ŹRÓDŁA PRAWA W* DZIEDZINIE BHP

Źródła prawa międzynarodowego i europejskiego

Najwięcej aktów prawa międzynarodowego uchwaliła Międzynarodowa Organizacja Pracy, która powstała w 1919 r.. Polska była jednym z założycieli MOP. Obecnie MOP stanowi wyspecjalizowaną agendę narodów zjednoczonych. Cechą odróżniającą MOP od innych organizacji jest trójpodmiotowa reprezentacja danego kraju. Każde państwo jest reprezentowane przez :

• dwóch reprezentantów rządu,

• reprezentanta związków zawodowych (organizacji pracowniczych)

• reprezentanta organizacji pracodawców.

MOP uchwala różne akty normatywne, są to konwencje, które mają charakter prawny umów międzynarodowych oraz zalecenia, które uzupełniają treść konwencji, ale nie podlegają ratyfikacji.

Do 2005 r. uchwaliła 190 konwencji oraz odpowiednią liczbę zaleceń. Dotyczą one dziedzin:

• indywidualnego prawa pracy

• zbiorowego prawa pracy

• ubezpieczeń społecznych i zaopatrzenia społecznego (pomoc społeczna)

• polityki zatrudnienia i walki z bezrobociem

Treść konwencji jest bardzo rozległa, aż 40 konwencji jest poświęcone BHP. Jest to dziedzina dominująca działalność MOP.

Konwencje BHP:

1. Ochrona pracowników przed różnymi, szczególnymi niebezpieczeństwami np. konwencja nr 139 z 1974 r. dotycząca ochrony pracowników przed czynnikami rakotwórczymi; konwencja nr 148 z 1977r. dotycząca ochrony pracowników przed hałasem i wibracjami; konwencja nr 162 z 1986r. dotycząca ochrony pracowników przed kontaktem z azbestem.

2. Konwencje branżowe - określają standardy BHP w określonych zawodach np. konwencja nr 167 z 1988r. dotycząca BHP w budownictwie; konwencja nr 170 z 1990r. w przemyśle chemicznym; konwencja nr 176 z 1995r. dotyczy BHP w kopalniach.

3. Konwencje wprowadzające generalne, powszechne standardy BHP niezależnie od charakteru branży czy charakteru pracy np. konwencja nr 155 z 1981r. dotycząca bezpieczeństwa, zdrowia i środowiska pracy. Jest to międzynarodowy kodeks BHP. Wprowadza ona określone obowiązki zarówno dla pracodawców i pracowników jak i organów administracji państwowej i terytorialnej w dziedzinie BHP. Ta konwencja 155 stawia bardzo wysoko te obowiązki. Uniwersalizm tej konwencji wynika z faktu, że przewidziane tam prawa i obowiązki mają przysługiwać każdej osobie niezależnie od rodzaju umowy o pracę. Przyznaje zbiorowe uprawnienia pracownicze takie jak prawo do informacji, konstytucji. Konwencja nr 161 z 1985r. w sprawie służb medycyny pracy. Wprowadza regulacje dotyczące zapewnienia wszystkim świadczącym prace badań profilaktycznych(wstępne, okresowe, kontrolne oraz inne ustanowione przez lekarza profilaktyka). Lekarz ten powinien mieć zapewnioną niezależność działania od pracodawcy, pracowników i przedstawicieli pracowników. Konwencja nr 81 z 1947r. dotycząca inspekcji pracy w przemyśle i handlu oraz nr 129 z 1967r. o inspekcji pracy w rolnictwie. Państwo członkowskie należące do MOP, które ratyfikuje określoną konwencję MOP wprowadza treść konwencji do wewnętrznego porządku prawnego. Potwierdza to nasza konstytucja, która stanowi, że umowa ratyfikowana staje się prawem wewnętrznym.

PRAWO EUROPEJSKIE

Wyróżniamy dwie podgrupy:

1. akty normatywne rady europy

2. akty normatywne Unii Europejskiej

Ad. A) Najważniejszym aktem jest Europejska Karta Socjalna podpisana w Turynie w 1961r. *w ramach 33 różnych praw socjalnych określonych w tejże karcie, karta ta przewiduje prawo do bezpieczeństwa i higienicznych warunków pracy. Cechą charakterystyczną tej karty, jest to, że określa ona różne wymagane środki. Prawo do BHP wg art. 3 w każdym kraju powinno być realizowane przez:

• wydanie właściwych przepisów BHP

• zapewnienie właściwego nadzoru państwowego nad BHP

• Europejska Karta Socjalna wymaga, aby pracownicy byli współautorami o zapewnieniu partycypacji w sprawach BHP

• Każde państwo na szczeblu centralnym musi opracować centralną politykę poprawy BHP.

Polska jako członek Rady Europy ratyfikowała Europejską Kartę Socjalną, w tym ratyfikowała art. 3 tej karty, ale w wersji pierwotnej tzn. ograniczonej do dwóch pierwszych punktów.

Ad. B) Unia Europejska od 1957r. zajmuje się w sposób bardzo intensywny BHP . Wspólnotowe prawo pracy w większości dotyczy BHP (ok. 100 dyrektyw). Najważniejszą jest dyrektywa ramowa nr 391 z 1989r.. Jej rola wynika stąd, że wprowadza ogólne standardy BHP zatrudnionych, niezależnie od gałęzi pracy i charakteru wykonywanej pracy. Na jej podstawie wydano 17 dyrektyw córek, które rozwijają treść dyrektywy ramowej. Wprowadza ona pewne normy minimalne w dziedzinie BHP we wszystkich branżach. Jeżeli prawo krajowe będzie zawierało wyższe standardy BHP dla pracowników niż dyrektywa to obowiązują przepisy prawa krajowego. Wprowadzenie jej w życie nie powinno stanowić ograniczeń finansowych i administracyjnych dla tworzenia i rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw. Dyrektywa 391 - wprowadza bardzo szerokie pojęcie pracodawcy, będą to Ci, którzy zatrudniają w ramach stosunków pracy oraz umów cywilnoprawnych, wszystkich branży z wyłączenie służb militarnych. Określa szeroko obowiązki pracodawcy związane z BHP:

• w każdym aspekcie związanym z pracą, już w fazie projektowania pomieszczeń pracy itp.

• odpowiedzialność za wykonanie tego generalnego obowiązku obciąża się na zasadzie ryzyka. Zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności może mieć miejsce wyjątkowo w razie działania siły wyższej, czyli takich zdarzeń, w których niemożliwe było uniknąć przy zachowaniu należytego bezpieczeństwa. Dyrektywa ta przyznaje każdemu pracownikowi indywidualne prawo do....................................

• Przyznaje reprezentantom pracowników prawo do informacji, konsultacji i współpracy w tworzeniu zasad BHP.

Druga dyrektywa ramowa nr 1107 z 1980r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem narażenia się na czynniki chemiczne i biologiczne.

Dyrektywy córki, ich szczególna rola polega na tym, że określa normatywy higieniczne dla poszczególnych..................................

