

do ubezpieczeń społecznych w Polsce bez

konieczności spełniania coraz ostrzejszych

kryteriów dotyczących delegowania.

Rozmawiała Katarzyna Ukos

PiotR PoPek

ekspert podatkowy w zespole ds. Pit w kPMG w Polsce

MA

TERIA

ły

P

RASO

WE

czytA

czyt

czyt j w tyGoDnikU

Dziś w Kadrach i Płacach specjalny dodatek o tym,

co zmieni nowa dyrektywa Ue o oddelegowaniu

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: [e-mail]

3 / 4

Dziennik Gazeta Prawna, 15 maja 2014 nr 93 (3734)

gazetaprawna.pl

IV

orzecznIctwo

Sąd Najwyższy

o zatrudnieniu

TEZA

Ustalenie przez sąd „godziwego wynagrodzenia” nie

może zostać dokonane wyłącznie w oparciu subiektywną

ocenę charakteru wykonywanej pracy przez pracownika na

danym stanowisku pracy.

STAn fAkTycZny

Wyrokiem z 20 grudnia 2011 r. sąd okręgowy

zmienił zaskarżoną decyzję ZUS z 13 czerwca 2011 r. i stwier-

dził, że podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne

oraz Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń

Pracowniczych ubezpieczonej z tytułu zatrudnienia na pod-

stawie umowy o pracę u płatnika składek firmy handlowo-

-usługowej wynosi od 1 grudnia 2010 r. 3800 zł, a od 1 stycznia

2011 r. – 5600 zł.

Sąd ustalił, że wnioskodawczyni w 2009 r. ukończyła tech-

nikum handlowe. Od listopada 2009 r. do listopada 2010 r.

pracowała ona na podstawie umów o dzieło w firmie swojej

matki – przedsiębiorstwie handlowo-usługowym. Umowy

były zawierane na okresy miesięczne z wynagrodzeniem

najpierw 3000 zł brutto, a od stycznia 2010 r. 3500 zł brut-

to. Umowy te dotyczyły m.in.: uporządkowania bazy danych

kontrahentów w formie elektronicznej dokumentacji, spraw-

dzenia ilości asortymentu w sklepie z bazą danych, przepro-

wadzenia inwentaryzacji marketu wraz ze sporządzeniem

wydatków na koniec stycznia 2010 r., realizacji wystroju wnę-

trza marketu, baru i towaru na okres Świąt Wielkanocnych,

aktualizacji cen w bazie wraz z kalkulacją uwzględniającą

wzrost cen surowców, organizacji akcji promocyjnych. Wnio-

skodawczyni przyjęła następnie propozycję pracy u swoje-

go wuja, prowadzącego działalność gospodarczą od 1998 r.,

w której skład wchodziły stacja paliw, sklep, myjnia samo-

chodowa, stacja kontroli pojazdów z warsztatem mechaniki

samochodowej oraz utrzymanie obiektu o pow. 1000 mkw.,

wynajmowanego na działalność handlową.

Z końcem roku 2010 r., z uwagi na szeroką działalność

firmy, wuj zdecydował się zatrudnić wnioskodawczynię na

stanowisku kierownika zakładu, najpierw na okres próby

od 1 grudnia 2010 r. do 31 grudnia 2010 r. z wynagrodze-

niem 3800 zł brutto. Następnie zaś na czas określony od

1 stycznia 2011 r. do 30 kwietnia 2011 r. z wynagrodzeniem

5600 zł. Do obowiązków wnioskodawczyni jako kierownika

całego kompleksu handlowo-usługowego należało nadzo-

rowanie pracowników i firm zewnętrznych. Nadzorowała

pracę stacji paliw, sklepu, myjni i stacji kontroli pojazdów.

Ustalając wysokość wynagrodzenia, pracodawca miał na

uwadze zakres obowiązków oraz odpowiedzialność finan-

sową wnioskodawczyni.

