Trzy typy działań metodycznych podejmowanych w zależności od problemu.

1. proste działania administracyjne w „normie”

Chodzi tu o ubieganie się przez podopiecznego o coś, do czego ma on prawo. Podopieczny zwraca się do pracownika socjalnego o podję­cie działania polegającego na sformułowaniu, skierowaniu i poparciu jego podania, gdyż obawia się, że nie dysponuje narzędziami umożli­wiającymi poprawne przeprowadzenie tych czynności. Podopieczny myśli także, że skierowanie i poparcie przez pracownika socjalnego je­go prośby, daje większą szansę osiągnięcia zadowalającego rezultatu. Pracownik socjalny, wypełniający i składający wymagane formularze w imieniu podopiecznego, podejmuje proste czynności administracyj­ne, nie wykraczające poza obowiązujące normy działania, których rezultat jest całkowicie pewny. To proste działanie składa się z uzyskania informacji od podopie­cznego, sprawdzenia wraz z nim zakresu przypadających mu praw oraz zebrania odpowiednich dokumentów, a następnie ich przedstawie­nia właściwej instytucji, w wyznaczonym terminie.

2. Działanie administracyjne złożone, lecz nie wykraczające poza normę

podopieczny występuje w ramach przysługujących mu praw lub to, o co występuje, jest zgod­ne z kryteriami przyjętymi przez państwo, a podopieczny spełnia okre­ślone warunki. Mimo upływu czasu instytucja nie odpowiada na poda­nie podopiecznego. Występuje on więc z prośbą o interwencję pracow­nika socjalnego w celu przyspieszenia postępowania administracyjne­go bądź odblokowania jego sprawy. Pracownik socjalny podejmuje działanie, gdyż opieszałość, brak odpowiedzi ze strony instytucji wywołuje niekorzystne dla podopiecz­nego skutki, a status zawodowy pozwala mu na bardziej skuteczną in­terwencje. Napotykamy więc problem stosunków między administra­cją a jej użytkownikami. Jeśli działanie określane jest jako nie wykraczające poza normę, to oznacza to, że podopieczny występuje z pozycji przysługujących mu praw, lecz coś blokuje jego sprawę. Zazwyczaj dzieje się tak, gdy do urzędu napływa zbyt wiele spraw, brakuje odpowiedniego dokumentu lub składane oświadczenie zawiera jakiś błąd. Częstymi przyczynami są błędy w adresie, powolność działania organizacji, zgubienie doku­mentów.

3. Działanie administracyjne złożone i wykraczające poza normę

Działania takie różnią się tym od dwóch pozostałych, że za pod­opiecznym nie stoi prawo, a jego prośba nie jest zupełnie zgodna z kryteriami instytucji (lub zgodność taka nie jest wyraźna).

Podopieczny zgłasza życzenie dotyczące świadczenia, do którego nie ma prawa lub ma tylko częściowo (spełnia pewne warunki, jed­nakże nie wszystkie) i występuje o przyznanie mu świadczenia, nie biorąc pod uwagę kryteriów określonych przez instytucję jako decy­dujące.

Do interwencji złożonych i wykraczających poza normę zaliczymy także podania adresowane do organizacji społeczno-wychowawczych stosujących kryteria uznaniowe, a nie prawne. Kryteria społeczno wychowawcze stwarzają bardzo szeroki margines interpretacji, gdzie de­cyduje: siła argumentacji i negacja stanowisk dwóch partnerów.

Trzy modele działania w zależności od stosowanych procedur

1) Model wstawiennictwa.

