1

SŁOWNIK POJĘĆ HR

1. Adaptacja pracownika

- jest jednym z elementów procesu rekrutacji, powinna następować

po etapie selekcji. Z psychosocjologicznego punktu widzenia adaptacja oznacza przystosowanie
człowieka do nowych warunków lub środowiska. Tak, więc adaptacją pracownika możemy nazwać
wprowadzenie nowo zatrudnionej osoby do firmy, tzn. zapoznanie z organizacją, osobami w niej
pracującymi i wdrożenie do zadań. Celem adaptacji nowoprzyjętego pracownika jest jak najszybsze
i bezkonfliktowe włączenie go do organizacji oraz jej życia społecznego, co w efekcie prowadzi
do osiągnięcia przez pracownika normy wydajności. Nowi pracownicy, choć niejednokrotnie
posiadają ogromną wiedzę a nawet szerokie doświadczenie zawodowe, nie są w stanie pracować
tak samo efektywnie, jak ich „starsi koledzy”. Wynika to z różnić kultur organizacyjnych,
systemów oceniania, przyjętych celów organizacji, norm oraz z nieznajomości zespołu.
Niejednokrotnie przeszkodą może być również stres związany ze zmianą pracy. Im szybciej będzie
przebiegał proces adaptacji pracownika, tym prędzej osiągnie on wymaganą wydajność, co stanowi
korzyść zarówno dla pracownika (zadowolenie) jak i dla zakładu pracy (silna motywacja do pracy
i wysoka efektywność personelu, pozytywna opinia o firmie).

2. Alternatywna kariera - jest to rozwój specyficznych umiejętności i kompetencji
wyróżniających się pod względem twórczości pracowników. Polega on zazwyczaj na realizacji
indywidualnie dobranych zadań i projektów.

3. Arkusze ocen pracowniczych - narzędzie służące do zapewnienia ocenom pracowniczym
maksimum obiektywności i porównywalności. Są to kwestionariusze sporządzone zgodnie z celami
i metodami oceny, zawierające takie informacje jak: dane osobowe osoby ocenianej, punktową
ocenę według przyjętych kryteriów oceniania, ocenę słowną, uzasadnienie oceny, komentarz osoby
ocenianej oraz wnioski dotyczące działań, jakie należy podjąć.

4. Analiza potrzeb szkoleniowych - analiza dążąca do określenia różnicy między umiejętnościami,
jakie pracownik posiada a tymi, które powinien posiąść by z powodzeniem realizować zamierzone
cele. W analizie bierze się pod uwagę nie tylko bieżące potrzeby organizacji, ale także przyszłe,
zgodne z planem strategicznym danego przedsiębiorstwa.

5. Audyt personalny - jest to systematyczne badanie danego przedsiębiorstwa, realizowane
przez zewnętrznych, niezależnych ekspertów o specjalnych uprawnieniach. Identyfikuje
nieprawidłowości i formułuje plany poprawy sytuacji. Audyt personalny dotyczy badania celów,
strategii i działań polityki kadrowej, ich oceny i sugestii działań naprawczych.

6. Awans - sytuacja polegająca na przejściu z niższej na wyższą pozycję w hierarchii stanowisk
pracy. Jej podstawą powinny być kwalifikacje, dokonania czy staż pracy. Awans jest ważnym
instrumentem motywowania, gdyż zaspokaja potrzebę uznania i pozwala uwierzyć we własne siły.

7. Bezrobocie - jest to zjawisko społeczne polegające na tym, że część ludzi zdolnych do pracy
i deklarujących chęć jej podjęcia nie znajduje faktycznego zatrudnienia z różnych powodów. Miarą
bezrobocia jest stopa bezrobocia, czyli iloraz bezrobotnych przez aktywnych zawodowo w danej
kategorii ludności.

8. Budowanie zespołu - to forma integracji grupy sprawiająca, że poszczególni jej członkowie
wzajemnie poznają swoje mocne i słabe strony. Team building rozwija, pogłębia, ale przede
wszystkim integruje i buduje zespół. Pomaga rozwiązywać problemy komunikacyjne w zespole
i poprawiać skuteczność jego działania poza murami biura. To zbiór określonych w odpowiednim
porządku i logicznie dobranych gier integracyjnych. W tego typu aktywności konieczny jest dobór
odpowiednich i konkretnych ćwiczeń, tematyki dyskusji wraz z ich poziomem zaawansowania
w zależności od tego, co chcemy osiągnąć. Wspólne pokonywanie przeszkód i zaliczanie zadań
kształtują umiejętności nawiązania kontaktu z ludźmi, budowania i utrzymywania długotrwałych
relacji, rozumienia i akceptowania odmiennych zachowań.

9. Czas pracy - jest to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, to znaczy
spełnia obowiązki określone w umowie o pracę oraz wykonuje polecenia przełożonego w zakładzie
pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

10. Delegowanie obowiązków - to rodzaj decentralizacji, polegający na udzieleniu konkretnemu
podwładnemu czasowego pełnomocnictwa do podejmowania określonych decyzji i działań
w sprawach leżących w gestii jego przełożonego. Niezbędna umiejętność każdego zwierzchnika,

2

przynosząca mu wymierną korzyść w postaci odciążenia od obowiązków. Jednocześnie
dowartościowuje pracowników, wyzwala ich zdolności kreatywne i wzmaga poczucie
odpowiedzialności za wspólne przedsięwzięcie.

11. Derekrutacja personelu - to redukcja zasobów ludzkich organizacji spowodowana między
innymi zmniejszeniem skali jej działania, lub chęcią obniżenia kosztów prowadzonej działalności
gospodarczej. Skutecznie przeprowadzenie derekrutacji wymaga opracowania dokładnego planu
zwolnień. Służy temu analiza efektywności pracy poszczególnych jednostek organizacyjnych
tworzących przedsiębiorstwo, jak i każdego pracownika z osobna. Dopiero na bazie
tak przygotowanych danych można przejść do działań, które pomogą a nie zaszkodzą organizacji
(np. poprzez nadmierne zwolnienia pracowników danej komórki, lub zwolnienie niewłaściwych
osób).