Poza wnioskodawczynią zatrudniał dwóch pracowników

kontroli pojazdów, ich wynagrodzenia wynosiły 2000 zł

brutto. W 2010 r. firma osiągnęła dochód w wysokości

449 366,74 zł. Ubezpieczona pracowała do marca 2011 r.,

gdyż 4 marca przedłożyła zwolnienie lekarskie i wówczas

pracodawca dowiedział się, że jest w ciąży. Wnioskodaw-

czyni, podejmując 1 grudnia 2010 r. pracę w firmie, nie była

w ciąży, bo o tym dowiedziała się podczas wizyty u lekarza

w lutym 2011 r. Pracodawca w okresie nieobecności wnio-

skodawczyni nie zatrudnił innego pracownika, licząc, że

wróci do pracy po urlopie macierzyńskim, a obecnie z uwagi

na sytuację gospodarczą zmienił plany związane z dalszym

rozwojem firmy. W tak ustalonym stanie faktycznym sąd

okręgowy, powołując treść art. 18 ust. 1 ustawy z 13 paździer-

nika 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U.

z 2013 r. poz. 1442 ze zm.; dalej: u.s.u.s.), stwierdził, że spór

w niniejszej sprawie sprowadzał się do wyjaśnienia kwestii

wysokości podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie spo-

łeczne wnioskodawczyni z tytułu zatrudnienia.

W ocenie sądu przeprowadzone postępowanie dowodowe

wykazało, że organ rentowy niezasadnie zakwestionował

wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę,

ustalając podstawę wymiaru składek od najniższego wyna-

grodzenia. Niezasadny okazał się zarzut, że zamiarem wnio-

skodawczyni było uzyskanie wysokich świadczeń z ubezpie-

czenia chorobowego, albowiem podejmując pracę, nie była

w ciąży. W świetle powyższego sąd uznał, że brak jest podstaw

do zakwestionowania podstawy wymiaru składek na ubez-

pieczenie społeczne. Sąd apelacyjny wyrokiem z 29 stycznia

2013 r. zmienił zaskarżony wyrok i oddalił odwołanie. Sąd,

podzielając ustalenia faktyczne sądu pierwszej instancji,

dokonał ich odmiennej oceny prawnej. W ocenie sądu ape-

lacyjnego przepisy art. 18 ust. 1 u.s.u.s. w związku z prze-

pisami rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej

z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad usta-

lania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia eme-

rytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 ze zm.) muszą być

uzupełnione w ramach systemu prawnego stwierdzeniem,

że podstawę wymiaru składki ubezpieczonego będącego

pracownikiem może stanowić wyłącznie wynagrodzenie

godziwe, a więc należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne,

uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności

względem pracy. Sąd, przenosząc powyższe rozważania na

grunt niniejszej sprawy, stwierdził, że stanowisko pracy dla

wnioskodawczyni zostało specjalnie utworzone przez brata

jej matki (wuja), bez specjalnej potrzeby, skoro w okresach

nieobecności nikt jej nie zastępował, a ustalone wynagro-

dzenie – już w umowie na czas próbny – było kilkakrotnie

wyższe od zarobków innych pracowników. Sąd wskazał na

okoliczność, że zgłoszenie wnioskodawczyni do ubezpieczeń

z datą powstania obowiązku ubezpieczenia od 1 grudnia

2010 r. dokonane zostało po obowiązującym terminie, tj.

17 stycznia 2011 r., gdy pracodawca wiedział, że jego siostrze-

nica jest w ciąży (ubezpieczona przyznała, że „w ciążę zaszła

w styczniu”). Sąd podkreślił, że niespełna w kilkanaście dni

po tej okoliczności strony zawarły 1 stycznia 2011 r. umowę

o pracę do 30 kwietnia 2011 r., podnosząc przy tym rażąco

wynagrodzenie do kwoty 5600 zł. Sąd ocenił, że w niniejszej

sprawie doszło do ustalenia rażąco wysokiego wynagrodzenia

za pracę, skoro wynagrodzenie wynoszące 3800 zł w krót-

kim czasie podwyższone zostało do 5600 zł, w sytuacji gdy

wnioskodawczyni nie miała jeszcze dostatecznych kwalifi-

kacji na stanowisko kierownicze oraz doświadczenia w jed-

noczesnym nadzorowaniu pracy stacji paliw, sklepu, myjni

i stacji kontroli pojazdów.

