Formy wynagrodzenia za pracę:

PP w sposób szczególny chronią wynagrodzenie pracownika za względu na funkcje alimentacyjną jaką pełni wynagrodzenie. Wynagrodzenie dostarcza pracownikowi i jego rodzinie środków do życia dla tego też przepisy PP przewidują specjalny rodzaj ochrony, który nie występuje np. na gruncie stosunków cywilnoprawnych jeśli chodzi o ochronę wynagrodzenia.

Przewidziana w PP ochrona wynagrodzenia wyróżnia trzy elementy:

1.Pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia ani nie może przenieść go na inną osobę – art. 84PP. Zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia jest rozumiany bardzo szeroko i nawet jeśli pracownik w ugodzie z pracodawcą chciałby się zrzec wynagrodzenia to takie zastrzeżenie będzie nieważne i sprzeczne z PP.

Pracownik może jedynie zrzec się ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, bo jest to element który nie jest wynagrodzeniem, to rodzaj świadczenia kompensacyjnego, które ma na celu zrekompensować pracownikowi niewykorzystany urlop. Jest to rodzaj świadczenia powiązanego ze stosunkiem pracy ale nie traktujemy tego jako wynagrodzenie sensu stricte.

Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy może zostać wypłacony wyłącznie w momencie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, nie istniej możliwość zamiany niewykorzystanego urlopu na ekwiwalent w trakcie zatrudnienia. Urlop jest po to aby pracownik odpoczął od pracy więc regułą jest wykorzystanie urlopu w naturze, czyli nieprzychodzenie do pracy przez jakiś czas.

Pracownik może się również zrzec odsetek od zaległego wynagrodzenia.¹

Jeżeli chodzi o resztę to co do zasady pracownik nie może się zrzec wynagrodzenia. Jest to reguła. Ale czasem w orzecznictwie dopuszcza się wyjątkowo zawarcie takiej ugody, gdzie pracownik zrzeknie się jakiś dodatkowych składników wynagrodzenia, nie chodzi o wynagrodzenie zasadnicze ale np. o jakąś premię. Jest to wyjątkowo jeśli w zamian za to jakieś inne korzyści pracownik ma osiągnąć np. umowa miała być rozwiązana w trybie art. 52 PP czyli bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika i w trakcie toczącego się procesu zostanie zawarta ugoda za obopólną zgodą zmieniona na porozumienie stron.

2.Drugim elementem ochrony wynagrodzenia jest wynagrodzenie minimalne. Jest to określenie minimalnego wynagrodzenia. Zatrudniając pracownika pracodawca nie może zatrudnić go poniżej kwoty minimalnego wynagrodzenia. To minimalne wynagrodzenie jest zmienne, to minimum uprawnień, które gwarantowane jest pracownikowi, że poniżej tego minimum zejść niemożna. Instytucja minimalnego wynagrodzenia chroni pracowników przed narzuceniem im zbyt niekorzystnych warunków zatrudnienia (czyli chroni ich przed wyzyskiem). Kwota minimalnego wynagrodzenia jest zmienna. Jest ustawa o minimalnym wynagrodzeniu z 2002r. i na podstawie tej ustawy rokrocznie wskazywana jest kwota minimalnego wynagrodzenia, która obowiązuje zwykle od 1 stycznia danego roku kalendarzowego. Od 1 stycznia 2011r. wysokość minimalnego wynagrodzenia wynosi 1386zł. BRUTTO (od tego odprowadzane są jeszcze składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, zaliczka na podatek dochodowy od osób fizycznych, więc wychodzi niecałe 1000zł. NETTO). Kwota minimalnego wynagrodzenia z reguły podawana jest na cały rok kalendarzowy, chyba że czynniki makroekonomiczne zmienią się na tyle (prognozowany wskaźnik cen co najmniej 105%), że to minimalne wynagrodzenie będzie podane po raz drugi, a tym drugim terminem przewidzianym w ustawie jest 1 lipca danego roku.

Od wysokości minimalnego wynagrodzenia uzależnionych jest wiele innych świadczeń.

Minimalne wynagrodzenie jest gwarancją dla wszystkich pracowników (niezależnie od kwalifikacji, umiejętności, jakości wykonywanej pracy) zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. W odniesieniu do osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy kwota minimalnego wynagrodzenia ulega proporcjonalnemu przeliczeniu.