Ad. 2 Źródła powszechnie obowiązującego prawa w dziedzinie BHP.

1. unormowania konstytucyjne - przegląd konstytucji różnych państw obcych w tym byłego obozy socjalistycznego, przewidują w różny sposób prawo do bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w związku z zatrudnieniem.

2. Ustawodawstwo zwykłe - przegląd pokazuje, że są wykorzystywane 3 formy prawne w zakresie BHP:

1. ustawa kompleksowa i działania prewencyjne, a także sankcje związane z przestrzeganiem przepisów BHP

2. regulacje rozproszone - w różnych ustawach przy okazji regulowania prawa pracy czy innych przy okazji znajdują się przepisy BHP

3. uregulowania BHP w kodeksach pracy (kraje obozu socjalistycznego, oraz Francja i Belgia)

SYSTEM PRAWA BHP * POLSCE

1. Konstytucja z 1997r. art. 66 ust. 1

2. Kodeks Pracy - dział X obejmujący przepisy od art. 207-237 ze zn. 15 KP. Dział X przejawia w roku 1975 r. dawną ustawę z 65r. o BHP. Następnie dział ten został znowelizowany w 96r. Obecnie składa się z 17 delegacji rozporządzeń, które mają rozwinąć dział X.

Poza tymi 17 aktami, na podstawie art. 237 ze znakiem 15 wydawane są w nieograniczonej liczbie branżowe i międzybranżowe rozporządzenia.

3. Ustawy określające różne dziedziny działalności gospodarczej np. prawo budowlane i do których to ustaw wydawane są rozporządzenia.

Ad. 3 Przepisy specyficzne: są to instrukcje obsługi, postanowienia zawarte w układach zbiorowych i regulaminy pracy.

Układ zbiorowy pracy zgodnie z art. 240 KP może regulować wszelkie zagadnienia składające się na treść stosunku pracy z wyjątkiem postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa oraz nie może naruszać praw osób trzecich.

Art. 104 i 104 ze znakiem 1 KP - każdy pracodawca zatrudniający, co najmniej 20 pracowników musi stworzyć regulamin pracy, obejmujący:

• czas pracy

• normy BHP

• zasady wynagrodzeń

Układ zbiorowy pracy może być założony, ale nie musi, natomiast regulamin pracy, jeżeli w firmie pracuje powyżej 20 osób, musi być stworzony.

POLSKIE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

Źródła powszechnie obowiązujące - Akty normatywne w dziedzinie BHP:

1) Konstytucja z 1997 r. Z art. 66 ust. 7 konstytucji wynika, iż każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Z przepisu tego wynika, iż uprawnienia w dziedzinie BHP wykraczają poza stosunek pracy i dotyczą każdego świadczącego pracę, a więc także świadczącego na podstawie umów cywilno-prawnych, takich jak umowa zlecenia, umowa o dzieło, bądź umowa agencyjną. Rozwinięcie tejże reguły konstytucyjnej nastąpiło przede wszystkim w kodeksie pracy, a więc drugi akt normatywny powszechnie obowiązujący to kodeks pracy.

2) Kodeks pracy (KP) jest ustawą z 1974 r., wszedł w życie 1 stycznia 1975 r. i do dziś obowiązuje ten sam kodeks, jednakże był kilkakrotnie nowelizowany. Problematyka BHP stanowi treść działu X kodeksu pracy zatytułowanego „Bezpieczeństwo i higiena pracy”, rozpoczyna się od art. 207 i kończy się przepisem art. 237 ze znaczkiem 15. Do działu X wydano już do tej pory 17 rozporządzeń wykonawczych np. rozporządzenie z 1996 r. w sprawie tzw. badań profilaktycznych, rozporządzenie z 2002 r. w sprawie chorób zawodowych, rozporządzenie z 1998 r. w sprawie procedury powypadkowej. Poza tymi 17-stoma aktami wykonawczymi do działu X, (które to akty rozwijają treść tego działu), na podstawie art. 237 ze zn. 15 KP Minister Pracy często w towarzystwie Ministra Zdrowia, bądź Ministra Gospodarki mają prawo wydawać branżowe i międzybranżowe rozporządzenia wykonawcze w dziedzinie BHP. Jest ich nieograniczona, niezamknięta liczba. O ile 17 rozporządzeń są te rozwijające treść działu X o tyle na podstawie art. 237 ze zn. 15 mamy prawo oczekiwać, że różni ministrowie, będą wydawać i wydają rozporządzenia branżowe i międzybranżowe. Oznacza to, że na trzecim poziomie przepisów powszechnie obowiązujących wskazujemy na dwie różne grupy rozporządzeń.

3A) 17 rozporządzeń do działu X KP

3B) nieograniczona liczba rozporządzeń branżowych i międzybranżowych.

To pokazuje jak ogromna jest liczba aktów prawnych, w których występują przepisy BHP.

Poza kodeksem pracy i tymi różnymi aktami wykonawczymi przepisy BHP występują także w ustawach nienależących do prawa pracy, należących z punktu widzenia przynależności gałęziowej do prawa administracyjnego część szczególna, będzie to np. ustawa - prawo górnicze i geologiczne, ustawa - prawo budowlane, ustawa - prawo atomowe, ustawa - prawo energetyczne, ustawa prawo wodne. Występuje ogromna liczba ustaw nienależących do prawa pracy, ale wysoko usytuowanych w hierarchii źródeł, czyli na poziomie takim jak kodeks, które w swojej treści często w osobnych działach zawierają regulację dotyczącą BHP i do tych ustach i działów, na podstawie tych ustaw gospodarczych są wydawane też rozporządzenia wykonawcze. Mamy, więc kolejny poziom w ramach przepisów powszechnie obowiązujących.

4) Ustawy gospodarcze (ustawa - prawo górnicze i geologiczne, ustawa - prawo budowlane, ustawa - prawo atomowe, ustawa - prawo energetyczne, ustawa prawo wodne) wraz z aktami wykonawczymi.

Źródła powszechnie obowiązujące są adresowane do wszystkich obywateli, którzy w danej działalności gospodarczej się poruszają, ale jest osobna grupa źródeł specyficznych dla prawa pracy, w których też przepisy BHP występują. Będą to przepisy BHP występujące w układach zbiorowych zakładów pracy oraz w regulaminach pracy.