12. Doradztwo personalne

- to szczególny, wyspecjalizowany rodzaj doradztwa, dotyczący

obszaru zarządzania zasobami ludzkimi. Najczęściej kojarzy się z takimi usługami jak rekrutacja
pracowników, selekcja czy poszukiwania pracowników metodą executive search, świadczonymi
przez wyspecjalizowane firmy. Może także obejmować outsourcing wszelkich funkcji personalnych
przedsiębiorstwa takich, jak np. tworzenie systemu motywacyjnego, systemu ocen pracy,
planowania zasobów ludzkich, szkolenia pracowników czy usług typu outplacement.

13. Dyskryminacja - forma wykluczenia społecznego, objawiająca się poprzez traktowanie danej
osoby mniej przychylnie, niż innej w porównywalnej sytuacji ze względu na jakąś cechę (np. płeć,
tożsamość seksualną, wiek, niepełnosprawność, religię lub przekonania czy pochodzenie etniczne
lub rasowe). W odniesieniu do organizacji dyskryminacja może się przejawiać już w procesie
rekrutacyjnym, gdy pracodawca ustala nieuczciwe i niezgodne z prawem kryteria selekcji
kandydatów do pracy.

14. Efekt halo - jest to jeden z błędów postrzegania społecznego, polegający na tym, iż badający,
pod wpływem ogólnego wrażenia, jakie wywarła na nim dana osoba lub pod wpływem jednej
jej cechy formułuje wnioski natury ogólnej na temat tej osoby. Efekt ten może mieć bardzo duże
znaczenie w ocenie kandydatów do pracy lub podwładnych, prowadząc do zaniżania lub zawyżania
wyników osoby ocenianej.

15. Executive serach - metoda rekrutacji polegająca na bezpośrednim doborze kandydatów
na stanowiska szczebla kierowniczego. Technika ta polega na określeniu grupy docelowej segmentu
rynku pracy osób nieposzukujących aktywnie pracy a pracujących na stanowiskach analogicznych
lub podobnych do stanowiska wakującego. Pozwala to na dotarcie do potencjalnych kandydatów,
najpełniej spełniających wymagania pracodawcy.

16. Gorące biurka - system pracy, w którym zatrudnione osoby nie mają przypisanych stałych
miejsc pracy w biurze. W razie zaistnienia potrzeby korzystają, więc z aktualnie wolnego miejsca.
System ten jest odpowiedni dla pracowników, którzy ze względu na rodzaj wykonywanych zadań
większość czasu przebywają poza biurem, uczestnicząc między innymi w spotkaniach z klientami.
Główne zalety tego systemu pracy to: redukcja kosztów wynajmowania powierzchni biurowej,
stymulowanie współpracy, samodzielności oraz kreatywności u pracowników.
17. Hierarchia organizacyjna - wewnętrzna struktura organizacji określająca stosunki
nadrzędności i podporządkowania pomiędzy jej członkami. Najniższe miejsce w hierarchii zajmują
pracownicy szeregowi, wykonujący proste prace o niskim stopniu złożoności i odpowiedzialności,
najwyższe – kierownicy, od których zależy kierunek funkcjonowania organizacji, którzy podejmują
najważniejsze decyzje i skupiają w swoich rękach pełnię władzy.

18. Kariera - to droga zawodowego rozwoju każdego człowieka, dokonująca się w wyniku
wykonywania różnych prac, pełnienia rozmaitych funkcji i zajmowania stanowisk w strukturze
jednego lub wielu przedsiębiorstw. Aby zaplanować karierę trzeba wybrać określony cel, lub cele,
które chciałoby się osiągnąć w swym życiu zawodowym. Korzyści płynące z indywidualnego
planowania kariery:
- osoba planująca ma poczucie bycia kreatorem własnego losu,
- wybiera świadomie własną drogę zawodową,
- znajduje swoje mocne strony i analizuje własne możliwości,
- konkretyzuje, uściśla własne cele, które stają się po tym bardziej osiągalne,
- mobilizuje się do dalszego rozwoju,

3

- jest zadowolona z tego, co robi. Zwiększa to zadowolenie z wykonywanej pracy.

19. Kompetencje - to wiedza teoretyczna i umiejętność praktyczna, wyróżniająca daną osobę
łatwością sprawnej, skutecznej, odpowiadającej oczekiwaniom jakościowym, realizacji danych
zadań.

20. Kultura organizacyjna - to zbiór wierzeń, przekonań, szerzących się w firmie, dotyczących
tego, jak prowadzić interesy, jak powinni zachowywać się pracownicy i jak powinni
być traktowani.

21. Marketing personalny - inaczej definiując ten termin marketing personalny to działania
prowadzone przez firmę w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, które obejmują stworzenie
i utrzymanie wizerunku atrakcyjnego, solidnego, uczciwego i odpowiedzialnego pracodawcy,
zarówno na zewnętrznym, jak i wewnętrznym rynku pracy.

22. Miękki HR - kładzie on nacisk na nieustanne szkolenie oraz rozwój pracowników,
motywowanie i wzajemną komunikację. Podkreśla się rolę budowania zespołów, współpracę
oraz tworzenie przyjaznej atmosfery w miejscu pracy. Obejmuje planowanie zasobów, rekrutację
i selekcję, tworzenie zespołów, motywowanie, szkolenie, tworzenie ścieżek karier, rozwiązywanie
konfliktów oraz sposoby rozstawania się z pracownikami.