Kwota minimalnego wynagrodzenia przysługuje wszystkim pracownikom z wyjątkiem pracowników w pierwszym roku pracy. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu przewiduje, że pracownicy w pierwszym roku pracy mogą otrzymywać 80% minimalnego wynagrodzenia (ma to zachęcać do zatrudniania absolwentów). Do tego pierwszego roku wliczane są wszystkie okresy, kiedy były odprowadzane składki na ubezpieczenia społeczne. Nie wlicza się tutaj umowy o prace w celu przygotowania zawodowego, ale jeśli ktoś był nawet zatrudniony w oparciu o umowę zlecenia i były odprowadzane składki na ubezpieczenia społeczne (w przypadku studentów do 26 roku życia raczej nikt się na to nie decyduje) to cały ten okres wliczamy do okresu pierwszego zatrudnienia.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia nie dotyczy wynagrodzenia zasadniczego. Ta kwota gwarantowana pracownikowi obejmuje prawie wszystkie składniki wynagrodzenia, czyli wynagrodzenie zasadnicze może być niższe z zastrzeżeniem, że uzupełnione przez dodatkowe elementy (np. premie) staje się co najmniej wynagrodzeniem minimalnym. Chodzi o to, że wszystkie składniki razem miesięcznie przypadające pracownikowi sumowane muszą się składać na kwotę minimalnego wynagrodzenia z pewnymi jednak wyjątkami. Z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu wynika wprost, że do minimalnego wynagrodzenia nie wlicza się nagrody jubileuszowej, odprawy emerytalno-rentowej i wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z orzecznictwa i istoty dodatkowych elementów wynika, że także innych dodatków rekompensujących, czyli dodatków za prace w godzinach nocnych oraz dodatków za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia też nie wliczamy do tego wynagrodzenia minimalnego.

Jeżeli w danym miesiącu wysokość wynagrodzenia byłaby niższa niż wysokość wynagrodzenia minimalnego to pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy, wypłacany za każdy okres razem z wypłatą wynagrodzenia.

Preferowanym sposobem ustalenia wynagrodzenia minimalnego jest tryb negocjacyjny. Wysokość wynagrodzenia jest zawsze przedmiotem negocjacji w ramach tzw. komisji trójstronnej do spraw społeczno gospodarczych. Jest to rodzaj takiej płaszczyzny dialogu pomiędzy przedstawicielami związków zawodowych na szczeblu ogólnopolskim a przedstawicielami organizacji pracodawców – to są główne dwie strony, które negocjują w wielu sprawach związanych m.in. z zatrudnieniem, a ponieważ jest to komisja trójstronna to wstępują tu także przedstawiciele rządu. Chodzi o umożliwienie prowadzenia dialogu. W ramach prac komisji trójstronnej powinno zostać ustalone wynagrodzenie – RM przedstawia komisji trójstronnej propozycje minimalnego wynagrodzenia, wartości innych czynników ekonomicznych i następują negocjacje, najlepiej by do połowy lipca ustalić proponowaną wysokość minimalnego wynagrodzenia. Wysokość minimalnego wynagrodzenia powinna zostać podana najpóźniej do 15 września. Jeżeli w ramach prac komisji trójstronnej nie uda się osiągnąć kompromisu to RM sama ustala wysokość minimalnego wynagrodzenia. Więc albo jest to obwieszczenie prezesa RM – jeśli osiągnięto kompromis, natomiast jeśli nie ma kompromisu to jest wydane rozporządzenie.²

Art. 13 PP przewiduje, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Jest to jedna z podstawowych zasad prawa pracy. Przepis nie definiuje tego czym jest godziwe wynagrodzenie, jest to pojęcie względne. Najczęściej w doktrynie i orzecznictwie odwołuje się w tym przypadku do przepisów prawa międzynarodowego zwłaszcza do przepisów Europejskiej Karty Społecznej, a w rozumieniu tej Karty godziwe wynagrodzenie to takie, które pozwala pracownikowi i jego rodzinie na godziwy poziom życia. To godziwe wynagrodzenie będzie różne w zależności od sytuacji gospodarczej w danym kraju i potrzeb życia. Najprościej realizować zasadę godziwego wynagrodzenia poprzez wprowadzenie wynagrodzenia minimalnego. Mówimy, że dane wynagrodzenie jest godziwe w tedy jeżeli wynagrodzenie minimalne w danym kraju wynosi co najmniej 60% wynagrodzenia przeciętnego. W Polsce wynagrodzenie przeciętne za ostatni kwartał 2010r. to około 3149zł., w tej chwili relacja miedzy wynagrodzeniem przeciętnym a wynagrodzeniem minimalnym to ok 45% więc Polska nie spełnia standardów Europejskiej Karty Społecznej (wiec ratyfikowaliśmy ją ale nie w całości). Nie spełniamy również kryteriów Międzynarodowej Organizacji Pracy, która ma mniejsze wymogi – 50%.³