Źródła specyficzne

Układy zbiorowe pracy są one przedmiotem regulacji w Kodeksie Pracy w dziale XI. Mogą być zawierane na poziomie zakładowym oraz ponad zakładowych. Dział XI KP reguluje bardzo szczegółowo procedurę zawierania, zmiany i rozwiązywania układów zbiorowych pracy. Reguluje także zakres przedmiotowy, czyli inaczej treść ukł. zbiorowych pracy. W każdym układzie zbiorowym pracy można wyróżnić dwie grupy postanowień:

• postanowienia normatywne charakteryzują się tym, kształtują teść indywidualnych umów o pracę. Oznacza to, iż pracownicy mogą dochodzić praw wynikających z układów zbiorowych pracy przed sądem pracy tak jak mogą dochodzić praw wynikających z kodeksu pracy. Kodeks wprowadza jedynie dwa ograniczenia, co do postanowień normatywnych. Po pierwsze postanowienia te nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy powszechnego prawa pracy. Drugie ograniczenie to takie, że postanowienie normatywne nie mogą naruszać praw osób trzecich. Oznacza to, że układ zbiorowy pracy w ramach postanowień normatywnych (przy uwzględnieniu tych 2 ograniczeń) może regulować wszelkie sprawy pracownicze, a więc w tym także problematykę BHP. (Przykład - jeżeli wg danego ukł. zbiorowego pracownik, który będzie chorował dłużej niż 15 dni podlega badaniom okresowym, to jedni pracownicy powiedzą, że to jest dla nich korzystniejsze, bo chodzi o dbałość o ich zdrowie, a inni pracownicy powiedzą, że jest to mniej korzystne, dlatego, że oni częściej będą ryzykowali utratą pracy, bo częściej pracodawca będzie miał szansę uzyskać orzeczenie, że pracownik jest niezdolny do wykonywania pracy - dlatego tutaj może powstać dylemat czy taki układ zbiorowy zarejestrować czy też nie, skoro ma być on korzystniejszy niż przepisy prawa pracy.) Z punktu widzenia zasady korzystności ocena postanowień ukł. zbiorowych pracy powinna być dokonywana w świetle oceny dobra osobistego, jakim jest zdrowie i życie pracownika. A zatem nawet wtedy, gdy układ nakładłby na pracowników dodatkowe inne, jeszcze obowiązki, albo obowiązki realizowane z większą częstotliwością w zakresie BHP niż wynika to z kodeksu pracy, należy uznać, że takie postanowienia w układzie zbiorowym pracy, choć dotkliwe dla pracowników są dla nich korzystne. (Tak jest też w przypadku umów o pracę. Art. 18 kodeksu pracy mówi, że jeżeli umowa zawiera postanowienia mniej korzystne niż przepisy prawa pracy to tracą one swoją zasadność z mocy prawa).

• postanowienia obligacyjne.

Regulaminy pracy to jest akt wyłącznie wewnątrz zakładowy, jest on także przedmiotem regulacji w kodeksie pracy w przepisach od art. 104-104 ze zn. 1. Regulamin pracy musi być ustalony u tych pracodawców, u których liczba zatrudnionych jest, co najmniej 20 pracowników. Ustawodawstwo w art. 104 ze zn. 1 określa cenne obowiązkowe dziedziny, które muszą być przedmiotem regulacji układowej. Do tych dziedzin należy: problematyka czasu pracy, problematyka procedury wypłaty wynagrodzeń u danego pracodawcy, zasady potwierdzania obecności i nieobecności w pracy, oraz dziedzina BHP., Jeśli chodzi o BHP to w regulaminach pracy powinny się znaleźć:

• wykazy prac wzbronionych kobietom lub młodocianym o ile takie grupy powszechnego ryzyka są zatrudniane przez danego pracodawcę i o ile u danego pracodawcy, u którego jest regulamin pracy występują prace wzbronione

• normy przydziału odzieży roboczej oraz środków ochrony indywidualnej (pracodawca jest upoważniony do ustalania tych norm po konsultacji z przedstawicielami pracowników, czyli głos pracowników nie jest głosem decydującym, lecz konsultacyjnym)

• postanowienie o sposobie informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą.

Regulamin pracy jest najważniejszym dokumentem wewnątrzzakładowym w dziedzinie BHP, bo układ może być zawarty, ale nie musi, a regulamin u pracodawców zatrudniających pow. 20 pracowników musi być ustalony.

Art. 23 KP, z którego wynika, iż każdy pracodawca, który zatrudnia nowego pracownika poza umową o pracę, wręcza takiemu pracownikowi dodatkową informację o uprawnieniach pracowniczych. Z art. 29 §3 p. 5 wynika, że u tych pracodawców, u których nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, sprawy dotyczące pewnych tylko treści regulaminu, a więc czasu pracy, miejsca i terminu wypłaty wynagrodzenia oraz potwierdzania obecności i nieobecności, a także sprawy dotyczące BHP to te tylko sprawy powinny być zawarte w umowie o pracę.

Ad. 4) Zasady BHP nie są przepisami. Próbę definicji zasad BHP przeprowadził Sąd Najwyższy i stwierdził, e zasady BHP są regułami pozaprawnymi wynikającymi z doświadczenia życiowego oraz z osiągnięć nauki i techniki. Stanowią więc ostateczną granicę obowiązków i odpowiedzialności pracodawcy za ochronę życia i zdrowia pracowników. Nawet wtedy, gdy żaden przepis BHP nie nakazuje stosować określonych środków bezpieczeństwa to nie zwalnia to jeszcze pracodawcy od odpowiedzialności za ochronę zdrowia pracujących, gdy tego rodzaju środki bezpieczeństwa wskazuje samo doświadczenie życiowe.

Pracodawca jest zobowiązany wykorzystać każdą zdobycz naukową, każdy postęp techniczny, każde doświadczenie życiowe dla wzmocnienia ochrony życia i zdrowia pracowników. Dlatego też pracodawca jest zobowiązany zastosować odpowiednie środki ochrony nie tylko w przypadkach gdy przepis szczególny to przewiduje ale i wtedy gdy doświadczenie życiowe wskazuje, że praca jest niebezpieczna.

Ta kategoria zasad pojawia się w ustawodawstwie na całym świecie, dlatego, że dziedzina BHP ma na celu ochronę dobra najważniejszego jakim jest życie i zdrowie i przepis BHP w momencie kiedy jest uchwalony, już jest stary (skostniały) bo on stanowi podsumowanie dotychczasowego dorobku i nie ma pojęcia zasad jeżeli rzecz dotyczy urlopów, wynagrodzenia za pracę, a nawet czasu pracy czy spraw dotyczących rozwiązania stosunku pracy, w tym wypadku mówi się wyłącznie o przepisach, a dziedzinie BHP na całym świecie i w Polsce należy przestrzegać przepisów BHP - to jest kanon, ale na tym obowiązek się nie kończy, należy jeszcze stosować zasady BHP wynikające z doświadczenia.

Pracodawca w dziedzinie BHP odpowiada zawsze na zasadzie ryzyka. I dlatego w systemie przepisów BHP ważne są zasady BHP.

KLASYFIKACJA OBOWIĄZKÓW W ZAKRESIE BHP

Zakres obowiązków jest bardzo rozległy, dlatego zachodzi konieczność ich uporządkowania według jednorodnych kryteriów.