23. Opis stanowiska pracy - to rezultat analizy pracy. Zawiera zwięźle i jasno sformułowane
następujące informacje: dane administracyjne stanowiska, cel stanowiska i oczekiwane wyniki,
usytuowanie w strukturze organizacyjnej, obszary odpowiedzialności i rodzaj podejmowanych
decyzji, środowisko i warunki pracy wyróżniające dane stanowisko spośród innych w tym samym
zakładzie oraz podstawowe parametry liczbowe.

24. Przemieszczenia pracownicze - zmiany stanowisk pracy przez pojedynczych pracowników
lub całe grupy w ramach określonych jednostek organizacyjnych lub między tymi jednostkami.
Są one wynikiem indywidualnego rozwoju pracownika lub kolejnym krokiem na ścieżce kariery.
Celem zmiany stanowiska może być uzyskanie nowych kompetencji, umiejętności, zwiększenie
poziomu motywacji do pracy. Przemieszczenia są również wynikiem zapełniania wakatów.

25. Społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR) - koncepcja, według której bycie
odpowiedzialnym nie oznacza tylko spełniania przez organizacje biznesowe wszystkich wymogów
formalnych i prawnych, ale oprócz tego również zwiększone inwestycje w zasoby ludzkie,
w ochronę środowiska i relacje z interesariuszami, którzy mogą mieć faktyczny wpływ
na efektywność działalności gospodarczej tych organizacji. W związku z tym, wydatki tego
rodzaju należy traktować, jako inwestycję a nie, jako koszt.

26. System motywacyjny - to zbiór narzędzi motywowania oraz czynników motywacyjnych, które
są powiązane i tworzą całość. Jego celem jest tworzenie odpowiednich warunków oraz skłanianie
pracowników do oczekiwanych zachowań względem celów firmy. Wspomaga on procesy
decyzyjne, planistyczne i kontrolne. Oddziaływanie na pracowników może dotyczyć zarówno
zachęcania do wykonania określonych czynności, jak i zniechęcania do wykonania niepożądanych.

27. System premiowy - jest częścią systemu wynagrodzeń i ma charakter zmienny, uzależniony
od stopnia realizacji przez pracownika powierzonych mu zadań - im lepiej, efektywniej pracujesz,
tym większą premię otrzymasz. Wypłaty premii najczęściej następują po ogłoszeniu wyniku
finansowego firmy i powinny być jego odbiciem.

28. Ścieżka kariery

- jest to logiczna i spójna sekwencja kolejnych stanowisk, które pracownicy

obejmują w okresie pracy w danej organizacji, której celem jest osiągnięcie osobistych celów,
spełnienie własnych ambicji, dokwalifikowanie się, nabycie nowego doświadczenia a także
spełnienie oczekiwań firmy. Ideą ścieżek kariery jest wzbogacenie o nowe umiejętności
i doświadczenie praktyczne a nie posiadanie formalnych dyplomów gwarantujących ukończenie
konkretnych szkoleń zawodowych, czy świadczących o posiadanym wykształceniu.

29. Twardy HR - twarde zarządzanie zasobami ludzkimi podkreśla znaczenie aspektu ilościowego
i ekonomicznego w kierowaniu personelem. Twardy HR koncentruje się na administrowaniu
wynagrodzeniami, kwestiami związanymi z prawem pracy, zarządzaniem organizacją oraz czasem
pracy.

30. Wartościowanie pracy - zwane też kwalifikowaniem pracy, jest postępowaniem zmierzającym
do zróżnicowania prac i stanowisk pracy pod kątem różnic w ich treści (trudności pracy),
wykorzystywanym w polityce personalnej firmy. Wartościowanie pracy jest niezbędne przede

4

wszystkim dla celów różnicowania wysokości oferowanych pracownikom płac stosownie do tego,
jakie prace powierza im się do wykonania, aczkolwiek jego wyniki są wykorzystywane również
dla celów doboru ludzi do stanowisk, oceny oraz rozwoju zawodowego.

31. Zarządzanie kompetencjami - ma ono na celu efektywne wykorzystywanie potencjałów,
jakimi dysponuje każde przedsiębiorstwo w oparciu o zdolności i umiejętności zatrudnionych
pracowników i rozwijanie na tej podstawie kompetencji nieodzownych do osiągnięcia trwałej
konkurencyjności. Zarządzanie kompetencjami umożliwia lepsze sterowanie i kontrolowanie
w przedsiębiorstwie coraz bardziej złożonych i trudnych do określenia zewnętrznych
i wewnętrznych warunków ramowych. Zarządzanie kompetencjami umożliwia przedsiębiorstwom
aktywne sterowanie własnymi zasobami kompetencyjnymi oraz ich kierunkowanie.

SŁOWNIK POJĘĆ Z KADR I PRAWA PRACY

1. Akta osobowe - nawiązanie stosunku pracy skutkuje powstaniem dla każdej z jego stron szeregu
praw, jak i obowiązków. Jednym z obowiązków ciążących na pracodawcy jest prowadzenie
dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych a także
przechowywanie ich w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem. Pracodawca
zakłada i prowadzi oddzielne dla każdego pracownika akta osobowe, które składają się z 3 części
i obejmują:
- w części A - dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, określone
w przepisach prawnych;
- w części B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia
pracownika;
- w części C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia.
Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone
w porządku chronologicznym oraz ponumerowane. Ponadto, każda z części powinna zawierać
pełny wykaz znajdujących się w nich dokumentów. Pracodawca przechowuje w aktach osobowych
pracownika odpisy lub kopie składanych dokumentów. Przedłożenia oryginałów tych dokumentów
pracodawca może żądać od pracownika tylko do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo kopii.
2. Czas pracy - to czas, podczas którego pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy czy to
w zakładzie pracy, czy też innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
3. Czas pracy kierowcy

