ZWO

Wykład 2

/16.10.07/

Ja

Bodziec- coś co popycha człowieka do uczenia się

Kognitywne- przetworzenie informacji z naciskiem na rozwiązywanie problemów

Indywidualne uczenie się

W przypadku jednostki uczenie się można zdefiniować jako zwiększenie zdolności człowieka do podejmowania skutecznych działań.

Model uczenia się poprzez doświadczenie:

Obserwacja i refleksja

Formułowanie abstrakcyjnych Konkretne doświadczenia

koncepcji i uogólnień

Sprawdzanie pomysłów w nowych sytuacjach

Postacie cyklu uczenia się przez doświadczenie:

• Zaplanuj - wykonaj- sprawdź -działaj (deming)

• Obserwacja - reakcja emocjonalna- osąd- interwencja (schein)

• Odkrycie -wynalazek- produkcja- upowszechnienie (arguris)

Cele uczenia się:

• Zdobywanie wiedzy (wiem „Co”)

• Rozpowszechnianie umiejętności (wiem”jak”)

• Zmian postaw uczenia się

• Poznawanie poprzez introspekcje swoich silnych i słabych stron w obszarze uczenia się(„metauczenie się”)

Style uczenia się wg. D. Kolbe'a

Wymiar konkretny

Konkretne doświadczenia

Wymiar aktywny

Aktywne eksperymentowanie Wymiar refleksyjny

Refleksyjne obserwacje

Wymiar abstrakcyjny

Abstrakcyjna konceptualizacja

Na ich podstawie można wyróżnić 4 style uczenia się:

• Styl aktywatora- cechujący osobę w pełni otwartą na zmiany, angażującą się w nowe działania, szybką i entuzjastyczną

• Styl kontemplatora- charakteryzujący obserwatora, osobę refleksyjną, rozważną, poszukującą informacji, stojącą raczej na uboczu wydarzeń.

• Styl teoretyka- czyli człowieka racjonalnego, analitycznego, uporządkowanego, który łączy obserwacje w złożoną, logiczną całość.

• Styl pragmatyka- czyli osoba, która jest nastawiona na realizację i stosowanie określonych rozwiązań wdrażając je praktycznie.

Dostosowanie formy nauczania do stylu uczenia się preferowanego przez uczestników szkoleń podnosi rezultaty procesu uczenia się, a szkolonym daje większą satysfakcję.

Zespołowe uczenie się- zdolność grupy do podejmowania dialogu i dyskusji.

Atrybuty zespołowego uczenia się:

• Zdolność wnikliwego rozważania złożonych problemów i harmonijnego połączenia inteligencji wszystkich członków grup zamiast podporządkowania się poglądom jednostki dominującej

• Zdolność podjęcia innowacyjnych, skoordynowanych działań, co wymaga jednomyślności oraz świadomego skierowania uwagi na kolegów z zespołu i ich poczynania

• Zdolność dzielenia się rozwiązaniami i umiejętnościami z innymi zespołami w organizacji.

Zespołowe uczenie się

NIEJEDNOMYŚLNOŚĆ JEDNOMYŚLNOŚĆ

Dialog -równość uczestników; polega na przeanalizowaniu założeń, na których opierają się poglądy; nieskrępowane i twórcze pojmowanie zjawisk; dobry w razie niejednomyślności

Dyskusja -dopełnienie dialogu; poszukiwania najwłaściwszego punktu widzenia, wyłania wnioski i kierunki działania; w procesie dochodzenia do jednomyślności i podejmowania decyzji

Bariery -prowadzą do konfliktu, do rozbieżności w poglądach; wynikają ze strachu, wstydu; pomagają zachować pozory, ukrywać niedostatki w wiedzy; ignorowanie zdania innych osób (zachowanie defensywne) prowadzi do konfliktów

Klasyfikacja płaszczyzn uczenia się Ch. Argyrisa i D.A.Schona:

• Uczenie się jednocyklowe (jednopętlowe, zachowawcze): polega na utrzymaniu stanu zgodnego z teorią stosowaną przez organizację poprzez wykrywanie i korygowanie odstępstw od ustalonych reguł

• Uczenie się dwucyklowe (dwupętlowe, transformacyjne): ma miejsce wówczas, gdy aktualne zasady i założenia zostają podważone i zastąpione nowymi.