3.Trzeci element, najbardziej charakterystyczny dla prawa pracy to ograniczenie dopuszczalności potraceń z wynagrodzenia pracownika. Regulacja KC dotycząca potrąceń nie ma tutaj zastosowania, bo PP wprowadza odrębną regulację ze względu na funkcję jaką pełni wynagrodzenie. Ze względu na funkcję alimentacyjną, ochronną wynagrodzenia nie można potrącić pracownikowi wynagrodzenia w pełnej wysokości.

Mówiąc o ograniczeniu dopuszczalności potrąceń z wynagrodzenia pracownika trzeba powiedzieć o dwóch rodzajach potraceń: z jednej strony potrącenia dokonywane bez zgody pracownika, z drugiej strony potrącenia za zgoda pracownika.

Bez zgody pracownika można potrącić wyłącznie należności przewidziane w art. 87 PP. Kodeks wymienia 4 rodzaje należności, które mogą być potrącone pracownikowi bez jego zgody. Aby potrącić cokolwiek innego z wynagrodzenia pracownika pracodawca potrzebuje na to zgody pracownika. Te należności wymienione w art. 87 PP są wymienione w nieprzypadkowej kolejności. W takiej kolejności w jakiej zostały wymienione mogą być potrącane. Potrąceń dokonuje się po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. To co odprowadza pracodawca to nie są potrącenia sensu stricte. Dopiero z tej kwoty NETTO możemy obliczyć to co jeszcze może zostać ewentualnie potrącone z wynagrodzenia pracownika.

Te wymienione należności z art. 87 PP to (jest to katalog zamknięty potrąceń bez zgody pracownika):

- należności na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych), te należności mogą być potrącane do 60% (czyli 3/5) wynagrodzenia pracownika, w przypadku potrąceń z tytułu należności alimentacyjnych nie ma kwoty wolnej od potrąceń – dłużnicy alimentacyjni nie mają dalej idącej ochrony, jedynym ograniczeniem jest zagwarantowanie pracownikowi 3/5 wynagrodzenia NETTO czyli 60% wynagrodzenia

- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie innych należności – czyli niespłacone kredyty itd., chodzi o należności inne niż alimentacyjne, te inne należności mogą zostać potrącone do połowy wynagrodzenia pracownika, czyli wszelkie zajęcia komornicze, bankowe mogą być do połowy wynagrodzenia pracownika z tym, że (zgodnie z art. 87¹PP) wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia⁴

- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, tu nie chodzi o zaliczki na poczet wynagrodzenia lecz o zaliczki udzielone pracownikowi w związku z wykonywaną pracą (np. zaliczka z tytułu odbycia podróży służbowej, zaliczka dla dostawcy na jakiś towar, to koszty pracodawcy związane z wykonywaną pracą). Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi mogą być potrącone do połowy wynagrodzenia. W przypadku zaliczek kwota wolna od potrąceń wynosi 75% minimalnego wynagrodzenia.

- kary pieniężne nałożone na pracownika. Kary pieniężne mogą być potrącane wyłącznie do 90% wynagrodzenia (czyli maksymalnie 1/10 wynagrodzenia może zostać potrącona z tytułu kar pieniężnych). Kwota wolna od potrąceń to też 90% wynagrodzenia pracownika.