- obejmuje więcej okresów niż sam czas prowadzenia pojazdu. Planując

pracę kierowcy, uwzględnia się też inne okresy wliczane do czasu pracy kierowcy. Czasem pracy
kierowców jest czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy, obejmujący wszystkie czynności
związane z wykonywaniem przewozu drogowego a w szczególności:
- prowadzenie pojazdu,
- załadowywanie i rozładowywanie oraz nadzór nad załadunkiem i wyładunkiem,
- kontrolę i nadzór nad osobami wsiadającymi i wysiadającymi,
- nadzór oraz pomoc osobom wsiadającym i wysiadającym,
- czynności spedycyjne,
- codzienną obsługę pojazdów i przyczep,
- niezbędne formalności administracyjne (przykładowo czynnością administracyjną może być
załatwianie formalności celnych czy z Policją),
- inne prace podejmowane w celu wykonania zadania służbowego lub zapewnienia bezpieczeństwa
osób, pojazdu i rzeczy oraz
- utrzymanie pojazdu w czystości.
4. Ewidencja czasu pracy - pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów
prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca
udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie. Karta ewidencji czasu pracy powinna
być prowadzona odrębnie dla każdego pracownika. Pracodawca nie ma prawa uzależniać
udostępnienia karty ewidencji czasu pracy, czy jej kopii od przedstawienia przez pracownika
powodów, dla których żąda udostępnienia mu karty. Pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia
ewidencji czasu pracy w stosunku do pracowników:
- objętych zadaniowym czasem pracy,

5

- zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
- otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.
Pracodawca zawsze jednak musi ewidencjonować w szczególności okresy urlopów
wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki
nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników w stosunku, do których
wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy.
5. Normy czasu pracy - maksymalny wymiar godzin pracy, zgodny z przepisami prawa pracy,
to jest:
- norma dobowa

– nie powinna przekraczać

8 godzin,

- norma średnio-tygodniowa

– nie powinna przekraczać w przyjętym okresie rozliczeniowym

przeciętnie

40 godzin tygodniowo,

- norma łączna tygodniowa –

suma godzin pracy w normalnym czasie pracy i godzin

nadliczbowych, która nie powinna przekraczać przeciętnie

48 godzin tygodniowo

w przyjętym

okresie rozliczeniowym.
6. Ochrona danych osobowych - przepisy Kodeksu Pracy dotyczące ochrony danych osobowych
pracownika nie zawierają definicji podstawowych pojęć związanych z tą problematyką. W tym
zakresie należy, więc odpowiednio stosować regulacje zawarte w ustawie o ochronie danych
osobowych. Tak, zgodnie z jej przepisami:
- danymi osobowymi

są wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej

do zidentyfikowania osoby fizycznej;
- osobą możliwą do zidentyfikowania

jest osoba, której tożsamość można określić bezpośrednio

lub pośrednio, w szczególności przez powołanie się na numer identyfikacyjny albo jeden lub kilka
specyficznych czynników określających jej cechy fizyczne, fizjologiczne, umysłowe, ekonomiczne,
kulturowe lub społeczne;
- przetwarzaniem danych

są jakiekolwiek operacje wykonywane na danych osobowych, takie jak

zbieranie, utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, zmienianie, udostępnianie i usuwanie
a zwłaszcza te, które wykonuje się w systemach informatycznych;
- administratorem danych

są organa państwowe, organa samorządu terytorialnego, państwowe

i komunalne jednostki organizacyjne, podmioty niepubliczne realizujące zadania publiczne, osoby
fizyczne i osoby prawne oraz jednostki organizacyjne niebędące osobami prawnymi, jeżeli
przetwarzają dane osobowe w związku z działalnością zarobkową, zawodową lub dla realizacji
celów statutowych oraz decydują o celach i środkach przetwarzania danych osobowych.

7. Odpowiedzialność materialna

- polega na obowiązku naprawienia przez pracownika szkody

wyrządzonej pracodawcy. Przesłankami tej odpowiedzialności są (występujące łącznie)
niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, czyli bezprawność
pracowniczego zachowania się, wina pracownika, szkoda oraz związek przyczynowy między
zachowaniem się pracownika a szkodą. Pojęciem związku przyczynowego objęte są tylko normalne
następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła (tzw. adekwatny związek
przyczynowy). Pojęcie szkody obejmuje jedynie stratę rzeczywistą poniesioną przez pracodawcę.
Ponadto pracodawca powinien wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika
oraz wysokość powstałej szkody a więc na nim spoczywa ciężar dowodu. Bezprawność i wina
pracownika nie mogą być interpretowane w sposób rozszerzający, gdyż obowiązuje zasada,
że pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy a w szczególności
nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.
8. Odpowiedzialność porządkowa

- polega na ponoszeniu ujemnych konsekwencji (osobistych

a niekiedy i majątkowych) w sytuacji naruszenia obowiązku przestrzegania porządku pracy.
Przesłanki odpowiedzialności porządkowej, rodzaj kar oraz tryb ich wymierzania reguluje Kodeks
Pracy. System odpowiedzialności porządkowej ma charakter represyjny. Spełnia również funkcję
prewencyjną. W ramach odpowiedzialności porządkowej pracodawca nie może natomiast
dochodzić od pracownika ewentualnej szkody powstałej na skutek naruszenia porządku pracy.

