Adaptacja, czyli….
wprowadzenie do
pracy

dr Joanna Cewińska

Po zatrudnieniu konkretnej
osoby…

…następuje etap
wprowadzenia do pracy,
czyli adaptacji.

Jego celem jest możliwie
najmniej stresujące
włączenie nowego
pracownika do

organizacji.

Adaptacja – wprowadzenie do
pracy

to ułatwienie

początkowych etapów

pracy oraz kształcenie

u nowych pracowników

przyjaznej postawy

wobec firmy i zespołu

pracowniczego.

Okres adaptacji to czas…

w którym nowych pracowników należy otoczyć opieką.

Pozytywne nastawienie i chęć pomocy okazane im przy
pierwszych kontaktach mogą złagodzić występujące u nich
obawy i niepokój, pozwolą sprawniej rozwiązywać nowym
pracownikom problemy związane z pracą. Dzięki temu
możliwe jest uzyskanie w krótszym czasie jak najlepszych
wyników pracy i zmniejszenie prawdopodobieństwa
szybkiego odejścia nowo zatrudnionych.

Adaptacja,

czyli

wprowadzenie do organizacji

to proces przyjmowania i

przywitania nowo

zatrudnionych

pracowników

a także udzielania im

podstawowych informacji,

których potrzebują, aby

szybko przyzwyczaić się do

nowej sytuacji i rozpocząć

pracę.

Cele adaptacji



możliwie bezkonfliktowe włączenie pracownika do

organizacji, przyjęcie i przyswojenie jego nowej roli

tak, aby był gotów łączyć swoje plany zawodowe z

planami i rozwojem organizacji



przekazanie wzorów zachowań, które będą od

pracownika wymagane w przyszłości



ułatwienie początkowych etapów pracy, na których

wszystko wydaje się nowej osobie obce i nieznane

Cele adaptacji



szybkie wykształcenie u nowych

pracowników przyjaznej postawy wobec

firmy i skłonności do pozostania w

organizacji



uzyskanie w jak najkrótszym czasie jak

najlepszych wyników pracy



zmniejszenie prawdopodobieństwa

szybkiego odejścia nowego pracownika

Korzyści prawidłowej
adaptacji



zmniejszenie kosztów i niedogodności

związanych z szybkim odchodzeniem nowo

przyjętych osób (kosztów rekrutacji nowych

pracowników, szkolenia i adaptacji,

dodatkowego nadzoru i korekty błędów itp.)



zwiększenie zaangażowania pracowników



ustalenie kontraktu psychologicznego



przyspieszenie procesu uczenia się



socjalizacja

W procesie adaptacji…

można organizować

dla

nowo przyjętych

pracowników pokazy

filmowe poświęcone

prezentacji firmy oraz

szkolenia.

Tematyka szkoleń w okresie
adaptacji



Moja firmie



Organizacja i szanse uczenia się



Procesy zarządzania przez efekty



Bezpieczeństwo i higiena pracy



Warunki zatrudnienia



Płaca i świadczenia



Polityka, procedury i ustalenia dotyczące pracy



Włączanie pracowników w życie organizacji

W procesie adaptacji…

warto wykorzystać
informatory (broszury
(pracownicze), które

ułatwią

przyswojenie informacji i
pozwolą w każdej chwili
przypomnieć pracownikowi
interesujące go kwestie.

Broszura pracownicza może
zawierać:



krótki opis przedsiębiorstwa (jego historii,

organizacji, misji, zakresu działalności,

osiągnięć, kadry kierowniczej)



charakterystykę warunków zatrudnienia

(wynagrodzenia, godzin pracy, urlopów,

ubezpieczenia, bezpieczeństwa i higieny pracy)



informacje dotyczące procedur obowiązujących

w firmie (dyscyplinarnych, zgłaszania skarg,

awansów, nagradzania, oceniania)

Broszura pracownicza może
zawierać: (c.d.)



prezentację działalności związków zawodowych



założenia i perspektywy rozwoju (dotyczące
organizacji szkoleń, ich finansowania)



charakterystykę zakresu usług socjalnych
(medycznych, gastronomicznych, urlopowych)



informacje na temat zasad korzystania z
poczty elektronicznej, telefonów

W fazie adaptacji szczególną rolę
przypisuje się bezpośredniemu
przełożonemu…

Powinien on wprowadzić nowego pracownika do miejsca
pracy, pamiętając o:



przedstawieniu podstawowych informacji o firmie i

pracy, którą nowy pracownik będzie wykonywał



zapoznaniu nowego uczestnika zespołu z warunkami

pracy



wskazaniu standardów pracy i zachowań

wymaganych od pracownika w przyszłości



zapoznaniu pracownika z możliwościami rozwoju,

zasadami organizacji szkoleń, trybem awansowania

W fazie adaptacji szczególną rolę przypisuje
się bezpośredniemu przełożonemu, który
powinien pamiętać o… c.d.



przedstawieniu pracownika pozostałym

uczestnikom zespołu



przydzieleniu opiekuna, w sytuacji, gdy roli tej nie

będzie pełnił przełożony; opiekunem może zostać

doświadczony pracownik danej komórki,

posiadający odpowiednie cechy osobowe,

nastawienie i umiejętności



ustaleniu celów i zadań, które nowy pracownik

będzie realizował w początkowych etapach pracy

oraz sposobu i częstotliwości przeglądu postępów.

