Nawiązanie stosunku pracy
Stosunek pracy jest to stosunek prawny, w którym pracownik obowiązany jest do osobistego i zgodnego z poleceniami pracodawcy świadczenia pracy określonego rodzaju i na określonym stanowisku, a pracodawca do stworzenia warunków umożliwiających jej wykonywanie oraz wypłaty wynagrodzenia i świadczeń dodatkowych. Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy w toku świadczenia pracy. Pracownik ma obowiązek przestrzegać obowiązującego w zakładzie porządku pracy i wykonywać polecenia przełożonych. Oznacza to, że pracownik świadczy pracę podporządkowaną. Ryzyko osiągnięcia zamierzonych efektów gospodarczych i finansowych ponosi pracodawca, natomiast pracownika w zasadzie ono nie obciąża. Złe wyniki finansowe i poniesione przez zakład pracy straty nie mogą się odbić ujemnie na wynagrodzeniu pracownika, skoro właściwie spełniał on swoje obowiązki. Na pracodawcy ciąży też ryzyko strat związanych z przestojem produkcji, awariami w zakładzie pracy, brakiem surowca, gdyż w tych przypadkach pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za samą gotowość świadczenia pracy. Skutki wadliwej pracy pracownika w pewnym zakresie także obciążają pracodawcę, bowiem pracownik odpowiada za nie tylko wtedy, gdy można mu przypisać winę. Istotną cechą stosunku pracy jest także obowiązek osobistego świadczenia pracy przez pracownika, który nie może się wyręczyć inną osobą.
Nawiązanie stosunku pracy między pracownikiem i zakładem pracy powodują, zgodnie z art.2 Kodeksu pracy:
umowa o pracę
powołanie
wybór,
mianowanie,
spółdzielcza umowa o pracę.
Nie jest zatem pracownikiem w rozumieniu prawa pracy osoba wykonująca pracę na innej podstawie prawnej, np. w oparciu o cywilnoprawną umowę zlecenia lub umowę o dzieło. Stosunek pracy charakteryzuje się następującymi cechami: dobrowolność zobowiązania, zarobkowy charakter świadczenia pracy, wykonywanie pracy pod kierownictwem (pracownik jest związany poleceniami pracodawcy co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy), ciągłość (umowa o pracę jest umową zobowiązującą do starannego działania w procesie pracy, a nie do uzyskania określonego rezultatu), ponoszenie przez pracodawcę (a nie przez pracownika) ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego. Należy pamiętać, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jak przewiduje art. 22 Kp, zatrudnienie w ww. warunkach (tj. w warunkach określonych w §1 tego przepisu) jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 §1 Kp powinna być zawarta umowa o pracę, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, przewidziane w art. 281 pkt 1 Kp.
Podstawową formą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Dotyczące umowy o pracę przepisy stosowane są w dość szerokim zakresie także do stosunków pracy wynikających z mianowania (nominacji), wyboru i innych źródeł. W drodze powołania nawiązuje się stosunek pracy z niektórymi pracownikami służby państwowej - w wojsku, służbie zdrowia i in. Osoby na te stanowiska powołuje właściwy organ. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska. Odwołanie ze stanowiska jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. Na podstawie wyboru nawiązuje się stosunek pracy wówczas, gdy z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Dotyczy to na przykład członków władz organizacji społecznych pracujących etatowo, członków zarządu spółdzielni i spółek kapitałowych, w których zgodnie z obowiązującymi przepisami lub statutami obsadzanie kierowniczych stanowisk wymaga aktu wyboru. W drodze mianowania (nominacji) powstaje stosunek pracy niektórych kategorii pracowników państwowych, na przykład prokuratorów, funkcjonariuszy policji, żołnierzy w służbie zawodowej, sędziów, urzędników administracji państwowej. Mianowanie jest jednostronnym aktem organu państwowego. Do powstania stosunku pracy potrzebna jest zgoda pracownika, wyrażająca się w przyjęciu nominacji. Spółdzielcza umowa o pracę jest źródłem stosunku pracy pomiędzy spółdzielnią pracy a jej członkiem.