9. Okres rozliczeniowy - ustalony przez pracodawcę przedział czasu (4 tygodnie, 1 miesiąc, 3, 4
miesiące, 6, 12 miesięcy), w czasie, którego pracownik zobowiązany jest przepracować określoną
liczbę godzin, wskazaną w umowie o pracę. Po zakończeniu okresu rozliczeniowego pracodawca

6

sprawdza, czy pracownik zrealizował swój plan pracy, czy też wykonywał prace w godzinach
nadliczbowych i z jakiego powodu.
10. Plan urlopów - to dokument, w którym uwzględnia się wszystkie urlopy przypadające na dany
rok kalendarzowy, w tym:
- pierwsze w karierze zawodowej urlopy,
- urlopy uzupełniające a także,
- urlopy niewykorzystane w latach poprzednich, czyli urlopy zaległe.
W planie urlopów pomija się 4 dni urlopu na żądanie pracownika.
11. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych - rozumie się, jako zdobywanie lub uzupełnianie
wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.
12. Podróż służbowa kierowców – jest to każde zadanie służbowe polegające na wykonywaniu
na polecenie pracodawcy: przewozu drogowego poza miejscowość, w której pracodawca ma swoją
siedzibę, wyjazdu poza miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy w celu wykonania
przewozu drogowego.
13. Praca w godzinach nadliczbowych

– jest to praca wykonywana ponad obowiązujące

pracownika normy czasu a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu
pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę
w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony
mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Pracą w godzinach nadliczbowych może być praca przekraczająca dobową a także tygodniową,
uśrednioną w przyjętym okresie rozliczeniowym normę czasu pracy. Pracą w godzinach
nadliczbowych może być też przekroczenie średniej pięciodniowej normy czasu pracy.

14. Profilaktyczne badania lekarskie - w świetle przepisów Kodeksu Pracy pracownicy podlegają
następującym badaniom lekarskim:
- wstępnym

– podlegają osoby przyjmowane do pracy (z wyjątkiem osób przyjmowanych

ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich
samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni
po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą) oraz pracownicy
młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska
pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe;
- okresowym

– podlegają wszyscy pracownicy. Badania te przeprowadzane są w miarę możliwości

w godzinach pracy. Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, za czas niewykonywania pracy z uwagi
na przeprowadzane badania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. W przypadku
przejazdu na badania do innej miejscowości pracownikowi przysługują należności na pokrycie
kosztów przejazdu;
- kontrolnym

- mającym na celu ustalenie zdolności pracownika do wykonywania pracy

na dotychczas zajmowanym stanowisku – przeprowadzane w przypadku niezdolności pracownika
do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni. Zasady dotyczące czasu przeprowadzania
tych badań oraz wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy obowiązują jak przy badaniach
okresowych.
15. Przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy - w przyjętym okresie rozliczeniowym tydzień pracy
pracownika nie może obejmować więcej niż przeciętnie 5 dni w tygodniu, to jest w pewne tygodnie
praca może być wykonywana przez więcej niż pięć dni, lecz wskutek tego podczas innych tygodni
będzie wykonywana przez mniej niż pięć dni.
16. Przedawnienie roszczeń - upływ terminu przedawnienia powoduje, że roszczenie nie może być
dochodzone przed sądem chyba, że dłużnik zrzeknie się zarzutu przedawnienia. Strony stosunku
pracy nie mogą skrócić ani wydłużyć terminów przedawnienia. Co do zasady roszczenia
ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało
się wymagalne. Jednakże roszczenia pracodawcy:
- o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego
wykonania obowiązków pracowniczych,

7

- o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę
bez wypowiedzenia na podstawie przepisów Kodeksu Pracy,
- o wyrównanie szkody poniesionej wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji,
ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość
o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej
wyrządzenia. Jeżeli jednak pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia
o naprawienie tej szkody stosuje się 10 - letni termin przedawnienia przewidziany w przepisach
Kodeksu Cywilnego, liczony od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę chyba,
że wcześniej pracodawca dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia -
wówczas obowiązuje 3 - letni termin przedawnienia. Podstawowy 3 - letni termin przedawnienia
roszczeń ze stosunku pracy dotyczy zarówno roszczeń o charakterze materialnym jak
i niematerialnym. Bieg terminu przedawnienia należy liczyć od dnia, w którym roszczenie stało
się wymagalne. O wymagalności zaś roszczenia decyduje chwila, kiedy uprawniony mógł zażądać
spełnienia świadczenia.
17. Regulamin pracy - jest wewnętrznym aktem prawnym (źródłem prawa pracy), ustalającym
porządek pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników.
Postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy
powszechnie obowiązującego prawa pracy. Jeżeli zapisy regulaminu pracy pogarszają sytuację
pracowników w stosunku do powszechnie obowiązujących przepisów to w świetle prawa
są nieważne. Wówczas zastosowanie mają przepisy powszechne. Regulamin pracy stanowi swoiste
źródło prawa znane tylko prawu pracy.
18. Regulamin wynagrodzenia - głównym celem, dla którego zostaje wydany regulamin
wynagradzania jest ustalenie warunków wynagradzania za pracę. W regulaminie można także
ustalić zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Regulamin wynagradzania
powinien być aktem na tyle szczegółowym, aby można było na jego podstawie określić
indywidualne warunki umowy o pracę. Minimum treści, którą musi zawierać regulamin
to określenie wynagrodzenia zasadniczego. Wynagrodzenie zasadnicze może być określone
na podstawie czasu wykonywanej pracy lub na podstawie wymiernych wyników pracy –
wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne. Jeżeli nie zostało określone wynagrodzenie zasadnicze
oznacza to, że dany akt nie jest regulaminem wynagradzania.
19. Rozkład czasu pracy - sposób rozplanowania czasu, w którym pracownik jest zobowiązany
pozostawać do dyspozycji pracodawcy, w poszczególnych dniach i tygodniach okresu
rozliczeniowego. W rozkładzie czasu pracy ustala się godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy
w poszczególnych dniach, przerwy w pracy wliczane i niewliczane do czasu pracy oraz terminy dni
wolnych od pracy.
20. Stosunek pracy