W ocenie sądu drugiej instancji ustalenie wysokości wy-

nagrodzenia nastąpiło przede wszystkim według: przesłanki

przynależności do rodziny (co właściciel firmy starał się ukryć

w czasie kontroli ZUS, twierdząc, że ubezpieczona nie jest jego

rodziną) oraz wyłącznie w celu zapewnienia siostrzenicy uzy-

skania korzyści w postaci świadczeń z ubezpieczenia społecz-

nego związanych z macierzyństwem. Sąd apelacyjny przyjął,

że całościowa analiza zgromadzonego w sprawie materiału

dowodowego prowadzi do wniosku, że ustalone przez strony

umowy wynagrodzenie na poziomie 3800 zł, a po miesiącu

pracy 5600 zł w realiach niniejszej sprawy nie mogło zostać

uznane za właściwe, uwzględniające przesłankę ekwiwalent-

ności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy

oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwali-

fikacji zawodowych, a firma odwołującego nie wymagała za-

trudnienia wnioskodawczyni na stanowisku kierowniczym.

UZASAdniEniE

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i prze-

kazał sprawę sądowi apelacyjnemu do ponownego rozpo-

znania. W uzasadnieniu wskazał, że ustalenia sądu drugiej

instancji, na podstawie których sąd ten zakwestionował za-

deklarowaną przez pracodawcę podstawę składek na ubezpie-

czenia społeczne wnioskodawczyni, nie zostały udowodnione.

Wbrew ustaleniom sądu drugiej instancji wnioskodawczy-

ni, zawierając umowy zarówno o pracę z 1 grudnia 2010 r.,

jak i z 31 grudnia 2010 r., nie mogła mieć i nie miała świa-

domości, że jest w ciąży, skoro z przedłożonej na rozprawie

16 grudnia 2011 r. karty ciąży wynikało, że ostatnią miesiączkę

wnioskodawczyni miała 9 grudnia 2010 r. Biorąc pod uwagę

wskazania wiedzy i doświadczenia życiowego, przy typo-

wej długości cyklu miesiączkowego u kobiety wynoszącego

28 dni, kolejna miesiączka nastąpiłaby już po zawarciu umowy

o pracę z 1 stycznia 2011 r. Dlatego stanowisko sądu drugiej

instancji, że rzekomo w chwili zawierania umowy o pracę

z 1 grudnia 2010, jak również kolejnej umowy z 1 stycznia

2011 r. wnioskodawczyni, jak i pracodawca ją zatrudniający

byli świadomi co do występowania stanu ciąży ubezpieczo-

nej, nie jest możliwe do obrony.

