ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

WYKŁAD 3

OCENIANIE I WYNAGRADZANIE PERSONELU

1. ISTOTA OCENIANIA PRACOWNIKÓW

2. CELE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

3. KRYTERIA I KONCEPCJE OCEN

4. METODY OCENY

5. MOTYWACJE MATERIALNE I NIEMATERIALNE

6. SYSTEM WYNAGRODZEN PRACOWNICZYCH

ISTOTA OCENIANIA PRACOWNIKÓW

SYSTEM OCEN PRACOWNICZYCH - zapewnia tworzenie elastycznych organizacji dzięki dopasowaniu układu: pracownik - organizacja. System ocen pracowniczych, to wszelkie procedury, które pomagają zebrać, sprawdzić, porównać, przekazać i wykorzystać informacje zebrane od pracowników i o pracownikach w celu określenia efektów ich pracy. System ocen pracowniczych szacując wyniki pracy zatrudnionych ze względu na stopień realizacji celów organizacji, przynosi korzyści pracownikom i organizacji. Ocena pracowników spełnia dwie funkcje:

EWALUACYJNA - ocena się dotychczasowy i obecny poziom pracy, jej jakość stopień przydatności realizację obowiązków. Wyniki oceny mogą być wykorzystane do podziału wynagrodzeń, przeprowadzenia zmian w zatrudnieniu (przesunięciu, degradacji, zwolnieniu ) lub do oceny systemu selekcji i rekrutacji

ROZWOJOWA - ocenia się pracowników pod kątem jego potencjału rozwojowego, umiejętności i chęci współpracy. Wyniki oceny mogą pełnić funkcję motywującą, ukierunkowywać przyszłe zachowania pracowników na cele firmy umożliwiać planowanie rozwoju pracowników i jego kształcenie

CELE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

1. Dostarcza informacji o ilości i jakości pracy wykonywanej przez pracownika.

2. Uzasadnia decyzje osobowe na podstawie uzyskanych informacji o słabych i mocnych stronach pracownika.

3. Umożliwia oceny sprawności instrumentów zarządzania kadrami.

4. Identyfikuje obecny i przyszły potencjał pracowników oraz rozpoznaje potrzeby pracowników w zakresie doskonalenia i kształcenia.

5. Popiera indywidualny rozwój oraz tworzy atmosferę i warunki do kierowania własną karierą.

6. Doskonali komunikację pomiędzy kierownictwem a podwładnymi.

7. Informuje pracowników o wynikach oceny.

KRYTERIA OCENY - to mierniki stanowiące podstawę oceny. Należy precyzyjnie określić: jakie cechy będą przedmiotem oceny, jakie umiejętności jakie zdolności oraz, w jaki sposób będą one mierzone;

KONCEPCJE OCEN - związane są z celem oceny i odpowiadających jej kryteriom.

KRYTERIA OCENY WYMAGAJĄ SPRECYZOWANIA:

1. Elementów, których ocena dotyczy np. awansu , motywacji, rozwoju, organizacji pracy, efektywności

2. Zróżnicowania ujęcia, zależnie od: szczebla zarządzania, rodzaju jednostki funkcjonalnej, typu wymagań wobec pracowników na różnych stanowiskach itp.

3. Sposobów rozładowania emocjonalnego wlewu jaki oceny mogą mieć na pracownika i jego oczekiwania

WYROZNIA SIĘ 3 KONCEPCJE OCENY:

1. Koncepcja ocen wg cech - skupiona jest na poznaniu osobowości pracownika i jego cech , które uznaje się za ważne do spełnienia określonej funkcji w organizacji

2. Koncepcja oceny wg czynności - nastawiona jest na mierzenie sposobów wykonywania czynności

3. Koncepcja oceny wg wyniku - polega na wyznaczaniu pracownikowi lub całemu zespołowi celów , które stanowią jednocześnie kryteria oceny.

NAJCZĘŚCIEJ STOSOWANE W PRAKTYCE KRYTERIA OCEN OKRESOWYCH

KRYTERIA OCENY	PRZYKŁADY STOSOWANYCH KRYTERIOW
DROGA ŻYCIOWA I ZAWODOWA PRACOWNIKA	staż pracy: wykształcenie, odbyte szkolenia, dorobek zawodowy, kolejne miejsce pracy, zajmowane stanowiska
WYNIKI PRACY WŁASNEJ	Skuteczność wykonywania działań, poleceń przełożonego, jakość, terminowość, sposób podejmowania i realizacji inicjatyw własnych
UMIEJĘTNOŚCI KIEROWNICZE	Umiejętność organizowania czasu pracy własnej i podwładnych umiejętności decydowania , planowania rozwiązywania sytuacji konfliktowych, umiejętność stawiania zadań

METODY OCENY

OCENA ABSOLUTNA - polega na porównywaniu wyników pracownika z ustalonymi standardami. Do absolutnych metod oceny należą:

- ilościowe standardy pracy

- punktowa skala ocen

- ocena opisowa

- test

- metoda wydarzeń krytycznych

- skale behawioralne

OCENA RELATYWNA - dokonywana jest na podstawie porównywania pracowników. Do metod relatywnych zalicza się;

- ranking

- metodę rozkładu normalnego

- porównywanie parami

TYPOWE PROBLEMY I SŁABOŚCI SYSTEMU OCEN

• NIEOBIEKTYWNOŚĆ PRZEPROWADZAJĄCEGO OCENĘ;

• JEDNA CHECHA PRACOWNIKA MOŻE RZUTOWAĆ NA OCENE INNYCH CECH;

