KONFLIKT Z ŻYCIU ORGANIZACYJNYM

1. ISTOTA KONFLIKTÓW

• Nie ma jakiejkolwiek działalności ludzkiej, która mogłaby rozwijać się w sposób bezkonfliktowy. „Całość zorganizowana, odbywająca się bez wewnętrznych konfliktów, to byłaby całość statyczna, pozbawiona szans rozwoju”.

• W literaturze przedmiotu KONFLIKT DEFINIOWANY JEST najczęściej jako działanie przynajmniej dwupodmiotowe (np. dwaj aktorzy, dwie grupy, organizacje, kraje), w którym jeden z podmiotów przeszkadza drugiemu w osiągnięciu jakiegoś celu, przy czym sprzeczności interesów występują obiektywnie lub też mogą być wyobrażone.

• Ze względu na ZASIĘG, konflikty możemy podzielić na:

• jednostkowe,

• grupowe,

• organizacyjne

• międzyorganizacyjne.

• Konflikty mogą być klasyfikowane także ze względu na różne STOPNIE OSTROŚCI występowania, jawności i aktywności relacji w nich obserwowanych.

Można mówić o konfliktach:

• ukrytych, niewidocznych dla nieprofesjonalistów lub też

• jawnych, obserwowanych przez wszystkich, np. strajki.

• Różny CHARAKTER i przebieg sytuacji konfliktowych pozwala mówić również o konfliktach

• rzeczywistych i pozornych,

• uzasadnionych i irracjonalnych.

• Konflikty są zazwyczaj rozciągnięte w czasie i posiadają własną DYNAMIKĘ przebiegu. Na początku mogą przybrać formę ukrytą, jest to tzw. faza „tlenia się”.

• Przebieg konfliktu można przedstawić jako PROCES KONFLIKTOTWÓRCZY, którego to elementy są pomocne w diagnozowaniu życia organizacyjnego i lepszym zrozumieniu natury konfliktu.

• W procesie konfliktotwórczym wyróżnia się:

• aktorów konfliktu (strony),

• przedmiot konfliktu (czego dotyczą konflikty?),

• źródła konfliktu (organizacyjne, kierownicze, kulturowe itp.),

• sytuację konfliktową definiowaną jako poszukiwanie alternatyw dla siebie i dla organizacji a także nowych sposobów przeforsowywania własnych poglądów, interesów - słowem okazje do tworzenia dla siebie wygodniejszej i pewniejszej sytuacji w systemie,

• przebieg konfliktu (długość trwania, etapy kto podejmuje decyzje rozstrzygające, stosowane przez strony argumenty, przyjęte rozwiązania i ich doraźne skutki),

• skutki konfliktu, czyli identyfikacja korzyści lub strat jednostkowych i zbiorowych.

• SUBIEKTYWNE ŹRÓDŁO konfliktów stanowią:

• określone cechy charakteru danego człowieka,

• jego postawy,

• zachowania,

• opinie,

• cele i marzenia życiowe,

• oczekiwania i przewidywania,

• doświadczenie zależne od dawniejszych przeżyć, które uprzedza człowieka do nowych faktów, zjawisk, sytuacji, ludzi,

• odmienność procesów postrzegani.

• OBIEKTYWNE - społeczne, źródła konfliktów tkwią w koniecznym dla społecznego procesu pracy zgromadzeniu jednostek i grup o odmiennych pozycjach i rolach społecznych, a także o odmiennych cechach osobowościowych.

• Konflikt jako ZJAWISKO NATURALNE wynika z następujących przyczyn:

• z podziału pracy i obowiązków w rodzinie, w firmie, w kraju

• z rzadkości występowania zasobów i dóbr, które mamy do podziału

• z dynamiki świata (w tym także organizacyjnego), w którym żyjemy i pracujemy oraz związanych z tą dynamiką obawa wobec zachodzących zmian

• z nieuzasadnionych, nadmiernych wymagań wobec ludzi i związanych z tym błędów w kierowaniu pracownikami

• z różnicy interesów rozumianych jako cele, do których ludzie dążą

• z niezrozumienia innych ludzi i sytuacji, w których działamy, co często jest wynikiem braku właściwych informacji

• z aspiracji i ambicji ludzkich, z chęci dominacji, złości i zawiści.

2. SKUTKI KONFLIKTÓW W ORGANIZACJI

• PEJORATYWNE skutki konfliktów przejawiają się w dwóch wymiarach: społecznymi ekonomicznym. Do głównych skutków o charakterze negatywnym, jaki niosą konflikty między przełożonymi a podwładnymi można zaliczyć:

• absencję,

• płynność załogi,

• zmniejszenie wydajności pracy, niedokładne jej wykonywanie,

• nieprawidłowości w organizacji pracy,

• wypadki przy pracy.

• Poza negatywnymi skutkami konfliktów, konflikt spełnia również wiele POZYTYWNYCH FUNKCJI. Sprzyja utrzymaniu żywotności, dodaje energii ludziom i organizacjom. Wymienia się następujące pozytywne funkcje konfliktu:

• MOTYWACYJNA

• INNOWACYJNA

• IDENTYFIKACYJNA

3. SPOSOBY RADZENIA SOBIE Z KONFLIKTEM

• Najczęstsze METODY REAGOWANIA na konflikt:

• ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW - polega na poszukiwaniu celów łączących uczestników organizacji, dostarczaniu nowych informacji, co umożliwia proponowanie działań alternatywnych i wywołuje spontaniczne negocjacje (próby porozumienia się);

• PERSWAZJE - przybierają postać wzajemnego przekonywania, w toku którego uzgadnia się cele, zadania i sposoby ich realizacji oraz strategie postępowania;

• PRZETARGI - stosuje się w nich akceptowane przez obie strony zasady gry. Każda ze stron w konflikcie stara się przeforsować swoje stanowisko, ale w ramach ustalonych reguł. W przetargach ważne jest porozumiewanie się. Manipulowanie informacjami występuje tylko w akceptowanych granicach, które wyznacza wiarygodność stron konfliktu;

• POLITYKOWANIE - jest to taki sposób kierowania konfliktem, w którym dozwolone są wszystkie „chwyty” pozwalające wygrać i przeforsować swoją koncepcję. Można więc dowolnie zmieniać koalicje, sojuszników, manipulować, kłamać, oczerniać innych, stosować szantaż, podstęp i groźby

1

---