Podstawy zachowania

jednostki w organizacji …

Piotr Kalinowski

Wojciech Rzadkowski

Założenia :

• dominujące wartości współczesnych

pracowników w USA

• zależność pomiędzy zadowoleniem a

wydajnością

• teoria dysonansu poznawczego
• postawy vs. zachowanie (charakterystyka

zależności)

• percepcja
• teoria atrybucji
• proces uczenia się … ;P

Dominujące wartości współczesnych pracowników

• Def

.:

– wartość

(

to przedmioty i przekonania, determinujące względnie

podobne przeżycia psychiczne i działania jednostek

)

– system wartości

(

to zespół wartości uporządkowany według stopnia ważności

)

• Skala wartości wg. M. Rokeach’a

• Wartość ostateczna (autoteliczna) –

odnosi się do pożądanych, ostatecznych celów
egzystencji,

• Wartość instrumentalna –

odnosi się do

preferowanych sposobów zachowania, lub
środków służących do osiągania wartości
ostatecznych..

Grupy pokoleniowe współczesnych

pracowników …

… czterostopniowy model, który jest próbą

ujęcia specyficznych wartości różnych
kohort, czyli tzw. grup pokoleniowych
pracowników w Stanach Zjednoczonych

Wartość, lojalność i zachowanie

etyczne.

Różne kultury cenią sobie odmienne wartości i stąd można
zrozumieć i przewidzieć zachowania ludzi z różnych krajów. Ten
właśnie pkt. widzenia można zobrazować na przykładzie
porownania kultury Amerykańskiej i Japońskiej…

• Dzieci Amerykańskie od najmłodszych lat uczą się cenić

indywidualizm i niepowtarzalność, dużo czasu poświęca się na
naukę analizowania, myślenia, stawiania pytań,

• Dzieciom Japońskim natomiast wpaja się zasady gry zespołowej,

pracy w grupie i kompromisów, liczy się głownie odtwarzanie faktów.
Takie różnice kulturowe kształtują rożne typy pracowników. Przez to
właśnie taki przeciętny, amerykański pracownik jest bardziej
samodzielny i nastawiony na rywalizację. Z kolei Japoński pracownik
preferuje i wykonuje lepiej zadania rutynowe i woli pracę w zespole z
grupowym podejmowaniem decyzji i podziałem nagród.

Schemat Geerta Hofstede’a

Zbadał wartości związane z pracą u ponad 116 tys.
pracowników koncernu IBM w 40’stu krajach. Stwierdził on, ze
menedżerowie i ich podwładni różnią się w następujących, 5’ciu
wymiarach kultury narodowej:

– Dystans władzy – stopień akceptacji nierównomiernego podziału władzy w organizacjach i

instytucjach w danym kraju,

– Indywidualizm a kolektywizm – indywidualizm określa w jakim stopniu ludzie w danym kraju

wolą działać jako jednostki, a nie jako członkowie gr. Kolektywizm jest pojęciem o znaczeniu
przeciwnym. Oznacza niewielki stopień indywidualizmu,

– Ilościowe lub jakościowe podejście do życia – ilościowe podejście do życia określa w jakim

stopniu przeważają takie wartości jak asertywność, zdobywanie pieniędzy i dóbr
materialnych, rywalizacja. Podejście jakościowe świadczy o tym, w jakiej mierze ludzie cenią
więzi, okazują wrażliwość i troskę o dobro innych,

– Unikanie niepewności – stopień w jakim ludzie w danym kraju wolą sytuacje pewne od

niepewnych. W krajach gdzie unika się niepewności, ludzi cechuje duży poziom lęku, który
przejawia się nerwowości, stresem i agresją,

– Orientacja długo. i krótkodystansowa – w krajach o orientacji długodystansowej ludzie patrzą

w przyszłość, cenią sobie zapobiegliwość i wytrwałość. Orientacja krótkodystansowa cni
przeszłość i teraźniejszość, podkreśla szacunek dla tradycji i zobowiązań społecznych.

Zadowolenie z pracy

– Oznacza ogólną postawę jednostki

wobec wykonywanej pracy. Człowiek
zadowolony z pracy ma wobec niej
postawę pozytywną, a niezadowolony
postawę negatywną.

Co wpływa na zadowolenie z pracy?

Jakie zmienne związane z pracą
sprzyjają zadowoleniu?
Najważniejsze czynniki przesądzające
z pracy, to:

–

Praca wymagająca wysiłku umysłowego

–

Sprawiedliwa zapłata i inne nagrody

–

Warunki pracy

–

Życzliwi koledzy

Pracownicy wolą zajęcia, które umożliwiają
wykorzystanie ich uzdolnień i umiejętności
oraz zapewniają zróżnicowanie zadań,
swobodę i informację zwrotną oceniającą ich
pracę. Zajęcia mało wymagające stają się
nudne, z kolei zadania zbyt ambitne powodują
zniechęcenie i poczucie niepowodzenia.
Pracownicy chcą aby system płac i polityka
awansów były sprawiedliwe oraz zgodne z
oczekiwaniami, wtedy przynoszą one
zadowolenie. Na zadowolenie nie tylko wpływa
w/w ale potrzeba kontaktów społecznych
(przyczyniają sie do tego życzliwi i
sympatyczni koledzy).

