52

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy listopad 2006

Eliza Maniewska
Obniżenie wynagrodzenia pracownika
przy przejęciu przez państwo
stowarzyszenia prawa prywatnego

– glosa do wyroku ETS z 11.11.2004 r. w sprawie C-425/02 Johanna Maria Delahaye,

po mężu Boor przeciwko Ministre de la Fonction publique et Réforme administrative

1

przedsiębiorstwo – zobowiązane przez prawo wspólnotowe

do zachowania bez zmian prywatnoprawnej umowy o pracę

istniejącej w dacie przejęcia przedsiębiorstwa, bez zmniej-

szenia wysokości wynagrodzeń pracowników, względnie czy

na podstawie prawa krajowego określającego status pracowni-

ków publicznych może dokonać obniżenia wynagrodzenia.

1. Stan faktyczny

Powódka Johanna Maria Delahaye (po mężu Boor) była za-

trudniona w stowarzyszeniu prawa prywatnego Foprogest na

postawie umowy o pracę. Nie obejmował jej żaden układ zbio-

rowy pracy. Z dniem 1.01.2000 r. działalność stowarzyszenia

polegająca – najogólniej mówiąc – na promocji zatrudnienia,

została przejęta przez państwo. Powódka i inni pracownicy

stowarzyszenia stali się pracownikami państwowymi. W tych

okolicznościach powódka zawarła 22.12.1999 r. umowę o pra-

cę na czas nieokreślony z właściwym ministrem. Przewidy-

wała ona niższe wynagrodzenie niż uprzednio przysługujące

od stowarzyszenia. Nowe wynagrodzenie zostało ustalone na

podstawie prawa krajowego dotyczącego pracowników pań-

stwowych. Nie przyznano powódce dodatku za staż pracy,

mimo że prawo krajowe dotyczące pracowników państwo-

wych przewidywało zwiększenie wynagrodzenia z tytułu sta-

żu pracy wykonywanej na rzecz państwa.

1 Wyrok opublikowany w Dz.Urz. UE z 2005 r., C 6, s. 9. Wersja polska

uzasadnienia dostępna na stronie: www.curia.eu.int.jurisp/cgi-bin

2 Dz.Urz. WE z 1977 r., L 61, s. 26.

3 Opinia rzecznika generalnego M. Ph. Légera przedstawiona 17.06.2004 r.

Wersja polska dostępna na stronie: www.curia.eu.int.jurisp/cgi-bin

Teza

Dyrektywa Rady 77/187/EWG z 14.02.1977 r. w sprawie

zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących

się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia

przedsiębiorstw, zakładów lub części zakładów

2

powinna być

interpretowana w ten sposób, że w przypadku przejęcia przez

państwo przedsiębiorstwa osoby prawnej prawa prywatnego,

nie stoi ona zasadniczo na przeszkodzie temu, aby państwo to,

jako nowy pracodawca, dokonało zmniejszenia kwoty wyna-

grodzenia przedmiotowych pracowników w celu dostosowa-

nia się do obowiązujących przepisów krajowych dotyczących

urzędników państwowych. Jednak, uprawnione władze powo-

łane do stosowania i dokonywania wykładni wspomnianych

przepisów są zobowiązane czynić to, w granicach wszelkich

możliwości, w świetle celu wspomnianej dyrektywy, uwzględ-

niając w szczególności staż pracy pracownika, jeśli przepisy

krajowe regulujące sytuację urzędników państwowych biorą

pod uwagę staż pracy urzędnika państwowego przy oblicza-

niu jego wynagrodzenia. W przypadku gdy takie obliczenie

prowadzi do istotnego zmniejszenia wynagrodzenia zainte-

resowanego, zmniejszenie to stanowi poważną zmianę wa-

runków pracy na niekorzyść pracowników, których dotyczy

przejęcie, tak że pracodawcę uważa się, w takim przypadku,

za odpowiedzialnego za rozwiązanie wspomnianych umów

zgodnie z art. 4 ust. 2 dyrektywy Rady 77/187.

Pytanie prawne

Glosowane rozstrzygnięcie jest odpowiedzią na pytanie

Sądu Administracyjnego w Luksemburgu. W istocie – jak

trafnie przyjął rzecznik generalny

3

– chodzi o wyjaśnienie,

czy, jeżeli państwo przejmuje działalność uprzednio prowa-

dzoną przez nienastawione na zysk stowarzyszenie, będą-

ce osobą prawa prywatnego, to jest ono – jako przejmujący

PS

E

53

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy listopad 2006

4 Tłumaczenie jak w tekście uzasadnienia wyroku dostępnego na stronie:

www.curia.eu.int.jurisp/cgi-bin. Tłumaczenie to, podobnie jak urzędowe

brzmienie odpowiednika tego przepisu w dyrektywie 2001/23 (polskie

wyd. specj. Dz. Urz. UE, rozdz. 5, t. IV, s. 98), nie oddaje jego rzeczy-

wistej treści, przepis nie wymaga bowiem przeniesienia własności. Dy-

rektywa dotyczy przejęcia w wyniku „a legal transfer or merger” (ang.),

„d’une cession conventionelle on d’une fusion” (fr.). Zob. K. Jaśkowski, E.

Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 5, Kraków 2006, t. II, s. 555.

Por. także M. Tomaszewska w: Zatrudnienie i ochrona socjalna, (red.) Z. Bro-

decki, Warszawa 2004, s. 219.

5 Przepis ten stanowi: „1. Jeżeli nastąpi zmiana w sytuacji pracodawcy, wy-

nikająca w szczególności z sukcesji, sprzedaży, łączenia, przekształceń

majątkowych lub przekształcenia w spółkę, wszystkie umowy o pracę bę-

dące w mocy w momencie zmiany zostają utrzymane pomiędzy nowym

pracodawcą i pracownikami przedsiębiorstwa; 2. Przejęcie przedsiębior-

stwa wynikające w szczególności z prawnego przeniesienia własności lub

łączenia nie stanowi samo w sobie podstawy do zwolnienia, czy to przez

zbywającego, czy przejmującego. Jeżeli umowa o pracę ulega rozwiązaniu,

ponieważ przejęcie pociąga za sobą poważne zmiany warunków pracy na

niekorzyść pracownika, pracodawcę uważa się za odpowiedzialnego za

rozwiązanie umowy o pracę. […]”.