1. Kryterium adresata obowiązków:

• obowiązki których adresatem jest wyłącznie państwo

• obowiązki których adresatem są pracownicy

kryterium to nie jest wystarczające z tego powodu, że jest bardzo niewielka liczba obowiązków których adresatem jest wyłącznie państwo. Z KP możemy wskazać na art. 209 który mówi, że każdy pracodawca rozpoczynający działalność ma obowiązek zgłosić firmę, do PIP i Państwowej Inspekcji Sanitarnej. Wszystkie obowiązki których adresatem jest pracownik np. obowiązki pracodawcy co do badań profilaktycznych, szkolenia, środków ochrony indywidualnej, posiłków i napojów itd., są jednocześnie obowiązkami wobec państwa, bowiem państwowy inspektor pracy jest jednocześnie uprawniony i zobowiązany zastosować odpowiednie środki prawne, np. grzywnę, wobec pracodawcy naruszającego te obowiązki.

2. Kryterium kolejności wykonywania obowiązków przez pracodawcę w dziedzinie BHP

• obowiązki związane z przygotowaniem obiektów i pomieszczeń pracy, wyposażeniem stanowisk pracy

• obowiązki warunkujące w ogóle dopuszczenie pracowników do pracy (badania, szkolenie, środki ochrony indywidualnej)

• obowiązki które powstają w razie negatywnych skutków braku bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Kryterium skuteczności oddziaływania na ochronę zdrowia i życia pracowników

• obowiązki prewencji bezpośredniej, są to takie obowiązki pracodawcy których wykonanie przekłada się automatycznie, wprost na zapewnienie ochrony zdrowia i życia pracowników. W ramach tej grupy możemy następnie wyróżnić:

1. obowiązki prewencji bezpośredniej o adresacie zbiorowym, a więc których wykonanie kierowane jest do całej załogi i będą to m.in. obowiązki uregulowane w art. od 213-220 KP (obowiązki w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa co do maszyn, narzędzi pracy, środki ochrony zbiorowej itd.

2. Obowiązki prewencji bezpośredniej o adresacie zindywidualizowanym, które przede wszystkim warunkują dopuszczenie pracownika do pracy i będą to przede wszystkim: obowiązki dot. badań profilaktycznych art. 229 KP; obowiązki w zakresie szkolenia pracowników w dziedzinie BHP 229 ze zn. 3 i następne; obowiązek przydzielania ochrony indywidualnej i odzieży i obuwia roboczego art. 237 ze zn. i nast.

• obowiązki prewencji pośredniej- są to takie obowiązki których wykonanie ma na celu zapewnienie bezpieczeństwa w środowisku pracy ale ich realizacja nie przekłada się wprost na zapewnienie ochrony zdrowia pracownikowi. W ramach tej grupy wyróżniamy:

1. obowiązki o charakterze biurokratycznym są to te obowiązki które wymagają od pracodawcy:

• przygotowania różnego rodzaju rejestrów, np. rejestr wypadków przy pracy art. 234 zn. 2, rejestr chorób zawodowych i podejrzeń o choroby zawodowe art. 235, rejestr pracowników i spraw szczególnie niebezpiecznych to znaczy pozostających w kontakcie z czynnikami rakotwórczymi art. 222, rejestr i pracowników i prac w kontakcie z czynnikami biologicznymi art. 231 zn. 1, czy też rejestr i pracowników i prac w kontakcie z czynnikiem jonizującym art. 223.

• Przygotowanie różnego rodzaju wykazów, np. wymaga się w art. 151 zn. 1 przygotowania wykazu prac szczególnie uciążliwych czy też wykazu pracy monotonnej, wykaz pracy lekkich, które mogą być wykonywane przez pracowników młodocianych, podstawą jest art. 201 zn. 1KP. Przygotowanie wykazu pracy monotonnej, nie ma ustawowego wykazu takich prac tylko pracodawca musi sam ocenić czy u niego to występuje czy też nie, to ma być samodzielna twórczość pracodawcy. Różny jest też udział przedstawicielstwa pracowniczego w tworzeniu takich wykazów, musi być albo zgoda, albo konsultacja to w zależności od wykazu. Są to więc bardzo rozbudowane obowiązki

2. obowiązki o charakterze organizacyjnym - pracodawca ma obowiązek tworzyć taką strukturę jaką jest służba BHP oraz ma obowiązek tworzyć komisję BHP jeżeli zatrudnia co najmniej 250 osób

3. obowiązki o charakterze edukacyjnym - obowiązek każdego pracodawcy poddawania się szkoleniu z zakresu BHP i okresowemu poddawaniu takiemu szkoleniu własnej osoby, a więc obowiązki nie do edukowania pracowników, ale samego pracodawcy i tutaj podstawą będzie art. 207 P. 3 KP, który mówi, że pracodawca powinien znać i przestrzegać przepisy o ochronie pracy a także oraz art. 237

CHARAKTERYSTYKA GENERALNEGO OBOWIĄZKU PRACODAWCY

Art. 207 P.2 KP zgodnie z treścią tego przepisu, każdy pracodawca jest zobowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie im warunków BHP przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Tak sformułowany obowiązek pojawił się w Kodeksie Pracy w 1996 r. w wersji pierwotnej, tenże obowiązek generalnym był bardziej spłaszczony obowiązkiem generalnym było zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Obecnie więc ustawodawca w art. 207 wyraźnie wskazuje na dobra osobiste objęte ochroną tj. życie i zdrowie.

Należy więc wyjaśnić pojęcie zdrowia pracowniczego w rozumieniu art. 207 p. 2.. Definicja ta wynika z konwencji nr 155 MOP wg której zdrowie pracownicze polega nie tylko na braku choroby czy kalectwa ale powinno być w pełnym dobrostanem fizycznym, psychicznym i społecznym. Zdrowie pracownicze jest ujęte od strony pozytywnej, może być oceniane nie tylko przez profesjonalistę czyli lekarza, ale dopuszcza się również możliwość subiektywnej oceny pracownika odnośnie własnego zdrowia co ma odbicie w art. 210 KP i według tej definicji zdrowie pracownika ma być też oceniane w kontekście interesów całej załogi oraz innych osób trzecich czyli w interesie społecznym, co zakłada możliwość ograniczenia prawa do prywatności pracownika objętego ochroną.

Art. 210 przewiduje prawo pracownika do powstrzymania się samodzielnie, natychmiast od wykonania pracy jeżeli w danym momencie stwierdza, że w danym momencie występuje zagrożenie życia oraz gdy sam czuje, że jest w niedyspozycji psychofizycznym i może to zagrażać i wpływać na innych.

Granice wykonywania generalnego obowiązku.

Granicą realizacji wykonywania generalnego obowiązku ochrony zdrowia i życia są osiągnięcia nauki i techniki a nie wyłącznie przepisy BHP.

Sposób realizacji generalnego obowiązku ochrony życia i zdrowia.

Obowiązek ten musi być wykonywany w sposób realny tzn. pracodawca nie może zastąpić tego rzeczywistego realnego wykonania obowiązku np. ekwiwalentem pieniężnym Obowiązek ten musi być wykonany przez pracodawcę bezwarunkowo to znaczy pracodawca powinien zapewnić każdemu pracownikowi, pełny, maksymalny standard BHP niezależnie od tego jak wykonuje swoje obowiązki pracownik, nawet wtedy gdy pracownik w stanie nietrzeźwości naruszałby swoje zadania to pracodawca musi mu zapewnić m.in. środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie.

