Zarządzanie zasobami ludzkimi

Spotkanie 1

Ewolucja koncepcji

Model tradycyjny

Monika Maksim

29.12.2021

2

Czym jest zarządzanie zasobami
ludzkimi (ZZL)?

„ZZL jest zbiorem działań (decyzji) związanych z ludźmi,
ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i
zaspokojenie potrzeb (rozwój) pracowników” (Listwan
1999).

ZZL jest aktualną koncepcją realizacji funkcji personalnej
organizacji, której zadaniem jest dostosowanie cech
(charakteru) zasobów ludzkich do celów organizacji
zharmonizowanych z potrzebami pracowników, w
określonych

uwarunkowaniach

zewnętrznych

i

wewnętrznych” (Król, Ludwiczyński 2006).

Monika Maksim

29.12.2021

3

Cechy charakteryzujące ZZL



Zasoby ludzkie jako źródło przewagi konkurencyjnej



Integracja strategii w dziedzinie zasobów ludzkich z ogólną
strategią firmy



Aktywne włączanie kierowników liniowych w procesy
personalne



Wysokie znaczenie kultury organizacyjnej



Indywidualizacja stosunków pracy



Rozwijanie bezpośrednich form partycypacji pracowników
w życiu organizacji



Orientacja na klienta w relacjach między poszczególnymi
pracownikami



Przywództwo

Monika Maksim

29.12.2021

4

Model ZZL w administracji – wariant
biurokracja

o rozstrzygnięciu często decyduje nie kierownik, a przepis, regulamin, instrukcja

Monika Maksim

29.12.2021

5

Modelowe ujęcie ZZL w organizacji

Misja, wizja

Cele

Strategia

Strategia personalna

Plano-
wanie
kadr

Pozys-
kiwanie
kadr

Zarzą-
dzanie
efektami

Rozwój

Obszary ZZL – organizacja,

metody i techniki

Czynniki zewnętrzne

(makrootoczenie)

Czynniki wewnętrzne

Administrowanie

sprawami

personalnymi

Stosunki

pracy

Motywowanie,
wynagradzanie

Struktura

organizacji

Kultura

organizacji

Zatrudnienie

Technologia

Podmioty ZZL

Interesariusze

Monika Maksim

29.12.2021

6

29.12.2021

Monika Maksim

7

Wymiary ZZL – procesy personalne



Funkcjonalny - obejmuje ciąg czynności, funkcji
niezbędnych do realizacji celów w tej dziedzinie, ma formę
zaplanowanej konfiguracji, która tworzą określone procesy
personalne:



Analiza pracy i planowanie zasobów ludzkich



Kształtowanie stanu i struktury zatrudnienia



Zarządzanie efektywnością pracy



Kształtowanie wynagrodzeń



Rozwój zasobów ludzkich



Kształtowanie warunków i stosunków pracy



Administrowanie sprawami personalnymi



Doskonalenie organizacji i zarządzanie funkcją personalną

29.12.2021

Monika Maksim

8

Wymiary ZZL c.d. – podmioty ZZL



Instytucjonalny – odnosi się do podmiotów,
uprawnionych do podejmowania decyzji
personalnych oraz wzajemnych powiązań między
nimi, głównymi podmiotami ZZL są:



Zarząd



Kierownik liniowy



Kierownik ds. zasobów ludzkich



Pracownicy i inni zatrudnieni



Doradca personalny – podmiot zewnętrzny

29.12.2021

Monika Maksim

9

Wymiary ZZL c.d. – narzędzia ZZL



Instrumentalny – dotyczy narzędzi i technik

wykorzystywanych w realizacji procesów personalnych, do

najważniejszych zalicza się:



Analiza pracy,



Techniki planowania zatrudnienia



Techniki rekrutacyjne



Systemy oceniania pracowników



Środki motywowania



Style kierowania



Techniki szkolenia



Wartościowanie pracy



Planowanie karier zawodowych



Formy organizacji czasu pracy



Informatyczne systemy ZZL

Analiza i podział pracy w organizacji

Analiza pracy (job analysis) to badanie mające na celu
dokładny opis konkretnej pracy, najczęściej odnoszące się
do stanowiska pracy, roli organizacyjnej, kompetencji czy
też zawodu.
Polega ona na zbieraniu, analizowaniu, systematyzowaniu
i wykorzystaniu informacji dotyczących wykonywanej lub
projektowanej pracy w organizacji. Powinna uwzględniać
kontekst wewnętrzny i zewnętrzny badanej pracy (zmiany
zachodzące w strategii, strukturze, kulturze organizacyjnej
i otoczeniu zewnętrznym organizacji).
Jej

celem

nadrzędnym

jest

uczynienie

pracy

efektywniejszą, eliminowanie kosztów bezczynności i
kosztów utraconych szans.