W ocenie SN nie jest uprawnione twierdzenie, że w chwi-

li zawierania przedmiotowych umów ich strony wiedziały

o okolicznościach uprawniających do ubiegania się przez

wnioskodawczynię o świadczenia z ubezpieczenia społeczne-

go z tytułu macierzyństwa. Zgadzając się z generalną zasadą,

że ustalenie w umowie o pracę rażąco wysokiego wynagro-

dzenia za pracę może być, w konkretnych okolicznościach,

uznane za nieważne, jako dokonane z naruszeniem zasad

współżycia społecznego, polegającym na świadomym osią-

ganiu nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń

społecznych kosztem innych uczestników tego systemu,

SN wskazał, że w niniejszej sprawie nie wykazano rażąco

wysokiego wynagrodzenia za pracę wnioskodawczyni. W ni-

niejszej sprawie, ustalając odpowiednią wysokość wynagro-

dzenia ubezpieczonej, należało między innymi uwzględnić

ZUS nie zawsze może zakwestionować podstawę wymiaru

składek pracownika

komEnTArZ

EkSpErTA

Marcin Wilczyński

asystent sędziego w sądzie najwyższym

P

rzedmiotem osądu w sprawie z zakresu ubezpieczeń

społecznych są okoliczności istotne do ustalenia

konkretnych i indywidualnych praw lub obowiązków

ujawnionych i dochodzonych w sprawie z zakresu ubezpie-

czeń społecznych. Oceniając w taki sposób czynności istotne

z punktu widzenia praw lub obowiązków wynikających ze

stosunków ubezpieczeń społecznych, SN i sądy powszechne

posługują się usprawiedliwioną dynamiczną wykładnią

przepisów i zasad prawa ubezpieczeń społecznych,

przyjmując, że istotne z punktu widzenia prawa ubezpie-

czeń społecznych czynności prawne, które w całości lub

w części okazują się sprzeczne z prawem, zasadami

współżycia społecznego lub zmierzają do obejścia prawa,

nie powinny być akceptowane na gruncie systemowych,

aksjologicznych i moralnych wartości oraz zasad prawa

ubezpieczeń społecznych, ale mogą być zakwestionowane

jako niezasługujące na ochronę prawa ubezpieczeń

społecznych, gdyż sądy nie mogą i nie powinny być

bezsilne wobec praktyk ewidentnie instrumentalnego

nadużywania prawa do świadczeń z ubezpieczeń społecz-

nych. Jednak w sprawie, w której zapadł komentowany

wyrok, nie mogły temu służyć takie ustalenia, jakie sąd

drugiej instancji przyjął w uzasadnieniu rozstrzygnięcia,

dokonując oceny zasadności i celowość decyzji gospodar-

czych przedsiębiorcy. Ocena sądu co do rozmiarów

prowadzonej działalności w niczym nie dowodzi bezcelowo-

ści zatrudnienia pracownika na stanowisku kierownika

zakładu. Także okoliczność zatrudnienia ubezpieczonej na

stanowisku w firmie wuja nie daje podstaw do kwestiono-

wania takiego stosunku pracy, skoro w gospodarce rynkowej

małe firmy przeważnie są rodzinnym interesem, a na

kierownicze stanowiska w takich firmach ze względu

na zaufanie zatrudnia się członków rodziny. Ponadto

działalności gospodarcza pracodawcy była różnorodna

(stacja paliw, sklep, myjnia, warsztat, stacja kontroli

pojazdów), co wymaga koordynacji i nadzorowania całości

przez właściciela. Jest przy tym oczywiste, że decyzja

właściciela o scedowaniu części tych obowiązków na inną

osobę wymyka się spod kontroli i oceny sądowej. Ponadto do

oceny przesłanki ekwiwalentności zarobków do rodzaju

i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez

pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych

należy stosować wzorzec, który w najbardziej obiektywny

sposób pozwoli ustalić poziom wynagrodzeń za pracę

o zbliżonym lub takim samym charakterze, który będzie

uwzględniał również warunki obrotu i realia życia

gospodarczego. Wynika z tego, że wzorzec godziwego

wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności

zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy, będzie

uwzględniał między innymi takie czynniki, jak: siatka

wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy; średni

poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter

świadczonej pracy w danej branży; wykształcenie; zakres

obowiązków; odpowiedzialność materialną oraz dyspozy-

cyjność.

dane urzędu statystycznego, zgodnie z którymi średnie mie-

sięczne wynagrodzenie w tym rejonie zatrudnienia w 2011 r.

wynosiło 3456 zł brutto oraz okoliczność, że wynagrodzenie

wnioskodawczyni w umowie na okres próbny z 1 grudnia

2010 r. było nieznacznie wyższe od najwyższego wynagro-

dzenia dla innych osób pracujących lub współpracujących

z pracodawcą. Istotną okolicznością było również to, że za-

dania ubezpieczonej jako kierownika zakładu obejmowały

nadzór nad całością działalności przedsiębiorcy w przeci-

wieństwie do innych osób pracujących lub współpracujących,

które zajmowały się tylko częścią aktywności gospodarczej

pracodawcy. Tym samym SN doszedł do wniosku, że postępo-

wanie dowodowe zarówno przeprowadzone przed organem

rentowym, jak i w postępowaniu sądowym nie dało podstaw,

aby w ramach art. 41 ust. 12 i 13 u.s.u.s. zakwestionować wy-

sokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru

składek na ubezpieczenie chorobowe.

