Człowiek i
organizacje

Psychologia społeczna

2011

Krzysztof Brocławik

Podstawowym problemem

organizacji staje się kontrola



Jawne narzucanie
woli



Dyskurs oparty na
specyficznej, logice
i zestawie
rutynowych praktyk



Rozbieżne interesy
grup w organizacji



Wielowymiarowo
wysokie koszty



Kontrola jako
najwyższa wartość

Jednostka i organizacja



Koncepcja ekonomiczna



Koncepcja humanistyczna



Siły napędowe powiązań człowieka i
organizacji

Osobowość brakujące
ogniwo



Organizacja jako „klaster” grup



Organizacja oparta na zaletach



Myśl globalnie ale działaj lokalnie



Organizacyjne albo/ albo

Osobowość czy struktura ?



Stanowiska
teoretyczne



Klasyczny
strukturalizm



Neostrukturalizm



Personalizm



Podejście
systemowe

Sytuacja – podejście

Lewina



1916
„Kriegslandschaft”



Fenomenologia
doświadczenia
potocznego



Horyzont
„pokojowy” i
wojenny



Psychologiczne
znaczenie sytuacji

Nie tylko dynamika grup…



Klimat grupowy



Pole, siły



Granice i obszary



Lokomocja grupy



Struktura (organizacja) jako
fenomen spostrzegany

Hawthorne początek nowego

myślenia

Eksperyment Hawthorne



Elton Mayo (1927) i

współpracownicy



Eksperyment

naturalny nad

wpływem

oświetlenia na

produktywność



Produktywność

zwiększała się przy

wszystkich

poziomach

oświetlenia w grupie

eksperymentalnej

Eksperyment Hawthorne



Sercem organizacji są

związki przyjaźni i

koleżeństwa



Organizacja wymaga

radykalnej przebudowy

od kątem stosunków

międzyludzkich i troski

kierownictwa



Nie było badań

bardziej

krytykowanych i

bardziej

wpływowych

Teorie McGregora



Teoria X



Ludzie pracuję bo
muszą



Wyłącznie dla
pieniędzy



Wymagają kontroli



Teoria X dostarcza
wyjaśnień niskiej
efektywności
organizacji

Teorie McGregora



Teoria Y



Ludzie pracują bo

chcą



Praca jest

naturalną potrzebą



Ludzie są

odpowiedzialni



Brak efektów

organizacji wynika

z ograniczeń

kierownictwa i

złych metodach

zarządzania

Organizacja to grupy



Nieformalne



Przeciwdziałają
nudzie



Ich zasięg wykracza
poza organizację



Mogą być
przeciwproduktywne



Zdrowa organizacja
to wypiętrzenie
powiązanych grup

O strategii i praktyce dobrej

organizacji decydują:



Wielkość organizacji



Stopień interakcji i
współzależności



Osobowość i
członków organizacji



Stopień spójności
między celami
organizacji a
potrzebami ludzi



Identyfikacja misji

Organizacja jako system

otwarty



Wymienia energię z
otoczeniem



Obejmuje procesy
przejścia



Eksportuje coś na
zewnętrz



Działają w pewnych
cyklach



Ma negatywna
entropię

Organizacja jako system

otwarty



Ma wejścia
energetyczne i
informacyjne



Jest homeostatyczny



Staje się
zróżnicowany z
czasem



Charakteryzuje się
zasadą
ekwiwalentności

Organizacja



Identyfikacja



Przywiązania



Zależność



Zaangażowanie

Gdzie jest praca w krajobrazie
życia ?

Ku czemu zmierza praca?



Rozproszenie
jedności pracy w
czasie i przestrzeni



Szybsze tempo
innowacji



Wzrastająca
złożoność



Globalna
konkurencja



Rozwój jednostek
organizacyjnych

Ku czemu zmierza praca?



Zmiana koncepcji
pracy i kariery



Wykorzystanie pracy
zespołowej



Ograniczenie nadzoru



Zwiększenie
różnorodności
kulturowej

Ale:
każde z twierdzeń ma

swoje
zaprzeczenie !!!

Jak jest (często) naprawdę?

Liczy się wynik:



Indywidualistyczne systemy motywacyjne



Wynik ogólny = suma wyników



Praca jako „zawody” lub „gra”



Koncentracja na porównaniach do innych



Oceny porównawcze lub względne



Liderzy to „fighterzy” lub „twardzi
zawodnicy”

Organizacja jako więzienie

psychiczne



Organizacja jako
zjawisko
nieświadome



Wypieranie



Mechanizmy
obronne



Lęk i sposoby
radzenia sobie z
lękiem

Funkcjonalna adaptacja

pracownika (człowieka)

1.

Nastawienie na zmianę

2.

Przystosowanie przez
migrację

3.

Odejście w
poszukiwaniu
możliwości

4.

Poszukiwanie
rozgęszczonych
obszarów

5.

Proaktywność i
budowa sieci wsparcia

Funkcjonalna adaptacja

pracownika (człowieka)

6.

Otwartość na nowe
doświadczenia

7.

Poczucie
samoskuteczności

8.

Orientacja na
wartości osobiste

9.

Lojalność wobec
własnych celów

10.

Orientacja
przyszłościowa

Dysfunkcjonalna adaptacja

człowieka



Nadmierne
przywiązanie do
organizacji



Nadmierne
przywiązanie do
zawodu



Lojalność do
organizacji cynicznej



Lęk przed separacją



Stara koncepcja
kariery

Nadchodzi (jest) generacja Y



Przywiązanie do
nieograniczonej
wolności słowa



Głęboka niechęć do
wszelkiego typu
regulacji



Akceptacja
ideologicznych założeń
anarchistycznym



Odrzucanie
autorytetów i
wszelkich dogmatów

Pozytywny prototyp Y



Pragmatyczne
podejście do
problemów



Wielozadaniowość



Tolerancja,
nastawienie na
różnorodność,
racjonalizm



Etos indywidualizmu



Wskazywanie na
rozwój jako zasadniczy
cel

Pospolity Y



Materialistyczne
podejście do życia



Koncentracja na sobie i
życiu prywatnym



Niechęć do pracy "od -
do„



Nastawienie na
budowanie osobistej
marki



Bycie kimś wyjątkowym
we własnym mniemaniu

Organizacja jakiej

pragniemy



Koncepcja
efektywnej
organizacji jako:



Otwartej



Sprzyjającej
pracownikom



Dbającej o własny
rozwój

Organizacja integralna



Co robimy dla
świata ?



Ludzie raczej
szczęśliwi niż nie?



Szansa rozwoju
dla wszystkich



Realizacja misji

Albo, albo....nic nowego?

Uczestnictwo:



Poszerzenie listy uprawnionych do głosu
w istotnych sprawach



Traktowanie pracownika jak partnera



Integracja procesu zarządzania z
procesem wykonawczym



Powszechny dostęp do rzetelnej
informacji



Wyłanianie się struktur społecznych

Do zobaczenia