Monika Maksim

29.12.2021

10

Opis stanowiska pracy c.d.

Poprawnie skonstruowany opis stanowiska pracy

powinien udzielać odpowiedzi na następujące
pytania:

1. Jakie jest usytuowanie stanowiska w strukturze

organizacyjnej i jakie są powiązania hierarchiczne?

2. Jaka jest racja istnienia stanowiska, czyli w jakim celu

zostało ono utworzone?

3. Jaki jest zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności?
4. Z jakimi podmiotami, jaka współpraca jest realizowana?
5. Jakie są warunki pracy i wyposażenie stanowiska?
6. Jakie są wymagania kwalifikacyjne/kompetencyjne dla

danego stanowiska?

Monika Maksim

29.12.2021

11

Opis stanowiska pracy c.d.

Poprawnie skonstruowany opis stanowiska pracy

powinien udzielać odpowiedzi na następujące
pytania:

1. Jakie jest usytuowanie stanowiska w strukturze

organizacyjnej i jakie są powiązania hierarchiczne?

2. Jaka jest racja istnienia stanowiska, czyli w jakim celu

zostało ono utworzone?

3. Jaki jest zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności?
4. Z jakimi podmiotami, jaka współpraca jest realizowana?
5. Jakie są warunki pracy i wyposażenie stanowiska?
6. Jakie są wymagania kwalifikacyjne/kompetencyjne dla

danego stanowiska?

Monika Maksim

29.12.2021

12

Elementy opisu stanowiska pracy

1. Pole pracy (organizacyjne,

techniczne)

2. Zakres zadań, uprawnień i

odpowiedzialności

3. Profil wymagań

kwalifikacyjnych stanowiska

4. Cel do zrealizowania i kryteria

oceny

Monika Maksim

29.12.2021

13

Elementy opisu stanowiska pracy c.d.



Pole pracy - organizacyjne obejmuje nazwę

stanowiska, umiejscowienie w strukturze

organizacyjnej, podporządkowanie, obszar

wpływu, techniczne charakteryzuje się poprzez

warunki środowiskowe i wyposażenie techniczne

( na przykład trudne warunki techniczne, opary chemiczne,

hałas, zapylenie, praca w terenie, częste delegacje, praca

zmianowa, prac nocna itp..)

Monika Maksim

29.12.2021

14

Elementy opisu stanowiska pracy c.d.



Zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności



Zadania – to wyszczególnione w opisie stanowisk informacje
o tym, w jakim obszarze funkcjonowania organizacji
zobowiązany jest działać zespół lub pojedynczy pracownik,
ten element opisu można formułować na różnych poziomach
ogólności, począwszy od czynności, poprzez zadania, a
skończywszy na obowiązkach, każdorazowo należy brać pod
uwagę:

•

stopień powtarzalności i odtwórczości zadań

•

rzeczywiste kwalifikacje kadry

•

poziom motywacji i integracji pracowników z organizacją

•

szczebel hierarchiczny

Monika Maksim

29.12.2021

15

Elementy opisu stanowiska pracy c.d.



Uprawnienia – to uzyskane przyzwolenie do
podejmowania decyzji, działań koniecznych do
osiągnięcia celów lub realizacji przypisanych zadań, np.:

•

do podejmowania określonych działań wykonawczych,
niezbędnych do wykonania obowiązków

•

do żądania dostarczenia środków działania przez inne,
zobowiązane do tego jednostki organizacyjne

•

dysponowania środkami finansowymi i rzeczowymi w celu
samodzielnego stworzenia dla siebie warunków realizacji
zadań

•

decydowania lub współdecydowania o celach działania
swojego bądź innych

Monika Maksim

29.12.2021

16

Elementy opisu stanowiska pracy



Odpowiedzialność – świadomość ponoszenia konsekwencji
za działania własne i podległych osób oraz za powierzone
mienie, można ją rozpatrywać w kilku aspektach:

•

Odpowiedzialność karna

•

Odpowiedzialność cywilna (pokrycie strat)

•

Odpowiedzialność organizacyjna

•

Odpowiedzialność moralna (dyskomfort psychiczny)

Są to przejawy odpowiedzialności, które wynikają z
zewnętrznego nadzoru kierowniczego. Odpowiedzialność
współczesnego pracownika powinna wynikać wprost z
utożsamienia się z losami firmy, pozycją na rynku i
wynikami

ekonomicznymi.