Uczenie dwupetlowe= poszukiwanie, polega na podejmowaniu ryzyka, żonglowaniu pomysłami, eksperymentowaniu, tworzeniu innowacji;

Uczenie się jednopętlowe= wykorzystanie, koncentruje się na udoskonaleniu stosowanych metod i podnoszeniu efektywności.

• Uczenie się samodoskonaląc- polega na tym, że pracownicy uczą się o procesach organizacyjnego uczenia się. Jest odpowiedzią na wzrastającą świadomość konieczności doskonalenia organizacyjnego uczenia się. Pracownicy zastanawiają się nad jego barierami i ułatwieniami. Istota uczenia się samodoskonalącego jest modyfikowanie systemu uczenia się.

Czynniki ułatwiające bądź utrudniające organizacyjne uczenie się:

strukturalne:

• Kanały komunikowania się

• Systemy informacyjne wraz z odpowiadającymi im mediami i technologiami

• Fizyczne otoczenie przedsiębiorstwa i jego wpływ na wzorce porozumiewania się

• Procedury i zwyczaje, które decydują o charakterze indywidualnych i organizacyjnych procesów badawczych.

Wg. G.P> Hubera organizacja uczy się, jeśli poprzez przetwarzanie informacji zmienia zakres swoich potencjalnych zachowań.

Ramowa koncepcja organizacyjnego uczenia się wg. Hubera

Organizacja ucząca się

Nabywanie wiedzy Obieg informacji Interpretacja informacji Pamięć organizacyjna

W ujęciu Hubera uczenie się ma charakter bardziej adaptacyjny niż transformacyjny, a poszczególne elementy modelu SA wzajemnie powiązane.

Nabywanie wiedzy

Proces nabywania (gromadzenia)wiedzy:

• Gromadzenie wiedzy związane z powstawaniem organizacji

• Uczenie się przez doświadczenie własne; wiąże się z nagromadzonymi w przeszłości doświadczeniami organizacji; adaptowanie i generowanie określonych rozwiązań; wzorców działania, procedur itp. Oraz uczenie się będące rezultatem eksperymentów i procesów badawczych zaprojektowanych i przeprowadzonych przez organizację

• Uczenie się przez doświadczenie cudze; modyfikowanie i wykorzystywanie doświadczeń innych organizacji, uczenie się zamierzone przez systematyczne analizowanie(analizy) doświadczeń prasowych, analizy prac naukowych, spotkania uczestników różnych organizacji, kontakty ze wspólnymi dostawcami.

• Uczenie się niezamierzone- rozpowszechnianie i wykorzystywanie wiedzy pochodzącej z doświadczenia danej organizacji dzięki mechanizmowi dyfuzji

• Uczenie się przez włączenie nowej wiedzy, która dotychczas była dla organizacji obcą, zatrudnienie ekspertów lub przejecie innej organizacji posiadającej specyficzną wiedzę.

• Generowanie nowej wiedzy; dzięki porozumieniu się uczestników organizacji istniejące elementy wiedzy zostają na nowo ze sobą powiązane.

Sposoby nabywania wiedzy:

Dziedziczenie Działanie Zapożyczenie Przenoszenie Zdobywanie

Dziedziczenie - polega na przejęciu wiedzy od założycieli organizacji. Dziedziczona wiedza może wpływać na to , w jaki sposób firma działa i interpretuje wiedzę.

Działanie - nauka poprzez bezpośrednie doświadczenie.

Formy nabywania wiedzy:

• Przyswajanie wniosków i zaleceń wynikających z przeprowadzonych analiz

• Przejście od uczenia się adaptacyjnego do transformacyjnego poprzez zakwestionowanie kluczowych założeń i wartości

• Zwiększenie zdolności adaptacyjnych organizacji wraz z położeniem większego nacisku na poszukiwanie a nie wykorzystywanie wiedzy

• Przejmowanie różnorodnych, bardziej lub mniej przypadkowych doświadczeń gromadzonych przez pracowników w życiu prywatnym i zawodowym.