- jest stosunkiem prawnym, którego treść stanowią zobowiązania pracownika

do osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem w warunkach
bezpiecznych i higienicznych. Praca świadczona w ramach stosunku pracy jest pracą dobrowolną -
swobodnie podjętą i wybraną, wykonywaną osobiście, odpłatnie, w warunkach podporządkowania
organizacyjno - ekonomicznego. Pracownik odpowiada za niewykonanie lub nienależyte
wykonanie obowiązków tylko na zasadzie winy; ryzyko - ekonomiczne, produkcyjne, osobowe
i socjalne - obciąża pracodawcę. Wymienione właściwości stosunku pracy stanowią cechy
typologiczne, pozwalające na jego identyfikację i kwalifikację prawną.
21. System czasu pracy

- może być rozumiany, jako zbiór norm prawnych regulujących

dopuszczalny wymiar czasu pracy i zasady jego rozłożenia w skali doby i tygodnia pracy
w przyjętym okresie rozliczeniowym. System czasu pracy łączy zarówno dopuszczalny wymiar
czasu pracy jak i zasady rozłożenia tego wymiaru w poszczególnych dniach, tygodniach,
czy miesiącach. Wyróżnia się następujące systemy: podstawowy, równoważny, skrócony,
przerywany oraz zadaniowy. Ponadto wyróżnia się system czasu pracy w ruchu ciągłym i przy
pracach, które ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności nie mogą
być wstrzymane, system czasu pracy przy pracach polegających na dozorze urządzeń
lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, system czasu pracy osób

8

na stanowiskach kierowniczych. Wyróżniamy też dwie odmiany równoważnego systemu czasu
pracy: system skróconego tygodnia pracy oraz system pracy weekendowej.
22. Układ zbiorowy pracy - jest źródłem prawa pracy, określającym prawa i obowiązki stron
stosunku pracy. Rozróżniamy dwa rodzaje układów zbiorowych: zakładowy układ zbiorowy pracy
oraz ponadzakładowy układ zbiorowy pracy. Zakładowy układ zbiorowy pracy zawierany jest przez
pracodawcę i działające u niego zakładowe organizacje związkowe. Stroną układu zakładowego
może być również międzyzakładowa organizacja związkowa, funkcjonująca u tegoż pracodawcy.
Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawierany jest przez ponadzakładowy związek zawodowy
(organizację skupiającą pracowników z więcej niż jednego zakładu pracy) oraz organizację
pracodawców.
23. Umowa o pracę

- jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy na mocy,

którego pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy oznaczonego rodzaju,
w sposób ciągły, w określonym miejscu i czasie, pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy
a pracodawca do zapłaty wynagrodzenia, zapewnienia warunków pracy bezpiecznych dla zdrowia
i życia oraz realizacji innych świadczeń należnych pracownikowi z mocy prawa. Umowa o pracę
jest umową dwustronnie zobowiązującą, odpłatną i konsensualną. Wynikają z niej prawa
i obowiązki dla obu stron stosunku pracy, świadczenia ich są spełniane zasadniczo pod tytułem
odpłatnym a zawarcie umowy następuje zawsze przez samo porozumienie stron. Realne oddanie
do dyspozycji pracodawcy przez pracownika jego zdolności do pracy nie jest konieczne
do skutecznego zawarcia umowy i powstania stosunku pracy. Umowa o pracę jest zawierana w celu
stworzenia między pracownikiem z zatrudniającym go pracodawcą osobowej więzi, która wymaga
osobistego wykonywania pracy przez pracownika. Jest ona umową starannego działania, przez
którą pracownik zobowiązuje się nie do osiągnięcia określonego rezultatu, którego uzyskanie jest
w wielu przypadkach niezależne od pracownika, lecz tylko do sumiennego i należytego
świadczenia pracy, ponosząc odpowiedzialność jedynie za skutki, jakie wynikają z zawinionego
przez niego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków.
24. Umowa szkoleniowa - prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracownika związane
z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych określa umowa zawarta między
stronami stosunku pracy, zwana umową szkoleniową. Zawarcie umowy jest obowiązkowe
w przypadku, gdy pracodawca zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu
przez określony czas po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W pozostałych
przypadkach a więc w razie braku nałożenia takiego zobowiązania na pracownika, zawarcie umowy
nie jest konieczne.
25. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej - do najważniejszych uprawnień
zakładowej organizacji związkowej należy zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach
pracowniczych, w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy. Uprawnienie to polega
na: wyrażaniu opinii a w pewnych przypadkach - zgody na rozwiązanie umowy o pracę przez
pracodawcę, możliwości wytaczania powództwa sądowego na rzecz pracownika oraz
na reprezentowaniu pracownika przed sądem w charakterze pełnomocnika. Drugi rodzaj uprawnień
zakładowej organizacji związkowej polega na zajmowaniu stanowiska wobec pracodawcy i organu
samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników. Chodzi
tu o: negocjowanie i zawieranie zakładowych układów zbiorowych pracy i porozumień
zbiorowych; ustanawianie wspólnie z pracodawcą zakładowych regulaminów: wynagradzania,
premiowania

i

nagradzania,

zakładowych

świadczeń

socjalnych,

regulaminu

pracy

oraz zakładowego planu urlopów wypoczynkowych. Trzecim rodzajem uprawnień zakładowej
organizacji związkowej jest sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy
w zakładzie pracy. W szczególności chodzi o kontrolę legalności rozwiązywania umów o pracę
przez pracodawcę, nakładania na pracowników kar porządkowych oraz sprawy bezpieczeństwa
i higieny pracy.
26. Urlop na żądanie - urlop w wymiarze czterech dni w roku. Może być wykorzystany
przez pracownika bez uprzedniej zgody menedżera. Pracownik w takim przypadku
jest zobowiązany do powiadomienia menedżera o fakcie wykorzystania urlopu nie później
niż bezpośrednio przed planowanym rozpoczęciem pracy w danym dniu, w formie telefonicznej
lub mailowej.