Egzekutorem

takiej

odpowiedzialności

jest

nie

sąd,

urząd

skarbowy,

zwierzchnik, ale klient.

Monika Maksim

29.12.2021

17

Elementy opisu stanowiska pracy c.d.



Wymagania stanowiska pracy:



wiedza ogólna, zawodowa, specjalistyczna



umiejętności życiowe, zawodowe, fachowe



cechy psychofizyczne człowieka, jego uzdolnienia,
predyspozycje, zachowania, charakter



Cel stanowiska pracy –

przyszły, pożądany stan, do

którego zmierza pracownik, wykonując pracę na danym
stanowisku, wyniki, jakie na tym stanowisku mają być
uzyskane w relacji do celów strategicznych firmy,
uzasadnia sens istnienia danego stanowiska

Monika Maksim

29.12.2021

18

Elementy opisu stanowiska pracy c.d.



Kryteria stopnia realizacji celów:



wyniki (skuteczność) – ilość, czas, jakość



zmieszczenie się w limicie nakładów



ekonomiczność – relacja wyników do nakładów



miary pośrednie np. dla wizerunku firmy mogą to być
udział stałych klientów, rozpoznawalność marki, ilość
uznanych reklamacji,



opis przyszłego stanu, uznany za zadowalający

Monika Maksim

29.12.2021

19

Praktyczne uwagi dotyczące
konstruowania opisu pracy



Nazwa adekwatna do powierzonych zadań, powinna

wspomagać funkcję motywacyjną



W prawym górnym rogu uproszczony schemat

organizacyjny, pokazujący miejsce stanowiska w hierarchii

organizacji



Przy określaniu podległości przy stanowiskach

kierowniczych proponuje się wpisywać wszystkie nazwy

podległych stanowisk i ich liczbę



Dokładne określenie zastępstw, muszą być realne i mają

zmniejszać liczbę konfliktów w firmie

Monika Maksim

29.12.2021

20

Praktyczne uwagi dotyczące
konstruowania opisu pracy c.d.



Zadania według określonej kolejności (od

najtrudniejszych do najłatwiejszych lub według

procedury wykonywania



Cel stanowiska ma pokazywać rolę danego

stanowiska w strukturze firmy, ten zapis będzie

wykorzystywany w procesie oceny, kontroli czy

wartościowania pracy



Warunki pracy dokładnie sprecyzowane, zapis

posłuży jako informacja dla ewentualnych

dodatkowych świadczeń

Monika Maksim

29.12.2021

21

Podstawowe zasady opisu stanowiska
pracy

1. Bez względu na mianowaną osobę, opis stanowiska

pozostaje niezmienny. Wskazuje on bowiem główne
zasady i obowiązki na tym stanowisku.

2. Opis stanowiska nie jest definicją stanowiska. Opisuje

on bowiem to, czym jest dane stanowisko, a nie definiuje
to, czym być powinno. Jest „żywą fotografią” funkcji.

3. Opis stanowiska nie jest spisem zadań. Stara się

zazwyczaj określić „wartość dodatkową” danego
stanowiska pośród rezultatów całej firmy.

Monika Maksim

29.12.2021

22

Podstawowe zasady opisu stanowiska
pracy c.d.

4. Opis stanowiska jest dokumentem

znormalizowanym, dla ułatwienia
przeprowadzenia badań porównawczych między
poszczególnymi stanowiskami.

5. Opis stanowiska jest równoznaczny z

obustronną umową między mianowaną
osobą i jej bezpośrednim przełożonym.