Zadowolenie a wydajność

Czy zadowoleni pracownicy są bardziej wydajni, niż
pracownicy niezadowoleni?

Z rożnych analiz wynika, że zadowolenie w nieznacznym tylko stopniu
sprzyja wydajności pracy. Zależność tę można zwiększyć modyfikując
pewne zmienne. Zwiększa się ona między innymi wtedy, gdy
zachowanie pracownika nie jest ograniczane ani sterowane przez
czynniki zewnętrzne. Wydajność robotnika przy taśmie zależy np. o
wiele bardziej od prędkości taśmy niż od poziomu zadowolenia z pracy.

Obecnie, na podstawie licznych danych przyjmuje się, że to wydajność
pobudza zadowolenie z pracy a nie odwrotnie. Jak dobrze wykonujesz
swoją pracę, czujesz wewnętrzne zadowolenie. Ponadto, zakładając że
organizacja nagradza wydajność, jej wzrost powinien wywoływać słowa
uznania, podwyżkę płacy i możliwość awansu, tego rodzaju nagrody
podwyższają poziom zadowolenia z pracy.

Teoria dysonansu

poznawczego

– stan nieprzyjemnego napięcia psychicznego,

pojawiający się wtedy, gdy dana osoba posiada
jednocześnie dwa elementy poznawcze (np. myśli lub
sądy), które są niezgodne ze sobą. Dysonans może
pojawić się także wtedy, gdy zachowania nie są
zgodne z postawami. Stan dysonansu wywołuje
napięcie motywacyjne i związane z nim zabiegi,
mające na celu zredukowanie lub złagodzenie
napięcia (wpływają nagrody – napięcie z silnym
dysonansem jest zwykle mniejsze, gdy towarzyszy
mu wysoka nagroda).
Nagroda łagodzi dysonans, gdyż przysparza korzyści,
czyniąc bardziej spójnym i prywatny bilans jednostki.

Postawy vs. zachowanie (charakterystyka zależności)

Menedżerowie powinni interesować się postawami
swoich pracowników, ponieważ postawy maja wpływ na
zachowanie. Zadowoleni pracownicy rzadziej zmieniają
pracę i mają mniej nieobecności. Chcąc obniżyć poziom
absencji i fluktuacji pracowników, menedżerowie
powinni starać się aby ich podwładni mieli pozytywne
podstawy wobec pracy.
Lepsze wyniki można uzyskać koncentrując się na
czynnikach, dzięki którym pracownicy stają się
wydajniejsi. Dobre wyniki w pracy zaowocują poczuciem
spełnienia zawodowego, podwyżką zarobków, awansem
i innymi nagrodami. Pozwolą zatem uzyskać pożądane
efekty, co przyczyni się do wzrostu zadowolenia.

Percepcja

Pracownicy reagują na swoje spostrzeżenia a nie na rzeczywistość.
To, czy ocena pracodawcy jest rzeczywiście obiektywna i
pozbawiona uprzedzeń lub czy poziom zarobków w zakładzie
rzeczywiście należy do najwyższych w danym sektorze, nie jest tak
istotne jak spostrzeżenia pracowników. Osoby, które postrzegają
pochwały jako stronnicze, a poziom zarobków jako niski będą
zachowywać się zgodnie z tym co im się wydaje. Pracownicy
organizują i interpretują to co widzą, a naturalną konsekwencją tego
procesu jest możliwość zniekształcenia percepcji.

Przesłanie dla menedżerów powinno być jasne: trzeba zwracać
uwagę jak podwładnie postrzegają zarówno swoją pracę jak i
praktyki zarządzania, kompetentny pracownik, który odchodzi bez
uzasadnionego powodu jest dla nas stracony, tak samo jak ten,
który ma uzasadniony powód do rezygnacji.

Teoria atrybucji

wyjaśni, dlaczego różnie oceniamy ludzi w zależności od znaczenia
jakie przypisujemy danemu zachowaniu. Dotyczy tego w jaki sposób
człowiek stara się doszukiwać związków przyczynowo-skutkowych
związanych ze swoim zachowaniem lub zachowaniem innych osób.
Istnieją dwie drogi poszukiwania przyczyn. Pierwsza z nich odbywa się
poprzez dokonanie atrybucji wewnętrznej zwanej też dyspozycyjną.
Polega na szybkim i nierzadko błędnym wyciąganiu wniosków o osobie
i przypisywaniu jej odpowiednich cech charakteru. Zbyt pochopna
ocena wynikająca tylko z atrybucji wewnętrznej jest nazywana
"podstawowym błędem atrybucji". Druga droga to atrybucja
zewnętrzna, inaczej sytuacyjna i związana jest z wydarzeniami, które
mogły mieć wpływ na działalność jednostki. Często używamy tutaj
pytań: w jaki sposób..., dlaczego, co się stało, że... . Atrybucja
zewnętrzna jest przejawem pewnego rodzaju wytrwałości w
doszukiwaniu się przyczyn, wewnętrzna ogranicza się niekiedy tylko
do nadania etykiety osobie np. leniwy, głupi, agresywny itp.

Uczenie się

Dziękujemy za uwagę …