Wyrok Sn

z 23 stycznia 2014 r., sygn. akt i Uk 302/13

www.gazetaprawna.pl/oferta2014

S p r a w d ź , c o z y s k u j e s z w p r e n u m e r a c i e

AUTOPROMOCJA

Dziennik Gazeta Prawna, 15 maja 2014 nr 93 (3734)

gazetaprawna.pl

IV

orzecznIctwo

Sąd Najwyższy

o zatrudnieniu

TEZA

Ustalenie przez sąd „godziwego wynagrodzenia” nie

może zostać dokonane wyłącznie w oparciu subiektywną

ocenę charakteru wykonywanej pracy przez pracownika na

danym stanowisku pracy.

STAn fAkT

k

k ycZny

Wyrokiem z 20 grudnia 2011 r. sąd okręgowy

zmienił zaskarżoną decyzję ZUS z 13 czerwca 2011 r. i stwier-

dził, że podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne

oraz Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń

Pracowniczych ubezpieczonej z tytułu zatrudnienia na pod-

stawie umowy o pracę u płatnika składek firmy handlowo-

-usługowej wynosi od 1 grudnia 2010 r. 3800 zł, a od 1 stycznia

2011 r. – 5600 zł.

Sąd ustalił, że wnioskodawczyni w 2009 r. ukończyła tech-

nikum handlowe. Od listopada 2009 r. do listopada 2010 r.

pracowała ona na podstawie umów o dzieło w firmie swojej

matki – przedsiębiorstwie handlowo-usługowym. Umowy

były zawierane na okresy miesięczne z wynagrodzeniem

najpierw 3000 zł brutto, a od stycznia 2010 r. 3500 zł brut-

to. Umowy te dotyczyły m.in.: uporządkowania bazy danych

kontrahentów w formie elektronicznej dokumentacji, spraw-

dzenia ilości asortymentu w sklepie z bazą danych, przepro-

wadzenia inwentaryzacji marketu wraz ze sporządzeniem

wydatków na koniec stycznia 2010 r., realizacji wystroju wnę-

trza marketu, baru i towaru na okres Świąt Wielkanocnych,

aktualizacji cen w bazie wraz z kalkulacją uwzględniającą

wzrost cen surowców, organizacji akcji promocyjnych. Wnio-

skodawczyni przyjęła następnie propozycję pracy u swoje-

go wuja, prowadzącego działalność gospodarczą od 1998 r.,

w której skład wchodziły stacja paliw, sklep, myjnia samo-

chodowa, stacja kontroli pojazdów z warsztatem mechaniki

samochodowej oraz utrzymanie obiektu o pow. 1000 mkw.,

wynajmowanego na działalność handlową.

Z końcem roku 2010 r., z uwagi na szeroką działalność

firmy, wuj zdecydował się zatrudnić wnioskodawczynię na

stanowisku kierownika zakładu, najpierw na okres próby

od 1 grudnia 2010 r. do 31 grudnia 2010 r. z wynagrodze-

niem 3800 zł brutto. Następnie zaś na czas określony od

1 stycznia 2011 r. do 30 kwietnia 2011 r. z wynagrodzeniem

5600 zł. Do obowiązków wnioskodawczyni jako kierownika

całego kompleksu handlowo-usługowego należało nadzo-

rowanie pracowników i firm zewnętrznych. Nadzorowała

pracę stacji paliw, sklepu, myjni i stacji kontroli pojazdów.

Ustalając wysokość wynagrodzenia, pracodawca miał na

uwadze zakres obowiązków oraz odpowiedzialność finan-

sową wnioskodawczyni.