Zapożyczenie - naśladownictwo, kopiowanie strategii, technologii i metod działania innych firm. Zdobywanie cudzego know-how określa się terminem wywiadu kooperacyjnego, w wypadku którego za źródła informacji służą między innymi konsultanci, spotkania branżowe i różnego typu publikacje.

Przenoszenie - zatrudnianie nowych pracowników dysponujących potrzebną wiedzą i umiejętnościami. W większym wymiarze - przejecie innej firmy dysponującej pożadanymi kluczowymi kompetencjami.

Zdobywanie wiedzy poprzez świadome poszukiwanie lub przypadkowe obserwacje.

Sposoby zdobywania wiedzy:

• Sledzenie poczynań innych firm w celu pozyskiwania nietypowych, lecz przydatnych informacji

• Poszukiwanie informacji potrzebnych do rozwiązania konkretnego problemu

• Monitorowanie wyników przedsiębiorstwa pod katem ustalonych celów, jak również poziom zadowolenia zewnętrznych interesariuszy

Obieg informacji jest kwestią wewnątrz-organizacyjnych systemów komunikacji i czynników, które mogą tę komunikację utrudniać lub wspomagać. Ważną rolę w obiegu informacji odgrywają także technologie przechowywania i wyszukiwania wiedzy a także relacje między pracownikami.

Interpretacja informacji - nadawanie informacji znaczenia i wypracowanie wspólnego jej zrozumienia.

Czynniki warunkujące interpretacje informacji:

• Mapy i ramy poznawcze

• Bogactwo środków przekazu

• Przeciążenie informacyjne

• Umiejętność oduczania się

• Mapy i ramy poznawcze - o specyfice map i ram poznawczych, jakimi człowiek kieruje się w interpretacji informacji decydują jego pozycja w hierarchii służbowej, dotychczasowe doświadczenia oraz obecne środowisko pracy, w tym grono współpracowników. Jeśli członkowie zespołu mają jednakowo interpretować zestaw informacji, ich mapy poznawcze muszą być bardzo podobne.

• Bogactwo środków przekazu - menedżerowie często wykorzystują najefektywniejsze formy komunikacji, gdy chcą osiągnąć jednolity sposób rozumienia jakiejś sprawy.

• Przeciążenie informacyjne - ma bezpośredni wpływ na zdolność człowieka do interpretacji informacji. Może to prowadzić do rozbieżności zdań w grupie, jeśli jej członkowie w różnym stopniu odczuwają nadmiar informacji.

• Oduczanie się to proces pozbywania się przestrzennej bądź fałszywej wiedzy. Oduczanie się tworzy miejsce dla nowych metod działania i map myślowych.

Otoczenie a oduczanie się:

Otoczenie	Czynniki sprawcze	Uczenie się	Rezultaty
Stabilne	Sukcesy zespołu	Stagnacja	Bezwładność
Niestabilne	Problemy Sposobności Ludzie	Oduczanie się	Oduczanie się bodźców i światopoglądu Odrzucanie związków między bodźcami i reakcjami Odrzucenie związków między reakcjami

Oduczanie się może się odbywać poprzez zakwestionowanie i zanegowanie:

• Procesów identyfikacji i selekcji bodźców- ludzie i organizacje rezygnują z przyjętego światopoglądu

• Związków miedzy bodźcami i reakcjami tak, że ludzie nie wiedzą, jak zareagować na konkretne bodźce

• Związków między reakcjami, tak, że ludzie nie wiedzą, jaka kombinacja reakcji jest właściwa w nowych okolicznościach

Czynniki sprawcze oduczania się:

• Problemy związane z niedoborami gotówki, spadkiem sprzedaży i zysków, stratami finansowymi i krytyką ze strony interesariuszy. Za zwyczaj wynikają one z rozdźwięku między oczekiwaniami a faktycznymi osiągnięciami firmy.