Podstawowym obowiązkiem pracownika wynikającym ze stosunku pracy jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy. Obowiązek ten jest skonkretyzowany w umowie o pracę (akcie mianowania itd.) określającej stanowisko pracownika, a precyzuje go porządek organizacyjny danego zakładu pracy, oznaczający czas pracy, miejsce pracy, przełożonego i konkretne obowiązki pracownika. Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. W szczególności powinien przestrzegać czasu pracy, przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, dbać o dobro zakładu, zachowywać w tajemnicy informacje istotne dla interesów pracodawcy, przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Pracownikowi nie wolno prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani pracować dla innej osoby prowadzącej taką działalność.
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest obowiązek zapłaty wynagrodzenia za pracę. Wysokość wynagrodzenia wynika czasem z obowiązujących przepisów, określających stawki dla poszczególnych stanowisk pracy (przede wszystkim w służbie państwowej). W innych przypadkach określa ją umowa stron. Wynagrodzenie pracownika podlega szczególnej ochronie prawnej. Wyraża się ona w szeregu zasad, do których należy między innymi obowiązek wypłacania wynagrodzenia wyłącznie w formie pieniężnej. Ochrona wynagrodzenia znajduje także wyraz w zakazie dokonywania potrąceń, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ustawie. Z wynagrodzenia mogą być potrącone:
zaliczki na podatek dochodowy,
składki na cele emerytalne,
należności alimentacyjne na podstawie tytułów wykonawczych,
inne należności na podstawie tytułów wykonawczych,
zaliczki pieniężne
kary pieniężne za naruszenie porządku i dyscypliny pracy.
Potrącenia dokonywane są z zachowaniem kolejności, w jakiej zostały wymienione. Dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia pracownika jest ograniczona także co do wysokości. Przepis art. 87 k.p. stanowi, że potrącenia w przypadku egzekwowania należności alimentacyjnych nie mogą przekroczyć trzech piątych wynagrodzenia, a w przypadku egzekwowania innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - połowy wynagrodzenia. Za wynagrodzenie uważa się kwotę przeznaczoną do wypłaty pracownikowi, a więc po uprzednim odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy. Potrącone kary pieniężne mogą wykraczać poza wymienione granice Nagrody z zakładowego funduszu nagród oraz należności z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie roszczeń alimentacyjnych w pełnej wysokości. Potrąceń na inne cele można dokonywać jedynie za zgodą pracownika.
Umowa o pracę może być zawarta:
a) na czas nie określony,
b) na czas określony,
c) na czas wykonywania określonej pracy.
W praktyce umowy o pracę zawierane są najczęściej na czas nie określony. Umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracy stosowana jest stosunkowo szeroko w niektórych gałęziach gospodarki, na przykład, przy pracach sezonowych w rolnictwie, przy budowie dróg itp. Stosunek pracy gaśnie wówczas automatycznie z upływem umówionego okresu lub wykonania prac. Każda z wymienionych wyżej umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny. Okres próbny nie może być dłuższy niż trzy miesiące. Umowa na okres próbny rozwiązuje się z jego upływem. Zawarcie po raz trzeci umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nie określony, jeżeli przerwa po rozwiązaniu poprzedniej umowy nie przekroczyła miesiąca.
Stosunek pracy między pracodawcą i pracownikiem nawiązuje się w terminie ustalonym przez strony w umowie, a jeżeli umowa nie zawiera wyraźnego postanowienia w tej sprawie - w terminie wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. O ile umowa nie zawiera żadnego postanowienia w tej mierze, do nawiązania stosunku pracy dochodzi w chwili zawarcia umowy. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli nie została zawarta na piśmie, zakład pracy powinien niezwłocznie potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.
Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą z umów o pracę, a więc w zakresie zawierania umów na okres próbny istnieje dobrowolność stron stosunku pracy. W praktyce jednak umowy te są stosowane bardzo często. Umowa na okres próbny różni się od innych umów terminowych celem, jakiemu służy. Jest to w szczególności sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy w zakładzie oraz poznanie przez pracownika warunków pracy w zatrudniającej go jednostce, czyli wzajemne poznanie się stron stosunku pracy. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Zakazane jest zawieranie umów na okres próbny na okres dłuższy, jak również ich ponawianie. Okres próbny może natomiast trwać krócej. Postanowienia umowne ustalające dłuższy okres próbny są nieważne. Tak więc, jeżeli pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na okres próbny, który trwa 4 miesiące, domniemywa się, że po upływie 3 miesięcy (jeżeli pracownik nieprzerwanie świadczył pracę) została zawarta umowa na czas nieokreślony. Okres próbny rozpoczyna się w terminie wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono - w dniu zawarcia umowy. Umowa na okres próbny zostaje rozwiązana z upływem tego okresu, jeżeli nie uległa wcześniej wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron bądź wygaśnięciu. Od ustalonego przez strony okresu próbnego uzależniona jest długość okresu wypowiedzenia umowy. Jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni to okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Jeżeli strony zamierzają kontynuować zatrudnienie, to powinny zawrzeć nową umowę o pracę, jedną z trzech pozostałych. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15.11.2001 (II UKN 611/00 OSNP-wkł 2002/5/7) stwierdza, że dopuszczenie pracownika do świadczenia pracy po rozwiązaniu się umowy na okres próbny, polegające na dowożeniu go do miejsca pracy samochodem służbowym, zapewnieniu pobytu w hotelu oraz wyżywienia, a przede wszystkim akceptowaniu wykonywania przez niego pracy pod nadzorem, oznacza, że między stronami doszło do nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony.
W umowie na czas określony pracodawca i pracownik z góry ustalają, jak długo będzie ona trwała i podają w niej konkretną datę jej wygaśnięcia. Przepisy prawa pracy nie przewidują żadnych ograniczeń co do długości trwania umowy o pracę na czas określony. Ten sam pracodawca może zawrzeć z pracownikiem kolejno kilka umów na czas określony. W pewnych wypadkach kolejna umowa na czas określony może automatycznie przekształcić się w zawartą na czas nieokreślony. Dzieje się tak wówczas, gdy pracodawca poprzednio już dwukrotnie zawarł z pracownikiem umowę na czas określony na kolejno po sobie następujące okresy. Dodatkowym warunkiem jest to, aby przerwa między rozwiązaniem jednej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Jeżeli więc po upływie miesiąca od wygaśnięcia umowy zawartej na czas określony dochodzi do zawarcia nowej umowy tego samego rodzaju, uważa się ją wówczas za zawartą po raz pierwszy. Do automatycznego przekształcenia trzeciej umowy w umowę na czas nieokreślony nie dochodzi, gdy: przerwa między umowami na czas określony jest dłuższa niż miesiąc, między umowami na czas określony zostanie zawarta inna umowa - np. na czas wykonania określonej pracy, umowa zlecenia lub o dzieło (a między nimi nie ma żadnych przerw lub są krótsze niż miesiąc).
Umowa na czas określony rozwiązuje się po upływie terminu, na jaki została zawarta. Może ona zostać rozwiązana wcześniej, jeżeli są spełnione następujące wymogi: umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, z jej treści wynika, że strony przewidziały wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Oba te wymogi powinny zostać spełnione łącznie. Oznacza to, że jeżeli umowa została zawarta na dłużej niż 6 miesięcy, a nie przewidziano dopuszczalności wcześniejszego jej rozwiązania - nie można jej wypowiedzieć wcześniej. Nie można też rozwiązać umowy krótszej, mimo że została opatrzona klauzulą dopuszczającą wcześniejsze rozwiązanie. Umowę na czas określony może wypowiedzieć zarówno pracownik, jak i pracodawca. Termin wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie. Umowa - zarówno dłuższa, jak i krótsza - może być w każdym momencie rozwiązana na podstawie porozumienia stron. Nie musi być wówczas zachowany dwutygodniowy okres wypowiedzenia.
Innym rodzajem umowy czasowej jest umowa na czas wykonania określonej pracy. Zawiera się ją w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania. W tym wypadku nie określa się konkretnie czasu jej trwania. W praktyce zawiera się ją w celu wykonania konkretnej pracy (np. na okres uporządkowania archiwum, na czas trwania kampanii cukrowniczej itd.). Ostatnim dniem trwania umowy jest ten, w którym dana osoba zakończyła wykonywać ostatnie czynności określone w umowie o pracę.
Umowy na czas wykonania określonej pracy są unormowane w kodeksie podobnie do umów na czas określony. Nie można ich jednak wypowiedzieć. Umowy takie kończą się w zasadzie z dniem całkowitego ukończenia pracy. Podobnie jak umowy na czas określony mogą jednak ulec wcześniejszemu rozwiązaniu bez wypowiedzenia bądź wygaśnięciu na zasadach ogólnych.