Jeżeli mówimy o porządkowych karach pieniężnych to trzeba zapamiętać, że pracodawca nie może dowolnie nakładać na pracownika porządkowych kar pieniężnych, bo kodeks pracy w art. 108 par. 2 wyraźnie wymienia sytuacje kiedy na pracownika można nałożyć pieniężną karę porządkową. Artykuł ten przewiduje: nieprzestrzeganie przepisów BHP i przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości albo spożywanie alkoholu w czasie pracy – tylko w tych sytuacjach można nałożyć na pracownika pieniężną karę porządkową. W przypadkach innych naruszeń pracodawca ma do dyspozycji upomnienie bądź naganę. W przypadku wymienionych w art. 108 par. 2 PP naruszeń kara za jedno przewinienie nie może przekraczać jednej dniówki, a jeżeli w ciągu miesiąca pracownik dopuszcza się takich czynów kilka razy to maksymalnie 1/10 wynagrodzenia pracownika. Wpływy z tych kar pieniężnych nie mogą być dowolnie dysponowane przez pracodawcę tylko przeznacza się je na poprawę warunków BHP.

Wyżej wymienione cztery potrącenia bez zgody pracownika nie mogą się kumulować. Znaczy to, że ta wyższa wartość zawsze pochłania tę niższą, najwyższa granica potrąceń jest jednocześnie maksymalną granica potrąceń jeśli jest potrącanych kilka należności.

Trzeba zwrócić uwagę na art. 87 par. 5 PP – dodatkowe elementy wynagrodzenia (jak np. nagroda) mogą być potrącone, podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych w pełnej wysokości – dotyczy to wyłącznie należności alimentacyjnych.

Jeżeli pracodawca pomyli się i wypłaci pracownikowi źle obliczone wynagrodzenie (zbyt wysokie) to nie może sobie tego w kolejnym miesiącu po prostu potrącić bez zgody pracownika.

Gdy pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie, które ma wynosić np. 2800zł. NETTO (pracownik zarabia 4000zł. BRUTTO), a wypłacana była większa kwota ale różnica była niewielka i działo się tak przez dłuższy okres czasu to potem nie można żądać by taki pracownik zwrócił to co dostawał za dużo. Jeżeli jest wypłacane wynagrodzenie pracownikowi to pracownik ma prawo domniemywać, że ono jest wypłacane w prawidłowej wysokości i to co jest mu wypłacane jest świadczeniem należnym. W przypadku bezpodstawnego wzbogacenia można uchylić się od zwrotu świadczenia jeżeli wykaże się, że nie jest się już bezpodstawnie wzbogaconym, czyli pracownik może wykazać, że tę różnicę wydał na swoje bieżące potrzeby i uwolnić się od obowiązku zwrotu niesłusznie wypłaconego mu wynagrodzenia, oczywiście pracownik musi być w dobrej wierze. Taka omyłkowo zawyżona kwota wynagrodzenia nie prowadzi do zmiany warunków pracy i płacy.

Jeżeli chodzi o inne należności niż te potrącane bez zgody pracownika, to jeżeli pracodawca chce coś innego potrącić pracownikowi to zgodnie z art. 91 wymaga to zgody pracownika. Więc drugim rodzajem potrąceń są potrącenia dokonywane z wynagrodzenia za zgodą pracownika.

Za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie (pod rygorem nieważności) można potrącać z wynagrodzenia inne należności. Po drugie pracownik może taką zgodę wyrazić dopiero po powstaniu należności, zgoda pracownika musi dotyczyć wyraźnie określonej należności. Zgoda blankietowa jest nieskuteczna. Nie można tutaj także potrącić pracownikowi wynagrodzenia do zera, art. 91 par. 2 PP wprowadza kwoty wolne od potrąceń.

Dokonując potrąceń z wynagrodzenia pracownika za zgodą pracownika należy rozróżnić dwa typy potrąceń:

- należności na rzecz pracodawcy, jeżeli pracodawca za zgoda pracownika potrąca należności na swoją rzecz to wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia. Zgoda pracownika musi być potraktowana jako oświadczenie woli – jeżeli pracownik raz zgodził się na potrącanie jakiejś należności to ta zgodę traktujemy jako oświadczenie woli, konsekwencja jest taka, że żeby cofnąć tę zgodę wymaga to zgody pracodawcy (art. 61 KC).

- potrącenia na rzecz innych podmiotów, tutaj kwotą wolna od potrąceń jest kwota 80% minimalnego wynagrodzenia. Potrącenia na rzecz innych podmiotów to np. składki z tytułu członkowstwa w związkach zawodowych albo składki różnych ubezpieczeń grupowych itp. Zgoda, która dotyczy potrąceń należności na rzecz innych podmiotów niż pracodawca nie jest oświadczeniem woli, a oświadczeniem wiedzy. Oznacza to, że pracownik może taką zgodę zawsze (w dowolnym momencie bez zgody pracodawcy) cofnąć i jest to dla pracodawcy wiążące.