6 Pkt 58 opinii.

Prawo luksemburskie

Przepis art. 36 ustawy z 24.05.1989 r. o umowach o pracę

(Mémorial A 1989, s. 611) w pełni oddawał sens powołanych

przepisów dyrektywy.

5

3. Przebieg postępowania

W styczniu 2001 r. powódka wystąpiła do właściwego mi-

nistra z żądaniem przywrócenia warunków wynagradzania

przewidzianych w umowie o pracę ze stowarzyszeniem. Wo-

bec odmowy spełnienia tego żądania wystąpiła do sądu ad-

ministracyjnego pierwszej instancji (Tribunal administrative),

który oddalił jej żądanie. Powódka odwołała się do sądu dru-

giej instancji (Cour administrative), który zwrócił się do ETS ze

wskazanym wyżej pytaniem prawnym.

4. Opinia rzecznika generalnego

Zdaniem rzecznika: „wykładni art. 3 ust. 1 dyrektywy Rady

77/187 należy dokonywać w ten sposób, że nie stoi on na przeszko-

dzie temu, aby w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa, polegającego

na przejęciu przez państwo działalności wykonywanej uprzednio przez

stowarzyszenie o charakterze niezarobkowym (osobę prawną prawa

prywatnego), państwo to, jako nowy pracodawca, dokonało na skutek

tego przejęcia obniżenia kwoty wynagrodzenia pracowników, zgodnie

z obowiązującymi przepisami prawa krajowego dotyczącymi statusu

pracowników administracji publicznej. Jednak takie obniżenie kwoty

wynagrodzenia stanowi, ze swej natury, poważną zmianę warunków

pracy na niekorzyść pracowników objętych przejęciem, z takim skut-

kiem, że pracodawcę uważa się za odpowiedzialnego za rozwiąza-

nie ich umowy o pracę, zgodnie z przepisami art. 4 ust. 2 dyrektywy

77/187

”.

6

Rzecznik uważa (pkt 48 i 49 opinii), że każde obniżenie

wysokości wynagrodzenia jest istotną zmianą warunków

pracy na niekorzyść pracownika w rozumieniu art. 4 ust. 2

2. Stan prawny

Prawo wspólnotowe

Zostały wydane trzy dyrektywy dotyczące zachowania

praw pracowniczych w razie transferu przedsiębiorstwa (za-

kładu) lub ich części. Dyrektywa pierwotna 77/187, dyrek-

tywa zmieniająca 98/50 oraz dyrektywa 2001/23, będąca

ich tekstem jednolitym (skonsolidowanym). Sprawa podlega

rozpoznaniu według dyrektywy 77/187 (dalej jako dyrekty-

wa), gdyż zdarzenie nastąpiło przed 17.07.2001 r., tj. przed

terminem na transpozycję do ustawodawstwa krajowego

dyrektywy 98/50 (co nastąpiło w Luksemburgu dopiero na

podstawie ustawy z 19.12.2003 r.).

Dla rozstrzygnięcia pytania prejudycjalnego istotne zna-

czenie miały cztery przepisy dyrektywy. Chodzi tu o prze-

pisy określające zakres stosowania dyrektywy (art. 1), pojęcie

przejmującego (art. 2), następstwa przejęcia (art. 3) oraz

dotyczące rozwiązania stosunku pracy w związku z przejęciem

(art. 4).

Według art. 1 ust. 1 dyrektywy: „Niniejsza dyrektywa ma

zastosowanie do przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub czę-

ści zakładów przez innego pracodawcę w wyniku prawnego

przeniesienia własności lub łączenia”.

4

Artykuł 2 (b) stanowił, że: „Przejmujący” oznacza każdą

osobę fizyczną lub prawną, która z powodu przejęcia, w ro-

zumieniu art. 1 ust. 1 staje się pracodawcą w odniesieniu do

przedsiębiorstwa, zakładu lub części zakładu”.

Artykuł 3 ust. 1 i 2 tej dyrektywy przewidywał zaś, że:

„1. Prawa i obowiązki zbywającego wynikające z umowy

o pracę lub stosunku pracy istniejącego w momencie prze-

jęcia w rozumieniu art. 1 ust. 1 przechodzą w wyniku tego

przejęcia na przejmującego.

[...]

2. Po dokonaniu przejęcia w rozumieniu art. 1 ust. 1 przej-

mujący w dalszym ciągu przestrzega warunków pracy ustano-

wionych w układach zbiorowych, na takich samych zasadach,

jakie stosowane były w ramach tych układów, w stosunku do

zbywającego, do momentu rozwiązania lub wygaśnięcia ukła-

dów zbiorowych lub do czasu wejścia w życie lub zastosowa-

nia innych układów zbiorowych.

[...]”.

Artykuł 4 tej samej dyrektywy brzmi w sposób następujący:

„1. Przejęcie przedsiębiorstwa, zakładu lub części zakła-

du nie stanowi samo w sobie podstawy do zwolnienia, czy

to przez zbywającego, czy przejmującego. Postanowienie to

nie stoi na przeszkodzie zwolnieniom z powodów ekono-

micznych, technicznych lub organizacyjnych, powodujących

zmiany w stanie zatrudnienia.

[...].

2. Jeżeli umowa o pracę lub stosunek pracy ulegają rozwią-

zaniu, ponieważ przejęcie w rozumieniu art. 1 ust. 1 pocią-

ga za sobą poważne zmiany warunków pracy na niekorzyść

pracownika, pracodawcę uważa się za odpowiedzialnego za

rozwiązanie umowy o pracę lub stosunku pracy”.

