Zarządzanie zasobami ludzkimi w różnych krajach

Wykład 2

Wewnętrzne uwarunkowania ZZL

0. Struktura organizacyjna

1. Strategia biznesowa, relacje między strategią biznesową, a strategią personalną, strategiczny wymiar ZZL

2. Kultura organizacji

Rozwiązania organizacyjne w sferze funkcji personalnej

Koszty i wartość dodana w różnych obszarach funkcji personalnej

Przesłanki outsourcingu w obszarze funkcji personalnej

0. Zmniejszenie kosztów funkcji personalnej

1. Ograniczenie ryzyka personalnego

2. Dostęp do specjalistycznej wiedzy

3. Koncentracja na kluczowych procesach personalnych, tworzących wartość dodaną

4. Braki kompetencyjne własnych służb

5. Wprowadzenie nowych technologii

6. Wysokie koszty nabycia nowoczesnych systemów informatycznych

Co to jest strategia?

Co to jest strategia? C.d.

0. Jest planem i wzorcem działania

1. Działanie to jest sekwencyjne i obejmuje z góry zaplanowane przedsięwzięcia i te które wyłaniają się w trakcie tych z góry zaplanowanych

2. Strategia dotyczy koordynacji zasobów firmy w unikatowy sposób pozwalający wykorzystywać atuty i ograniczać słabe strony

3. Strategia dotyczy przyszłych działań opierających się na analizie otoczenia organizacji

4. Strategia wiąże się ze zmianą, przez szukanie nowych sposobów uzyskiwania sukcesu organizacji

Co to jest strategia ZZL?

Podejścia do budowy strategii firmy

0. Ujęcie klasyczne (strategia jako świadomy proces oparty na analizie i założeniu, że jest możliwe poznanie otoczenia)

1. Ujęcie ewolucyjne (strategia polega na ciągłym dostosowywaniu się do środowiska działania firmy, ukierunkowanym na maksymalizację zysku)

2. Ujęcie systemowe (strategia ukierunkowana jest na wiele celów przy uwzględnieniu społecznego systemu przedsiębiorstwa)

3. Ujęcie procesowe (nieprzewidywalne otoczenie i wielość celów strategicznych, strategii nie można zaplanować, należy ją pojmować jako efekt wyłaniania się i dochodzenie do określonych rozwiązań metodą małych kroczków

Strategia biznesowa a strategia ZZL

0. Podejście reaktywne (strategię ZZL traktuje się jako podrzędną, wtórną w stosunku do strategii ogólnej, co oznacza dostosowywanie kapitału ludzkiego do zaplanowanej strategii firmy)

1. Podejście aktywne (kapitał ludzki może wyznaczać kierunki rozstrzygnięć w kwestii ogólnych celów strategicznych)

2. Podejście interaktywne (wzajemne przenikanie się kwestii biznesowych i personalnych, integracja strategii ogólnej ze strategią biznesową)

Proces integracji strategii ZZL ze strategią firmy

Role wybranych podmiotów w strategicznym ZZL

Modele strategicznego ZZL, warianty realizacji modelu harwardzkiego

Modele strategicznego ZZL

0. Model Michigan (matching model) – nadrzędną rolę w tej koncepcji przyznano strategii przedsiębiorstwa, struktura organizacyjna i polityka personalna wynikają ze strategii, wyróżniono cztery funkcję ZZL: selekcję, ocenianie, wynagradzanie, rozwój

1. Model harwardzki (map of the HRM territory) – wyróżniono w nim cztery obszary ZZL:partycypację pracowniczą, ruchliwość pracowniczą, systemy wynagradzania, systemy pracy, które znajdują się pod wpływem działania interesariuszy organizacji (akcjonariuszy, kadry menedżerskiej, pracowników, związków zawodowych, rządu) i czynników sytuacyjnych (struktury zatrudnienia, sytuacji na rynku pracy, prawa, zmian technologicznych)

