ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM
ISTOTA I EWOLUCJA FUNKCJI PERSONALNEJ
Pracowników uważa się za jeden z najważniejszych zasobów, jakimi dysponuje przedsiębiorstwo działające w gospodarce rynkowej. Zarządzanie tymi zasobami musi jednak uwzględniać ich odmienność w porównaniu do pozostałych zasobów firmy. Po pierwsze zasoby ludzkie tym różnią się od pozostałych zasobów, że mogą się stać zawodnym elementem firmy, zwłaszcza wówczas, gdy zarządza się nimi po amatorsku, gdy stosuje się inżynierskie podejście do ludzi. Zarządzającymi tymi zasobami powinien akceptować ludzką odmienność, a jednocześnie kreować warunki umożliwiające pracownikom wykorzystanie ich zdolności z pożytkiem dla firmy. Po drugie zasoby ludzkie charakteryzuje nietransferowość praw własności, co znaczy, że pracodawca nabywa jedynie w drodze umowy o pracę prawo do wykorzystywania w określony sposób zdolności, umiejętności i doświadczenia pracownika, ale nie staje się jego właścicielem. W gruncie rzeczy to pracownik decyduje o tym, w jaki sposób będzie angażował się w powierzoną pracę.
Ludzie są najcenniejszym zasobem firmy, ponieważ to oni są kreatywni, przedsiębiorczy, posiadają możliwość uczenia się, doskonalenia swojego potencjału - są więc strategicznym zasobem firmy. Jak każdy zasób ludzie są źródłem szans i zagrożeń.
Zarządzanie zasobami ludzkimi podlegało profesjonalizacji. Przeszło ono ewolucję od tzw. niezinstytucjonalizowanej polityki kadrowej przez klasyczny model polityki kadrowej oraz model stosunków międzyludzkich aż do współczesnej koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi.
Obecnie zarządzanie zasobami ludzkimi jest centralnym problemem funkcjonowania i rozwoju każdego przedsiębiorstwa. Wynika to z następujących powodów:
Zmiany warunków ekonomicznych, a przede wszystkim gruntownych zmian w organizacji działania przedsiębiorstw, wymuszonych przez procesy recesyjne. Procesy restrukturyzacji wywołały więc zjawisko naturalnej selekcji kadr poprzez działanie.
Zmiany w działalności przedsiębiorstw, które są możliwe wtedy, gdy dana firma zatrudnia na kluczowych stanowiskach pracowników wysoko wykwalifikowanych, bowiem tylko najlepsi pracownicy są promotorami i realizatorami zmian w organizacji.
Elastyczność - jest ona możliwa do spełnienia wtedy, gdy dysponuje się zasobem innowacyjnym, a takim są odpowiednio przygotowani ludzie.
Modele zinstytucjonalizowanej polityki kadrowej w przedsiębiorstwie:
Klasyczny model polityki kadrowej (przełom XIX i XX wieku) - Traktowanie ludzi jako rzeczy, dominacja metod administracyjnych, w tym biurokratycznych.
Model stosunków międzyludzkich (lata 30. XX wieku) - Tworzenie dla wszystkich pracowników takich warunków pracy, w których uzyskują oni zadowolenie, co w konsekwencji zwiększa ich wydajność pracy.
Zarządzanie zasobami ludzkimi (lata 70. XX wieku do chwili obecnej) - Silny związek polityki kadrowej ze strategią firmy i kompleksowe ujęcie problemów. Zarządzanie strategiczne zasobami ludzkimi zorientowane na długofalowy rozwój pracowników i tworzenie innowacyjnego klimatu w przedsiębiorstwie.