54

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy listopad 2006

dyrektywy. Podniósł on, że przyjęcie przeciwnego stanowiska

wiązałoby się z ryzykiem wywołania licznych sporów i sta-

nowiłoby podstawę do dokonywania odmiennych ocen przez

sądy krajowe co do tego, czy zmiana warunków jest istotna.

Nie gwarantowałoby to jednakowej ochrony praw pracowni-

czych. Rzecznik odwołał się do wyroku ETS w sprawie Merckx

i Neuhuys,

7

w którym stwierdzono (pkt 2 wyroku), że gdy

umowa lub stosunek pracy są rozwiązane z powodu zmiany

wysokości wynagrodzenia pracownika, art. 4 ust. 2 dyrekty-

wy wymaga od państw członkowskich określenia, iż praco-

dawcę uważa się za to odpowiedzialnego za rozwiązanie.

5. Uzasadnienie Trybunału

Trybunał stwierdził, że zadający pytanie Sąd Admini-

stracyjny trafnie przyjął, iż w glosowanej sprawie ma zasto-

sowanie omawiana dyrektywa. Wynika to bowiem z wyroku

w sprawie Mayeur.

8

Trybunał uznał wówczas, że art. 1 ust. 1

dyrektywy Rady 77/187 powinno się interpretować w tym

znaczeniu, iż dyrektywę stosuje się w przypadku przejęcia

przez gminę, osobę prawną prawa publicznego działającą

w ramach szczegółowych przepisów prawa administracyjne-

go, działalności polegającej na promowaniu i informowaniu

o usługach oferowanych przez nią ogółowi, prowadzonej do-

tychczas w jej interesie przez stowarzyszenie, którego celem

nie jest osiąganie zysku, będące osobą prawną prawa pry-

watnego, o tyle, o ile przenoszona jednostka zachowuje swą

tożsamość. Nie stosuje się jej jedynie w razie reorganizacji

struktury organów administracji publicznej lub przeniesienia

funkcji między organami tej administracji.

9

Tak też przyjął

ETS w powołanym wyżej wyroku Mayeur (pkt 29–34) oraz

w sprawie Henke

10

(glosowany wyrok pkt 30).

Zdaniem Trybunału, stosowanie prawa krajowego określa-

jącego sytuacje pracowników państwa może pociągać za sobą

obniżenie wynagrodzenia pracowników objętych transferem.

Takie obniżenie, jeżeli jest istotne, musi być traktowane jako

istotna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracowników

w rozumieniu art. 4 ust. 2 dyrektywy. Natomiast obowiązek

pracodawcy publicznego wzięcia pod uwagę, przy ustalaniu

wynagrodzenia, stażu pracy poza służbą państwową – mimo

że prawo krajowe tego nie przewidywało – został uzasadnio-

ny wykładnią celowościową dyrektywy. Zdaniem Trybuna-

łu (pkt 34 uzasadnienia), niezaliczenie tego okresu byłoby

sprzeczne z duchem dyrektywy („contraire á l’esprit de ladite

directive; contrary to the spirit of that directive”).

6. Ocena wyroku

Pogląd Trybunału należy ocenić jako kompromisowy. Sto-

sowanie dyrektywy w razie przejęcia przez państwo działalno-

ści prowadzonej uprzednio przez podmiot prawa prywatnego

zostało przesądzone już w jego wcześniejszym orzecznictwie.

Trzeba zauważyć, że powódka przez cały czas procesu była

pracownikiem na rzecz państwa. Dlatego końcowa część tezy

odnosząca się do art. 4 ust. 2 dyrektywy, dotycząca rozwiąza-

nia stosunku pracy, nie ma bezpośredniego związku ze sta-

nem faktycznym.

Stosując dyrektywę Trybunał miał kilka możliwości roz-

strzygnięcia. Mógł stwierdzić, że ma ona pierwszeństwo

przed prawem krajowym i orzec, iż wynagrodzenie powódki

nie mogło być obniżone. Przepis art. 3 ust. 1 dyrektywy po-

woduje bowiem przejście na przejmującego obowiązków cią-

żących na poprzednim pracodawcy. Nie mógł przyjąć, z uwa-

gi na wcześniejsze orzecznictwo, że dyrektywy nie stosuje

się, ale w istocie rzeczy częściowo tak orzekł. Nie stwierdził

bowiem, że powódka ma prawo do pełnego wyrównania wy-

sokości wynagrodzenia, poczynając od dnia przejęcia, czego

się domagała. Jako sankcję obniżenia wynagrodzenia uznał

przepis art. 4 ust. 2 dyrektywy (gdyby powódka rozwiązała

umowę o pracę, wówczas powinno być to traktowane jako

rozwiązanie przez pracodawcę). Drugim skutkiem wyroku

jest wiążąca sąd krajowy wykładnia prawa wewnętrznego,

częściowo wynikająca z art. 3 ust. 1 dyrektywy. Z glosowane-

go wyroku wynika, że to prawo powinno być stosowane tylko

częściowo, tj. z pominięciem zastrzeżenia, iż do stażu pracy

powódki (warunkującego wysokość wynagrodzenia) wlicza

się tylko okresy pracy na rzecz państwa. W tym wyraża się

kompromisowy charakter wyroku. Powódka nie otrzymała

pełnego wyrównania wynagrodzenia, ale otrzymała podwyż-

kę wynikającą z zaliczenia jej wcześniejszego stażu pracy

u pracodawcy niepaństwowego.

Nie sposób oprzeć się wrażeniu, że Trybunał skorzystał

z przysługującego w praktyce najwyższym organom władzy

sądowniczej prawa swobodnego interpretowania przepisów.