Strategia ta opiera się na hipotezie, że wystąpienie o przychylenie się do prośby jest aktem uznania dla władzy i z tego tytułu władza, do której zwraca się dana osoba, będzie skłonna odpowiedzieć przychyl­nie na tę prośbę. Działanie sklasyfikowane jako „wstawiennictwo" wypływa ze sposobu, w jaki społeczeństwo odbiera reakcje sektora polityki socjal­nej zwanego systemem pomocy na pewne sytuacje społeczne. Pracow­nik socjalny staje się dobrowolnie lub z konieczności jego wykonaw­cą, działającym z przekonania lub według przyjętej taktyki. Sytuacje powodujące uciekanie się do wstawiennictwa są sytuacja­mi pozaprawnymi, odwołaniem się do ostatecznej instancji, gdy pod­opieczny nie ma środków ekonomicznych i społeczno-kulturowych umożliwiających mu rozwiązanie jego problemów, a ponadto wyczer­pano już wszystkie inne możliwości. Decyzja pracownika socjalnego, czy będzie się starał spełnić pro­śbę petenta, czy ją odrzuci, wymaga głębokiego namysłu. Postawa paternalistyczna, oparta na osobistej potrze­bie występowania przed innymi, w roli dobroczyńcy, prowadzi do uwydatnienia władzy osoby udzielającej pomocy i umniejszaniu zna­czenia osoby potrzebującej. Postawa ta sprzyja praktykom wstawien­nictwa nawet w sprawach nadających się do załatwienia w normalnym trybie działania instytucji i żadnego wstawiennictwa nie wymagają. W zależności od tego, jak. pracownik socjalny widzi podopiecznego, może on zadecydować, czy będzie działał na drodze wstawiennictwa, czy negocjacji. Wstawiennictwo zmusza do przedstawienia odpowiedniej instancji obrazu nędzy i bezprawia. W momencie gdy pracownik socjalny roz­poczyna działanie, nie jest pewien, czy podopieczny nie respektujący norm społecznych i moralnych, które zakładają podjęcie wstawien­nictwa, będzie w stanie znieść sytuację, w której zostanie poddany wy­wiadowi. Bez względu na stopień dyskrecji i zrozumienia okazywane­go przez pracownika socjalnego, szczegółowe ukazanie problemów i braków życia jest dla podopiecznego poniżające, nawet jeśli to cza­sem mniej poniżające niż odwołanie się do pomocy otoczenia: rodziny i przyjaciół. W takiej sytuacji zaczyna on postrzegać siebie jako „przy­padek społeczny, niezdolny do samodzielnego poradzenia sobie z problemami, na równi z innymi". Pracownik socjalny będzie próbował nie podkreślać poniżającej sytuacji podopiecznego, tłumacząc mu, że „jest całkowicie normalne, że otrzyma on pomoc w sytuacji, w jakiej się znajduje". Podopieczny, odczuwający ulgę z faktu, że postrzegany jest jako osoba mająca pra­wo do pomocy, bierze tym samym udział w prowadzonej grze wsta­wiennictwa taktycznego. Zrozumiał bowiem, że pracownik socjalny podjął postępowanie mające na celu uzyskanie pewnych korzyści od instytucji.

2) Model działania negocjacyjno -argumentującego

Procedury negocjacyjno-argumentacyjne polegają na zastosowaniu jednego lub wielu działań skierowanych do jednego lub wielu partne­rów instytucjonalnych, których dotyczy dana sytuacja. Celem ich jest uzyskanie decyzji pozytywnej dla podopiecznego, która na początku podejmowanego działania wydawała się niepewna. Działania te prowadzone są w sposób specyficzny dla każdego z partnerów. Oznacza to, że zwracamy się do każdego z partnerów z pewnym problemem, przestrzegając reguł i reprezentowanych przez niego interesów. Działania te zmierzają do osiągnięcia zbieżności mię­dzy interesami i prawami zarówno podopiecznego, jak i instytucji. Niekiedy dążą do interwencji jednego partnera u drugiego. Pracownik socjalny podejmuje działania w następujących przypadkach: Złamano przepisy. Rodzina ma prawo do zasiłku rodzinnego, lecz go nie otrzymuje. Przepisy prawne stwarzają możliwość różnych interpretacji. Do­chodzi do zastosowania argumentacji/negocjacji, gdyż istnieje wiele przepisów nieprecyzyjnych i wzajem sprzecznych.

Przepis prawny zastosowany jest prawidłowo, lecz wykluczył pod­opiecznego z możliwości skorzystania z niego. W większości przepi­sów społecznych przewiduje się prawo do odwołania. Duża liczba od­wołań może doprowadzić do zmiany danego przepisu. Aby dowieść, że dana sytuacja spełnia warunki odwołania, należy użyć odpowied­nich argumentów.

