MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU
Istota motywowania
Motywowanie to układ sił, które powodują, że ludzie zachowują się w określony sposób.
W dowolnym dniu roboczym pracownik albo może dać z siebie maksimum wysiłku w wykonywanej pracy, albo pracować tylko na tyle intensywnie, aby uniknąć reprymendy, albo zupełnie ograniczyć swój wysiłek do minimum.
Celem menedżera jest maksymalizowanie częstotliwości występowania zachowania pierwszego typu i minimalizowanie występowania postaw ostatniego typu.
Znaczenie motywacji pracowników w miejscu pracy
O wynikach osiąganych przez pojedynczego pracownika na ogół decydują trzy czynniki:
Motywacja (pragnienie wykonywania pracy)
Możliwości (zdolność do wykonywania danej pracy)
Środowisko pracy (zasoby niezbędne do wykonywania pracy)
Jeżeli pracownik nie ma zdolności do wykonywania danej pracy, menedżer może mu zapewnić szkolenie lub zastąpić go innym pracownikiem
Jeżeli pojawia się problemy po stronie zasobów, menedżer może wprowadzić odpowiednie korekty. Trudniejsza sytuacja jest, kiedy problem to niedostateczna lub niewłaściwa motywacja pracy.
Zachowanie jednostki jest złożonym procesem, a menedżer może mieć trudności z ustalenie m źródeł problemu i jego rozwiązaniem.
Motywacja określa wyniki pracy, jednocześnie będąc czymś nieuchwytnym
Schemat motywacji
Dawne podejścia do motywowania
Podejście tradycyjne – Taylor opowiadał się za używaniem bodźcowego systemu płac, wynagrodzenie jako jedyny czynnik motywacyjny
kierownictwo ma bogatsza wiedze na temat pracy na poszczególnych stanowiskach niż sami robotnicy
główna powszechną siłą motywacyjną jest korzyść materialna
zakłada, że dla większości ludzi praca jest czymś nieprzyjemnym i że dochód pieniężny jest dla pracowników ważniejszy od charakteru samej pracy
można oczekiwać od ludzi gotowości do każdej pracy, pod warunkiem, że będą dobrze opłacani
Podejście od strony stosunków międzyludzkich – zwolennicy kładli nacisk na role procesów społecznych w miejscu pracy
pracownik odczuwa potrzebę bycia użytecznym i ważnym dla firmy
ma silne potrzeby społeczne
potrzeby te są ważniejsze dla motywacji niż pieniądze
należy działać tak, aby pracownicy poczuli się ważni
należy pozwolić im na pewien zakres samodzielności i samokontroli w wykonywaniu codziennych obowiązków
oczekiwano, ze złudzenie współuczestnictwa i ważności zaspokoi podstawowe potrzeby społeczne i w rezultacie stworzy silniejszą motywacje do dobrej pracy
Np. menedżer może pozwolić grupie roboczej na uczestniczenie w podejmowaniu decyzji, mimo że sam już wcześniej określił jaka to będzie decyzja (udział iluzoryczny)
Podejście od strony zasobów ludzkich – przyjmuje, że ludzie maja potrzebę uczestnictwa i są zdolni do udziału prawdziwego, a nie tylko pozornego.
zadaniem kierownictwa jest zachęcanie do uczestnictwa i tworzenie środowiska pracy, które pozwala w pełni wykorzystać dostępne zasoby ludzkie
ta filozofia jest wytyczna dla przeważającej części współczesnego myślenia na temat motywowania pracowników
Podejście do motywacji od strony treści
Koncentruje się na pierwszej części procesu motywowania, próbuje się tu odpowiedzieć na pytanie: „Jakie czynniki motywują ludzi do pracy?”
Przywódcy związkowi często twierdza, że robotników można motywować wyższa płaca, krótszym czasem pracy i lepszymi warunkami pracy.
Niektórzy eksperci sugerują, że motywacje można wzmocnić, zapewniając pracownikom szersza autonomię i większą odpowiedzialność
Podejście od strony hierarchii potrzeb
Hierarchia potrzeb według Maslowa – teoria, według której ludzie muszą zaspokajać pięć następujących kolejnych grup potrzeb: fizjologicznych, bezpieczeństwa, przynależności, szacunku i samorealizacji.
