Zasady rekrutacji pracowników

Zasady rekrutacji pracowników

Rekrutacja i selekcja pracowników wiąże się z dużą odpowiedzialnością. Aby prawidłowo przeprowadzić ten proces, konieczne jest precyzyjne określenie wymagań stawianych kandydatom oraz metod ich weryfikacji.

Praca ma na celu przybliżenie sposobu w jaki zakład pracy dobiera odpowiednich dla siebie pracowników i w jaki sposób później podnosi ich kwalifikacje zawodowe.

Źródła i rodzaje rekrutacji

Rekrutacja oznacza przyciąganie przez organizację wystarczająco dużej dla celów selekcji liczby kandydatów. W systemie rynkowym polityka selekcji i rekrutacji jest powiązana z celami strategicznymi organizacji, a dobór poszczególnych elementów sprzyja efektywności firmy.

Firma przeprowadzająca rekrutację musi dokonać wyboru jej źródła. Istnieją dwa główne źródła rekrutacji:

• wewnętrzny

• zewnętrzny rynek pracy.

Wewnętrzny rynek pracy tworzą osoby zatrudnione w firmie. Przedsiębiorstwo może zdecydować się na to, by zawsze, gdy pojawia się wakat, pierwszeństwo przyznawać własnym pracownikom. Wówczas akcja rekrutacyjna kierowana jest do własnego personelu. Pulę kandydatów stanowią ci, którzy pragną awansować, zmienić stanowisko czy przekwalifikować się.

Zewnętrznymi źródłami rekrutacji mogą być:

• centra zatrudnienia - oferują one darmowe usługi bardzo przydatne firmie. Biuro tego typu reklamuje wolne stanowisko pracy i pomaga w sporządzeniu listy odpowiednich kandydatów. Może okazać się to bardzo pomocne w sytuacji, gdy istnieje duża pula osób zainteresowanych daną pracą.

• agencje rekrutacyjne - mają one na ogół listy odpowiednich kandydatów w swoich bankach danych, ale za wyświadczane usługi obciążają klienta sumą stanowiącą procent jaka oferowana jest na wakującym stanowisku.

Najbardziej oczywistą korzyścią dla firmy korzystającej z usług agencji jest oszczędność czasu. Małe firmy nie posiadające funkcji zasobów ludzkich korzystają w ten sposób ze specjalistycznych porad i pomocy.

Minusem agencji jest fakt, że kontrolowanie tak ważnego procesu odbywa się poza firmą.

Uczestnikami zewnętrznego rynku pracy są wszystkie niezatrudnione w firmie osoby, w tzw. wieku produkcyjnym i zdolne do pracy. W zależności od rodzaju rekrutacji firmę mogą interesować “wszyscy”, czyli cały rynek pracy, bądź określony jego “wycinek” (segment).

Rodzaje rekrutacji

Istnieją dwa rodzaje rekrutacji - szeroka i segmentowa.

Rekrutacja szeroka - polega na kierowaniu ofert zatrudnienia na tzw. Szeroki rynek pracy. Stosowane procedury są standardowe i mało skomplikowane, firmie zależy głównie na tym, aby jej wiadomość dotarła do maksymalnej liczby potencjalnych kandydatów na pracowników. Taka forma rekrutacji jest wskazana przy poszukiwaniu kandydatów na szeregowe stanowiska pracy, na przykład stanowiska bezpośrednio produkcyjne.

W przypadku rekrutacji szerokiej celowe jest zamieszczenie anonsów w prasie. Można także skorzystać z usług lokalnych rozgłośni radiowych czy nawet stacji telewizyjnych, wskazane jest także korzystanie z usług biura pośrednictwa pracy.

Rekrutacja segmentowa - kierowana jest do określonego segmentu rynku pracy, tj. pewnej grupy potencjalnych kandydatów, posiadających określone cechy, umiejętności i kwalifikacje. Organizacja poszukuje nie zwykłego pracownika, lecz specjalisty. Procedury stosowane w tym przypadku są bardziej skomplikowane. Firma kieruje ofertę do potencjalnych kandydatów należących już do danego segmentu. W związku z tym firma musi ich odnaleźć poprzez tak sformułowaną ofertę, aby ta właśnie grupa odebrała ją jako atrakcyjną. Tego rodzaju rekrutacja wskazana jest wówczas, gdy firma chce zatrudnić dobrze opłacanych specjalistów i menedżerów. Ponieważ koszty rekrutacji są znaczne, nie należy jej stosować przy zatrudnianiu pracowników operacyjnych.

Gdy firma przeprowadza segmentową akcję rekrutacyjną, swoją ofertę kieruje do takich kanałów informacyjnych, o których wie, że korzystają z nich interesujące nas segmenty pracy. Jeśli więc chce przyciągnąć do siebie specjalistów w danej dziedzinie musi sprawdzić, jakie pisma czyta dana grupa zawodowa, jakich stacji radiowych słucha. Wtedy zamieszcza się ogłoszenia określonej treści skierowane do konkretnego segmentu rynku.

Ogłoszenia specjalistyczne są drogie, toteż firma nie powinna marnować środków zamieszczając je na “chybił trafił”.