Zapamiętać: Za zgoda pracownika może być to tylko na piśmie pod rygorem nieważności, może dotyczyć tylko ściśle określonej należności (wierzytelności, która już istnieje) i dopiero w tedy pracodawcy wolno potrącić z wynagrodzenia pracownika.

Ze względu na role jaką pełni wynagrodzenie w orzecznictwie istnieje tendencja do bardzo szerokiego rozumienia wynagrodzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego analogicznej ochronie jak wynagrodzenie (czyli ochronie przed potrąceniami tak jak art. 87 i art. 91 PP) podlegają także następujące świadczenia:

- ekwiwalent za urlop wypoczynkowy (nie można go w całości zaliczyć np. na poczet wyrządzonej szkody pracodawcy)

- odprawa emerytalna i rentowa

- odprawa z tytułu zwolnień grupowych i indywidualnych

- odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy z naruszeniem prawa (czyli takie odszkodowanie alternatywne dla przywrócenia do pracy)

- wynagrodzenie chorobowe

- wynagrodzenie urlopowe

- wypłaty z tytułu działu w zysku czy też udziału w nadwyżce bilansowej

- odprawa pośmiertna

- odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia

Trzeba zapamiętać, że ochrona przed potrąceniami nie dotyczy tylko i wyłącznie wynagrodzenia wąsko rozumianego ale w orzecznictwie Sądu Najwyższego (i jest to aprobowane w doktrynie) jest tendencja do bardzo szerokiego rozciągania ochrony na większość składników wynagrodzenia, a także świadczeń związanych z wynagrodzeniem wypłacanych pracownikowi. Można powiedzieć, że ochronie przed potrąceniami podlega wszystko jeśli jest świadczeniem pieniężnym, pełni funkcje alimentacyjną i pozostaje w związku ze stosunkiem pracy. Jedyne co nie podlega ochronie przed potrąceniami to świadczenia kompensacyjne czyli np. ekwiwalent za używanie samochodu do celów prywatnych itd.

Strony stosunku pracy:

Stosunek pracy jest to więź zobowiązaniowa między pracownikiem a pracodawcą.

Pracodawca. Zgodnie z art. 3 pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nieposiadana osobowości prawnej, a także osoba fizyczna jeśli zatrudniają one pracowników (jednostka samodzielnie uczestnicząca w obrocie). Ujęcie pracodawcy może być dokonywane na dwa sposoby. Mówi się albo o koncepcji właścicielskiej albo o koncepcji zarządczej. ⁵W naszym systemie prawnym została przyjęta zarządcza koncepcja pracodawcy, która jest jednak krytykowana. Zgodnie z koncepcją zarządczą pracodawcą jest każdy podmiot, który zarządza zakładem pracy, który organizuje pracę, kieruje pracą pracowników, zleca pracę, który przydziela pracę, każdy podmiot który jest upoważniony do zarządzania dana jednostką niezależnie od tego czy jest właścicielem zakładu pracy czy nie. Możliwość bycia pracodawcą nie jest tutaj powiązana ze zdolnością prawną, nie jest powiązana z uprawnieniami majątkowymi czy też prawem własności jeśli chodzi o środki produkcji w oparciu o które jest ta praca wykonywana. W wielu przypadkach, zwłaszcza w przypadku pracodawcy wewnętrznego, to kto jest faktycznym pracodawcą, a kto jest rzeczywistym pracodawcą nie pokrywa się.

Pracodawcą mogą być jednostki, które posiadają zdolność prawną. Na pewno pracodawcami mogą być przedsiębiorstwa, spółki kapitałowe, spółdzielnie itd.

Pracodawcami mogą być jednostki, które nie posiadają osobowości prawnej ale mogą samodzielnie funkcjonować w obrocie (tzw. ułomne osoby prawne), które mogą uczestniczyć w obrocie cywilnoprawnym, a tym samym mogą zatrudniać pracowników. Będą to na pewno wszystkie spółki osobowe, jawne, partnerskie, spółka komandytowa, komandytowo-akcyjna. Najwięcej wątpliwości dotyczy spółki cywilnej – SN potwierdził, że pozywając pracodawcę, który jest spółką cywilną pracownik także pozywa wszystkich wspólników.