Obowiązki pracodawcy.

1. Obowiązki pracodawcy warunkujące dopuszczenie pracownika do pracy.

Obowiązek przeprowadzania badań profilaktycznych

Podstawy prawne:

• Art. 229 KP,

• Rozporządzenie ministra zdrowia z 1996r. wydany na podstawie art. 229 KP, jest to rozporządzenie w sprawie badań profilaktycznych,

• Ustawa z 1997r. o służbie medycyny pracy

• Rodzaje badań profilaktycznych:

• Okresowe

• Wstępne

• Kontrolne

Celem (wspólnym) tych badań jest ustalenie zdolności zdrowotnej pracownika do wykonywania określonej pracy na określonym stanowisku u konkretnego pracodawcy.

Istotnie różni te badania zakres podmiotowy:

• Wstępne- §1 art.229 KP - badaniom tym podlegają osoby przyjmowane do pracy oraz już zatrudnieni pracownicy, jeżeli są przenoszeni na stanowiska szkodliwe lub uciążliwe ponadto każdy już zatrudniony pracownik młodociany, jeżeli w trakcie zatrudnienia jest przenoszony na jakiekolwiek inne stanowisko (bez względu na to, na jaki czas pracownik ten zostaje przeniesiony). W roku 2002 złagodzono te przepisy, mianowicie, jeżeli pracodawca będzie zatrudniał tego samego pracownika w tych samych warunkach pracy bezpośrednio po ustaniu poprzedniego zatrudnienia to nie musi kierować go na badania wstępne o ile zachowują aktualność badania, które zostały wykonane w ramach tego poprzedniego zatrudnienia. Jedyna trudność polega na wyjaśnieniu bezpośredniości. Można spotkać dwie interpretacje: 1- następnego dnia po ustaniu poprzedniego zatrudnienia, 2- (szerzej wykorzystywana), jeżeli przerwa nie przekroczyła 30- dni, ustalono 30 dni w trybie analogii do badań kontrolnych

• Okresowe- §2 art. 229 KP - istotą tych badań od 1996 roku jest to, że maja charakter powszechny tzn., że każdy pracownik musi być poddany tym badaniom (do 1996 badania te adresowane były tylko do pracowników zatrudnionych na stanowiskach szkodliwych lub uciążliwych). Częstotliwość tych badań ustala lekarz profilaktyk biorąc pod uwagę charakter (stanowisko) pracy wykonywanej przez pracownika oraz stan zdrowia konkretnego pracownika. W związku z tym dla dwóch osób pracujących na tych samych stanowiskach częstotliwość ta może być różna. Jednakże lekarz profilaktyk nie stroną stosunku pracy (pracodawcą). Ostatecznie pracodawca przez cały czas trwania zatrudnienia ma prawo skierować pracownika na badania okresowe, nawet, jeśli zachowują aktualność poprzednio przeprowadzone badania. Aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 §4 KP jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy, zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmiany stanu zdrowia pracownika.

• Kontrolne- §2 art. 229 KP są to badania profilaktyczne, ale nie o char. Powszechnym. Ustawodawca wymaga wykonania tych badań tylko wtedy, gdy, pracownik był z powodu choroby nieobecny w pracy dłużej niż 30 dni (tylko z powodu choroby, a nie inne nieobecności, np. urlop bezpłatny). Jeżeli mamy nieważne badania nie możemy korzystać z urlopu wypoczynkowego (ani na telefon). Wykonanie badania kontrolnego bezpośrednio po nieobecności pracownika służy ochronie pracodawcy.

• Poza tymi trzema rodzajami badań, rozporządzenie z 1996 roku przewiduje możliwość przeprowadzania również innych badań tzw. celowanych czy monitorowanie stanu zdrowia jakiejś grupy pracowników, które to badania mogą być zalecane przez lekarza profilaktyka. Jeżeli lekarz profilaktyk zaleci przeprowadzenie takich badań to pracodawca musi ponieść wszystkie koszta finansowo organizacyjne takich badań. Potwierdza to §6 art. 229 KP, z którego wynika, że pracodawca ponosi również inne koszt profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy, a decyduje o tych innych badaniach lekarz profilaktyk.

Podmioty uprawnione do przeprowadzania badań.

Podmiotem uprawnionym jest wyłącznie lekarz profilaktyk, tzn. taki lekarz, który uzyskał wpis na listę lekarzy uprawnionych do przeprowadzania profilaktycznych badań.

Wymogi, co do konieczności uzyskania takiego wpisu wynikają zarówno z ustawy o służbie medycyny pracy jak i z rozporządzenia z 1996 roku.

Pozycja lekarza profilaktyka jest niezmiernie złożona po pierwsze, dlatego że zgodnie artykułem 3 ustawy o służbie medycyny pracy lekarz profilaktyk musi mieć zapewnioną niezależność od pracodawcy, pracowników ich przedstawicieli. Z drugiej zaś strony zgodnie też z ustawą o służbie medycyny pracy lekarz profilaktyk jest uzależniony ekonomicznie od pracodawcy, bo wyłącznie pracodawca odpowiada za wybór lekarza profilaktyka i tylko pracodawca jest obciążony kosztami tychże badań profilaktycznych. Pracodawca ma prawo wyboru lekarza profilaktyka, może to być lekarz prywatnie praktykujący bądź zatrudniony w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy bądź pracodawca może sam zorganizować taką placówkę (profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami) i tam zatrudnić lekarzy.

Pracodawca w związku z ta powinnością z art. 229 jest zobowiązany do różnych szczegółowych powinności, aby dokonać skutecznie, zgodnie z prawem takiego badania u pracownika.

1. Pracodawca musi najpierw wystawić skierowanie na badanie profilaktyczne (znaczenie prawne ma tylko takie badanie, które zostało przeprowadzone na podstawie skierowania wystawionego przez konkretnego pracodawcę, a nie badanie profilaktyczne wykonane przez pracownika, która sam sobie wybrał lekarza profilaktyka).

2. Pracodawca musi zastosować się do wyniku badania profilaktycznego, (jeżeli np. z orzeczenia wynika, obowiązek przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy, adekwatne do jego stanu zdrowia - zgodnie z orzeczeniem (czas i rodzaj wykonywanej pracy) pracodawca ma taki obowiązek). Wynika to z art. 230 i 231 KP.

3. Pracodawca ma obowiązek ponoszenia wszelkich kosztów związanych z badaniami profilaktycznymi. Na te koszty składa się:

• Koszt usługi lekarskiej (profilaktycznej),

• Badania profilaktyczne powinny być przeprowadzane (jak mówi art. 229 KP), w miarę możliwości w godzinach pracy, czyli czas pracy przeznaczony na badania profilaktyczne musi być w pełni opłacony przez pracodawcę,

• Może składać się również koszt podróży służbowej, jaką musi odbyć pracownik chcąc wykonać badania u lekarza wskazanego przez pracodawcę.

