Teorie motywacji

stosowane w

zarządzaniu

© Marian DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania, Uniwersytet

Warszawski

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

2

Pojęcia podstawowe

Osiągnięcia człowieka w określonej sytuacji

są funkcją jego wydolności i motywacji.

Os = f(W, M)

Wydolność działania człowieka zależy od:

wrodzonych i rozwiniętych zdolności,
wyuczonych umiejętności (kompetencji),
stanu psychofizycznego, samopoczucia.

Natomiast motywacja wyznacza kierunek,

natężenie i trwałość dążeń człowieka.

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

3

Pojęcia podstawowe

Motywacja jest funkcją wartości celu
dla danej osoby i subiektywnego
prawdopodobieństwa jego
osiągnięcia:

M = f(W, P)

Motywacja może polegać na dążeniu
do uzyskania bądź uniknięcia czegoś.

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

4

Aktywizacja motywów:

1. Niezaspokojenie (deprywacja) potrzeb

życiowych (popędów) organizmu:
jedzenia, picia, seksu, stymulacji,

2. Bodźce fizyczne.
3. Informacja.
4. Zadania (obowiązek, niedokończenie).

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

5

Aktywizacja

motywów(cd):

5. Zaburzenie systemu przekonań i

poczucia godności
człowieka.

6. Czynniki zakłócające: konflikt, stres,

frustracja, zagrożenie norm i wartości.

7. Zaktywizowanie zainteresowań.
8. Emocje.
9. Antycypacja sytuacji.

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

6

Aby pobudzić i ukierunkować
działanie trzeba wywołać
napięcie motywacyjne, tj.
rozbieżność między stanem
aktualnym a pożądanym.
Zaspokojenie motywu usuwa
bądź osłabia napięcie
motywacyjne (poza niektórymi
motywami).

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

7

Motywacja człowieka jest funkcją

subiektywnej percepcji sytuacji.

Działamy pod wpływem wielu
motywów o różnym znaczeniu,
jak n.p. motywy: dominujące i
wspomagające, konkurencyjne i
autonomiczne, tj. związane z
samą czynnością.

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

8

KONCEPCJE MOTYWACJI

KONCEPCJE MOTYWACJI

popularne na gruncie teorii

zarządzania

Według dwuczynnikowej teorii

higieny Herzberga są dwie kategorie

czynników motywujących człowieka

do pracy:



Zewnętrzne



Wewnętrzne

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

9

Koncepcja Herzberga

Zewnętrzne - motywujące

negatywnie: płaca, bezpieczeństwo
zatrudnienia, warunki fizyczne
pracy, przepisy, nadzór, stosunki z
ludźmi (kolegami, przełożonymi,
podwładnymi).

Motyw zewnętrzny jest środkiem

osiągnięcia czegoś.

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

10

Koncepcja Herzberga

Wewnętrzne - motywujące pozytywnie

(satisfiers): osiągnięcia, uznanie,
odpowiedzialność, awanse, możliwość
rozwoju, sama istota pracy.

Motyw wewnętrzny – samo działanie

jest celem.

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

11

Pojęcia dotyczące

warunkowania

Wzmocnienie

Wzmocnienie:



pozytywne

pozytywne - odczucie bodźca

przyjemnego po zachowaniu.



negatywne

negatywne - unikanie bodźca

nieprzyjemnego.

Nagroda

Nagroda

- poprawa stanu rzeczy.

Kara

Kara

- pogorszenie stanu rzeczy.

Wygaszanie

Wygaszanie

- brak wzmocnienia.

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

12

Motywacja oparta na

warunkowaniu

Warunkowanie instrumentalne jako
proces trójfazowy

A

A –

B

B –

C

C:

A

A (antecedents) czynniki - poprzedzające

tj. warunki składające się na sytuację,

B

B (behavior) - zachowanie się człowieka w

określonej sytuacji,

C

C (consequence) - następstwa

zachowania przewidywane przez
człowieka.

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

13

Motywacja oparta na

warunkowaniu

W określonej sytuacji pewne
zachowania (X) wywołują pewne
następstwa (Y).
Można więc modyfikować
zachowanie człowieka wzmacniając
reakcje pożądane i wygaszając
(bądź karząc) reakcje niepożądane.