Za pracodawcę mogą być uznane jednostki wewnętrzne – tzw. pracodawcy wewnętrzni. Za pracodawcę można uznać także część pracodawcy, jednostkę wewnętrzną wyodrębnioną w ramach większej struktury - najczęściej ta większa struktura posiada osobowość prawną (np. oddział spółki). Pracodawca wewnętrzny to po prostu jednostka składowa, której może zostać przekazana kompetencja do samodzielnego zatrudniania pracowników. Jednostka jest uznana za pracodawcę, jeśli zatrudnia ona pracowników. W przypadku pracodawców wewnętrznych muszą być spełnione dwie cechy by byli uznani za pracodawców.

Z jednej strony muszą posiadać zdolność do samodzielnego zatrudniania pracowników. Chodzi o prawną zdolność do samodzielnego zatrudniania pracowników w tym znaczeniu, że wewnętrzna jednostka może samodzielnie podejmować decyzje co do zatrudnienia, rozwiązania umowy o pracę, co do zmiany treści tej umowy – nie działa w oparciu o upoważnienie biegnące z nadrzędnej struktury ale ma pełną swobodę. Nie chodzi tu o faktyczne dopuszczenie do pracy. Zdolność ta będzie wynikała albo z przepisów wewnętrznych, które regulują funkcjonowanie tej struktury np. ze statutu, regulaminu organizacyjnego itd., może to tez wynikać np. z aktów które powołują daną jednostkę do życia.

Drugą niezbędną cechą dla uznania jednostki za pracodawcę wewnętrznego jest wyodrębnienie organizacyjne ale także wyodrębnienie finansowe w tym znaczeniu, że ta wewnętrzna struktura przynajmniej musi mieć swoje środki do dyspozycji jeśli chodzi o kwestie związane z wynagradzaniem pracowników, możliwość odpowiadania za zobowiązania związane z zatrudnianiem pracowników. Chodzi o niezależność co do realizowania stosunków pracy – najczęściej są to oddziały.

Taki pracodawca ma zdolność sądową nadaną przez art. 460 KPC i można go pozwać.

Reprezentacja pracodawcy. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający albo inna wyznaczona do tego osoba. Reprezentacja w prawie pracy została ujęta szerzej niż na gruncie prawa cywilnego i modyfikuje kodeks spółek handlowych w odniesieniu do typowych pracowników w sferze wewnętrznej. Jeżeli chodzi o reprezentacje pracodawcy to w prawie pracy osoba prawna może działać tak samo jak na gruncie KC czy KSH (jeśli chodzi o spółki) tak jak w sferze wewnętrznej ale również mogą zostać wprowadzone inne zasady. Może zostać wyznaczona jakakolwiek inna osoba, która będzie upoważniona do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Taka osoba nie musi być zatrudniona u tego pracodawcy, może się to opierać o pełnomocnictwo, o wyznaczenie w przepisach wewnętrznych itd. Prawo pracy przewiduje szerszą reprezentację pracodawcy niż wynika ona z przepisów np. KC czy KSH. Taka osoba może dokonywać wszelkich czynności w sprawach z zakresu prawa pracy – jest to szeroko rozumiane, w zakres tego wchodzą zarówno czynności prawne (składanie różnych oświadczeń woli wobec spółki) ale też czynności faktyczne (np. przydzielanie premii), obejmuje zarówno sprawy z zakresu indywidualnego jak i zbiorowego prawa pracy. Chodzi tu o stosunki wewnętrzne pomiędzy spółką a pracownikami. Może tu być kilka osób, kilka organów zarządzających.

Należy zapamiętać, że prawo pracy daje możliwość innego, bardziej elastycznego ujęcia możliwości reprezentowania pracodawcy niż wynika to z innych przepisów. Jest to szersza formuła reprezentacji. To umocowanie do reprezentowania pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy może wynikać albo z przepisów prawa (np. syndyk, likwidator), albo może to wynikać z przepisów wewnętrznych np. statutu, regulaminu organizacyjnego. Nawet jeżeli przepisy wymagają reprezentacji łącznej to w sprawach z zakresu prawa pracy w stosunkach wewnętrznych pracodawca może być reprezentowany przez jakąkolwiek osobę. To umocowanie może się opierać o pełnomocnictwo ale nie musi być pełnomocnictwem, może wynikać np. z zakresu czynności doręczonych pracownikowi, czasem jest domniemywane z faktu zatrudnienia na danym stanowisku.