3) Model zakładający użycie perswazji lub groźby

Akcent zostaje położony na zagrożenie, na jakie może być na­rażona instytucja z powodu odmowy uregulowania danego typu pro­blemu. Jest to zagrożenie dwóch ro­dzajów: odwołanie się do instancji wyższej w hierarchii oraz do opinii publicznej. W obu przypadkach chodzi o groźbę ujawnienia przypadków bez­prawia, zaniedbań lub po prostu wadliwego działania instytucji, co ona odbiera jako atak lub donosy, gdyż zagraża to jej dobrej opinii. Instytucje reagują oczywiście różnie na takie groźby w zależności od tego, czy ujawnione fakty będą świadczyły tylko o zaniedbaniach, czy o łamaniu prawa.

1. Odwoływanie się do wyższej instancji.

Tego typu działanie podejmuje się często wówczas, gdy zawodzą działania negocjacyjne. Jednocześnie zastosowanie negocjacji i odwo­łania się do wyższej instancji może przekreślić nasze wysiłki znalezienia pozytywnego wyjścia z sytuacji. Nie możemy też robić sobie na­dziei co do tego rodzaju postępowania. Ogranicza się ono w efekcie do zamanifestowania protestu lub dezaprobaty i na chwilę tylko zakłóca spokój urzędnika, który otrzymawszy takie pismo najczęściej wrzuca je do kosza. Jeśli nawet jest on odpowiedzialny za złe funkcjonowanie instytucji, która go zatrudnia, może się okazać przydatna, jeśli się po­czuje osobiście dotknięty. Należy sądzić, że gdy nadejdzie możliwość przeprowadzenia zmian, odniesie się do nich pozytywnie.

b) Odwołanie się od opinii publicznej.

Chodzi tu o działania, których instytucje bardzo się obawiają, gdyż ujawniają opinii publicznej ich wady oraz narażają ich dobre imię. Odwołanie się do opinii publicznej może odbyć się poprzez pra­sę, radio, telewizję, zmobilizowanie społeczeństwa do zamanifestowa­nia swojej postawy (pochody, petycje; delegacje, etc.). Jest to środek stwarzający ogromną presję. Ale w rękach tego, kto się nim posługuje jest to broń obosieczna, gdyż instytucja reaguje za­zwyczaj bardzo gwałtownie. Posiadają one zresztą prewencyjne środki służące do obrony przed tego typu atakami. Instytucja może odpowiedzieć na ataki zachowaniem milczenia, wystosowaniem dementi ( zaprzeczenie) , wytłumaczeniem się lub podjęciem kontaktu .Osoba, która uczestniczy w przekazaniu informacji i faktów do wiadomości publicznej, może zostać zwolniona z pracy.

Różnorodne formy zakończenia metodycznego działania.

1. Zakończenie działania podejmowane z inicjatywy podopieczne­go następuje wówczas, gdy

Przerywa proces pracy i nie przychodzi na wyznaczone spotkania, gdy pracownik socjalny zastaje zamknięte drzwi, mimo iż podopieczny był uprzedzony o wizycie. Zdarza się, że podopieczny, który podjął kroki w celu skontaktowania się z pracow­nikiem socjalnym nie kontynuuje tego postępowania.

Z podobną sytuacją spotykamy się, gdy na pierwsze zebrania gru­py nie przychodzi większość podopiecznych. Nieobecności zdarzają się częściej na drugim zebraniu. Przerwanie pracy nie musi być ko­niecznie negatywne lub niekorzystne dla podopiecznego, wręcz prze­ciwnie. Możemy je rozumieć także w kategorii pragnienia potwierdze­nia się, decyzji prowadzącej do przyjmowania postawy dynamicznej, niewyrażenia zgody na swego rodzaju uzależnienie.

2. Zakończenie działania o ustalonym od początku czasie trwania.

Moment zakończenia jest w tym wypadku ustalony w chwili rozpoczę­cia działania. Podopieczny, pracownik socjalny oraz placówka sporzą­dzili umowę, która przewiduje zakończenie działania w określonym czasie; zazwyczaj zawiera się ją na okres trzech do sześciu miesięcy. Zakończenie jest więc przewidziane od początku działania i przygoto­wywane jest w czasie prowadzenia pracy. Ocena końcowa jest bardzo ważna, ponieważ ma na celu dokonanie pomiaru zmian, jakie zaszły w sytuacji podopiecznego podczas trwania działa­nia. Charakteryzuje się ono dużą intensywnością i koncentruje się na jednym lub dwóch celach, które zawarte są w umowie

c) Zaplanowane zakończenie działania.