Umowa na czas nie określony jest umową bezterminową, w ramach której strony nie oznaczają terminu końcowego jej trwania. Jest ona najkorzystniejsza dla pracownika, gdyż stwarza najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy. Umowa zawarta na czas nie określony może być przez pracodawcę rozwiązana w drodze wypowiedzenia tylko z uzasadnionych powodów, a jeżeli pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy, po uprzedniej konsultacji z tym związkiem.
Prawidłowe zawarcie umowy o pracę na piśmie, z precyzyjnym podaniem wszystkich elementów istotnych, pozwala zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi na uniknięcie nieporozumień co do wiążących ich warunków zatrudnienia, a w razie sporu na tym tle ułatwia sądowi pracy jego rozstrzygnięcie. Także w razie kontroli przestrzegania przez pracodawcę przepisów prawa pracy, prowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy, prawidłowość zawierania umów o pracę stanowi jeden z podstawowych punktów kontroli. Zgodnie z art. 29 Kp, umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju umowy (tj. czy jest to umowa na okres próbny, na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy) i jej warunków, a w szczególności : rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania, terminu rozpoczęcia pracy, wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy. Wszystkie ww. warunki powinny być uwzględnione w każdej umowie o pracę, jako jej elementy istotne. Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z 22 listopada 1979 r. (III PZP 7 / 79, PiZS z 1981 r. Nr 7, poz. 53) umowa o pracę dochodzi do skutku, gdy strony złożą zgodne oświadczenie co do jej istotnych postanowień. Pracodawca bezwarunkowo powinien potwierdzić pracownikowi w formie pisemnej fakt zawarcia umowy o pracę i jej warunki. Ma to ogromne znaczenie dla uprawnień pracowniczych, szczególnie w razie sytuacji losowych - wypadku przy pracy czy choroby pracownika. Jeżeli jednak umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Pracodawca sporządza umowę o pracę w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych.
Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe, bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) świadczonej pracy.
Stosunek pracy nawiązuje się w wyniku zgodnego oświadczenia woli stron umowy, które mogą kształtować swoje prawa i obowiązki z niej wynikające w ramach obowiązujących przepisów prawa pracy. Tak więc nie ma przeszkód, aby strony umowy o pracę zmieniły jej postanowienia na mocy porozumienia. Może ono dotyczyć wysokości wynagrodzenia, rodzaju pracy, miejsca wykonywania pracy, a także w przypadku umów o pracę na czas określony zmiany terminu jej rozwiązania. Porozumienie stron przedłużające czas trwania umowy o pracę zawartej na czas określony (potocznie nazywane aneksem) nie jest sprzeczne z ustawą, nie zabrania tego bowiem ani żaden przepis Kodeksu pracy, ani inne przepisy prawa. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 1997 r. (I PKN 370 / 97 , OSNIAPiUS z 1998 r. Nr 17, poz. 506) strony umowy o pracę na czas określony mogą za porozumieniem przedłużać czas jej trwania, jeżeli nie prowadzi to do obejścia prawa, a w szczególności obejścia art. 251 Kp. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 14 lipca 1999 r. (I PKN 151 / 99, OSNIAPiUS wkł. z 1999 r. Nr 22, poz. 3) przedłużanie terminu zakończenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu umożliwienia uzyskania przez pracownika wyższych kwalifikacji na danym stanowisku nie stanowi obejścia art. 251 Kp. (zgodnie z art. 251 Kp zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca).
Umowa o dzieło należy do umów cywilnoprawnych, które nie powodują nawiązania stosunku pracy. Wynika z tego, że pracodawca nie ma obowiązku odprowadzania składek do ZUS ani też obowiązku udzielenia urlopu lub wypłacania zasiłku chorobowego. Jeśli jest to działalność twórcza i autorska (np. napisanie raportu czy artykułu, zorganizowanie koncertu), to koszt uzyskania przychodu wynosi tylko 50 proc. Umowa o dzieło zobowiązuje wykonawcę do osiągnięcia określonego rezultatu, czyli wykonania umówionego dzieła. Zamawiający zobowiązuje się do zapłacenia Ci za to wynagrodzenia, które powinno zostać określone w umowie, ale może też być ustalone w inny sposób, np. poprzez wskazanie, co będzie podstawą do jego wypłacenia. Dzieło musi być wykonane w sposób i w terminie zapisanym w umowie. Jeśli wykonawca tego nie zrobi, zamawiający może od umowy odstąpić lub zażądać zmiany sposobu wykonania i wyznaczyć nowy termin - jeśli i tego wykonawca nie dotrzyma, to zamawiający może odstąpić od umowy albo nakazać poprawki czy dalsze wykonanie komu innemu na koszt wykonawcy.