Powołał się na cel i ducha dyrektywy, nie wskazując, dlaczego

przemawiają one przeciwko stosowaniu art. 3 ust. 1 dyrek-

tywy Pośrednio argumenty te wynikają z opinii rzecznika

generalnego. Stwierdził on (pkt 46 opinii), że przepisy pra-

wa krajowego regulujące status pracowników państwowych

mają charakter bezwzględnie obowiązujący, z czego wynika,

iż państwo jako nowy pracodawca jest obowiązane do okre-

ślenia wynagrodzenia pracowników objętych przejęciem

w kwocie niższej niż przewidziana w umowach o pracę prawa

prywatnego.

11

Można jedynie przypuszczać – jako że Trybunał nie

stwierdził tego w uzasadnieniu – iż sędziowie wzięli pod

uwagę także równość traktowania pracowników w zatrudnie-

niu. W tej płaszczyźnie nie ma podstaw do stwarzania przy-

wileju w postaci wyższego wynagrodzenia dla pracownika

państwowego z tego tylko względu, że takie wynagrodzenie

7 Sprawy połączone: C-171/94 i 172/94, Albert Merckx and Patrick Neuhuys

przeciwko Ford Motors Company Belgium S.A., ECR [1996] I-1253.

8 Sprawa C-175/99, Didier Mayeur przeciwko Association Promotion de l’infor-

mation messine (APIM), ECR [2000] I-7755.

9 Obecnie obowiązująca dyrektywa 2001/23 w art. 1 ust. 1 lit. c stanowi

wprost, że „dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw prywatnych i publicznych,

prowadzących działalność gospodarczą, bez względu na to, czy działają dla osiąg-

nięcia zysku, czy nie. Reorganizacja administracyjna organów administracji pub-

licznej lub przeniesienie funkcji administracyjnych między organami administracji

publicznej nie stanowi przejęcia w rozumieniu niniejszej dyrektywy”.

10 Sprawa C-298/94, Annette Henke przeciwko Gemeinde Schierke und Verwal-

tungsgemeinschaft Brocken, ECR [1996] I-4989, pkt 14.

11 Por. krytykę stanowiska Trybunału w: G. Barrett, Light acquired on acquired

rights: examining developments in employment rights on transfers of undertakings,

„Common Market Law Review” 2005/4, vol. 42, s. 1076–1077.

55

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy listopad 2006

otrzymywał u pracodawcy prywatnego. Być może Trybunał

wziął także pod uwagę złożony (mieszany) charakter stanu

faktycznego. Dyrektywę stosuje się bowiem do jednostek go-

spodarczych, a nie do przekształceń organów administracji

publicznej (sprawa Henke), natomiast przejęcie jednostki go-

spodarczej przez państwo nie jest w niej wprost uregulowane.

Stąd wynika pewien luz decyzyjny Trybunału co do określe-

nia zakresu stosowania dyrektywy w tym przypadku.

Trzeba się także odnieść do stanowiska Trybunału odnoś-

nie do tego, kiedy obniżenie wynagrodzenia za pracę stanowi

istotną zmianę warunków pracy na niekorzyść pracownika

(art. 4 ust. 2 dyrektywy). Rzecznik generalny zajął stano-

wisko, że taką zmianą jest każde obniżenie wynagrodzenia.

Trybunał nie stwierdził wprost, że nie podziela tego poglądu,

ale w zdaniu drugim wyroku i w pkt 33 uzasadnienia jedno-

znacznie napisał, iż do stosowania art. 4 ust. 2 dyrektywy jest

wymagana istotna obniżka wynagrodzenia.

12

Ocena, czy jest

ona istotna – jak wynika z tezy drugiej wyroku Europièces

13

– należy do sądu krajowego.

Powódka nie była objęta układem zbiorowym pracy, nie

miał więc do niej zastosowania art. 3 ust. 2 dyrektywy. Stano-

wił on, że po dokonaniu przejęcia w rozumieniu art. 1 ust. 1

przejmujący w dalszym ciągu przestrzega warunków pracy

ustanowionych w układach zbiorowych, na takich samych za-

sadach, jakie stosowane były w ramach tych układów, w sto-

sunku do zbywającego (czyli przekazującego – zob. przyp. 4)

do momentu rozwiązania lub wygaśnięcia układów zbioro-

wych lub do czasu wejścia w życie lub zastosowania innych

układów zbiorowych [...]”. Jest to jednak zupełnie inne za-

gadnienie. Na podstawie argumentacji Trybunału trudno jest

wnioskować, jakie byłoby rozstrzygnięcie, gdyby przed przej-

ściem do pracy na rzecz państwa wynagrodzenie powódki

było określone w umowie o pracę, ale zawartej na podstawie

układu zbiorowego.

Trybunał nie rozważał skutków zawarcia umowy

o pracę przez powódkę z nowym pracodawcą. Nastąpiło to

22.12.1999 r., tj. przed przejściem do niego (od 1.01.2000 r.).

Przewidywała ona niższe wynagrodzenie niż przysługujące

powódce u poprzedniego pracodawcy. Mimo to Trybunał za-

stosował dyrektywę, tak jakby tej umowy nie było, a przejście

powódki do nowego pracodawcy nastąpiło tylko na podstawie

art. 3 ust. 1 dyrektywy oraz art. 36 luksemburskiej ustawy

o umowach o pracę, z czym należy się zgodzić w odniesieniu

do powstania nowego stosunku pracy wskutek przejścia. Bu-

dzi natomiast wątpliwości niewskazanie argumentów, dlacze-

go powódka mogła kwestionować wysokość wynagrodzenia

określonego w nowej umowie o pracę.

7. Z polskiej perspektywy

1. Zasadą jest, że w sferze publicznej przejście zakładu

pracy następuje z mocy samego prawa. Podstawą przejścia

jest akt prawny a nie, jak to ma miejsce przy typowych przy-

padkach transferu, umowa lub zdarzenie do niej zbliżone.

W Polsce reorganizacja struktury jednostek administracyjnych

wiąże się na ogół z przekazywaniem kompetencji i zadań

wykonywanych dotąd przez państwo na rzecz instytucji

samorządowych. Do reorganizacji dochodzi jednak zawsze

w obrębie jednostek publicznych, a do takich przekształceń

nie stosuje się dyrektywy.