Pracownik, któremu powierzono
rolę opiekuna…

winien wspierać nowego kolegę w kolejnych dniach

pracy,

a w szczególności:



zapoznawać go z formalnymi i nieformalnymi

regułami obowiązującymi w firmie i dziale



ułatwić nawiązywanie kontaktów z innymi

pracownikami



zapewnić fachowe wsparcie przy realizacji

zadań, w razie potrzeby wyjaśniać, instruować,

doradzać

Pracownik, któremu powierzono
rolę opiekuna powinien … c.d.



wspierać w pracy, zachęcać do

samodzielnego rozwiązywania

problemów i kreatywności



okazywać zainteresowanie, troskę



informować o postępach, chwalić; w

sytuacji gorszego wykonania zadania

udzielać stosownych wskazówek

dotyczących poprawy

Coaching jako metoda
adaptacji

Coaching –
rozmaitość działań,
podejmowanych
przez odpowiednio
przeszkoloną kadrę,
służących rozwojowi
indywidualnemu
pracowników

Coaching jako metoda

adaptacji

Coachem nie musi być

bezpośredni przełożony.

Może nim zostać

najbardziej doświadczony

pracownik danej komórki,

o ile posiada odpowiednią

osobowość, nastawienie,

umiejętności i wiedzę.

Coaching jako metoda
adaptacji

Fazy cyklu coachingowego:



obserwacja



analiza (ale nie ocena)



dyskusja – propozycja zmiany zachowania i

planu jej wdrożenia



zastosowanie planu i kontrola efektów

wdrażania

Okres adaptacji kończy…

ocena pracownika i jego
postępów. O jej wynikach
bezpośredni przełożony
(kierownik działu) zobowiązany
jest poinformować pracownika w
trakcie rozmowy oceniającej.
Podczas spotkania należy
omówić najważniejsze
kwestie dotyczące dalszej pracy

i

ustalić kierunki rozwoju
zatrudnionego.

W trakcie rozmów z
pracownikiem…

kierownik powinien starać się
stworzyć atmosferę zaufania,
otwartości, okazywać
akceptację podwładnemu,
wysłuchać go, odwoływać się

do

konkretnych przykładów,
uzasadniać swoje stanowisko,
dążyć wspólnego omawiania
propozycji.

Efekty adaptacji

Ze względu na dwa kryteria: przydatność pracownika (P)

oraz zadowolenie z wykonywanej pracy (Z),

przystosowanie zawodowe może przyjąć jedną z postaci:

Przystosowanie

wewnętrzne

Przystosowanie

pełne

Brak

Przystosowania

Przystosowanie

zewnętrzne

Z

P

Przykład adaptacji w Dziale Marketingu

Dzień 1



szkolenie dla nowych pracowników połączone z

prezentacją filmową poświęcone prezentacji firmy,

jej historii, działalności, struktury organizacyjnej,

zwyczajów i wzorów kulturowych, przekazanie nowo

zatrudnionym informatora adaptacyjnego



omówienie warunków zatrudnienia (min. zarobki,

szkolenia, organizacja pracy, zasady

bezpieczeństwa) w trakcie spotkania z

bezpośrednim przełożonym

Przykład adaptacji w Dziale Marketingu

Dzień 2



wprowadzenie do zespołu przez

bezpośredniego przełożonego, omówienie

zasad współpracy i komunikowania się,

zakresu zadań i odpowiedzialności, celów do

osiągnięcia w pierwszym miesiącu pracy;

przydzielenie nowemu pracownikowi opiekuna



omówienie z opiekunem rozkładu dnia pracy,

zwyczajów obowiązujących w dziale

Przykład adaptacji w Dziale Marketingu

Miesiąc 1



udział w pracy zespołu pod kierunkiem opiekuna,

analiza zdobywanych doświadczeń podczas

dyskusji z opiekunem, wyjaśnianie, doradzanie



w połowie miesiąca spotkanie nieformalne

uczestników zespołu, mające na celu integrację

nowego pracownika z pozostałymi jego członkami



przegląd postępów z kierownikiem działu

marketingu, określenie celów do realizacji w

drugim miesiącu

Przykład adaptacji w Dziale Marketingu

Miesiąc 2



praca w zespole
przy realizacji
wspólnego projektu,



samodzielne
rozwiązywanie
problemów

Przykład adaptacji w Dziale Marketingu

Koniec drugiego miesiąca



ocena osiągnięć pracownika przez

kierownika działu,



przedstawienie wyników oceny

pracownikowi, analiza zdobytych

doświadczeń i zachowania pracownika, w

razie potrzeby określenie pożądanych zmian,



formułowanie planu działania oraz kierunków

rozwoju