9

27. Urlop szkoleniowy - pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługuje urlop
szkoleniowy oraz zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie
przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.
28. Urlop wypoczynkowy - każdy pracownik zatrudniony ma prawo do urlopu wypoczynkowego
w wymiarze uzależnionym od stażu pracy (wlicza się do niego także ukończone szkoły):
- 20 dni urlopu przysługuje pracownikom posiadającym mniej niż 10 lat stażu pracy,
- 26 dni urlopu przysługuje pracownikom posiadającym 10 lub więcej lat stażu pracy.
Dokładny wymiar urlopu przysługujący pracownikowi oblicza Dział Personalny na podstawie
dostarczonych przez pracownika dokumentów. Zarówno menedżer, jak i pracownik mają dostęp
do tej informacji poprzez aplikację samoobsługową programu kadry - płace. Urlop udzielany
jest przez menedżera na pisemny lub elektroniczny wniosek pracownika przekazany nie później
niż np. 10 dni przed datą rozpoczęcia urlopu. Oryginalnym rozwiązaniem stosowanym w prawie
polskim jest zaliczanie do stażu pracy wyznaczającego wymiar urlopu wypoczynkowego - okresów
nauki w szkołach. Zasada ta, o której mówi art. 155 Kodeksu pracy, powoduje znaczne wydłużenie
urlopów w porównaniu ze stanem, w którym o ich długości decydowałby tylko sam rzeczywisty
okres zatrudnienia.

Okres nauki a staż pracy:
W grupie pracowników z wykształceniem niepełnym wyższym (szkoła policealna) i wyższym okres
nauki wliczany do stażu pracy odgrywa nawet rolę dominującą przy nabywaniu prawa do

urlopu

w maksymalnym wymiarze. I tak, na przykład pracownik z ukończoną szkołą wyższą musi
przepracować tylko 2 lata do tego, aby uzyskać prawo do 26 - dniowego urlopu. Okres nauki wlicza
się do stażu pracy zawsze, bez względu na okoliczności. I tak, na przykład nie ma żadnego
znaczenia, w jakim czasie po ukończeniu nauki pracownik podjął zatrudnienie.

Do stażu pracy

wlicza się wyłącznie ten okres nauki, którego efektem jest ukończenie konkretnej szkoły.

Nauka podjęta i nieukończona:
Okresu nauki rozpoczętej, ale nieukończonej, nie uwzględnia się w stażu pracy, od którego zależy
wymiar urlopu. I tak, podjęcie, ale nieukończenie studiów wyższych, nie wpłynie na podniesienie
wymiaru urlopu. Pracownik, zatem dla celów urlopowych powinien wylegitymować
się świadectwem ukończenia szkoły.
Typ szkoły i poziom kształcenia:
Należy podkreślić, że do stażu pracy w zakresie wymiaru urlopu nie wlicza się rzeczywistego
okresu trwania nauki w indywidualnym przypadku pracownika, ale zależnie od typu szkoły
i poziomu kształcenia, przewiduje się pewną określoną liczbę lat (od 3 do 8) podlegających
wliczeniu. W dwóch przypadkach (zasadnicza i średnia szkoła zawodowa) zamiast określonej
liczby lat bierze się pod uwagę czas trwania nauki przewidziany programem nauczania
do określonej maksymalnej granicy (3 i 5 lat). Okresy nauki wymienione w art. 155 § 1 Kodeksu
pracy nie podlegają sumowaniu, czyli nie można sumować na przykład 4 lat stażu z tytułu
ukończenia średniej szkoły ogólnokształcącej i 6 lat z tytułu ukończenia szkoły policealnej
(dawałoby to zainteresowanemu staż wystarczający do uzyskania maksymalnego urlopu).

Bierze

się zawsze pod uwagę wyłącznie liczbę lat odpowiadającą najwyższemu osiągniętemu
poziomowi wykształcenia a więc tylko jeden okres nauki, mianowicie najdłuższy przewidziany
w art. 155 § 1 Kodeksu pracy.

Dwie szkoły i ten sam poziom kształcenia:
Nie powoduje również zwiększenia stażu urlopowego ukończenie dwóch szkół (czy kierunków)
na tym samym poziomie kształcenia. I tak na przykład absolwentowi dwóch wydziałów szkoły
wyższej czy nawet dwóch różnych szkół wyższych będzie przysługiwać zawsze 8 lat z tytułu
ukończenia szkoły wyższej.
Nauka i zatrudnienie jednocześnie:
Jeżeli okres nauki nakłada się na okres zatrudnienia, tzn. pracownik pobiera naukę w czasie
zatrudnienia, to zgodnie z art. 155 § 2 Kodeksu pracy, do stażu, od którego zależy wymiar urlopu,
wlicza się tylko jeden z nich w zależności od tego, co jest dla pracownika korzystniejsze. Zgodnie
z proponowanymi zmianami w Kodeksie pracy do celów obliczania wymiaru urlopu
wypoczynkowego ma być uwzględniane wyłącznie ukończenie szkoły wyższej.

10

Lata nauki - staż pracy:
Na koniec przypomnijmy, że do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu
ukończenia:
- zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej -

przewidziany programem nauczania

czas trwania nauki, nie więcej jednak niż

3 lata,

- średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej
jednak niż

5 lat,

-

średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół

zawodowych - 5 lat,
- średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
- szkoły policealnej - 6 lat,
- szkoły wyższej - 8 lat.

Wymiar urlopu wypoczynkowego – pierwsza praca:

Kodeks pracy przyznaje każdemu pracownikowi prawo do urlopu wypoczynkowego. Jaki
wymiar urlopu wypoczynkowego przysługuje w przypadku podjęcia pierwszej pracy?