14

Jako przykład takiego aktu można

wskazać ustawę z 13.10.1998 r. Przepisy wprowadzające usta-

wy reformujące administrację publiczną.

15

Jest to akt zawiera-

jący przepisy szczególne w rozumieniu art. 5 k.p. wyłączający

zastosowanie art. 23

1

k.p. (który dotyczy także reorganizacji

administracji, co jako korzystniejsze dla pracowników jest

dopuszczalne zgodnie z art. 8 dyrektywy 2001/23).

16

Zastoso-

wany w ustawie mechanizm oddziaływania zmian organiza-

cyjnych w administracji na stosunki pracy skrótowo sprowa-

dza się do tego, iż w dacie określonej przez przepis stosunek

pracy wygasa, chyba że uprzednio zostanie złożona pracow-

nikowi oferta pracy, a pracownik ją przyjmie. Wcześniejsze

rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę może nastąpić

za wypowiedzeniem. Zarówno w przypadku wygaśnięcia sto-

sunku pracy, jak i wypowiedzenia pracownikom przysługuje

odprawa pieniężna (por. art. 58 powołanej ustawy).

2. W obecnym stanie prawnym przejście zakładu pracy

wskutek działania przepisu prawa nie odnosi się do pod-

miotów działających poza sferą publiczną. Trudno zatem

na polskim gruncie znaleźć przykład będący odpowiedni-

kiem sytuacji opisywanej w glosowanym wyroku. W Polsce

zachodzą raczej procesy odwrotne. Liczne sfery życia

społeczno-gospodarczego zawłaszczone w uprzednim ustroju

przez państwo stają się obecnie na powrót domeną prywatną.

W tym stanie niełatwo jest przewidzieć, jaka konstrukcja

zostałaby przyjęta w stosunkach pracowniczych w przypad-

ku przejęcia działalności podmiotu prawa prywatnego przez

państwo. W braku szczególnej regulacji ustawowej zastoso-

wanie miałby art. 23

1

k.p.

17

3. W glosowanej sprawie przejmujący zawarł z powódką

nową umowę o pracę przewidującą dla niej mniej korzystne

warunki wynagradzania, niż przed przejęciem, ale przyczyną

tego pogorszenia warunków umowy było dostosowanie

jej treści do krajowych przepisów o wynagradzaniu pra-

cowników państwowych. Powstał nowy stosunek pracy,

który był konieczną kontynuacją poprzedniego stosunku

(art. 3 ust. 1 dyrektywy, art. 23

1

§ 1 k.p.). Zatem rodzi się

pytanie, czy źródłem tego stosunku była sama umowa, czy

też należy przyjąć, iż powstał on z mocy prawa, a istotnym,

kształtującym elementem jego treści było postanowienie

dotyczące wysokości wynagrodzenia. Trybunał zdaje się

12 G. Barrett odniósł się do tego bardzo krytycznie (cyt. „This seems a re-

grettable finding”), Light acquired on ..., s. 1075.

13 Sprawa C-299/96, Europièces SA przeciwko Wilfried Sanders and Automotive

Industries Holding Company S.A., ECR [1998] I-6965. Por. także inne orze-

czenia powołane przez A.M. Świątkowskiego w: Restrukturyzacja zakładu

pracy. Komentarz, Kraków 2003, s. 239.

14 Por. A.Tomanek, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Wrocław 2002,

s. 95–99; Ł. Pisarczyk, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Warsza-

wa 2002, s. 71–72.

15 DzU nr 133, poz. 872 ze zm.

16 Na gruncie dyrektywy 77/187 stanowił o tym art. 7.

17 Por. wyrok Sądu Najwyższego w z 13.01.2005 r. (II PK 119/04), OSP

2006/4, poz. 42 oraz glosy: A. Tomanek, OSP 2006/4, poz. 42; Z. Gaw-

lik, OSP 2006/4, poz. 42.

56

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy listopad 2006

przyjął to drugie założenie. Przyjęcie bowiem, że poprzez

zawarcie umowy z nowym pracodawcą zostało całkowicie

przekreślone działanie zasady automatyzmu ustanowio-

nej w art. 3 ust. 1 dyrektywy stałoby w sprzeczności ze

stwierdzeniem, iż w takim przypadku nowy pracodawca

musi uwzględnić fakt przejęcia przy ustalaniu wynagrodze-

nia pracownika oraz że w razie rozwiązania takiej umowy

odpowiedzialnym za to czyni się pracodawcę (art. 4 ust. 2

dyrektywy). Z drugiej strony, Trybunał w ogóle nie poddał

analizie okoliczności, że z nowym pracodawcą została jednak

zawarta nowa umowa, a tym samym, iż pracownik w drodze

oświadczenia woli przyjął dobrowolnie nowe warunki. Jak

wynika z wyroku, nie stanowiło to przeszkody, że i w takiej

sytuacji, w przypadku rozwiązania tej umowy, należy przyjąć

fikcję prawną czyniącą odpowiedzialnym za to pracodawcę.

Oceniając tę sprawę z polskiej perspektywy, nasuwa się

pytanie, jak należy według naszego prawa ocenić zawarcie

przez pracownika nowej umowy o pracę z przejmującym.

Chodzi zatem o sytuację, w której strony nie korzystają z za-

sady automatyzmu towarzyszącej transferowi, wynikającej

z art. 231 § 1 k.p., na mocy której nowy pracodawca z mocy

prawa staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy,

a więc automatycznie przejmuje prawa i obowiązki poprzed-

nika, lecz na podstawie zgodnego oświadczenia woli stron,

kształtują łączący je stosunek na nowo. Należy bowiem

zważyć, że w takim przypadku może dojść de facto do zmiany

warunków zatrudnienia pracownika na gorsze, niż to miało

miejsce u poprzedniego pracodawcy. Choć odbywa się to za

jego zgodą, jest jednak powiązane z przejściem zakładu na

nowego pracodawcę. Udowodnienie tego związku, zgodnie

z duchem glosowanego orzeczenia, nie powinno pozostać bez

wpływu na sytuację prawną pracownika.