Umowa zlecenie jest również umową cywilnoprawną i jako taka nie powoduje nawiązania stosunku pracy. Zobowiązuje do wykonania określonej pracy, w określonym terminie, za określone wynagrodzenie. Także w przypadku takiej umowy zleceniobiorca jest zobowiązany do szczególnej staranności działania. Różni ją od umowy o pracę, przede wszystkim to, że: nie ma tu podporządkowania pracodawcy, w ramach zlecenia usługi może świadczyć nie tylko osoba fizyczna, ale i podmiot gospodarczy (firma), w zasadzie zleceniodawca ma obowiązek odprowadzania za zleceniobiorcę składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe (dobrowolne jest ubezpieczenie chorobowe, zaś wypadkowe jest obowiązkowe, jeśli praca wykonywana jest w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności przez pracodawcę). Jeśli zleceniobiorca jest już objęty ubezpieczeniami (np. jako student), to pracodawca składek nie odprowadza. Nie ma żadnych ograniczeń w liczbie kolejnych umów zlecenia, nie skutkuje ona dla pracodawcy obowiązkiem udzielania urlopu, wypłacania odprawy, zapłaty za okres niezdolności do pracy (choroby).
Inspektor pracy nie może interweniować w przypadku nie dotrzymania postanowień umowy cywilnoprawnej (np. niewypłacenia wynagrodzenia) przez jedną ze stron. Wszelkie spory wynikające z umów cywilnoprawnych rozstrzygają sądy powszechne w ramach postępowania cywilnego.
Obowiązująca w prawie pracy zasada swobody umów pozwala stronom swobodnie kształtować stosunek prawny, w obrębie którego ma być wykonywana praca. Jednak nazwa zawartej przez strony umowy nie będzie miała znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny będzie miał cechy wskazane w art. 22 1 Kp, czyli będzie stosunkiem pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07.04.1999, I PKN 642/98 OSNP 2000/11/417). Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 08.01.1999 (II UKN 403/98 OSNP 2000/5/194) stwierdza, że jeżeli z okoliczności faktycznych sprawy wynika, że zawarte z własnymi pracownikami umowy nazwane umowami o dzieło, nie zawierały istotnych elementów takich umów, a ich celem było - między innymi - uniknięcie płacenia od wypłaconych wynagrodzeń składek na ubezpieczenie społeczne pracowników, to usprawiedliwiona jest ocena, że umowy te były umowami o pracę.
Nie można jednak zakładać, że strony miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę o pracę) niż tę, którą zawarły (umowę zlecenia) - wyrok Sądu Najwyższego z 5 września 1997 r., I PKN 229/97, OSNAPiUS 1998, nr 11, poz. 329. Przepisy nie kreują zatem domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę w każdym przypadku świadczenia pracy. Fakt zawarcia umowy o pracę a nie zlecenia trzeba dopiero wykazać. Jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy (wyrok SN z 18 czerwca 1998 r., I PKN 191/98, OSNP 1999/14/449). Z drugiej strony trzeba pamiętać o tym, że zamiar zawarcia umowy o dzieło, zlecenia, a także świadome podpisanie takiej umowy nie mogą nadać cywilnoprawnego charakteru zatrudnieniu zainicjowanemu taką umową, jeśli wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy stosunku pracy (wyrok SN z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07, LEX nr 470956).
Przepis art. 22 11 Kp nie będzie miał zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brakować będzie podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe. Podporządkowanie to może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań , natomiast co do sposobu ich realizacji pracownik dysponuje pewnym zakresem swobody, zwłaszcza jeśli wykonuje zawód twórczy.(wyroki Sądu Najwyższego: z 4 grudnia 1997 r., I PKN 349 / 97, OSNIAPiUS z 1998 r. Nr 20, poz. 595; z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642 / 98 , OSNIAPiUS z 2000 r. Nr 11, poz.417; z 7 września 1999 r., I PKN 277 / 99 , OSNIAPiUS z 2001 r. Nr 1, poz. 18; z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 549 / 99, OSNIAPiUS z 2000 r. Nr 11, poz. 35).
