Tradycyjne i współczesne podejście do konfliktu w organizacji

Ze względu na negatywne i pozytywne konsekwencje konfliktów w organizacji uformowały się w nauce o zarządzaniu dwa podejścia do konfliktów - tradycyjne i współczesne. W ujęciu tradycyjnym, które dominowało w nauce o zarządzaniu do połowy XX wieku, konflikt był postrzegany jako patologia. Przez wieki rodzina, szkoła i kościół zaszczepiały swym członkom idee antykonfliktowe i nagradzały takież zachowania. Świadczą o tym przysłowia takie jak: "zgoda buduje, niezgoda rujnuje", "pokorne ciele dwie krowy ssie", które były wpajane ludziom od dzieciństwa. W tej filozofii zakłada się, że każdy konflikt należy eliminować, ponieważ jego działanie jest zawsze destrukcyjne, a rolą przełożonych jest uwalnianie organizacji od konfliktów. Do przedstawicieli tej filozofii można zaliczyć między innymi T. Parsonsa, dla którego konflikt jest po prostu przejawem nagminnego i w znikomym stopniu dającego się uniknąć schorzenia organizmu społecznego. Również E.Mayo i jego uczniowie jak F. Roethlisberger, głosząc ideę współpracy i solidarności, konflikt uznawali za schorzenie.

Współczesne podejście do konfliktu, zwłaszcza podejście interakcyjne uznaje pozytywne wartości tkwiące w konflikcie. Główne założenia tej filozofii są następujące:

- należy uznać obiektywną konieczność istnienia konfliktu w organizacji,

- należy popierać istnienie opozycji w organizacji,

- odpowiedzialnym zadaniem kierownictwa powinno być sterowanie konfliktami w organizacji,

- należy wykorzystać dynamiczną siłę tkwiącą w konflikcie przez umiejętne skierowanie jej na realizację celów organizacyjnych,

- dobrze sterowane konflikty zapobiegają stagnacji i nieadekwatnym decyzjom, bronią organizację przed skostnieniem i śmiercią.

Zdaniem amerykańskich badaczy J.Stonera i Ch.Wankela: "Obecnie uważa się, że konflikty w organizacjach są nieuniknione, a nawet konieczne (...). Konflikty mogą prowadzić do poszukiwania rozwiązań. Tak więc często są instrumentem organizacyjnej innowacji i zmiany.(...) Optymalna efektywność organizacji wymaga konfliktu na umiarkowanym poziomie. Z tego punktu widzenia zadaniem kierowników nie jest tłumienie lub rozwiązywanie wszelkich konfliktów, lecz pokierowanie nimi tak, aby zminimalizować ich szkodliwe aspekty i maksymalizować pozytywne. Takie kierowanie może nawet stymulować konflikt, jeśli jego brak lub stłumienie może szkodzić skuteczności czy innowacji w organizacji".

Jak zauważa M.Holstein-Beck, począwszy od początku lat siedemdziesiątych coraz więcej autorów zachodnich dostrzega ważną i pozytywną rolę konfliktów w rozwoju organizacji i społeczeństwa, pod warunkiem, że będą one umiejętnie kierowane.

Badacz niemiecki W.Krueger przyjmuje następujące założenia dotyczące konfliktu w organizacji

- konflikt w organizacji jest elementem stale obecnym i niemożliwym do całkowitego wyeliminowania,

- jeśli uznajemy, że wprowadzenie zmian i przystosowanie się ma coraz większe znaczenie, to musimy również uznać za konieczne sterowanie konfliktami,

- celem jest wykorzystanie i konstruktywne sterowanie konfliktami, a nie ich tłumienie lub unikanie,

- konflikt należy traktować jako sygnał o zaistnieniu konieczności wprowadzenia zmiany, co stanie się możliwe tylko dzięki konstruktywnemu rozwiązaniu danego konfliktu,

- konflikty należy ujmować w kategoriach stymulacji, a jednym z ważniejszych zadań kierownika jest sterowanie konfliktami w taki sposób, aby przekształcać je w siłę napędową rozwoju organizacji.

Główne tezy na temat roli konfliktu w organizacji zawarte w tradycyjnej i współczesnej nauce o zarządzaniu zawiera tab. 1.

Ujęcie konfliktu

Tradycyjne

Współczesne

Konflikt jest zbędny i szkodliwy, którego można i należy unikać Powodem konfliktu są błędy kierownictwa w projektowaniu i kierowaniu organizacjami, złe wykonywanie pracy przez podwładnych oraz osoby konfliktotwórcze Konflikt dzieli organizację i przeszkadza osiągnąć jej optymalną efektywność Głównym zadaniem kierownictwa jest eliminowanie konfliktu

Konflikt jest zjawiskiem naturalnym i nieuniknionym. Konflikt powstaje zarówno z przyczyn zawinionych przez ludzi jak i niezawinionych; konflikt może zaistnieć również wówczas, gdy nikt nie popełnił błędu a wszyscy wykonali właściwie swoją pracę Konflikt może zarówno przeszkadzać jak i pomagać organizacji w efektywnym osiąganiu jej celów; aby osiągnąć optymalną efektywność, organizacja potrzebuje konfliktu na umiarkowanym poziomie Zadaniem kadry kierowniczej jest takie kierowanie konfliktem, aby uzyskać pozytywne efekty wynikające z konfliktu i zminimalizować straty z jego powodu.

---