Monika Maksim

29.12.2021

23

Obszary wykorzystania opisów pracy

Organizacja pracy

ZZL

Kierowanie ludźmi



Tworzenie i modyfikacja

struktury organizacyjnej



Projektowanie nowych

stanowisk pracy



Tworzenie regulaminów i

procedur organizacyjnych



Tworzenie warunków pracy

zgodnych z zasadami
ergonomii



Planowanie zatrudnienia



Rekrutacja i selekcja

kandydatów do pracy



Adaptacja nowo

zatrudnionych



Przemieszczanie

pracowników
(awansowanie, rotacja,
degradacje, zwolnienia)



Mierzenie efektów pracy i

ocenianie pracowników



Szkolenie i rozwój

pracowników



Wartościowanie pracy



Wynagradzanie

pracowników



Ustanowienie miejsca i

roli pracownika w danej
organizacji



Usprawnienie procesu

decyzyjnego



Usprawnienie organizacji

pracy podwładnych



Ograniczenie możliwości

popełnienia błędów



Ograniczenie

powstawania sporów
kompetencyjnych oraz
ułatwienie ich rozstrzygania



Ułatwienie kontroli pracy

podległych pracowników

Monika Maksim

29.12.2021

24

Modele profili kompetencyjnych – Plan
Rodgera

Cechy zawodowe

Opis cechy zawodowej

Cechy fizyczne

Zdrowie, wygląd, siła fizyczna, sposób zachowania się,
mówienia, wiek

Osiągnięcia zawodowe

Kierunek i poziom wykształcenia, kursy, doświadczenie

Ogólna inteligencja

Wymagania co do aspektów myślowych, intelektu,
postrzegania

Specjalne
uwarunkowania

Uprawnienia formalne i szczegółowe kwalifikacje danego
stanowiska

Zainteresowania

Aktywność pozazawodowa, fizyczna, hobbystyczna,
artystyczna

Dyspozycje psychiczne

Typ osobowości, postaw i zachowań społecznych,
organizacyjnych

Okoliczności zewnętrzne

Sytuacja życiowa, warunki domowe, stan rodzinny

Monika Maksim

29.12.2021

25

Modele profili kompetencyjnych –
układ tradycyjny

Wiedza

Znajomość zagadnień na dany temat z dziedziny

merytorycznej stanowiska, np. ekonomii, prawa

Umiejętności

Praktyczne właściwości ukazane w działaniu (techniczne,

rozwiązywania problemów, obsługi urządzeń,

negocjacyjne)

Cechy

psychologiczne

Predyspozycje wpływające na postawy, zachowania,

osobowość, temperament (np.. asertywność,

samoocena)

Poziom

doświadczenia

Gotowość do osiągania w krótkim okresie założonych

standardów pracy ( przebieg kariery zawodowej, obycie

się ze środowiskiem pracy)

Wymogi

formalne

Podstawowe kompetencje, uprawnienia do wykonywania

danej pracy ( wykształcenie, kursy, licencje,

uprawnienia, prezencja, stan zdrowia)

Monika Maksim

29.12.2021

26

Pozyskiwanie pracowników



Decyzje o zatrudnieniu należą do jednych z
najważniejszych grup decyzji w każdej
organizacji.



Proces pozyskiwania pracowników obejmuje zbiór
celowo wyodrębnionych i odpowiednio
skonfigurowanych działań w obszarze funkcji
personalnej, które są ukierunkowane na
zapewnienie firmie odpowiedniej liczby
kompetentnych osób świadczących usługę pracy.



Proces ten obejmuje: rekrutację, selekcję i
adaptację społeczno-zawodową.

Monika Maksim

29.12.2021

27

Proces rekrutacji i selekcji

Kogo szukam?

Jak i gdzie szukam?

OCZEKIWANY

PROFIL

KANDYDATA

ZGŁOSZENIA

KANDYDATÓW

SELEKCJA

KANDYDATÓW

WYBÓR

NAJLEPSZEGO

KANDYDATA

Monika Maksim

29.12.2021

28

Rekrutacja wewnętrzna

Potencjalne zalety

Potencjalne wady



mniejsze prawdopodobieństwo

podjęcia nietrafnej decyzji



stosunkowo krótki czas potrzebny

na adaptację kandydata do nowych

warunków działania



większa motywacja do osiągnięcia

lepszych wyników i stwarzanie

pracownikom możliwości rozwoju

zawodowego



szansa wcześniejszego

merytorycznego przygotowania

kandydata do pracy i wprowadzenia

kandydata na stanowisko „od zaraz”



niższe nakłady czasu



niższe koszty



ograniczenie liczby potencjalnych

kandydatów na wakujące stanowiska



ryzyko przekroczenia przez

kandydata pułapu swoich możliwości

(zasada Petera)