Rozwiązanie stosunku pracy
Umowa o pracę może zostać rozwiązana:
za porozumieniem stron,
w drodze wypowiedzenia,
bez wypowiedzenia, w razie wygaśnięcia umowy, z upływem czasu, na który była zawarta albo z dniem wykonania określonej pracy.
Porozumienie stron rozwiązujące umowę o pracę nie musi mieć formy pisemnej, jednakże ze względów dowodowych (w razie sporu) wskazane jest aby było sporządzone w tej formie. Za porozumieniem stron może zostać rozwiązana każda umowa o pracę. Strony mogą dokonać rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron w każdym uzgodnionym terminie, w szczególności natychmiast. Takie rozwiązanie stosunku pracy dochodzi do skutku, nie tylko wtedy, gdy strony złożą oświadczenie woli jednocześnie, ale także wtedy, gdy pracownik złoży wniosek o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, a pracodawca w odpowiedzi wyrazi zgodę na to (stosuje się przepisy z kodeksu cywilnego o zawieraniu umów, a w szczególności o ofercie). Oferty rozwiązania stosunku pracy pracodawca nie ma obowiązku przyjąć, nie narażając się taka odmową na zarzut naruszenia praw pracowniczych. Szczególnym przypadkiem rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron jest przejście pracownika do nowego pracodawcy na podstawie porozumienia pracodawców. Chodzi o porozumienie pracodawców z pracownikiem, którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z dotychczasowym pracodawcą oraz nawiązanie stosunku pracy z nowym.
Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi jednostronne oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy złożone drugiej stronie, skutkiem którego jest rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia jest to czas, po upływie którego następuje rozwiązanie stosunku pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest podstawowym sposobem rozwiązania stosunku pracy. W tym trybie mogą zostać rozwiązane umowy o pracę zawarte na czas nie określony albo na okres próbny. Wypowiedzenie jest skuteczne, gdy dojdzie do adresata w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią. Ewentualne odwołanie wypowiedzenia jest skuteczne tylko wtedy gdy doszło do adresata jednocześnie z wypowiedzeniem albo wcześniej. Cofnięcie wypowiedzenia już złożonego jest skuteczne tylko za zgodą drugiej strony.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
2 tygodnie - jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Jeżeli pracownik pracował u danego pracodawcy z przerwami to okresy tej pracy sumują się niezależnie od długości tych przerw.
Umowy o pracę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy i umowy sezonowe rozwiązują się z upływem czasu, na który były zawarte, albo z dniem wykonania określonej pracy. Obowiązuje zatem generalna zasada, że strony nie mogą tych umów wypowiedzieć. Mogą one zostać rozwiązane za porozumieniem stron, albo bez wypowiedzenia jeśli zachodzą ku temu podstawy. Umowa o pracę zawarta na czas wykonania określonej pracy albo na czas określony może zostać rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę oznaczony w miesiącach rozpoczyna się z pierwszym dniem następnego miesiąca, a nie z dniem złożenia. Okres wypowiedzenia 1- lub 2-tygodniowego kończy się w sobotę, a okres wypowiedzenia miesięcznego i 3-miesięcznego ostatniego dnia miesiąca.
Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Właściwym do rozpoznania odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę jest sąd, w okręgu którego praca jest, była, lub miała być wykonywana. Jeśli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów sąd- stosownie do żądania pracownika- orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu- o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jeśli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Pracownik, który został przywrócony do pracy na poprzednich warunkach, ma prawo oczekiwać zatrudnienia na takich warunkach równorzędnych. Ma on prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku jakie zajmował uprzednio. Zatrudnienie pracownika przywróconego do pracy na stanowisku równorzędnym, może nastąpić tylko wówczas, gdy pracownik wyrazi na to zgodę. Jeżeli pracodawca wypowiadając umowę o pracę zastosuje krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia, wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. W przypadku gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Ciężkim naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych jest zakłócanie porządku i spokoju w zakładzie pracy, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywanie alkoholu w czasie lub miejscu pracy oraz dokonanie nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych, czy też inne zachowanie uznane przez pracodawcę za naganne.
Podstawę rozwiązania umowy o pracę z powodu popełnienia przez pracownika przestępstwa może stanowić przede wszystkim przestępstwo popełnione z niskich pobudek, zwłaszcza na szkodę pracodawcy.