Metody selekcji

Aby przyjąć do pracy najlepszych specjalistów w danej dziedzinie i uniknąć zatrudnienia przypadkowych, niewłaściwych osób, organizacje selekcjonują zgłoszonych kandydatów.

Selekcja jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji i dokonywania wyboru najbardziej odpowiednich na wakujące stanowiska pracy.

W większości stosowane są następujące metody selekcji:

• 
  wszechstronna rozmowa kwalifikacyjna - jej podstawą jest analiza wymagań, dzięki której zostanie precyzyjnie określony zakres koniecznej w pracy wiedzy, doświadczenia i umiejętności. Zadawane kandydatom pytania mają na celu uzyskanie i weryfikację posiadanych już o nich informacji pod kątem konkretnych oczekiwań firmy. Odpowiedzi są oceniane według specjalnie do tego celu przygotowanej skali. Kandydatom można także zadawać pytania, które ocenią ich zachowanie w sytuacjach uznanych za krytyczne oraz w warunkach wzmożonego stresu. Typowa rozmowa kwalifikacyjna może zawierać dziesięć wcześniej przygotowanych pytań “sytuacyjnych”. Niska skuteczność rozmowy kwalifikacyjnej jako metody przewidywania przyszłych wyników pracy kandydata wynika z ogólnie słabego poziomu przeprowadzania tych rozmów. Nie jest to wyłącznie konsekwencją słabych i nieskutecznych metod oraz popełnionych błędów (np. niedopuszczania do głosu kandydata), ale również nieodpowiedniej analizy wymagań stawianych kandydatom - albo wręcz jej braku - co kończy się tym, że osoby kierujące rozmową nie mają pojęcia, czego oczekiwać czy wymagać od kandydatów.

• testy - uważane są za obiektywne źródło indywidualnych zdolności oraz cech, które sprawdza się za pomocą standardowego zestawu pytań według pewnego klucza (przyznając za każdą odpowiedź określoną liczbę punktów). Dobry test spełnia następujące warunki:

• stanowi czuły instrument pomiarowy reagujący na zmianę przedmiotu badań,

• jest wystandaryzowany, co znaczy, że standardy zostały opracowane na podstawie odpowiedzi reprezentatywnej części populacji, tak aby indywidualny wynik można było zweryfikować analizując bogaty zestaw danych,

• jest niezawodny - w tym sensie, że zawsze bada się tę samą cechę (test mający na celu zbadanie poziomu inteligencji powinien funkcjonować tak samo w odniesieniu do różnych osób poddanych testowi w tym samym lub innym czasie, a nawet w stosunku do tej samej osoby badanej powtórnie po jakimś czasie ),

• jest trafny - w tym sensie, że rzeczywiście bada cechę, której analizę założono. Rezultaty testu mającego prognozować przyszłe sukcesy zawodowe kandydata lub jego zdolność poradzenia sobie z egzaminami powinny być naprawdę przekonujące ( czyli uzasadnione statystycznie ).

Ponadto istnieją jeszcze testy selekcyjne (psychometryczne), które oceniają potencjał twórczy (test zdolności),umiejętności i zdolności zdobyte przez kandydata w wyniku szkolenia (test osiągnięć) czy też badają zdolność myślenia abstrakcyjnego i zdolność przystosowania się do nowych warunków (test na inteligencję).

Bio-dane czyli dane autobiograficzne, które są wystarczająco obiektywne, by można je było ocenić odpowiednią ilością punktów; to informacje dotyczące dotychczasowego doświadczenia jednostki, stanowiące wyznacznik jej cech osobowości, zdolności przystosowawczych i umiejętności osiągnięcia sukcesu w sferze osobistej, społecznej i zawodowej. Bio-dane obejmują szczegóły demograficzne (płeć, wiek, sytuację rodzinną), wykształcenie i kwalifikacje zawodowe, dotychczasowy przebieg kariery, hobby, zainteresowania oraz motywację. Dane te oceniane są jako wskaźniki, dzięki którym można przewidzieć przyszłe zachowanie danej osoby, przy czym każdej informacji przypisana jest określona ilość punktów. Bio-dane są przydatne zwłaszcza wtedy, gdy o jedno miejsce pracy ubiega się wielu kandydatów, którzy aby przejść do następnego etapu muszą osiągnąć minimalną ilość punktów. Kwestionariusze dotyczące bio-danych oraz sposoby obliczania wyników opracowane są zwykle dla konkretnych stanowisk lub funkcji w przedsiębiorstwie.

Kolejnym etapem procesu selekcji są badania lekarskie. Wykonując je należy ustalić, czy praca na wakującym stanowisku nie będzie negatywnie wpływać na stan zdrowia kandydata.

Spośród osób, które pozytywnie przeszły wstępne etapy selekcji, wybiera się najbardziej atrakcyjnych i przeprowadza z nimi ostateczną rozmowę kwalifikacyjną. Rozmowę tę prowadzi kierownik ds. personelu lub dyrektor personalny. W wyniku tej rozmowy podejmowana jest decyzja o zatrudnieniu bądź odrzuceniu oferty. Z wybraną osobą podpisywana jest umowa o pracę.

1

---