4. Należy osobno rozważyć sytuację, w której u poprzed-

niego pracodawcy obowiązywał układ zbiorowy pracy. Układ

ten jest stosowany u nowego pracodawcy jeszcze przez jeden

rok od przejęcia (art. 2418 § 1 k.p.). Postanowienia umowy

o pracę zawartej z przejętym pracownikiem nie mogą być

zatem mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia

układowe (art. 18 § 1 k.p.).

5. Jeżeli jednak u poprzedniego pracodawcy układ zbiorowy

nie obowiązywał, a pracownik godzi się na zawarcie nowej

umowy (tak jak to miało miejsce w stanie faktycznym gloso-

wanego orzeczenia), to powstaje pytanie, w jakich sytuacjach

mogłoby dojść do jej rozwiązania, aby zachodził skutek

wskazany w art. 4 ust. 2 dyrektywy (identycznie brzmiącym

w obecnie obowiązującej dyrektywie 2001/23). Skoro

bowiem pracownik zawarł umowę na nowych warunkach, to

oznacza to, że godził się na nie nawet przy założeniu, że były

one gorsze niż u poprzedniego pracodawcy. W takiej sytuacji

nie można wykluczyć, że pracownik dopiero po pewnym

czasie od podjęcia pracy u nowego pracodawcy powziąłby

pełną wiedzę co do tego, jak istotne zmiany w jego sytuacji

pociągnęło przejście zakładu na nowego pracodawcę. Chodzi

zatem o takie sytuacje, gdy pracownik, znając w pełni uwa-

runkowania formalnoprawne, nie byłby w stanie nawiązując

nową umowę przewidzieć wszystkich uwarunkowań orga-

nizacyjnych (faktycznych), które mogą mieć wpływ na jego

sytuację.

18

6. Rodzi się pytanie o ramy czasowe dla pracownika na

powzięcie takiej decyzji oraz tryb, w jakim stosunek pracy

może być rozwiązany, w szczególności czy miałoby to być

rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, czy też

taki tryb, jaki został przewidziany w art. 23

1

§ 4 k.p., a więc

rozwiązanie bez wypowiedzenia za siedmiodniowym up-

rze-dzeniem. Zastosowanie w tym względzie przez analogię

art. 231 § 4 k.p. z jednej strony pozwoliłoby na osadzenie

opisanej sytuacji w ramach prawnych, dzięki którym pra-

cownik mógłby zrealizować postulowane uprawnienie,

z drugiej zaś mogłoby zostać ocenione jako zbyt daleko idące

w skutkach.

19

Zastosowanie tego przepisu przez analogię

dałoby jednak także podstawę opartą na przepisie prawa

krajowego do uznania, iż to pracodawcę uważa się w takiej

sytuacji za odpowiedzialnego za rozwiązanie stosunku pracy.

Przepis art. 23

1

§ 4 k.p. stanowi bowiem, że w terminie dwóch

miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego

pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za sied-

miodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Roz-

wiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracow-

nika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem

stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Przepis ten powinien być jednak zastosowany odpowied-

nio. Nie można bowiem pominąć okoliczności, że zastoso-

wanie go do opisanej sytuacji jest wynikiem dążenia do ta-

kiej wykładni prawa krajowego, aby zapewnić jego zgodność

z prawem wspólnotowym. W tym kontekście trzeba wziąć

pod uwagę, że przepis art. 4 ust. 2 dyrektywy nakazuje obcią-

żenie pracodawcy odpowiedzialnością za rozwiązanie umo-

wy o pracę, ale tylko wówczas, gdy przejęcie zakładu pracy

pociąga za sobą poważne zmiany warunków pracy na nieko-

rzyść pracownika. Takiego zastrzeżenia nie zawiera przepis

art. 23

1

§ 4 k.p., a dla prawidłowej wykładni powinno to być

uwzględnione.

20

Przepis art. 23

1

§ 4 k.p. mówi również o skutkach, jakie

przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy

przez pracodawcę za wypowiedzeniem, podczas gdy art. 4

ust. 2 dyrektywy stanowi ogólnie o odpowiedzialności praco-

dawcy, nie wskazując sposobu rozwiązania stosunku pracy.

18 W sprawie Merckx, w której zastosowano przepis art. 4 ust. 2 dyrektywy,

pracownicy, handlowcy powoływali się na okoliczność, że pomimo for-

malnie takich samych warunków zatrudnienia po przejściu, na skutek

zmiany obszaru ich działania (skierowania ich do innej miejscowości)

nie mieli zagwarantowanego dostarczenia pracy w ilości zapewniającej

osiąganie dochodów z tytułu prowizji od sprzedaży samochodów na ta-

kim samym poziomie jak poprzednio. Por. także R. Blanpain, European

Labour Law, Haga 2003, s. 535.

19 Przepisu tego nie można zastosować wprost, gdyż należy przyjąć, że

strony poprzez zawarcie nowej umowy o pracę, co de facto przełamuje

fundamentalną dla instytucji przejścia zakładu pracy na nowego

pracodawcę zasadę automatyzmu ustanowioną w art. 23

1

§ 1 k.p., wyłączają

wiążący je stosunek całkowicie spod regulacji przepisu art. 23

1

k.p.

20 Por. L. Mitrus, Wpływ regulacji wspólnotowych na polskie prawo pracy, Kraków

2006, s. 278.

57

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy listopad 2006

7. Sformułowanie takie zawarte w dyrektywie zdaje się

być pojęciowo tożsame z określeniem przyczyny niedotyczą-

cej pracownika, co z kolei przekłada się na katalog uprawnień

pracownika w przypadku rozwiązania stosunku pracy.