Poza wnioskodawczynią zatrudniał dwóch pracowników

kontroli pojazdów, ich wynagrodzenia wynosiły 2000 zł

brutto. W 2010 r. firma osiągnęła dochód w wysokości

449 366,74 zł. Ubezpieczona pracowała do marca 2011 r.,

gdyż 4 marca przedłożyła zwolnienie lekarskie i wówczas

pracodawca dowiedział się, że jest w ciąży. Wnioskodaw-

czyni, podejmując 1 grudnia 2010 r. pracę w firmie, nie była

w ciąży, bo o tym dowiedziała się podczas wizyty u lekarza

w lutym 2011 r. Pracodawca w okresie nieobecności wnio-

skodawczyni nie zatrudnił innego pracownika, licząc, że

wróci do pracy po urlopie macierzyńskim, a obecnie z uwagi

na sytuację gospodarczą zmienił plany związane z dalszym

rozwojem firmy. W tak ustalonym stanie faktycznym sąd

okręgowy, powołując treść art. 18 ust. 1 ustawy z 13 paździer-

nika 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U.

z 2013 r. poz. 1442 ze zm.; dalej: u.s.u.s.), stwierdził, że spór

w niniejszej sprawie sprowadzał się do wyjaśnienia kwestii

wysokości podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie spo-

łeczne wnioskodawczyni z tytułu zatrudnienia.

W ocenie sądu przeprowadzone postępowanie dowodowe

wykazało, że organ rentowy niezasadnie zakwestionował

wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę,

ustalając podstawę wymiaru składek od najniższego wyna-

grodzenia. Niezasadny okazał się zarzut, że zamiarem wnio-

skodawczyni było uzyskanie wysokich świadczeń z ubezpie-

czenia chorobowego, albowiem podejmując pracę, nie była

w ciąży. W świetle powyższego sąd uznał, że brak jest podstaw

do zakwestionowania podstawy wymiaru składek na ubez-

pieczenie społeczne. Sąd apelacyjny wyrokiem z 29 stycznia

2013 r. zmienił zaskarżony wyrok i oddalił odwołanie. Sąd,

podzielając ustalenia faktyczne sądu pierwszej instancji,

dokonał ich odmiennej oceny prawnej. W ocenie sądu ape-

lacyjnego przepisy art. 18 ust. 1 u.s.u.s. w związku z prze-

pisami rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej

z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad usta-

lania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia eme-

rytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 ze zm.) muszą być

uzupełnione w ramach systemu prawnego stwierdzeniem,

że podstawę wymiaru składki ubezpieczonego będącego

pracownikiem może stanowić wyłącznie wynagrodzenie

godziwe, a więc należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne,

uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności

względem pracy. Sąd, przenosząc powyższe rozważania na

grunt niniejszej sprawy, stwierdził, że stanowisko pracy dla

wnioskodawczyni zostało specjalnie utworzone przez brata

jej matki (wuja), bez specjalnej potrzeby, skoro w okresach

nieobecności nikt jej nie zastępował, a ustalone wynagro-

dzenie – już w umowie na czas próbny – było kilkakrotnie

wyższe od zarobków innych pracowników. Sąd wskazał na

okoliczność, że zgłoszenie wnioskodawczyni do ubezpieczeń

z datą powstania obowiązku ubezpieczenia od 1 grudnia

2010 r. dokonane zostało po obowiązującym terminie, tj.

17 stycznia 2011 r., gdy pracodawca wiedział, że jego siostrze-

nica jest w ciąży (ubezpieczona przyznała, że „w ciążę zaszła

w styczniu”). Sąd podkreślił, że niespełna w kilkanaście dni

po tej okoliczności strony zawarły 1 stycznia 2011 r. umowę

o pracę do 30 kwietnia 2011 r., podnosząc przy tym rażąco

wynagrodzenie do kwoty 5600 zł. Sąd ocenił, że w niniejszej

sprawie doszło do ustalenia rażąco wysokiego wynagrodzenia

za pracę, skoro wynagrodzenie wynoszące 3800 zł w krót-

kim czasie podwyższone zostało do 5600 zł, w sytuacji gdy

wnioskodawczyni nie miała jeszcze dostatecznych kwalifi-

kacji na stanowisko kierownicze oraz doświadczenia w jed-

noczesnym nadzorowaniu pracy stacji paliw, sklepu, myjni

i stacji kontroli pojazdów.