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

14

Motywacja oparta na

warunkowaniu

Konsultanci zarządzania
korzystają z dorobku badań
mechanizmów warunkowania.
Oto przykłady wniosków z
warunkowania przeniesionych na
grunt praktyki:

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

15

Zasady motywacji

oparte na

warunkowaniu

Siła i trwałość określonego zachowania

jest funkcją sposobu warunkowania:
czas, siła, zróżnicowanie bodźca.

Podmiot reaguje tylko wówczas, gdy

siła bodźca przekracza próg minimalny.

Napięcie motywacyjne nie rośnie

liniowo ze wzrostem siły bodźca.

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

16

Zasady motywacji oparte

na warunkowaniu, c.d.



W sytuacji stabilnej nagroda przynosi
wynik więcej niż proporcjonalny.

Nagroda musi być związana z

wynikiem i zależeć od podmiotu.

Wynik i nagroda muszą następować

po sobie blisko w czasie.

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

17

Zasady motywacji

oparte na

warunkowaniu

Wartość

przedmiotu

(wyniku)

zależy od jego dostępności.

Zmniejszenie nagrody jest

odbierane jako kara.

Strata jest psychologicznie

silniejsza niż zysk.

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

18

Teoria sprawiedliwego

wynagradzania - Adams

Oceniamy swoje wynagrodzenie jako:
sprawiedliwe, zaniżone lub zawyżone
porównując stosunek swoich korzyści i
nakładów, do stosunku korzyści i
nakładów osób, które stanowią nasze
punkty odniesienia.

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

19

Konkluzje praktyczne z

teorii motywacji

1. Poszczególne teorie motywacji dotyczą

różnych aspektów uczestnictwa:
przystąpienia do organizacji, integracji
w jej strukturach, zaangażowania,

2. Ludzie mają różne systemy wartości,

cele i sytuacje życiowe, więc sposoby
ich aktywizowania muszą być
zróżnicowane.

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

20

Konkluzje praktyczne z

teorii motywacji c.d.

3. System aktywizowania buduje się

już w fazie doboru pracowników,
pozyskując osoby, których motywy
i kompetencje pasują do firmy i do
powierzonej im roli.

4. Kierownik jest dla pracownika

modelem zachowania się.

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

21

Konkluzje praktyczne z

teorii motywacji c.d.

5. Podstawą motywacji jest

uświadomienie pracownikowi, że
uzyskanie przez niego pożądanych
wartości zależy od jego
zaangażowania w pracy.
Ale kierownik musi wiedzieć jakie
wartości ceni pracownik, aby go
skutecznie aktywizować.

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

22

Konkluzje praktyczne z

teorii motywacji c.d.

6. Podstawą skuteczności

systemu motywacji jest
ustanowienie jasnych
wymagań, zapewnianie ich
rozumienia i akceptacji przez
pracownika.

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

23

Konkluzje praktyczne z

teorii motywacji c.d.

7. Należy zapewnić pracownikowi:

poczucie sprawiedliwości, trudne
ale realne zadania,
różnorodność, zaspokojenie
potrzeb i aspiracji.

8. Jednostki osiągające wybitne

wyniki należy adekwatnie
nagradzać.

© M. DOBRZYŃSKI

Wydział Zarządzania UW

24

Autonomiczna motywacja pracy

Zasadnic

Zasadnic

ze cechy

ze cechy

pracy

pracy

Ważne

Ważne

stany

stany

psychologic

psychologic

zne

zne

Konsekwencj

Konsekwencj

e osobiste i

e osobiste i

efekty pracy

efekty pracy

Zróżnicowan

Zróżnicowan

ie

ie

kompetencji

kompetencji

identyfikacja

identyfikacja

zadania

zadania

Ważność

Ważność

zadania

zadania

Autonomia

Autonomia

Sprzężenie

Sprzężenie

zwrotne

zwrotne

Poczucie

Poczucie

ważności i

ważności i

sensu pracy

sensu pracy

Poczucie

Poczucie

odpowiedzialn

odpowiedzialn

ości za wyniki

ości za wyniki

w pracy

w pracy

Znajomość

Znajomość

wyników pracy

wyników pracy

Autonomiczna

Autonomiczna

motywacja do

motywacja do

pracy

pracy

Jakość wykonania

Jakość wykonania

Satysfakcja z

Satysfakcja z

pracy

pracy

Morale

Morale

uczestnictwa w

uczestnictwa w

organizacji

organizacji

Wg Hackmana i Oldhama

Wg Hackmana i Oldhama