Przede wszystkim należy tę sprawę rozważyć w kontekście

przepisów ustawy z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników.

21

A mianowicie, czy konsta-

tacja ta nie powinna prowadzić do rewizji ferowanego na

gruncie poprzednio obowiązującej ustawy z 28.12.1989 r.

o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami sto-

sunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy,

22

sta-

nowiska części doktryny i orzecznictwa Sądu Najwyższego,

że w przypadku rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 23

1

§ 4 k.p. pracownikowi, co do zasady, nie będą przysługiwać

świadczenia przewidziane w tej ustawie.

23

Uzasadniając ten

pogląd wskazywano m.in. na brak w art. 23

1

§ 4

k.p. wyraźne-

go zastrzeżenia, że rozwiązanie stosunku pracy w jego trybie

wywołuje skutki, jakie występują w przypadku rozwiązania

stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Zwra-

cano także uwagę na cel, dla którego zostały wprowadzone

przepisy gwarantujące pracownikowi określone świadczenia

w przypadkach, gdy jest on zwalniany z pracy z przyczyn

dotyczących pracodawcy. Na podstawie art. 8 ust. 3 usta-

wy, określającego okoliczności, w których pracownikowi nie

przysługuje prawo do odprawy wywodzono, że odprawa zo-

stała przeznaczona dla tych pracowników, którzy z przyczyn

leżących po stronie pracodawcy zostali pozbawieni podsta-

wowego źródła utrzymania (przepis ten przewidywał, że, co

do zasady, odprawa nie przysługiwała pracownikowi, który

miał zapewnione środki utrzymania z innych źródeł). Pod-

noszono zatem, że wówczas, gdy to sam pracownik pomimo

możliwości dalszego wykonywania pracy decyduje o rezyg-

nacji z niej, nie można przyjąć, iż zostaje pozbawiony źródła

utrzymania. Przyznanie mu w takiej w sytuacji odprawy po-

zostawałoby w sprzeczności z celami, dla których odprawa ta

została wprowadzona.

24

Za odejściem od tego poglądu mo-

głoby, na gruncie aktualnego stanu prawnego, z jednej strony

przemawiać to, że obecna ustawa o grupowych zwolnieniach

nie przewiduje żadnych tego typu wyłączeń prawa do odpra-

wy, z drugiej zaś, iż przepis art. 23

1

§ 4 k.p. jako przepis sta-

nowiący odpowiednik w prawie krajowym regulacji zawartej

w art. 4 ust. 2 dyrektywy powinien być tak interpretowany,

aby w możliwie najpełniejszy sposób został osiągnięty cel

dyrektywy.

25

Warto w tym miejscu nadmienić, że także w jednym z wy-

roków zapadłych jeszcze na podstawie ustawy z 28.12.1989 r.

Sąd Najwyższy dopuścił prawo do odprawy także w przy-

padku rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 23

1

§ 4 k.p.

Stwierdził wówczas, że rozwiązanie umowy o pracę przez

pracownika na podstawie art. 23

1

§ 4 k.p. nie wyklucza możli-

wości zastosowania ustawy z 28.12.1989 r., jeżeli są spełnione

pozostałe jej przesłanki, a więc w szczególności, gdy wyłącz-

ną przyczyną złożenia przez pracownika oświadczenia woli

były zmiany określone w art. 1 tej ustawy, a jednocześnie na-

stępowało zmniejszenie zatrudnienia, które motywowało pra-

cownika do złożenia oświadczenia woli.

26

W tym kontekście

należy podkreślić, że przesłanką zastosowania obecnie obo-

wiązującej ustawy jest, aby do rozwiązania stosunku pracy

z przyczyn niedotyczących pracownika doszło u pracodawcy

zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.

27

8. Warto podkreślić, że przyjęcie fikcji prawnej, iż w takiej

sytuacji to pracodawcę czyni się odpowiedzialnym za rozwią-

zanie stosunku pracy, jest bez znaczenia w zakresie uzyskania

przez pracownika prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Ana-

liza przepisów ustawy o promocji zatrudnienia

28

prowadzi

bowiem do wniosku, że w sytuacji gdy pracownik rozwiązu-

je stosunek pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym

uprzedzeniem, prawo do zasiłku dla bezrobotnych uzyskuje

na ogólnych zasadach, czyli przy spełnieniu dodatkowych

warunków wskazanych w art. 71 ust. 1 ustawy, po 7 dniach

od dnia zarejestrowania się we właściwym powiatowym urzę-

dzie pracy. Przepis art. 75 ust. 1 ustawy, w którym wymie-

nia się sytuacje, w jakich nie przysługuje zasiłek na zasadach

ogólnych, nie wyłącza bowiem tego prawa, gdy pracownik

rozwiązuje stosunek pracy w trybie art. 23

1

§ 4 k.p. Negatyw-

ne konsekwencje dla pracownika w zakresie uzyskania prawa

do zasiłku dla bezrobotnych związane ze sposobem rozwią-

zania stosunku pracy powodują, zgodnie z art. 75 ust. 1 pkt

2 i 3 ustawy, tylko te sytuacje, w których pracownik w okre-

sie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzę-

dzie pracy rozwiązał ten stosunek za wypowiedzeniem albo

na mocy porozumienia stron (chyba że porozumienie stron

nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub

zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu

pracy albo rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem

lub na mocy porozumienia stron nastąpiło z powodu zmiany

miejsca zamieszkania – pkt 2) bądź też w okresie 6 miesięcy

przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy

spowodował rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy bez

wypowiedzenia (pkt 3).

29

21 DzU nr 80, poz. 844 ze zm.

22 Tekst jedn.: DzU z 2002 r. nr 112, poz. 980 ze zm. Co do różnicy między

pojęciami „przyczyny niedotyczące pracownika” i „przyczyny dotyczące

zakładu pracy” por. K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina, Grupowe zwol-

nienia. Komentarz, Kraków 2004, s. 30.