występowanie niekorzystnych

powiązań personalnych, tworzenie kół

wzajemnej adoracji



możliwość powielania

dotychczasowych błędów



występowanie efektu domina

Monika Maksim

29.12.2021

29

Rekrutacja zewnętrzna

Potencjalne zalety

Potencjalne wady



większe prawdopodobieństwo

znalezienia pożądanego pracownika,

wybór dokonywany spośród większej

puli kandydatów



napływ „świeżej krwi” do

organizacji, możliwość wprowadzenia

pożądanych zmian organizacyjnych w

wyniku zatrudnienia pracowników

wnoszących nową wiedzę,

umiejętności i postawy



zwiększenie elastyczności

zatrudnienia poprzez wprowadzenie

nowych pracowników na nowych

warunkach



poprawa stosunków międzyludzkich



czasochłonna, wyższe koszty ze

względu na rozbudowaną procedurę

selekcji



większe ryzyko popełnienia błędu

przy doborze kandydatów



relatywnie dłuższy proces adaptacji

z zewnątrz na nowym stanowisku,

niższa wydajność w początkowym

okresie zatrudnienia



możliwość wywołania konfliktu z

aktualnie zatrudnionymi

pracownikami, którzy nie zostali

awansowani



demotywujący wpływ na już

zatrudnionych pracowników z racji

zawiedzionych nadziei na awans

Monika Maksim

29.12.2021

30

Źródła/metody poszukiwania
kandydatów do pracy



Agencje zatrudnienie (pośrednictwa pracy, doradztwa
personalnego, pracy czasowej)



Ogłoszenia prasowe(prasa codzienna, specjalistyczna)
internetowe,



Referencje własnych pracowników, rekomendacje



Urzędy pracy



Targi pracy, giełdy pracy, dni otwarte



Szkoły i uniwersytety



Organizacje branżowe i stowarzyszenia zawodowe



Internet (grupy dyskusyjne, portale dla poszukujących pracy) i
Intranet



Praktyki i staże

Monika Maksim

29.12.2021

31

Jak my szukamy i jak nas szukają?

OFERTY SKŁADANE
BEZPOŚREDNIO DO FIRM

OGŁOSZENIA PRASOWE

SIEĆ KONTAKTÓW

AGENCJE ZATRUDNIENIA

Jak większość ludzi poszukuje pracy?

Jak pracodawcy szukają
pracowników?

Monika Maksim

29.12.2021

32

Skuteczne ogłoszenie o pracę



Ogłoszenie o pracę spełnia trzy zasadnicze
funkcje:



informacyjną – polegającą na dostarczeniu
potencjalnym kandydatom informacji o wymaganiach,
warunkach pracy, wynagrodzeniu i możliwościach
rozwoju zawodowego



motywacyjną – mającą na celu wywołanie u
kandydatów zainteresowania podjęciem pracy



wstępnej selekcji – zmierzającą do odwiedzenia
kandydatów niespełniających kryteriów progowych od
ubiegania się o pracę

Monika Maksim

29.12.2021

33

Kompozycja ogłoszenia o pracę

Lokalizacja i mocne strony (atuty) organizacji,

tzn. pozycja na rynku, szanse rozwojowe dla

pracowników

Nazwa stanowiska oraz krótki opis zadań

realizowanych na stanowisku

Profil kwalifikacyjny potencjalnego kandydata

Korzyści związane z podjęciem pracy na

oferowanym stanowisku

Tryb składania dokumentacji lub sposób

nawiązania kontaktu z potencjalnym

pracodawcą

Monika Maksim

29.12.2021

34

Błędy związane z poszukiwaniem
pracowników



Stałość źródeł poszukiwania (rynek pracy
nieustannie się zmienia)



Standardowe ogłoszenia (ogłoszenie o pracę to
swoista reklama)

Monika Maksim

29.12.2021

35

Dobór, selekcja kandydatów



Wybór metody selekcyjnej zależy od

następujących czynników:



rodzaj obsadzanego stanowiska



rodzaj rynku pracy, z którego pozyskuje się pracownika



rodzaj kryteriów selekcyjnych uznanych za istotne przy

obsadzie danego stanowiska



nakłady finansowe przeznaczone na przeprowadzenie

selekcji



czas w jakim ma być dokonany wybór kandydata

Monika Maksim

29.12.2021

36

Metody selekcji



Analiza dokumentów (życiorys, list motywacyjny,

ankieta personalna, świadectwa i dyplomy, wyniki w

nauce, referencje)