4. Pracodawca musi prowadzić dokumentację w sprawie badań profilaktycznych, niezależnie od tego, że profilaktyk też taką dokumentację prowadzi. W niej powinien znajdować się odpis skierowania, wyniki badań pracownika).

Prawo kwestionowania orzeczenia lekarskiego.

To uprawnienie wynika tylko z rozporządzenia (nie z kodeksu pracy). §5 Rozporządzenia z 1996 roku przewiduje, iż zarówno pracownik jak i pracodawca mają prawo zakwestionować treść orzeczenia lekarskiego. W ciągu 7 dni od otrzymania tego orzeczenia mogą wystąpić z wnioskiem ponowne badanie. Wniosek taki kieruje się za pośrednictwem lekarza, który wykonał pierwsze badanie profilaktyczne. Rozporządzenie wymaga, aby ponowne badanie było wykonane przez lekarza zatrudnionego w wojewódzkim zakładzie medycyny pracy, czyli tutaj nie ma już dowolności w wyborze lekarza dokonującego ponownego badania. Ponowne badanie musi być wykonane w terminie 14 dni od daty złożenia wniosku. Wynik tego badania jest wynikiem ostatecznym, a samo badanie finansowane jest z budżetu wojewódzkiego.

Obowiązek przeprowadzenia szkoleń BHP.

Podstawą prawną są po pierwsze przepisy KP, art. 237³, po drugie rozporządzenie ministra gospodarki i ministra pracy 27 lipca 2004 (weszło w życie 01. lipca 2005 i zostało 24.11.2007 znowelizowane - Dz.U. z 2007r. nr 196 poz. 1420).

Podmioty objęte szkoleniem BHP - szkolenie BHP ma char. powszechny, ich powszechność dotyczy obu stron stosunku pracy. Powszechność ta obejmuje każdego pracodawcę. Każdy pracodawca zgodnie z art. 237³ §2¹ jest zobowiązany odbyć szkolenie, które odbywa z chwilą rozpoczęcia działalności i zatrudniania pracowników, szkolenie to pracodawca musi powtarzać okresowo. Obowiązek okresowego szkolenia się pracodawców (nie swoich pracowników) wynika także z §14 rozporządzenia w sprawie szkoleń. Ponadto, jeżeli pracodawca pełni funkcję służby BHP (możliwość taką przewiduje art.237¹¹ KP, wtedy, gdy zatrudnia do 10 bądź 20 pracowników), to zgodnie z §13 rozporządzenia w sprawie szkoleń musi się poddać szkoleniu takiemu jak służba BHP. Na powszechność szkolenia się pracodawców nie ma wpływu ilość zatrudnionych pracowników ani rodzaj prowadzonej działalności.

Jeśli chodzi o stronę pracowniczą, to powszechność szkolenia pracowników wyraża się w tym, że każdy pracownik, (więc osoba zatrudniona, a nie kandydat na pracownika) ma obowiązek przejść stosowne, przewidziane w rozporządzeniu stosowne rodzaje szkoleń. Odbycie szkolenia i zdanie egzaminu zarówno, co do szkolenia wstępnego jak i szkolenia okresowego jest warunkiem dopuszczenia pracownika do pracy na określonym stanowisku u konkretnego pracodawcy. Zaświadczenie ze szkolenia okresowego jak i wstępnego nie może być przedłożone u innego pracodawcy nawet, jeżeli chodzi o prace na tym samym stanowisku. Art. 237³ mówi o tym, że egzamin ze szkolenia jest warunkiem dopuszczenia do pracy, a nie nawiązania stosunku pracy. Szkolenia te muszą odbywać się w godzinach pracy i wyłącznie na koszt pracodawcy. Jeżeli szkolenie odbywa się po godzinach pracy to pracodawca zobowiązany jest do wypłacenia wynagrodzenia jak za godziny nadliczbowe.

Rodzaje szkoleń.

Rodzaje szkoleń określa rozporządzenie. Przewidziane są 2 rodzaje szkoleń:

• Wstępne

• Okresowe

Nie ma już szkolenia podstawowego.

• Wstępne: szkolenie to ma 2 postacie:

• Szkolenie wstępne (instruktaż ogólny)- Szkolenie wstępne i instruktaż stanowiskowy różnią się od siebie zakresem podmiotowym. Tylko instruktaż ogólny ma charakter powszechny, tzn. każdy pracownik (niezależnie od zajmowanego stanowiska i warunków pracy) musi przejść takie szkolenie wstępne i zdać egzamin.

• Instruktaż stanowiskowy- zgodnie z §11 rozporządzenia nie ma char. powszechnego, ponieważ wymienia się tam grupy pracowników sytuacje, które są objęte szkoleniem stanowiskowym.

• Okresowe: zgodnie z §14 nie ma char. powszechnego, ponieważ tymże §14 prawodawca wylicza w katalogu zamkniętym podmioty, które są objęte tym szkoleniem. W pakt. 5 mieszczą się praktycznie wszyscy inni pracownicy. Jeżeli jest to stanowisko związane z warunkami narażenia zawodowego to nie rzadziej niż raz w roku, przeciętnie raz na 3 lata. Czas trwania szkolenia zgodnie z §15 rozporządzenia pracodawca po konsultacji z przedstawicielstwem pracowniczym specjalnie wyłonionym do spraw BHP.

Obowiązek przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej odzieży i obuwia roboczego.

Podstawą prawną są wyłącznie przepisy kodeksu pracy (art. 237⁶ i następne). Zgodnie z tymi przepisami środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze stanowią własność pracodawcy. Przydzielenie pracownikom tychże środków jest powierzeniem mienia będącego własnością pracodawcy. Pracownik za te środki odpowiada na zasadach odpowiedzialności pracowniczej za mienie powierzone, zgodnie z art.124 KP. Jest to odpowiedzialność w pełnej wysokości wyrządzonej szkody, a nie w granicach do 3 miesięcznego wynagrodzenia.

Rodzaje środków i normy przydziału to zgodnie z art.237⁸ ustala pracodawca. Jest to więc samodzielna kompetencja pracodawcy, z tym zastrzeżeniem, że zgodnie z art.237^11A pkt.4, pracodawca ma obowiązek skonsultować z przedstawicielami pracowników do spraw BHP przydzielanie im środków ochrony odzieży i obuwia. Konsultacja nie oznacza współdecydowania. Informacja o tych ustaleniach powinna się znaleźć w regulaminie pracy. Regulamin pracy jest także aktem wewnątrzzakładowym, który musi być ustalony u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

CHARAKTERYSTYKA OBOWIĄZKÓW PRACODAWCY - OBOWIĄZKÓW PREWENCJI POŚREDNIEJ O CHARAKTERZE ORGANIZACYJNYM

Tworzenie służby BHP: podstawa prawna; art.237¹¹ oraz rozporządzenie rady ministrów z 1997 roku, znowelizowane w 2004r.

Charakter prawny służby BHP: na gruncie aktualnego stanu prawnego służba BHP nie jest traktowana jako organ pracodawcy.

