Analiza pracy – badanie pozwalające na określenie opisu pracy, odnoszące się do stanowiska pracy, roli organizacyjnej, kompetencji czy zawodu.

Rodzaje analiz pracy

1. Kryterium sposobu przeprowadzania analizy:

1. Analiza formalna

2. Analiza funkcjonalna pracy

3. Analiza modalna

1. Kryterium przedmiotowe:

1. Analiza stanowiska pracy

2. Analiza roli organizacyjnej

3. Analiza kompetencji

4. Analiza zawodu

Metodyka analizy pracy

Wybór pracy do analizy

Źródła informacji o pracy

Metody zbierania informacji o pracy

Opis pracy i wymagania kwalifikacyjne

Wykorzystanie wyników analizy pracy

Metody analizy pracy

1. Obserwacja

2. Wywiad

3. Ankieta/ kwestionariusz

4. Badanie dokumentów

Profil Kompetenyjny

Uporządkowany zestaw kompetencji zawodowych (wiedza, umiejętności, cech osobowości, postaw, zachowań) charakterystyczny dla danego stanowiska, roli organizacyjnej lub zawodu, który jest wykorzystywany jako wielofunkcyjne narzędzie w procesie ZZL w organizacji.

Wyróżniamy 3 rodzaje profili kompetencyjnych:

1. Profil wymagań pracy (pożądane kompetencje na badanym stanowisku).

2. Profil kompetencji pracownika (uzyskany w wyniku diagnozy kompetencji kandydata na nieobsadzone stanowisko lub pracownika to stanowisko zajmującego).

3. Profil przydatności zawodowej.

Planowanie zasobów ludzkich w organizacji

Etapy procesu planowania zatrudnienia:

1. Przewidywane zapotrzebowanie na zasoby ludzkie (prognoza popytu)

2. Analiza dostępności i podaży zasobów ludzkich (prognoza podaży)

3. Budowa planu dostosowania podaży i popytu zasobów ludzkich (plan zatrudnienia)

Metody planowania zatrudnienia

Sposób i stosowane narzędzia Przedmiot którego dotyczy planowanie:

Analityczno- opisowe popyt na zasoby ludzkie

Ekonometryczno-statystyczne podaż zasobów ludzkich

Mierzalne

Metody popytu i podaży zasobów ludzkich

1. Prognozowanie o bazie zerowej

2. Ocena menadżerska

3. Metoda delficka (grupa ekspertów)

4. Metoda Benchmarkingu

5. Metoda wskaźnikowa

6. Metoda norm pracy

Proces alokacji zasobów ludzkich organizacji

Proces kształtowania zatrudnienia za pomocą różnorodnych działań personalnych, na które składają się: pozyskiwanie pracowników (dobór wewnętrzny i zewnętrzny), odejścia i zwolnienia pracowników, podejmowanie w procesie optymalizacji ZZL do realizacji celów i zadań organizacji.

Elastyczne struktury organizacyjne

1. Elastyczność funkcjonalna:

1. Przemieszczenie pracowników do wykonywania różnych zadań w zależności od pojawiających się potrzeb

1. Elastyczność liczbowa:

1. Zdolność firmy do szybszego zwiększania lub zmniejszania zatrudnienia

Elastyczne struktury organizacyjne Pracodawcy

Zalety:

Oszczędność w akresie kosztów przygotowania stanowiska pracy.

Lepsze wykorzystanie potencjału pracy zatrudnionych

Ograniczenie nakładów związanych z rekrutacją, selekcją i rozwojem

Ograniczenie rozmiaru świadczeń pracowniczych

Możliwość szybkiego dostosowania stanu i struktury zatrudnienia

Łatwość nawiązywania i rozwiązywania umów z pracującymi na rzecz firmy osobami

Obniżenie kosztów zatrudnienia

Wady:

Konieczność ciągłego szkolenia i wdrażania do pracy nowych osób

Problemy z przepływem informacji

Konieczność większej kontroli i koordynacji pracy pracowników czasowych

Brak stabilności zatrudnionego zespołu

Nie zawsze terminowe i dobre jakościowo wykonywanie pracy

Kształtowanie specyficznej kultury organizacyjnej w której trudno się komunikować

Selekcja

Selekcja kandydatów jest procesem oceny przydatności kandydató i wyborem jednego z nich, najbardziej odpowiedniego z punktu widzenia wymagań pracy i oczekiwań oraz możliwości pracodawcy.

Adaptacja

Adaptacja społeczno- zawodowa (wprowadzenia do pracy) to proces przystosowania nowego pracownika do stanowiska i środowiska pracy.

Ćwiczenie – opis stanowiska pracy

1. Informacje ogólne

2. Stanowiska podległe

3. Główne zadania na stanowisku

4. Samodzielność decyzja w zakresie spraw merytorycznych, organizacyjnych i finansowych

5. Kryteria oceny pracy na stanowisku

6. Wymagania stanowiska

Nazwa Stanowiska:

Dyrektor zespołu sprzedaży

Jednostka organizacyjna:

Grupa Radiowa Agory

Cel stanowiska:

Kierowanie zespołem sprzedaży

Koordynowanie zespołu sprzedaży

Kontrolowanie zespołu sprzedaży

Reprezentacja firmy na rynku

Podległość Służbowa:

stanowisko podlega – Regionalnemu Menedżerowi Sprzedaży, Koordynatorowi Sprzedaży w centrali firmy

lub w regionie,

zastępuje – pracownika na równorzędnym stanowisku

zastępowany przez – pracownika na równorzędnym stanowisku

. Odpowiedzialność:

indywidualna odpowiedzialność za realizowanie celów stanowiska oraz powierzone zadania

odpowiedzialność za powierzone mienie firmy oraz elementy warsztatu pracy

odpowiedzialność za utrzymanie pozytywnych / poprawnych relacji ze środowiskiem

współpracowników

odpowiedzialność za wizerunek firmy zawsze i wszędzie, gdzie się ją w jakikolwiek sposób

reprezentuje (także poza sytuacjami i okolicznościami zawodowymi)

Główne zadania na stanowisku

1. Wykonanie całościowego planu sprzedaży

2. realizacja określonych i zatwierdzonych przez bezpośredniego przełożonego działań

3. planowanie indywidualnego czasu pracy i działanie w zawartych w nim ramach,

4. opracowywanie raportów z wykonywanych działań – terminowo i zgodnie z przyjętymi w firmie standardami

5. samoocena efektywności podejmowanych działań,

6. uczestnictwo w naradach okresowych w regionalnym oddziale firmy

7. Obsługa klienta strategicznego

Samodzielność decyzyjna w zakresie spraw merytorycznych, organizacyjnych i finansowych:

Merytoryczne – inicjowanie nowych rozwiązań w zakresie metod i narzędzi wspierających realizację strategii personalnej

Organizacyjne – planowanie i organizacja