• TENDENCJA DO USREDNIANIA WYNIKÓW;

• ZBYTNIA ŁAGODNOŚC OCENIAJĄCEGO;

• NADMIERNA SUROWOŚĆ I KRYTYCYZM OCENIAJĄCEGO;

• NIEAKTUALNOŚC OCENY;

• TRUDNOŚC Z OCENA OGÓLNĄ;

SUKCES ZARZĄDZANIA KADRAMI - zależy od sprawnie realizowanej funkcji motywacji, a więc od sposobów i metod pobudzania do pożądanych zachowań - nastawionych na cele firmy, za pomocą określonych bodźców. Takie aktywizowanie pracowników realizuje się w dwóch podstawowych obszarach motywacji: materialnej oraz pozamaterialnej. Aby osiągnąć pożądane efekty motywowania, oba obszary pobudzania do działania, muszą się uzupełniać i wspierać.

MOTYWACJA MATERIALNA - opiera się na zaspakajaniu potrzeb bytowych związanych z egzystencją ludzi a więc na wynagrodzeniach materialnych / płace/ ; składnikach wynagrodzenia pozapłacowego - premie, nagrody oraz innych świadczeniach rzeczowych / samochód służbowy / wynajem mieszkania.

MOTYWACJA NIEMATERIALNA - opiera się na wzbudzaniu i realizowaniu poprzez prace potrzeb innych niż bytowe, a więc związanych ze współuczestnictwem, akceptacją, uznaniem i samorealizacją. Ten obszar motywacji ma wymiar psychologiczny i społeczny.

ELEMENTY SKŁADOWE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

FORMY PLAC - sposób uzależniania otrzymania płacy od nakładów i wyników pracy;

ZASADY USTALANIA POSZCZEGÓLNYCH SKŁADNIKOW - sposoby i metody wyznaczania struktur placowych oraz ich wysokości zależnie od wykonywanej pracy;

STRUKTURA WEWNĘTRZNA WYNAGRODZENIA - elementy i składniki tworzące pod względem kwotowym i strukturalnym poziom plac;

STRUKTURA ZEWNĘTRZNA WYNAGRODZENIA - propozycje w których ustalane się poszczególne wysokości plac pracowników w obrębie jednego przedsiębiorstwa oraz ich rozpiętość i poziom zróżnicowania;

FUKCJE PŁAC

• FUNKCJA DOCHODOWA - wynagrodzenie stanowi dla pracownika dochód, pozwalający mu zaspokajać jego różne potrzeby. Pracownik dąży więc do maksymalizacji uzyskiwanego wynagrodzenia.

• FUNKCJA KOSZTOWA - dla organizacji zatrudniającej, wynagrodzenie pracownika stanowi jeden ze składników kosztów pracy, wpływający na konkurencyjność na rynku pracy. W interesie organizacji jest więc dążenie do minimalizacji kosztów pracy.

• FUNKCJA MOTYWACYJNA - polega na kształtowaniu pożądanych zachowań i postaw pracowników, zgodnie z oczekiwaniami zatrudniającej ich organizacji. Wynagrodzenie w tym aspekcie stanowi rekompensatę za wykonywana przez pracownika pracę. Aby jednak system wynagrodzeń spełniał taka funkcję, winien odpowiadać pewnym wymaganiom.

ZEWNĘTRZNA STRUKTURA PŁAC - przesądza o proporcjach całego systemu wynagrodzeń przedsiębiorstwa (stanowiska pracy różnicuje wysokość przypisywanych im wynagrodzeń).

Ustalenie odpowiednio zróżnicowanych stawek, proporcji pomiędzy poszczególnymi stanowiskami ma na celu stworzenie takiej zgodności, która określa wkład do realizacji celów firmy danych miejsc pracy. Różnice w proporcjach plac powinny odzwierciedlać wymagany potencjał kwalifikacyjny oraz wartość efektów pracy danego stanowiska w porównaniu z innymi stanowiskami.

Dobre, czytelne i uczciwe proporcje wynagrodzeń wpływają pozytywnie na działania zatrudnionych i decyzje dotyczące dalszej kariery.

WEWNĘTRZNA STRUKTURA WYNAGRODZENIA - określa dobór proporcji pom8iedzy składnikami tworzącymi wysokość płacy. Wynagrodzenie dzieli się na: część płacy zasadniczej - stałej, niezmiennej zasadzie od nakładu i rezultatu; część ruchomą - zmienną, uwzględniającą rezultaty i nakłady pracy (premie, nagrody, dodatki itd).

PŁACA ZASADNICZA - powinna wynikać z właściwości charakteru stanowiska i dawać poczucie bezpieczeństwa oraz być wyznacznikiem pozycji w strukturze organizacyjnej. Awans, wzrost kwalifikacji - winny zwiększać kwotę części całej płacy. Z reguły przyjmuje się około 6- -70% udziału części stałej w całej płacy.

PREMIE - to część płacy wypłacana w zależności od spełniania warunków regulaminów premiowania - ma więc charakter uznaniowy. Wymagany jest właściwy system ocen i powszechna znajomość zasad przydziału. Skuteczność premii zależy od sposobu powiązania korzyści materialnej z warunkami jej otrzymania. Pracownik winien wiedzieć za co otrzyma daną kwotę. Za realny przedział przyjmuje się 20-30% wielkości całej kwoty wynagrodzenia.

NAGRODY - to części ruchome plac, które pracownicy powinni otrzymywać w razie szczególnych osiągnięć realizacji ponad regulaminowych czynności o wysokim stopniu wydajności jakości i wpływu na efektywność pracy całej firmy.

1

---