W ocenie sądu drugiej instancji ustalenie wysokości wy-

nagrodzenia nastąpiło przede wszystkim według: przesłanki

przynależności do rodziny (co właściciel firmy starał się ukryć

w czasie kontroli ZUS, twierdząc, że ubezpieczona nie jest jego

rodziną) oraz wyłącznie w celu zapewnienia siostrzenicy uzy-

skania korzyści w postaci świadczeń z ubezpieczenia społecz-

nego związanych z macierzyństwem. Sąd apelacyjny przyjął,

że całościowa analiza zgromadzonego w sprawie materiału

dowodowego prowadzi do wniosku, że ustalone przez strony

umowy wynagrodzenie na poziomie 3800 zł, a po miesiącu

pracy 5600 zł w realiach niniejszej sprawy nie mogło zostać

uznane za właściwe, uwzględniające przesłankę ekwiwalent-

ności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy

oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwali-

fikacji zawodowych, a firma odwołującego nie wymagała za-

trudnienia wnioskodawczyni na stanowisku kierowniczym.

UZASAdniEniE

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i prze-

kazał sprawę sądowi apelacyjnemu do ponownego rozpo-

znania. W uzasadnieniu wskazał, że ustalenia sądu drugiej

instancji, na podstawie których sąd ten zakwestionował za-

deklarowaną przez pracodawcę podstawę składek na ubezpie-

czenia społeczne wnioskodawczyni, nie zostały udowodnione.

Wbrew ustaleniom sądu drugiej instancji wnioskodawczy-

ni, zawierając umowy zarówno o pracę z 1 grudnia 2010 r.,

jak i z 31 grudnia 2010 r., nie mogła mieć i nie miała świa-

domości, że jest w ciąży, skoro z przedłożonej na rozprawie

16 grudnia 2011 r. karty ciąży wynikało, że ostatnią miesiączkę

wnioskodawczyni miała 9 grudnia 2010 r. Biorąc pod uwagę

wskazania wiedzy i doświadczenia życiowego, przy typo-

wej długości cyklu miesiączkowego u kobiety wynoszącego

28 dni, kolejna miesiączka nastąpiłaby już po zawarciu umowy

o pracę z 1 stycznia 2011 r. Dlatego stanowisko sądu drugiej

instancji, że rzekomo w chwili zawierania umowy o pracę

z 1 grudnia 2010, jak również kolejnej umowy z 1 stycznia

2011 r. wnioskodawczyni, jak i pracodawca ją zatrudniający

byli świadomi co do występowania stanu ciąży ubezpieczo-

nej, nie jest możliwe do obrony.