Wywiady (rozmowy kwalifikacyjne)



Testy selekcyjne (psychologiczne, wiedzy, umiejętności -

próbki pracy i symulacje, psychomotoryczne i medyczne)



Centrum oceny (assessment center, AC)



Niekonwencjonalne techniki selekcji (astrologia,

grafologia, detektor kłamstw)

Monika Maksim

29.12.2021

37

Rodzaje wywiadu bezpośredniego



Wywiad swobodny – rozmowa, w której większa inicjatywę w doborze
udzielanych informacji ma kandydat, stosujemy gdy chcemy otworzyć
kandydata i gdy dotyczy on informacji biograficznych
np. Jakie są Pana/Pani plany i cele zawodowe?



Wywiad stresujący – rozmowa prowadzona w aranżowanej stresującej
atmosferze



Wywiad ustrukturalizowany – rozmowa, podczas której pojawiają się
wystandaryzowane pytania i problemy
np. Człowiek to ……………..



Wywiad kompetencyjny – wywiad sytuacyjny, oparty na konkretnych
zachowaniach kandydata w opisywanych sytuacjach
Np. Proszę opisać sytuację, w której nie dotrzymał Pan terminu?
Co Pan zrobił w tej sytuacji? Jaki był efekt?

Monika Maksim

29.12.2021

38

Struktura rozmowy

Monika Maksim

29.12.2021

39

Komunikacja podczas rozmowy
rekrutacyjnej



Pozytywna atmosfera rozmowy
Co można zrobić aby poprawić atmosferę rozmowy
kwalifikacyjnej?



Rozładujmy napięcie na początku rozmowy



Postępujmy według reguły 80/20



Zachęćmy kandydata do mówienia



Zadawajmy pytania rozszerzające



Notatki podczas rozmowy



Komunikacja niewerbalna



Organizacja przestrzeni

Monika Maksim

29.12.2021

40

Błędy komunikacji wywiadu



Brak atmosfery zaufania



Brak kontroli przebiegu rozmowy



Brak notatek



Ocena kandydata na podstawie pierwszego
wrażenia



Złe pozycje przy stole



Zła interpretacja sygnałów niewerbalnych



Brak aktywnego słuchania

Monika Maksim

29.12.2021

41

Testy psychologiczne



Testy psychologiczne służą do badania

takich cech jak:



cechy intelektu (umiejętność dostrzegania i

rozwiązywania problemów, kompetencja

językowa,precyzja i krytycyzm myślenia



cechy temperamentu (tempo i dokładność działania,

odporność na stres, wytrzymałość, aktywność)



cechy osobowości (postawy wobec siebie, zadań, ludzi,

skłonność do ryzyka)



motywacja (konfiguracja systemu wartości, poziom

ambicji)

Monika Maksim

29.12.2021

42

Skuteczność wybranych metod selekcji

Metoda selekcji

Współczynnik

trafności



Assessment center



Testy próbek pracy



Testy zdolności



Testy osobowości (różne)



Dane biograficzne



Wywiady ustrukturyzowane



Typowe wywiady



Referencje



Grafologia



astrologia

0,63
0,55
0,53
0,41
0,38
0,31
0,15
0,13

0,0
0,0

Monika Maksim

29.12.2021

43

Literatura

1.

R. Rutka, M. Czerska, Opisy stanowisk pracy jako narzędzie
zasobami ludzkimi (w:) Z.Wiśniewski (red.), Zarządzanie zasobami
ludzkimi. Wyzwania u progu XXI wieku, UMK, Toruń 2001.

2.

Z. Kreft, J. Zasadzka, Projektowanie opisów pracy, Oddk, Gdańsk
2000.

3.

A. Ludwiczyński, Analiza pracy i planowanie zatrudnienia (w:) H.
Król, A. Ludwiczyński (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi.
Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006.

4.

Zarządzanie kadrami, T. Listwan (red.), C.H. Beck, Warszawa 2006.

5.

A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa
2007.

6.

I. Kowalczyk (red.), Teczka specjalisty HR. Dokumentacja
zarządzania personelem, Wyd. C.H. Beck, Warszawa 2008.

Monika Maksim

29.12.2021

44

Dziękuję za uwagę

Monika Maksim

29.12.2021

45