Urlop wypoczynkowy

to uprawnienie ściśle związane ze stosunkiem pracy. Polega na zwolnieniu

pracownika z obowiązku świadczenia pracy w celu regeneracji sił fizycznych i psychicznych
pracownika, dlatego uważa się, że urlop powinien być wypłacany w naturze. Co istotne,
pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie w takiej wysokości, jaką otrzymałby, gdyby
w tym czasie pracował. Urlop wypoczynkowy można wykorzystać w częściach. W tym celu składa
się do pracodawcy stosowny wniosek. Należy jednak mieć na uwadze, że co najmniej jedna część
wypoczynku powinna trwać nie mniej niż

14 kolejnych dni

kalendarzowych. Prawo do urlopu

wypoczynkowego gwarantuje przede wszystkim art. 66 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej
Polskiej i art. 14 Kodeksu pracy. Urlopy wypoczynkowe zostały szczegółowo uregulowane
w dziale VII Kodeksu pracy „Urlopy pracownicze”. Najważniejszy w tym przedmiocie art. 152
Kodeksu pracy stanowi, że pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego,
płatnego urlopu wypoczynkowego, którego nie może się zrzec.

Pierwsza praca – wymiar urlopu:
Co do zasady pracownik nabywa prawo do urlopu z każdym następnym przepracowanym rokiem
kalendarzowym. Oznacza to, że prawo do urlopu nabywa się z góry. W związku z tym pracownik
już z dniem 1 stycznia może wykorzystać urlop w pełnym rocznym wymiarze

(20 dni).

W przypadku podjęcia pierwszej w życiu pracy obowiązują odmienne zasady nabywania prawa
do urlopu. Pracownik uzyskuje prawo do

pierwszego urlopu

jeszcze w tym roku, w którym podjął

pracę. Następuje to z upływem każdego pełnego miesiąca pracy, (czyli z dołu). Uznaje się,
że termin miesiąca mija z upływem dnia bezpośrednio poprzedzającego dzień, który datą
odpowiada dniowi, w którym pracownik podjął zatrudnienie. Zatrudnionemu przysługuje wówczas
urlop w wymiarze

1/12

wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku (1/12 z 20

dni). Za miesiąc pracy przypada

1,66 dnia

urlopu. Niepełny dzień urlopu pracodawca może, ale nie

musi zaokrąglić do pełnego dnia. W wymiarze rocznym nie można przekroczyć 20 dni. Taki
mechanizm skraca okres wyczekiwania na możliwość skorzystania z dni urlopowych. W przypadku
pierwszego roku pracy nie zaokrągla się niepełnych miesięcy pracy. Oznacza to, że pracownik,
który podjął pracę w połowie miesiąca, np. 6 lipca, nie otrzyma urlopu za grudzień. Otrzyma 1/12
z 20 dni z dniem 5 sierpnia, 5 września, 5 października, 5 listopada i 5 grudnia. Następnie już
1 stycznia kolejnego roku kalendarzowego pracownik będzie miał prawo do urlopu
wypoczynkowego w pełnym rocznym wymiarze. W konsekwencji nie otrzyma urlopu za okres
6 - 31 grudnia. W sytuacji podjęcia zatrudnienia z dniem 1 maja i rozwiązania umowy z dniem
20 maja pracownik w ogóle nie nabywa prawa do urlopu. Podobnie podjęcie zatrudnienia z dniem
4 grudnia nie uprawnia pracownika do urlopu. Już 1 stycznia będzie mógł wykorzystać urlop
w pełnym rocznym wymiarze. W pierwszym roku pracy pracownik nie przepracował, więc pełnego
miesiąca.

29. Wymiar czasu pracy - liczba godzin, którą pracownik powinien przepracować w danym
okresie rozliczeniowym, wypełniając dobową i średnio-tygodniową normę czasu pracy.
Przez wymiar czasu pracy należy rozumieć obowiązujący pracownika czas pracy, który pracodawca
może mu zaplanować, w celu zapewnienia zwykłych, przewidywalnych potrzeb zakładu pracy.

11

Praca powyżej obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy jest pracą w godzinach
nadliczbowych. Wymiar czasu pracy może być wyrażony w różnych jednostkach czasowych, takich
jak godziny zegarowe, godziny zajęć dydaktycznych, minuty, czy też dni. W dniach wyrażony
jest przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy. Najczęściej wymiar liczony jest w godzinach
zegarowych.
30. Zakaz konkurencji - pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec
pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz
podmiotu prowadzącego taką działalność. W praktyce przyjmuje się, że pracownik objęty
umownym zakazem konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie może prowadzić żadnej
działalności, nie tylko gospodarczej, która spełnia łącznie dwie przesłanki:
- jest działalnością, która zagraża interesom pracodawcy lub je narusza,
- jej prowadzenie zostało uznane za zabronione w łączącej strony umowie.
31. Zakładowa organizacja związkowa

- jest to jednostka statutowa związku zawodowego,

obejmująca zasięgiem swego działania zakład pracy a także związek zawodowy, obejmujący
zasięgiem swego działania tylko jeden zakład pracy. Zakładowa organizacja związkowa posiada
w prawie polskim status szczególny, ponieważ ustawa o związkach zawodowych poświęca
jej osobny rozdział i nadaje osobne uprawnienia. Ma ona osobowość prawną, jeżeli statut związku
zawodowego, którego jest częścią, tak stanowi lub jeśli funkcje zakładowej organizacji związkowej
spełnia związek zawodowy, zrzeszający pracowników tylko jednego zakładu. Uprawnienia
zakładowej organizacji związkowej przysługują także międzyzakładowej organizacji związkowej.