Nie ustala się wcześniej daty zamknię­cia działania. Wówczas gdy pracownik socjalny oraz podopieczny uważają, że ich wspólna praca dobiega końca, planują wówczas jej za­kończenie i uzgadniają jego datę. Zazwyczaj zakończenie proponuje pracownik socjalny, od niego wychodzi inicjatywa, nawet jeśli wymaga to zgody podopiecznego.

3. Przekazanie.

Przekazanie nie jest prawdziwym zakończeniem działania, gdyż polega ono na zmianie partnerów, zmienia się pracow­nik socjalny i/lub instytucja społeczna. Moment ten następuje w trak­cie prowadzenia działań i bywa wywołany przez zmianę miejsca za­mieszkania lub pracy. Z chwilą zmiany miejsca zamieszkania podopie­cznego zmienia się także instytucja społeczna oraz pracownik socjal­ny, gdyż zakres ich działalności wiąże się z określonym regionem. Do kontynuowania rozpoczętej pracy będą zobowiązane inne placówki. Pracownik socjalny może przejść do pracy w innej instytucji lub na in­ne stanowisko w tej samej placówce. Przekazanie prowadzonej sprawy może nastąpić także wówczas, gdy zmiana pracownika socjalnego mogłaby zdynamizować postawę podopieczne­go. Odnosi się to do sytuacji, gdy pracownik socjalny i podopieczny, czasem po długiej wspólnej pracy, znaleźli się w stanie zastoju lub zahamowania postępu w rozwiązywaniu problemów podopiecznego.

Kontekst psychologiczny zakończenia metodycznego działania.

a) W odniesieniu do pracownika socjalnego

Zakończeniu działań towarzyszy u pracowników socjalnych silna rozterka, uczucie straty i rozłąki miesza się z zadowoleniem z wyko­nanej pracy. Pewność co do konieczności i zasadności zakończenia działania miesza się z niepewnością o przyszłość, z niepokojem braku dalszych wiadomości o podopiecznym. Pracownicy socjalni często mają pod koniec pracy poczucie winy, zastanawiają się nad skutecznością i jakością swego działania, nad swoimi kompetencjami, swoim zaangażowaniem. Starają się zakończyć prowadzone działanie pozytywnym i dają­cym poczucie pewności akcentem, chcą, aby podopieczny był zadowo­lony, a sami chcieliby otrzymać nagrodę za pracę w postaci uznania i podziękowań podopiecznego. Wewnętrzny konflikt jest szczególnie silny, gdy zakończenie dzia­łania postrzegane jest jako porażka, jeśli celów nie udało się osiągnąć, a początkowe nadzieje się nie spełniły. W takim przypadku winę czę­sto się zrzuca na zatrudniającą pracownika placówkę lub na podopiecznego. Kończąc działania pracownik socjalny powinien zdać sobie w pełni sprawę z własnych uczuć. Dobrze jest przyjrzeć się ponow­nie własnym motywacjom, takim jak pragnienie naprawy, ratowania innych, posiadania władzy. Zaprzestanie kontaktu z podopiecznym oznacza w jakimś sensie stratę. Ułatwi pracownikowi socjalnemu za­kończenie działania, jeżeli będzie mógł spojrzeć na swego podopiecz­nego, jak na kogoś w pewnej mierze już odpowiedzialnego za swoje życie, na kogoś, kto się uwalnia od nadmiernej zależności od swego opiekuna.

b) W odniesieniu do podopiecznego

Ta sama ambiwalencja uczuć występuje u podopiecznego. Przy­jemność wywołana osiągnięciem, dzięki przebytej drodze i osiągnię­tym zmianom, pełniejszej autonomii, miesza się z obawą i niepewno­ścią o przyszłość, z brakiem bezpieczeństwa, poczuciem straty i opu­szczenia Konflikt wewnętrzny podopiecznego ujawnia się w pewnych za­chowaniach, często spotykanych na tym etapie, występujących tak w relacji indywidualnej, jak i grupowej.

- Negacja - Podopieczny nie przyjmuje do wiadomości faktu zbliżającego się zakończenia.