Zakres tworzenia służby BHP: w zasadzie każdy pracodawca musi u siebie realizować różne zadania służby BHP. Są one uzależnione od liczby zatrudnianych pracowników. Jeżeli zatrudnia więcej niż 100 pracowników (100 do 600) to musi utworzyć Komórkę BHP, (co najmniej 1 osobową) lub zatrudnia BHPowca w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jeżeli ponad 600 pracowników to, co najmniej 1 BHPowiec na pełnym etacie. Do 100 pracowników zdania służby BHP mogą być przekazane pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy, ale takiemu, który przeszedł stosowne szkolenie BHP. Jeżeli natomiast nie ma takiego pracownika (z odpowiednimi kwalifikacjami) to może powierzyć te obowiązki firmie zewnętrznej. Kodeks pracy dopuszcza pełnienie tych obowiązków przez samego pracodawcę wtedy, gdy pracodawca ma ukończone odpowiednie szkolenia BHP i zatrudnia bądź do 10, a nawet 20 pracowników.

Aby być w firmie zewnętrznej jako specjalista BHP należy ukończyć studia wyższe z zakresu BHP i legitymować się odpowiednim stażem najmniej służbie BHP- co najmniej rok.

Pomimo, że służba BHP jest obciążona bardzo wieloma obowiązkami zakresu BHP to działalność służby BHP nie zwalnia pracodawcy za stan BHP. Służba BHP nie jest podmiotem odpowiedzialności za wykroczenia w zakresie BHP (zgodnie z art.283 §1 i §2 KP) i nie jest także podmiotem odpowiedzialności za przestępstwa w sferze BHP, (o których mówi art. 220 i 221 KK). Pracownik BHP odpowiada przed pracodawcą jako pracownik lub z powództwa cywilnego (specjalista z zewnątrz).

Druga przyczyna, która uprawnia pracownika do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę:

- w razie zagrożenia dla życia i zdrowia (art. 55 §1¹), w przypadku ciężkiego naruszenia (celowe i zamierzone działanie, czyli wina umyślna, co najmniej niedbalstwo, czyli wina nieumyślna) podstawowego obowiązku pracodawcy: ochrony życia i zdrowia pracownika.

- jeżeli pracownik dokonuje rozwiązania niezwłocznego na podst. orzeczenia lekarskiego nie przysługuje mu żadne odszkodowanie. Jeżeli dokona takiego rozwiązania z równoczesnym postawienie pracodawcy zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, wówczas uzyskuje prawo do odszkodowania.

- rozwiązanie niezwłoczne dokonane przez pracownika będzie wywoływało takie skutki jak wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę. Podstawą tej fikcji prawnej jest art.55 §3.

Rozwiązanie niezwłoczne dokonane musi być na piśmie, z podaniem przyczyny, z zachowaniem okresu jednego miesiąca od uzyskania informacji o okolicznościach uzasadniających to rozwiązanie.

Niedopełnienie przez pracownika wymogów formalnych nie wywołuje żadnych roszczeń pracodawcy w stosunku do pracownika.

Tylko wtedy, gdy pracownik rozwiąże umowę niezwłocznie bez uzasadnionej przyczyny, pracodawca może domagać się od niego odszkodowania. Podstawą tychże roszczeń pracodawcy przeciwko pracownikowi, który dokonał rozwiązania niezwłocznego powodów nieuzasadnionych są przepisy art.61¹ i 61². Prawo do odszkodowania będzie przysługiwało pracodawcy w razie udowodnienia przed sądem pracy, że rozwiązanie niezwłoczne dokonane na podst. Art.55 §1¹ okazało się nieuzasadnione. Wysokość odszkodowania jest w tych przepisach wyraźnie ograniczona: nie może ono przekraczać wysokości wynagrodzenia jak za okres wypowiedzenia pracownika.

Prawo powstrzymania się pracownika od wykonywania pracy niebezpiecznej.

Uprawnienie to jako przysługujące indywidualnie pracownikowi jest przewidziane zarówno konwencjach MOPu jak i w Dyrektywie Ramowej z 1989 roku nr 391.

W polskim KP jest to prawo przewidziane w art.210 od 1996r.

Przeprowadzony jest podział na zagrożenia zewnętrzne i wewnętrzne. Różnica pomiędzy nimi jest w zakresie podmiotowym, w przesłankach oraz w gwarancjach, z jakich korzysta pracownik decydujący się na powstrzymaniu się od wykonywania pracy.

Prawo do powstrzymania się ze względu na zagrożenia zewnętrzne uregulowane jest w §1 art.210. Prawo to przysługuje wszystkim pracownikom z wyłączeniem tych, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

Warunkiem powstrzymania się od wykonywania pracy niebezpiecznej jest:

1. Stwierdzenie, że warunki pracy w danym momencie nie odpowiadają przepisom BHP.

2. To, że istnieje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika.

Ocena tych dwóch przesłanek należy wyłącznie do pracownika i nie wymaga się tutaj konsultacji ani z pracodawcą, ani z np. lekarzem. Po podjęciu takiej decyzji, pracownik zobowiązany jest do niezwłocznego powiadomienia pracodawcy. Powstrzymanie się od pracy polegać na zaprzestaniu pracy bądź oddaleniu się od miejsca zagrożenia (nie do miejsca zamieszkania, gdyż pracownik musi pozostać do dyspozycji pracodawcy). Powstrzymanie może trwać dopóki, dopóty pracodawca nie usunie zagrożenia.

Za czas powstrzymania się od pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Co do wysokości tego wynagrodzenia są 2 możliwości:

1. Postojowe

2. Pełne wynagrodzenie (tak jak za urlop wypoczynkowy).

Istnieje jeszcze jedna sytuacja, w której pracownik może powstrzymać się od pracy (zupełnie odrębna) wtedy, gdy wykonywana przez niego praca grozi bezpośrednio innym osobom.

Prawo do powstrzymania się ze względu na zagrożenia wewnętrzne, tzn. związane ze stanem psychofizycznym pracownika, a regulowanym §4 art.210.

Uprawnienie to przysługuje ściśle określonego kręgu pracowników. Chodzi wyłączne o tych pracowników, których praca wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej. Wykaz takich prac ustalonych w katalogu zamkniętym zawiera rozporządzenie ministra pracy z 1956 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej. Zawiera ono 36 prac. W tym przypadku pracownik najpierw musi powiadomić pracodawcę, a dopiero potem podejmuje decyzję o powstrzymaniu się od pracy, jeżeli zostaną spełnione nstp. warunki:

1. Jeżeli pracownik stwierdza, iż jego niedyspozycja nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy,

2. I stwarza zagrożenie dla innych osób.

Ta grupa 36 prac (pracownicy je wykonujący) nie ma prawa do wynagrodzenia za okres powstrzymania się od pracy. Nie ma żadnych ograniczeń, co do długości trwania takiego powstrzymania się od wykonywania pracy, czyli tak długo na jak długo oceni swoją kondycję pracownik.

Uprawnienia zbiorowe pracowników w dziedzinie BHP.