• Sposobności pojawiają się w otoczeniu np. odkrycie niszy rynkowej

• Ludzie: dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy kluczowi pracownicy odchodzą z przedsiębiorstwa, zabierając ze sobą część pamięci organizacyjnej, obejmującej wiedzę o procesach i procedurach operacyjnych

Pamięć organizacyjna - sposób w jaki organizacja przechowuje wiedzę. Umysły pracowników są jednym z nośników pamięci organizacyjnej - w nich przechowuje się sporą część wiedzy organizacyjnej.

Ta „miękka” forma pamięci okazuje się nieoceniona w wielu sytuacjach, takich jak:

• Diagnozowanie usterek w urządzeniach opartych na skomplikowanych technologiach

• Ustalenie umiejętności, specjalistów i zasobów, którymi dysponuje organizacja.

• Lokalizowanie nietypowych źródeł informacji

„Twarde” formy pamięci organizacyjnej odnoszą się do metod przechowywania i wyszukiwania informacji oraz komputerowych nośników pamięci.

Style wykorzystywania wiedzy w organizacji (podobno nie będzie na teście):

• styl nawykowy- standardowe procedury działania

Mocne strony: styl dobry w formułowaniu przyzwyczajeń i standardowych procedur działania, które trwają niezależnie od zmieniających się ludzi i są istotne dla przetrwania w wymiarze długoterminowym.

Słabe strony: niebezpieczeństwo machinalnego powtarzania nawyku nawet po jego przekształceniu się w czynność bezużyteczną; bezmyślne i nieefektywne reagowanie, ślepa automatyzacja- syndrom „bezmyślnego robota”

• styl pamięciowy- zapamiętane doświadczenia

Mocne strony: styl dobry w gromadzeniu, przechowywaniu i rozpoznawaniu doświadczeń, danych i wiedzy

Słabe strony: może być zorientowany na przeszłość , opierać się na rozwiązaniach wczorajszych problemów- syndrom „oporność na zmiany”

• styl imitacyjny- odwzorowanie najlepszych praktyk, kopiowanie, benchmarking- odwzorowanie najlepszych jest często główną formą edukacji menedżerów wyższego szczebla

Mocne strony: styl dobry do naśladowania, selekcjonowania i odwzorowania najlepszych praktyk z i poza organizacji

Słabe strony: niesie niebezpieczeństwo przypisywania nadmiernej wartości zewnętrznym pomysłom, co w konsekwencji może doprowadzić do osłabienia wiary w wewnętrzne zdolności do innowacji, niebezpieczeństwo kopiowania „wczorajszych sukcesów”- syndrom „inni idą na czele, my idziemy za nimi”.

• styl innowacyjny- innowacje, metoda prób i błędów, pilotaż, aktywne eksperymentowanie z nowymi sposobami działania, rozwijanie i tworzenie pomysłów

Mocne strony: styl silny we wprowadzaniu innowacji metodą prób i błędów oraz aktywnych eksperymentów dotyczących nowych sposobów pracy

Słabe strony: ryzyko posiadania zbyt wielu pomysłów i idei oraz przekładania eksperymentu nad produkcyjność- syndrom „faworyta miesiąca”

• styl świadomościowy- krytyczna świadomość, otwartość, zadawanie pytań dotyczących otoczenia, organizacji i samego siebie.

Mocne strony: styl dobry w analizie doświadczeń, otwarty i badawczy, świadomy organizacji, jej kontekstu i środowiska

Słabe strony: zbyt dociekliwe badanie może prowadzić do utraty z pola widzenia właściwego celu i spowodować zaniedbanie szczegółów- syndrom „wieży z kości słoniowej”.

1

AKTYWATOR

KONTEMPLATOR

TEORETYK

PRAGMATYK

Najmocniejsze argumenty

Podejmowanie decyzji

BARIERY

DYSKUSJA

DIALOG

Zachowania defensywne

Poczucie zagrożenia

Ukrywanie braku wiedzy

Zawieszenie przyjętych założeń Równe traktowanie wszystkich członków zespołu

Analizowanie założeń

---