Teoria ERG – teoria motywacji, według której potrzeby ludzkie są pogrupowane w trzech ewentualnie nakładających się kategoriach – egzystencji, kontaktów społecznych i wzrostu
Dwuznacznikowa teoria motywacji – teoria motywacji według której na zadowolenie i niezadowolenie ludzi wpływają dwa niezależne zestawy czynników – czynniki motywacji i czynniki higieny psychicznej
Czynniki motywacji:
Osiągnięcia,
Uznanie,
Sama praca,
Odpowiedzialność,
Awanse i rozwój
Czynniki higieny:
Przełożeni,
Warunki pracy,
Stosunki interpersonalne,
Płaca i bezpieczeństwo,
Polityka i administracja firmy
Jednostkowe potrzeby ludzkie
Potrzeba osiągnięć – pragnienie osiągnięcia celu lub wykonania zadnia w sposób bardziej skuteczny niż w przeszłości
Potrzeba afiliacji – pragnienie towarzystwa innych ludzi i ich akceptacji
Potrzeba władzy – pragnienie wywierania wpływu w grupie i kontrolowanie otoczenia
Podejście do motywowania od strony procesu
Podejście od strony procesu
podejście do motywowania, które koncentruje się na wyjaśnianiu , dlaczego ludzie wybierają pewne warianty zachowań do zaspokojenia swoich potrzeb i jak oceniają swoje zadowolenie po osiągnięciu tych celów
Teoria oczekiwań – teoria, zgodnie z którą motywacja zależy od siły naszego pragnienia i oczekiwanego prawdopodobieństwa jego zaspokojenia
Oczekiwana relacja wysiłku do osiągnięć – spostrzegane przez jednostkę prawdopodobieństwo, ze jej wysiłek przyniesie większe osiągnięcia
Oczekiwana relacja osiągnięć do wyników - odczucie jednostki, ze osiągnięcia w pracy doprowadza do konkretnego wyniku
Wyniki – następstwa zachowań w układzie organizacyjnym, zwykle nagrody
Wartościowość – wskaźnik pokazujący siłę, z jaką dana jednostka pragnie konkretnego wyniku; jest to atrakcyjność wyniku dla jednostki
Teoria sprawiedliwości
według tej teorii ludzie są motywowani do poszukiwania sprawiedliwości społecznej w nagrodach, jakie otrzymują za osiągnięcia
Podejście do motywowania oparte na koncepcji wzmocnienia
Teoria wzmocnienia – podejście do motywacji, które wyjaśnia rolę nagród jak o czynników sprawczych zmiany lub utrzymywania się określonego zachowania.
Rodzaje wzmocnień w organizacji:
Wzmocnienie pozytywne – metoda wzmacniania zachowania przez powiązanie nagród albo pozytywnych wyników z zachowaniem oczekiwanym
Unikanie metoda wzmacniania zachowania przez unikanie niemiłych konsekwencji, które by się pojawiły, gdyby zachowanie nie przyniosło pożądanych osiągnięć
Kara – używana do osłabienia niepożądanych zachowań przez powiązanie ich z negatywnym wynikiem albo niemiłymi następstwami
Eliminacja – używana do osłabienia zachowań niepożądanych przez ich niedostrzeganie prze menedżera lub przez ich wzmacnianie
Stwarzanie wzmocnień organizacyjnych
Schemat wzmocnienia o ustalonej częstotliwości- zapewnia wzmocnienie w stałych odstępach czasu, np. w postaci regularnej wypłaty ”tygodniówki”
Schemat wzmocnienia o zmiennej częstotliwości – zapewnia wzmocnienie w różnorodnych odstępach czasu, np. w postaci sporadycznych odwiedzin przełożonego
Schemat wzmocnienia o ustalonym stosunku – zapewnia wzmocnienie po ustalonej liczbie zachowań niezależnie od czasu, jaki między nimi upływa (np. premia przy co piątej sprzedaży)
Schemat wzmocnienia o zmiennym stosunku – zapewnia wzmocnienie po zmiennej liczbie zachowań, np. w postaci nieregularnych pochwal udzielanych przez przełożonego
Popularne strategie motywowania
Upełnomocnienie – proces umożliwiania pracownikom ustalania własnych celów, podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów w zasięgu ich odpowiedzialności i uprawnień
Uczestnictwo – proces udzielania pracownikom głosu przy podejmowaniu decyzji dotyczących ich pracy
Nowe formy organizacji pracy
„Skrócony tydzień pracy” – system polegający na przepracowaniu czterdziestu godzin w czasie krótszym niż tradycyjny pięciodniowy tydzień roboczy
Elastyczny czas pracy – system pozwalający pracownikom na wybór, w szeroko zakreślonych granicach własnego rozkładu godzin pracy
System dzielenia etatów – dwóch pracowników półetatowych wykonuje prace po połowie na jednym pełnym etacie
„telepraca” – pozwolenie pracownikom na spędzenie części ich dnia roboczego poza miejscem pracy, zwykle w domu i załatwienie spraw służbowych przy użyciu nowoczesnego sprzętu informatycznego
Wykorzystanie systemów nagradzania do motywowania ludzi
System nagradzania – formalne i nieformalne mechanizmy, za pomocą których definiuje się, ocenia i nagradza wyniki pracownika
Projektowanie skutecznych systemów nagradzania
Elementy skutecznego systemu nagradzania:
Musi zapewniać jednostce zaspokojenie potrzeb elementarnych
Nagrody oferowane przez daną organizację powinny też wypadać korzystnie w zestawieniu z nagrodami oferowanymi przez inne organizacje (niekorzystny wynik porównań z sytuacją pracowników innych firm może wytworzyć poczucie niesprawiedliwości)
System nagradzania musi zapewnić sprawiedliwy rozkład nagród w ramach organizacji
System nagradzania musi uwzględnić to, ze różni ludzie mogą mieć różne potrzeby
Nowe podejście do nagradzania pracowników
System uznaniowych podwyżek płac – system nagradzania, w którym ludzie otrzymują zróżnicowane podwyżki płacy na koniec roku w zależności od ogólnych osiągnięć w pracy
System bodźcowy – system nagradzania , w którym ludzie otrzymują płacę w różnej wysokości na koniec każdego okresu, za który są wynagradzani, w zależności od wielkości produkcji, jaką wytworzyli