-Nowe życzenia - Gdy wchodzimy w fazę końcową, podopie­czny może zgłaszać nowe życzenia, proponując inne kierunki i cele pracy.

- Regres - Inną formą reakcji podopiecznego jest powrót do za­chowań wcześniejszych. W pracy z grupą możemy napotkać pojawie­nie się dawnych konfliktów, które zostały już wcześniej rozwiązane, na większą liczbę życzeń zgłaszanych pracownikowi socjalnemu lub przywódcy grupy. Regres jest wynikiem strachu podopiecznego przed przyszłością, pragnieniem za­chowania relacji gwarantującej bezpieczeństwo.

-Wrogość - Wrogość i niezadowolenie wyraża wprost lub w sposób zawoalowany. Wrogość oraz niezadowolenie w stosunku do pracownika socjal­nego mogą w rezultacie ułatwić mu rozstanie, zmniejszyć jego smutek i poczucie niepewności. A u podopiecznego wrogość może przekształ­cić poczucie porzucenia w odczucie przeciwne. Podopieczny przestaje czuć się opuszczony, gdyż przerwanie relacji następuje z jego inicjaty­wy, to on opuszcza pracownika socjalnego, a nie odwrotnie.

- Rekapitulacja - Podopieczny mówi o przeszłości, wspomina to, co miało dla niego duże znaczenie. Jest to zachowanie spontanicz­ne, ale bardzo często oczekiwane przez pracownika socjalnego, zwła­szcza gdy dokonuje on oceny końcowej działania. W pracy z grupą ta­kie zachowanie może przybierać różne formy: grupa chce podzielić się wspomnieniami dotyczącym jakiegoś zebrania, prowadzonych działań, święta lub spotkania. Cofnięcie się do przeszłości możliwe jest także przy oglądaniu zdjęć lub zorganizowanie wspólnego wyjścia do miejsca odwiedzanego w przeszłości.

- Ucieczka - Podopieczny przyspiesza koniec działania, nie przy­chodzi już na zebrania, nie otwiera drzwi w domu, nie odpowiada na listy. Grupa natomiast może przybierać postawy odrzucenia wobec in­nych lub wzbudzać postawy odrzucenia jej samej. Jeśli ucieczce tej to­warzyszy zaangażowanie się gdzie indziej, ma to charakter pozytywny i bardzo ułatwia podopiecznemu zakończenie działania.

Pojęcia

Organizowanie się społeczności - Organizowanie się społeczności jest procesem dzięki któremu dana grupa określa swoje potrzeby lub cele ogólne ,zwiększa poczucie zaufania do siebie oraz wole pracy na rzecz zaspakajania tych potrzeb.

Model metodycznego działania oparty jest na czterech pojęciach :zmiany, opozycji , wzajemnej zależności i równowagi dynamicznej.

• Zmiana -oznacza szybki ,gwałtowny , nieoczekiwany i stopniowy proces. W działaniu pracownika społecznego ważne jest wyodrębnienie u podopiecznego motywacji do zmiany

• Opozycja prowadzi do spojrzenia na to co nas otacza , do oceny każdego zdarzenia w kontekście opozycji miedzy tym ,co dobre a co złe. Ten sposób patrzenia pozwala nam uchwycenie sytuacji w całej jej dynamice

• Wzajemnej zależności pojecie to oznacza że miedzy jednostkami ,a ich otoczeniem zachodzą wzajemne relacje i wpływy

• Równowaga dynamiczna pozwala na postrzeganie sytuacji podopiecznego ,jego stopnia równowagi ,na działające przeciwstawne siły.

• Analiza sytuacji- oznacza zebranie wszelkich elementów odnoszących się do podanego problemu, życzenia zgłoszonego pracownikowi socjalnemu przez jednostkę lub grupę, zastanowienie się nad tymi elementami oraz wyszukiwanie związków pomiędzy nimi. Analiza sytuacji stanowi pierwszą fazę procesu metodycznego.

• „problem”. Jest to trudność, jaką należy rozwiązać dla osiągnięcia pewnego rezultatu. Jest to również sytuacja o charakterze niestabilnym, stanowiąca zagrożenie i wymagająca podjęcie decyzji.

• „życzenie”. Jest to czynność informowania tym, czego chcemy, czego pragniemy. Jest ono działaniem, aktem wykonanym przez podopiecznego.

14

---