W ocenie SN nie jest uprawnione twierdzenie, że w chwi-

li zawierania przedmiotowych umów ich strony wiedziały

o okolicznościach uprawniających do ubiegania się przez

wnioskodawczynię o świadczenia z ubezpieczenia społeczne-

go z tytułu macierzyństwa. Zgadzając się z generalną zasadą,

że ustalenie w umowie o pracę rażąco wysokiego wynagro-

dzenia za pracę może być, w konkretnych okolicznościach,

uznane za nieważne, jako dokonane z naruszeniem zasad

współżycia społecznego, polegającym na świadomym osią-

ganiu nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń

społecznych kosztem innych uczestników tego systemu,

SN wskazał, że w niniejszej sprawie nie wykazano rażąco

wysokiego wynagrodzenia za pracę wnioskodawczyni. W ni-

niejszej sprawie, ustalając odpowiednią wysokość wynagro-

dzenia ubezpieczonej, należało między innymi uwzględnić

ZUS nie zawsze może zakwestionować podstawę wymiaru

składek pracownika

komEnTArZ

EkSpErTA

Marcin Wilczyński

asystent sędziego w sądzie najwyższym

P

rzedmiotem osądu w sprawie z zakresu ubezpieczeń

społecznych są okoliczności istotne do ustalenia

konkretnych i indywidualnych praw lub obowiązków

PP

ujawnionych i dochodzonych w sprawie z zakresu ubezpie-

czeń społecznych. Oceniając w taki sposób czynności istotne

z punktu widzenia praw lub obowiązków wynikających ze

stosunków ubezpieczeń społecznych, SN i sądy powszechne

posługują się usprawiedliwioną dynamiczną wykładnią

przepisów i zasad prawa ubezpieczeń społecznych,

przyjmując, że istotne z punktu widzenia prawa ubezpie-

czeń społecznych czynności prawne, które w całości lub

w części okazują się sprzeczne z prawem, zasadami

współżycia społecznego lub zmierzają do obejścia prawa,

nie powinny być akceptowane na gruncie systemowych,

aksjologicznych i moralnych wartości oraz zasad prawa

ubezpieczeń społecznych, ale mogą być zakwestionowane

jako niezasługujące na ochronę prawa ubezpieczeń

społecznych, gdyż sądy nie mogą i nie powinny być

bezsilne wobec praktyk ewidentnie instrumentalnego

nadużywania prawa do świadczeń z ubezpieczeń społecz-

nych. Jednak w sprawie, w której zapadł komentowany

wyrok, nie mogły temu służyć takie ustalenia, jakie sąd

drugiej instancji przyjął w uzasadnieniu rozstrzygnięcia,

dokonując oceny zasadności i celowość decyzji gospodar-

czych przedsiębiorcy. Ocena sądu co do rozmiarów

prowadzonej działalności w niczym nie dowodzi bezcelowo-

ści zatrudnienia pracownika na stanowisku kierownika

zakładu. Także okoliczność zatrudnienia ubezpieczonej na

stanowisku w firmie wuja nie daje podstaw do kwestiono-

wania takiego stosunku pracy, skoro w gospodarce rynkowej

małe firmy przeważnie są rodzinnym interesem, a na

kierownicze stanowiska w takich firmach ze względu

na zaufanie zatrudnia się członków rodziny. Ponadto

działalności gospodarcza pracodawcy była różnorodna

(stacja paliw, sklep, myjnia, warsztat, stacja kontroli

pojazdów), co wymaga koordynacji i nadzorowania całości

przez właściciela. Jest przy tym oczywiste, że decyzja

właściciela o scedowaniu części tych obowiązków na inną

osobę wymyka się spod kontroli i oceny sądowej. Ponadto do

oceny przesłanki ekwiwalentności zarobków do rodzaju

i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez

pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych

należy stosować wzorzec, który w najbardziej obiektywny

sposób pozwoli ustalić poziom wynagrodzeń za pracę

o zbliżonym lub takim samym charakterze, który będzie

uwzględniał również warunki obrotu i realia życia

gospodarczego. Wynika z tego, że wzorzec godziwego

wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności

zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy, będzie

uwzględniał między innymi takie czynniki, jak: siatka

wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy; średni

poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter

świadczonej pracy w danej branży; wykształcenie; zakres

obowiązków; odpowiedzialność materialną oraz dyspozy-

cyjność.

dane urzędu statystycznego, zgodnie z którymi średnie mie-

sięczne wynagrodzenie w tym rejonie zatrudnienia w 2011 r.

wynosiło 3456 zł brutto oraz okoliczność, że wynagrodzenie

wnioskodawczyni w umowie na okres próbny z 1 grudnia

2010 r. było nieznacznie wyższe od najwyższego wynagro-

dzenia dla innych osób pracujących lub współpracujących

z pracodawcą. Istotną okolicznością było również to, że za-

dania ubezpieczonej jako kierownika zakładu obejmowały

nadzór nad całością działalności przedsiębiorcy w przeci-

wieństwie do innych osób pracujących lub współpracujących,

które zajmowały się tylko częścią aktywności gospodarczej

pracodawcy. Tym samym SN doszedł do wniosku, że postępo-

wanie dowodowe zarówno przeprowadzone przed organem

rentowym, jak i w postępowaniu sądowym nie dało podstaw,

aby w ramach art. 41 ust. 12 i 13 u.s.u.s. zakwestionować wy-

sokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru

składek na ubezpieczenie chorobowe.

Wyrok Sn

z 23 stycznia 2014 r., sygn. akt i Uk 302/13

AUTOPROMOCJA

AUTOPROMOCJA

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: [e-mail]

4 / 4