23 Por. Ł. Pisarczyk, Przejście zakładu ..., s. 160–162 oraz A. Tomanek, Przejście

zakładu ..., s. 182–183, a także powołane tam literaturę i orzecznictwo.

24 Ł. Pisarczyk, Przejście zakładu ..., s. 160–161.

25 Por. także A. Tomanek, Przejście zakładu ..., s. 179–180.

26 Wyrok z 2.02.2001 r. (I PKN 228/00), OSNAPiUS 2002/20, poz. 489.

Por. także Z. Hajn w: Z. Hajn (red.), Zmiany w kodeksie pracy. Komentarz wraz

z ujednoliconym tekstem kodeksu pracy, Warszawa 1996 , s. 36.

27 Por. art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy z 13.03.2003 r.

28 Ustawa z 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pra-

cy (DzU nr 99, poz. 1001 ze zm.).

29 Zgodnie z art. 75 ust. 2 ustawy o promocji zatrudnienia, bezrobotne-

mu, o którym mowa w art. 75 ust. 1, spełniającemu warunki określone

w art. 71, przysługuje zasiłek po okresie 90 dni od dnia zarejestrowania

się w powiatowym urzędzie pracy – w przypadku wymienionym w ust. 1

pkt 2; oraz po okresie 180 dni od dnia zarejestrowania się w powiatowym

urzędzie pracy – w przypadku wymienionym w ust. 1 pkt 3.

58

GLOSY

Europejski Przegląd Sądowy listopad 2006

9. Natomiast bez ustanowienia fikcji prawnej, że to pra-

codawcę poczytuje się za odpowiedzialnego za rozwiązanie

stosunku pracy w sytuacji wskazanej w art. 23

1

§ 4 k.p., pra-

cownik, który rozwiązał stosunek pracy w trybie tego przepi-

su, nie miałby możliwości na skorzystanie z uprawnień prze-

widzianych w ustawie o świadczeniach przedemerytalnych.

30

Ustawa ta uzależnia bowiem nabycie prawa do świadczenia

przedemerytalnego, przy spełnieniu warunków dotyczących

stażu pracy, m.in. od rozwiązania stosunku pracy z przyczyn

dotyczących zakładu pracy (art. 2 ust. 1 pkt 2 i 5). Przy czym,

pojęcie przyczyn dotyczących zakładu pracy definiowane

jest tak, jak w art. 2 pkt 29 ustawy o promocji zatrudnienia.

Z przepisu tego wynika, że dla uprawnienia do świadczenia

przedemerytalnego nieistotne jest, czy rozwiązanie stosunku

pracy z przyczyn niedotyczących pracownika dotyczy pra-

cownika zatrudnionego u pracodawcy zatrudniającego mniej

czy co najmniej 20 pracowników.

31

10. Rozważenia wymaga również możliwość zastosowania

art. 37 k.p., a więc przyznania pracownikowi prawa do płat-

nego zwolnienia na poszukiwanie pracy. W tym przypadku

trzeba jednak wziąć pod uwagę, że przepis ten przyznaje

takie prawo, jeżeli do rozwiązania stosunku pracy dochodzi

w wyniku wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez

pracodawcę, ale tylko wówczas, gdy okres wypowiedzenia

jest co najmniej dwutygodniowy. W przepisie art. 23

1

§ 4 k.p.

jest natomiast mowa o rozwiązaniu stosunku pracy za sied-

miodniowym uprzedzeniem. Wynika z tego, że uprawnienie

do płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy nie przysłu-

guje pracownikowi, który uprzedził o rozwiązaniu stosunku

pracy w trybie tego przepisu. Wykładnia taka jest zgodna

z art. 4 ust. 2 dyrektywy. Przepis ten należy bowiem odczy-

tywać w ten sposób, że w sytuacji, gdy pracownik rozwiązu-

je stosunek pracy, ponieważ przejęcie zakładu pracy pociąga

za sobą poważne, niekorzystne zmiany jego warunków pracy,

powinny mu służyć wszystkie te uprawnienia, które prawo

30 Ustawa z 30.04.2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (DzU nr 120,

poz. 1252).

31 Por. przyp. 23.

przewiduje dla pracownika wówczas, gdy to pracodawca jest

odpowiedzialny za rozwiązanie stosunku pracy. Chodzi tu

jednak o prawo krajowe, które zakres tych uprawnień może

kształtować w sposób autonomiczny. Dyrektywa nakazuje je-

dynie, aby w sytuacji, gdy dane uprawnienie w prawie krajo-

wym zostało przyznane pracownikowi wówczas, gdy to pra-

codawca jest odpowiedzialny za ustanie stosunku pracy, takie

samo uprawnienie przyznać również pracownikowi, który

rozwiązuje umowę o pracę z powodu transferu. To, jakiego są

to rodzaju uprawnienia i jaki jest ich zakres, należy już jednak

do ustawodawcy krajowego. Jeżeli zatem w prawie krajowym

pracownik nie uzyskuje uprawnienia do dni wolnych na po-

szukiwanie nowej pracy w każdym przypadku wypowiedze-

nia umowy o pracę przez pracodawcę, ale tylko wtedy, gdy

okres wypowiedzenia jest co najmniej dwutygodniowy, to

zastosowanie dyrektywy nie może prowadzić do pominięcia

tego warunku. Skoro zatem pracownik nie ma prawa do dni

wolnych na poszukiwanie pracy, gdy pracodawca wypowie-

dział mu stosunek pracy z okresem wypowiedzenia krótszym

niż dwa tygodnie, to tym bardziej nie przysługuje mu to pra-

wo wówczas, gdy stosunek pracy rozwiązuje się po upływie

7 dniu od powzięcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy

przez pracownika.

Eliza Maniewska

Autorka jest asystentem sędziego w Izbie Pracy,

Ubezpieczeń Społecznych

i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego.

[e-mail]

Prosty kontakt z redakcją EPS. Zapraszamy!