Według Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych przez pracownika:
jeżeli niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa dłużej niż trzy miesiące,
w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Jeżeli usprawiedliwiona nieobecność trwała dłużej niż miesiąc, a pracodawca nie rozwiązał umowy o pracę, przy czym pracownik powrócił do pracy, to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest niedopuszczalne. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika powinno zostać dokonane na piśmie. W oświadczeniu pracodawca powinien podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go, w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Obowiązkami takimi są przede wszystkim obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracownik może rozwiązać z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w okresie jednego miesiąca od powzięcia wiadomości o przyczynie uzasadniającej niezwłoczne zakończenie stosunku pracy. Pracownik, który wypowiedział umowę o pracę nie nabędzie prawa do zasiłku dla bezrobotnych albo niektórych świadczeń określonych w przepisach branżowych.
Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy polega na tym, że we wskazanych okresach lub wskazanym pracownikom nie można złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy. Niekiedy oznacza to również, że w okresie ochronnym nie tylko nie można dokonać wypowiedzenia, ale stosunek pracy nie może ustać, nawet na podstawie wypowiedzenia złożonego przed rozpoczęciem tego okresu. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, innej, usprawiedliwionej nieobecności (urlop wypoczynkowy, urlop wychowawczy, nieobecność z powodu choroby, opieki nad dzieckiem) jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 Kp). Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Pojęcie grupowego zwolnienia jest wyznaczane przez 3 elementy:
a)przyczyny nie dotyczące pracowników, powodujące konieczność rozwiązania z nimi stosunków pracy
b)określona grupa objęta zwolnieniami
c)przedział czasu , w którym dochodzi do złożenia oświadczeń o wypowiedzeniu lub oferty rozwiązania stosunku pracy w trybie porozumienia stron.
Jednoczesne wystąpienie tych trzech przesłanek oznacza, że mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym. Przyczyna nie dotycząca pracowników, to każda przyczyna powodująca konieczność zwolnienia pracowników, nie leżąca po ich stronie. Nie ma znaczenia, czy przyczyna uzasadniająca zwolnienie pracowników leży wyraźnie po stronie pracodawcy, czy tez jest od niego niezależna lub jedynie częściowo zależna (np. trudności finansowe wywołane nierzetelnością kooperanta, nie uzyskanie określonych prac w trybie zamówień publicznych). Konieczne jest to, aby zwolnienie nastąpiło jednorazowo bądź w okresie nieprzekraczającym 30 dni w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę bądź z inicjatywy pracodawcy w drodze porozumienia stron. Grupowe zwolnienie nie wystąpi, jeżeli odpowiedniej grupie pracowników zostaną złożone oświadczenia woli pracodawcy dotyczące rozwiązania stosunków pracy, ale nastąpi to w okresie dłuższym niż 30 dni. Grupowe zwolnienie ma miejsce, gdy zwolnienie obejmuje:* 10 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 (od 20 do 99) pracowników; * 10 % pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale nie mniej niż 300 pracowników;* 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 pracowników.
Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z organizacjami związkowymi. Konsultacja ta dotyczy możliwości uniknięcia lub zmniejszenie rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem np. dotyczących przekwalifikowania czy przeszkolenia zawodowego zwalnianych, także uzyskania innego zatrudnienia. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych do których oni należą.
Wygaśnięcie umowy o pracę jest to szczególny sposób ustania stosunku pracy z mocy samego prawa, bez podejmowania przez strony określonych czynności prawnych zmierzających do rozwiązania umowy. Pracodawca dokonuje bowiem tylko skreślenia pracownika z ewidencji i wydaje mu świadectwo pracy. Wygaśnięcie umowy o pracę następuje:
w razie zaistnienia okoliczności uniemożliwiających dalsze kontynuowanie zatrudnienia,
2) na skutek określonego zachowania się pracownika.
Kodeks pracy przewiduje, iż umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, z dniem śmierci pracownika i z dniem śmierci pracodawcy. Umowa o pracę wygasa również w razie niepodjęcia pracy przez pracownika po powrocie z urlopu bezpłatnego udzielonego w związku z nawiązaniem stosunku pracy z wyboru oraz w innych okolicznościach określonych w przepisach szczególnych.
Bibliografia