Pracodawcą może być także osoba fizyczna pod warunkiem, że zatrudnia pracowników, może to być nawet tylko jeden pracownik i to nawet w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie ma to związku z prowadzeniem działalności gospodarczej. Osoba może zatrudniać pracowników na własny użytek, oczywiście może w ramach prowadzonego przez siebie przedsiębiorstwa i prowadzonej działalności ale nie ma takiej potrzeby. Jeżeli osoba taka prowadzi działalność gospodarczą i zatrudnia pracowników to ona jest pracodawcą a nie jest pracodawcą przedsiębiorstwo, które taka osoba prowadzi. Art. 3 PP nie uzależnia możliwości bycia pracodawcą od osiągnięcia określonego wieku, każda osoba fizyczna może być pracodawcą. Jeżeli chodzi o reprezentacje pracodawcy będącego osobą fizyczną to może on dokonywać czynności albo sam jeżeli jest osobą która ukończyła 18 lat, może ustanowić pełnomocnika, wyznaczyć inną osobę, a jeżeli będzie to osoba poniżej 18 roku życia to jest reprezentowana na zasadach określonych w KC.

Pracownik. Drugą stroną stosunku pracy jest pracownik. Pracownikiem jest osoba zatrudniona w ramach stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania, umowy o pracę bądź spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikiem jest co do zasady osoba pełnoletnia, natomiast na szczególnych zasadach istnieje możliwość zatrudniania osób poniżej 18 roku życia. Są to tzw. pracownicy młodociani czyli osoby między 16 a 18 rokiem życia. Pracownicy młodociani to szczególna grupa pracownicza objęta ochroną prawa pracy podobnie jak kobiety w ciąży (np. zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, zakaz pracy w porze nocnej). Pracownicy młodociani zwykle zatrudniani są w oparciu o umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego – taki jest cel ich zatrudnienia. Obecnie istnieje także możliwość zatrudniania pracowników młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe, mianowicie przy pracach lekkich (wykaz tych prac określa pracodawca po uzgodnieniu z lekarzem medycyny pracy w regulaminie pracy). Takich pracowników można zatrudnić jeżeli ukończyli co najmniej gimnazjum i jeśli przedstawią zaświadczenie lekarskie, które potwierdza brak przeciwwskazań do podjęcia pracy, które potwierdza, że praca którą będą wykonywać nie zagraża ich zdrowiu.

W pewnych wyjątkowych okolicznościach istnieje możliwość zatrudnienia pracownika poniżej 16 roku życia - są to osoby które ukończyły co najmniej 15 lat, ukończyły gimnazjum (w wyjątkowych okolicznościach można też zatrudnić kogoś kto jeszcze nie ukończył gimnazjum).

Zabronione jest zatrudnianie osób poniżej 16 roku życia (z tym jednym wyjątkiem powyżej) – co jest w zgodzie z Konstytucją. Tu jest określona ta zdolność do bycia pracownikiem. Art. 22 par. 3 PP wskazuje, że osoba która posiada ograniczoną zdolność do czynności prawnych może samodzielnie nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać wszelkich czynności związanych z tym stosunkiem pracy bez zgody przedstawiciela ustawowego. Te dwa uregulowania się wykluczają. Większość doktryny (pośrednio też Sąd Najwyższy) uważa, że umowa o pracę podpisana przez osobę, która jeszcze nie ma 16 lat ale ukończyła 13 jest ważna ponieważ art. 22 par. 3 PP zezwala osobie, która ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych na samodzielne nawiązanie stosunku pracy. PP nie wprowadza własnej definicji ograniczonej zdolności do czynności prawnych. Tą zdolność ograniczoną rozumiemy identycznie jak rozumie ją kodeks cywilny. Osoba, która ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych jeżeli chodzi o ograniczenie ze względu na wiek może samodzielnie nawiązać stosunek pracy, może dokonywać wszelkich czynności związanych z tym stosunkiem i jest to umowa, która jest ważnie zawarta. ⁶ Przedstawiciel ustawowy może tylko za zgodą sądu opiekuńczego rozwiązać stosunek pracy jeśli miałoby się to sprzeciwiać dobru takiego pracownika młodocianego.

