Zagadnienia z książki:

Rozdział 3:

1. wady, zalety zatrudnienia macierzystego pracownika

2. wady, zalety zatrudnienia z kraju goszczącego

3. wady, zalety zatrudnienia z kraju trzeciego świata

4. pozyskiwanie międzynarodowych pracowników wśród absolwentów uczelni

Rozdział 4:

1. przyczyny niepowodzeń ekspatriacji

2. czynniki decydujące o sukcesie menadżera międzynardowego

3. profile menedżerów międzynarodowych z punktu widzenia ich przydatności jako ekspatriantów

4. problemy kariery współmałżonka ekspatrianta

Rozdział 7:

1. pakiety kompensacyjne oferowane ekspatriantom (!!!)

2. wynagrodzenie menedżerów międzynarodowych

3. formy kształtowania wynagrodzeń ekspatriantów

Zagadnienia z wykładów:

1. Wady i zalety globalizacji:
   SZANSE

+ praca dla mieszkańców krajów rozwijających się
+ wzrost konkurencyjności gospodarki i firm
+ międzynarodowe możliwości kariery
+ rozwój firm na skalę międzynarodową
+ wzrost zatrudnienia wysokiej klasy specjalistów
+ napływ nowych technologii
+ wzrost efektywności (wyższa specjalizacja i silniejsza konkurencja)
+ rozszerzenie oferty
+ poprawa poziomu życia
+ trwały wzrost gospodarczy
+ większy wybór
+ lepszy dostęp do kapitału

ZAGROŻENIA

- upadek rodzimych firm
- wyzysk w krajach rozwijających się
- spekulacje na rynkach finansowych -> efekt zarażania
- uzależnienie się od handlu międzynarodowego
- napływ taniej siły roboczej -> bezrobocie
- wzrost nierówności społecznych

2) Problemy przy zatrudnianiu Polaka w UK i Niemczech:

	POLSKA	NIEMCY	UK	JAPONIA	CHINY	USA
Dystans władzy	68	35	35	54	80	40
Indywidualność	60	67	89	46	20	91
Męskość	64	66	66	95	66	62
Unikanie niepewności	93	65	35	92	30	46
Długookresowe podejście	32	31	25	80	118	29

3) Komunikacja w kontekście międzynarodowym:

Kulturowe uwarunkowania rynku pracy, stanowić mogą czynnik zmuszający przeds. międzynarodowe do sięgania do innych źródeł pozyskania kandydatów. We Francji, absolwenci tworzą elitę kandydatów na kierownicze stanowiska i mają dużą szansę na zrobienie kariery pewnej i trwałej. W krajach azjatyckich, nawet tam, gdzie kobiety mają równorzędny dostęp do studiów wyższych, na stanowiska kierowicze dostaje się niewiele z nich, co jest uwarunkowane tradycją i wymogami otoczenia firmy.

Przedsiębiorstwa powinny uwzględnić przy naborze:
- strukturę etniczną kraju, w którym chcą rozwijać działalność
- znajomość miejscowego, zwyczajowo ukształtowanego modelu rozwoju kadry,

Cztery podejścia:
- anglo-holenderskie – wykorzystanie metody assessment center
- germańskie – przygotowanie do kariery funkcyjnej
- model japoński – rekrutacja spośród grona czołówki absolwentów uniwersytetów japońskich
- romańskie – nabór elitarny, duże znaczenie ukończony uniwersytet

4) Co to jest umiędzynarodowienie firm, jakie formy może przyjąć:

5) Kraje imigracji, oraz przypadek Polaków:

TOP 10 NACJI EMIGRUJĄCYCH
Chiny
Rumunia
Indie
Polska
Meksyk
Filipiny
USA
UK
Niemcy
Ukraina

KRAJ	POLACY 2000-2006	POLACY 2007+
Austria (-)	5%	3%
Belgia ^	5%	10%
Czechy (=)	2%	2%
Dania ^	5%	13%
Niemcy (=)	18%	18%
Włochy (-)	5%	1,5%
Luksemburg ^	4%	5%
Holandia ^	7%	12%
Norwegia ^	13%	18%
Słowacja (-)	7%	5%
Szwecja ^	6%	7%
Szwajcaria ^	1%	2%
UK (-)	10%	7%

6) Inwestycje w skali międzynarodowej:

MNC podejumją inwestycje w skali międzynarodowej ze względu na:

- bliskość kraju inwestycji
- koszty pracy
- specjalne strefy domownicze, granty przyznawane przez rząd, samorząd, lokalne zwolnienia z podatków
- dostęp do nowego rynku
- dostęp do siły roboczej
- wzrost gospodarczy
- stabilność polityczna i gospodarcza
- strategie oligopolu
- przyjazny system prawny (prawo pracy)

7) Formy ekspatriacji:

Ze względu na czas trwania oddelegowania

- krótkookresowe (rozwiązywanie problemów, koordynacja projektów, bez rodziny)

- przedłużone (np. programy rozwojowe dla młodych talentów)

- długookresowe (1-5 lat, sprawowanie funkcji kierowniczej)

Inny podział

- średniookresowe (1-3 lata)

- długookresowe (3-5 lat) częściej wykorzystywane przez firmy europejskie i japońskie - zwykle kadra kierownicza

Nowe formy ekspatriacji

- dojeżdżanie do pracy (jedno, dwutygodniowe pobyty, rodzina pozostaje w kraju zamieszkania)

- wyjazdy kontraktowe (projekty np. 6-12 mies.)

- frequent flyer - regularne, częste podróże biznesowe (np. audytorzy wewnętrzni)

- oddelegowanie wirtualne - większość koordynacji pracy za granicą odbywa się z miejsca zamieszkania