Przywództwo - to proces społeczny, w ramach którego lider poszukuje dobrowolnego uczestnictwa podwładnych w wysiłkach skierowanych na osiągnięcie celu organizacji. Przywództwo o większym zakresie wynika z osobistych umiejętności przekonywania i wywierania wpływu. Skuteczni przywódcy potrafią: a) przewidywać szanse i zagrożenia stojące przed grupą; b) kreować warunki, które wpływają na to, by grupa podążyła za koncepcją przywódcy i jego interpretacją odpowiednich działań. Paradygmaty przywództwa Podstawą klasycznego (od star. do lat 70. XX) przywództwa są stanowisko i władza przywódcy. Celem jest podporządkowanie członków organizacji, co osiąga się przez wysoki poziom kontroli, szacunek dla przywódcy lub strach przed nim. Przywódca, mający pozycję centralną w paradygmacie klasycznym, nie musi uwzględniać opinii członków organizacji ani włączać ich w proces podejmowania decyzji.  Przywódca transakcyjny (od 70. - poł. 80) prowadzi nieustanną wymianę ze swoimi podwładnymi (zwolennikami), co jest konsekwencją odmienności ich interesów. Przywódca taki dąży głównie do osiągnięcia jak największej efektywności, używając kombinacji władzy formalnej i nieformalnego wpływu. Rozpoznaje, modyfikuje i spełnia potrzeby i oczekiwania podwładnych oraz reaguje na zmieniające się sytuacje. Dzięki temu wywołuje lub zwiększa zaangażowanie podwładnych. Przywództwo wizjonerskie, (poł. 80 - 2000) w którym wizja przywódcy inspiruje członków organizacji do większych osiągnięć, jest często przedstawiane w literaturze jako idealny paradygmat przywódczy, zwłaszcza dla organizacji w procesie przekształceń. W paradygmacie wizjonerskim skupiono się nadmiernie na postaci heroicznego przywódcy, który tworzy i propaguje wizję motywującą pracowników i odpowiadającą ich potrzebom. Do realizacji tej wizji niezbędne są oddanie i zaangażowanie pracowników. W paradygmacie organicznym (> 2000) uprawnień przywódczych nie musi mieć konkretna jednostka, choć poszczególni członkowie organizacji mogą przyjmować role przywódcze w określonym celu. Przywództwo wyłania się z relacji między członkami organizacji, którzy stale się ze sobą komunikują, próbując zrozumieć znaczenie błyskawicznie zmieniających się warunków. Podstawą przywództwa jest komunikacja. Członkowie organizacji tworzą wizję, wartości i procesy oraz dzielą się nimi. Przywódca przestaje być postacią centralną; najważniejsza jest grupa jako całość.

Obszar aktywności Zarządzanie Przewodzenie Planowanie i organizowanie Planowanie i tworzenie budżetu; ustalanie szczegółowych kroków i harmonogramów; alokacja zasobów niezbędnych do realizacji planu. Ustalanie kierunku wizji, strategii zanim przystąpimy do osiągnięcia tej wizji. Ludzie Organizowanie i zatrudnianie; tworzenie struktury organizacyjnej i obsadzanie jej ludźmi; delegowanie odpowiedzialności i władzy formalnej Pokazywanie ludziom kierunku działania; wpływanie na tworzenie zespołów. Realizacja Kontrolowanie i rozwiązywanie problemów; szczegółowa obserwacja wyników na tle planów; wyciąganie wniosków na przyszłość. Motywowanie i inspirowanie; wyzwalanie energii. Wyniki Pewien zakres przewidywalności, porządku i systematyczności. Zmiana, często drastyczna ale jednocześnie bardzo użyteczna, nie do końca przewidywalna. Sposób ustalania celów: Partycypacyjny # pracownik proponuje swoje cele, są dyskutowane i przyjmowane na zasadzie kompromisu obu stron; # pracownik ma odpowiednią wiedzę aby zaproponować cele a kierownik musi mieć odpowiednie uprawnienia; # zaangażowanie pracownika w cele wynosi 100% Konsultacja # kierownik proponuje cele do zrealizowania a pracownik wypowiada się na ten temat; # pracownik musi mieć odpowiednią wiedzę, umiejętności i doświadczenie by zweryfikować cele. Informacyjny # kierownik przedstawia cele do zrealizowania a pracownik nie ma wpływu na to jakie cele ma realizować; # nie ma możliwości zmiany ustalonych odgórnie celów; # zajmuje mało czasu. Model „ważne-pilne” Upraszcza i porządkuje rzeczywistość dzieląc zadania wg 2 kryteriów: - pilność - oznacza, iż dane działanie wymaga natychmiastowej uwagi; - ważność - prowadzą do refleksji nad priorytetem.

Delegowanie zadań, uprawnień i obowiązków należy do podstawowych czynności w każdej organizacji. Najprościej delegowanie można określić jako wręczanie władzy innym. Zgodnie z definicją, jest to przekazywanie określonym pracownikom do wykonania zadania, które leży w zakresie działania przełożonego wraz z uprawnieniami i odpowiedzialnością. Efektywne delegowanie można ująć w 5 etapów: 1. Przygotowanie pracownika. 2. Wyjaśnienie zadania (celu). 3. Dokładne określenie jak praca powinna być wykonana. 4. Nakazanie pracownikowi powtórzyć opisaną wcześniej procedurę wykonywania zadania z ewentualną korektą błędów. 5. Powierzenie pracownikowi pracy do wykonania oraz kontrola i ocena efektów.

---