Reprezentacja pracownicza do spraw BHP wg polskiego prawa:

• Reprezentacja związkowa jest uprawniona do działań w sferze BHP - podst. jest ustawa o związkach zawodowych z 1991r. - gdzie nie ogranicza się działania związków do jakiejś sfery.

• Od 2003 r. istnieje możliwość wyłaniania reprezentacji tylko i wyłącznie do spraw BHP - podst. jest art.237^11AKP.

Uprawnienia pracowników w sferze BHP mogą przybierać albo model konfrontacji z pracodawcą, albo model współdziałania i konsultacji z pracodawcą.

• Model konfrontacji zakłada sprzeczność interesów pracodawcy i pracowników w sferze BHP - ustalenia mogą skutkować możliwością kontrolowania i sankcjonowania pracodawcy (realizowane przez SIP).

• Model konsultacji (współdziałania) zakłada wspólnotę interesów pracodawcy i pracowników - wynikiem ustaleń jest współdziałanie z pracodawca na rzecz wspólnej sprawy.

Charakterystyka uprawnień konfrontacyjnych przedstawicielstwa pracowniczego w stosunku do pracodawcy (realizuje go SIP): obecnie obowiązuje ustawa z 1983 r. o Społecznej Inspekcji Pracy. Ma swoje umocowanie prawne w KP w art. 18⁵, gdzie stanowi się, iż społ. kontrolę przestrzegania prawa pracy sprawuje SIP.

Informacyjna charakterystyka SIPu: Społ. Inspektor Pracy jest wyłaniany w drodze wyborów powszechnych i bezpośrednich. Wybory te są organizowane przez zakładowe organizacje związkowe. Wybory te nie podlegają żadnej kontroli zewnętrznej. Wybiera się Go na 4 lata spośród ogółu załogi, ale z tym zastrzeżeniem, że SIPowcem powinien być członek zakładowej org. związkowej. Struktura organizacyjna SIPu jest wyłącznie zamknięta w ramach jednej firmy, zakładu pracy.

Zadania SIPu: są one bardzo szeroko określone, na pierwszym miejscu przewidziane jest prawo kontroli przepisów dot. BHP, ale także przepisów określających uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem, uprawnienia pracowników młodocianych, niepełnosprawnych. Może również kontrolować przestrzeganie przez pracodawcę przepisów o urlopach i czasie pracy. Zakres możliwości kontroli SIPu wykracza poza przepisy powszechnie obowiązujące (regulowanych przez np. zbiorowe układy pracy).

Środki działania SIPowca: zalecenie Społecznego Inspektora Pracy. Prawo do wydania takiego zalecenia przysługuje zakładowemu SIPowcowi, a podstawą jest art.11 tejże ustawy. Treść zalecenia może dotyczyć naruszeń w dziedzinie BHP, ale także wszelkich innych naruszeń, jakie stwierdził SIPowiec. Zalecenie nie ma charakteru decyzji administracyjnej. Zalecenie wyposażone jest w rygor natychmiastowej wykonalności, bowiem pracodawca ma obowiązek wykonać zalecenie zakładowego SIPowca, ale daje się pracodawcy możliwość wniesienia sprzeciwu od tego zalecenia. Może wnieść taki sprzeciw do Państwowego Inspektora Pracy, który po rozpatrzeniu wniosku ma prawo do wydania decyzji administracyjnej.

Społeczny Inspektor Pracy jest bardzo silnie chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę (ochrona ta nazywana jest ochroną bezwzględną wzmożoną) - przewiduję ja art.13 ustawy o społecznej inspekcji pracy. SIPowiec chroniony jest przed:

• Wypowiedzeniem ze strony pracodawcy,

• Skutkiem dokonanego wcześniej wypowiedzenia (skutkiem wypowiedzenia),

• Wypowiedzeniem zmieniającym

• Rozwiązaniem niezwłocznym (potrzebna jest zgoda związków)

Ochrona ta nie obejmuje SIPowców zatrudnionych na podstawie wyboru i powołania (nie wchodzi w grę w przypadku SIPowca).

Ochronę tę znosi tylko orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy lub ogłoszenie upadłości albo likwidacji pracodawcy.

Drugim ważnym uprawnieniem SIPowca jest zobowiązanie pracodawcy do zagwarantowania mu odpowiednich warunków realizacji zadań kontrolnych. Siedziba (miejsce) wykonywania zadań kontrolnych, pracodawcę obciążają wszelkie koszty działalności kontrolnej SIPowca. Powinien on wykonywać swoje czynności kontrolne poza godzinami pracy, jednakże ustawa przewiduje możliwość zagwarantowania mu pewnej formy ekwiwalentu, wynagrodzenia za wykonywanie czynności kontrolnych. Za wszelkie działania (również szkolenia) SIPowiec zachowuje prawo do wynagrodzenia. Na wniosek zakładowej organizacji związkowej, pracodawca może ustalić wynagrodzenie ryczałtowe za wykonywanie obowiązków, SIPowca (np. równowartość 30, a nawet 60 godzin pracy tego pracownika). Pracodawca może również na wniosek zakładowej organizacji związkowej zwolnić pracownika z jego obowiązków pracowniczych i wypłacać mu wynagrodzenie za cały czas poświęcony na kontrolę pracodawcy.

Uprawnienia konsultacyjne: art.237^11A. Rozdział konsultacje. Wg Kodeksu Pracy podmiotem konsultowanym są pracownicy lub ich przedstawiciele. Podmiotem zobowiązanym do przeprowadzania konsultacji mają być pracodawcy. Jest to obowiązek powszechny. Przedstawicielstwo pracownicze powinno być wybierane przez zakładową organizację związkową, dopiero wtedy, gdy takowe nie ma, przez pracowników. Nie ma ograniczeń, co do ilości przedstawicieli pracowników. Treść konsultacji jest bardzo szeroka i obejmuje wszystkie działania związane z BHP. Przedstawiciele pracowników mają prawo przedstawiać wnioski pracodawcy w sprawie eliminacji zagrożeń.

Gwarancje:

• Pracodawca ma obowiązek zapewnić warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza, aby te konsultacje odbywały się w godzinach pracy.

• Za czas konsultacji pracownicy lub ich przedstawiciele (w nieograniczonej liczbie) zachowują prawo do wynagrodzenia.

• Czas na konsultacje /nie jest ograniczony.

Prawa:

• Prawo do wnioskowania o eliminację zagrożeń

• Prawo do wynagrodzenia za nieograniczony czas konsultacji (najmocniejsze prawnie)

• Prawo do skargi do PIPu

Ochronę pracowników lub ich przedstawicieli przewiduje §6 art.237^11A - nie mogą oni ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu tychże uprawnień konsultacyjnych. Nie jest to jednak ochrona trwałości stosunku pracy.

Te uprawnienia konsultacyjne mogą być realizowane w ramach powołanej przez pracodawcę komisji BHP. Podstawą do takiego przeniesienia tychże uprawnień konsultacyjnych do komisji BHP jest §5 art. 237^11A.

---