Bariery wdrożenia strategicznego ZZL

0. Zbyt duża koncentracja na bieżących celach firmy

1. Brak kompetencji strategicznego myślenia u menedżerów personalnych

2. Niedocenianie zasobów ludzkich przez kierownictwo firmy

3. Małe zaangażowanie kierowników liniowych w zarządzanie ludźmi

4. Wysokie ryzyko inwestowania w zasoby ludzkie

5. Trudności z mierzeniem efektów ZZL

6. Opór wobec zmian

Kultura organizacyjna a ZZL

0. Znaczenie kultury organizacyjnej w zarządzaniu zaczęto podkreślać wraz z rozwojem kierunku stosunków międzyludzkich

1. Krytyka podejścia tradycyjnego w zarządzaniu, pomijającego sferę społeczną organizacji

2. Początek badań nad kulturą organizacyjną datuje się na przełom lat 70. i 80.

3. Inspiracją były sukcesy firm japońskich, mające swe źródło w kulturze japońskich korporacji, wartościach i normach podzielanych przez pracowników

4. Poszukiwanie pozaekonomicznych przyczyn wpływających na sukces bądź niepowodzenie przedsiębiorstw

5. Globalizacja i rozwój przedsiębiorstw międzynarodowych

Koncepcje kultury organizacyjnej

0. Kultura jako jeden z elementów organizacji, umożliwiający jej sprawne funkcjonowanie

1. Organizacja jako całość uważana jest za kulturę, organizacja jest kulturą

Co to jest kultura organizacyjna?

Poziomy kultury organizacyjnej

Typologie kultur organizacyjnych

0. Wg. R. Harrisona

1. Władzy - (małe i średnie przedsiębiorstwa, dynamiczne otoczenie, komunikacja wyłącznie z góry na dół, centrum jest zawsze nieomylna) – „pająk z pajęczyną”

2. Roli – (koncerny, które mają pewny rynek, podział zadań według funkcji, instrukcje i procedury są ważniejsze niż ludzie ze swoimi pomysłami, ludzie kreatywni nie mają tutaj szansy) – „świątynia grecka”

3. Zadań – (firmy konsultingowe i branży IT, władza ekspertów, technokracja, szefem będzie ten, kto przekona do swoich pomysłów i rozwiązań, misją są konkretne zadania) – „organizacja projektowa”

4. Osób – (wolne zawody, zbiór rozwiniętych osobowości) – „winogrono”

Typologie kultur organizacyjnych c.d.

0. Hofstede wyróżnił cztery kategorie norm i wartości, które szczególnie silnie wpływają na zarządzanie organizacjami:

1. Dystans władzy (mały –duży) – mały dystans władzy oznacza, że członkowie organizacji są sobie równi, stosunki władzy są zdemokratyzowane, partnerstwo, wysoki dystans władzy oznacza hierarchiczną nierówność, autokrację

0. Stopień unikania niepewności (mały – duży) – zakres wrażliwości pracowników na zmiany i trudne sytuacje, mały stopień unikania niepewności oznacza większą skłonność do podejmowania ryzyka, mniejszy opór wobec zmian, tolerancja wobec osób zachowujących się odmiennie, duży – odwrotnie)

Typologie kultur organizacyjnych c.d.

0. Męskość/kobiecość – wartości męskie to: rywalizacja, agresywność,zaspokojenie ambicji, osiąganie dóbr materialnych, wartości kobiece to: jakość życia, współpraca, dobra atmosfera w pracy, troska o innych, środowisko

0. Indywidualizm/kolektywizm – wskazuje na stopień relacji między interesami i działaniami jednostki i grupy, indywidualizm oznacza, że człowiek dba o swój interes, kariera osobista, kolektywizm oznacza przynależność do grupy, wspólnota interesów

Typologie kultur organizacyjnych c.d.

Zróżnicowanie kulturowe krajów europejskich wg. Hofstede