Mamy w PP przepis, który dotyczy zatrudniania dzieci - art. 304⁵ PP. Jest to wyjątek od zasady, że mogą być zatrudniane osoby powyżej 16 roku życia. Artykuł ten zezwala na zatrudnianie osób poniżej 16 roku życia ale tylko w czterech dziedzinach, zezwala na zatrudnienie przez podmioty prowadzące działalność:

- kulturalną

- artystyczną

- sportową

- reklamową

Nie ma tu wyznaczonej dolnej granicy wieku osoby zatrudnionej. Wymaga to zatrudnienie zgody Inspektora Pracy, zgody przedstawiciela ustawowego. W zależności od tego w jakim wieku jest dziecko zgoda Inspektora pracy na powierzenie pracy bądź innych zajęć zarobkowych będzie także uzależniona od pozytywnej opinii/zgody przychodni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącej braku przeciwwskazań do wykonywania pracy, jeżeli jest to dziecko, które podlega obowiązkowi szkolnemu także jest potrzebna opinia dyrektora szkoły do której uczęszcza dziecko o tym, że wykonywanie tej pracy nie zaburzy obowiązku szkolnego dziecka, ewentualnie że może jego nauka zostać pogodzona z pracą.

Wątpliwość polega na tym czy artykuł ten dotyczy stosunku pracy czyli powierzania wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę czy dotyczy także innych umów cywilnoprawnych. W doktrynie są różne stanowiska. Jedyną rozsądną koncepcją wydaje się, że artykuł ten dotyczy powierzana pracy zarówno w oparciu o stosunek pracy jak i inne umowy cywilnoprawne o świadczenie usług – bo jest napisane „wykonywanie pracy i innych zajęć zarobkowych przez dziecko(…)”.

---

1. Jeżeli pracownik dochodzi zaległego wynagrodzenia od pracodawcy przed sądem pracy to zawsze nie wskazujemy łącznej kwoty (oczywiście te też w pozwie podajemy) ale istotne jest to żeby rozbić to na miesięczne kwoty i odsetki biegną od każdej z nich od każdego 11 następnego miesiąca – bo to najpóźniejszy termin kiedy można wypłacić wynagrodzenie.↩

2. Do egzaminu zapamiętać, że: wysokość minimalnego wynagrodzenia jest zmienna, podawana jest zwykle raz w roku od 1 stycznia danego roku kalendarzowego i albo wysokość tego wynagrodzenia minimalnego jest uzgadniana pomiędzy partnerami społecznymi a jeżeli się to nie uda to jest ustalana przez rząd.↩

3. Należy zapamiętać, że art. 13 PP nie daje pracownikowi żadnych roszczeń, to jest tylko zasada prawa pracy o charakterze postulatu, jest kierowana do osób odpowiadających za realizację polityki wynagrodzeń.↩

4. Czy pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi zaświadczenie o zarobkach? –ma, choć nie został on wprost przewidziany w PP to przyjmuje się, że pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi zaświadczenie o zarobkach za każdym razem, gdy pracownik o to porosi. Ten obowiązek dotyczy wystawienia zaświadczenia o takiej treści jakiej żąda pracownik (jak chce NETTO to ma być NETTO, jak chce BRUTTO to ma być BRUTTO) – zgodnie z art. 16 PP, który wyraża jedną z podstawowych zasad PP – pracodawca ma zaspokajać bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Przepis ten nie rozciąga się na opinię o pracowniku, nie ma obowiązku takiej opinii wydać.↩

5. Koncepcja właścicielska zakłada, że pracodawcą jest jednocześnie albo właściciel środków produkcji w oparciu o które wykonywana jest praca ewentualnie podmiot mający jakiś inny tytuł prawny do dysponowania tym zakładem (np. w oparciu o umowę dzierżawy). W takim ujęciu pojęcie pracodawcy jest połączone z dolnością prawną (pracodawcą jest albo osoba fizyczna albo osoba prawna).↩

6. Umowa z osobą, która ma 14 lat jest ważna ale jest sprzeczna z kodeksem i powinna zostać rozwiązania (powinna zostać wypowiedziana) ale nie ma tutaj sankcji nieważności bezwzględnej, bo to uderzałoby w interes pracownika młodocianego.↩