ZWO
Wykład 3
/23.10.07/
Cztery komponenty koncepcji wiedzy:
Wiedzieć co (know-what) odnosi się do wiedzy o faktach
Wiedzieć dlaczego (know-why) dotyczy wiedzy naukowej oraz zasad i praw natury
Wiedzieć jak (know-how) to umiejętności lub możliwości zrobienia czegoś
Wiedzieć kto (know-who) dotyczy wiedzy o osobach, które wiedzą jak coś zrobić
Kształt przedsiębiorstwa przyszłości:
Przyszłość należy do przedsiębiorstw, których zasób strategiczny odpowiada formule:
Informacja + wiedza + kreatywność
Przedsiębiorstwa te zyskują miano przedsiębiorstw inteligentnych.
Zintegrowane podejście do zarządzania wiedza w organizacji
Procesy organizacyjne |
Rodzaje wiedzy |
|||
|
Wiedzieć co |
Wiedzieć dlaczego |
Wiedzieć jak |
Wiedzieć kto |
Zakup/tworzenie |
|
|
|
|
Zastosowanie/ wykorzystanie |
|
|
|
|
Sprzedaż/ gromadzenie |
|
|
|
|
P.Senge: „Organizacja ucząca się to miejsce, gdzie ludzie stale poszerzają swoje zdolności do osiągania wyników, których prawdziwie pragną[...], gdzie ludzie stale uczą się tego, jak uczyć się razem[...], gdzie ludzie stale odkrywają, że tworzą rzeczywistość i jak mogą ją tworzyć.”
M. Pedler i K.Aspinwall :„ Przedsiębiorstwo uczące się jest organizacją, która umożliwia i ułatwia uczenie się wszystkim swoim członkom oraz świadomie przekształca zarówno siebie, jak i kontekst w który istnieje.”
Nancy Dixon: „Organizacja ucząca się świadomie wykorzystuje procesy uczenia się na poziomach indywidualnym, grupowym i systemowym do stałego przekształcania organizacji w kierunku zmierzającym do zwiększenia satysfakcji beneficjentów.”
Elementy procesu organizacyjnego uczenia się. Składa się on z trzech elementów:
Uczenia się tradycyjnego - polegającego na zdobywaniu przez pracowników wiedzy przez szkolenia i uzyskiwanie nowych doświadczeń ( aktywne uczestnictwo w treningach i szkoleniach a także samoszkolenie )
Uczenie się empiryczne - sprowadzające się do zdobywania umiejętności przez praktyczne działanie
Uczenie się cybernetyczne - ciągłego kwestionowania i weryfikacji istniejących założeń dotyczących funkcjonowania organizacji
W organizacji uczącej się proces tradycyjnego, empirycznego i cybernetycznego uczenia się prowadzone są równolegle.
Struktura organizacji uczącej się i jej 5 dyscyplin składowych ( wg. P. Senge'a )
Mistrzostwo osobiste - czyli indywidualny rozwój, stan ciągłego uczenia się
Modele myślowe - które są wspólne wszystkim członkom organizacji
Wspólna wizja - czyli kolektywny obraz przyszłości, który budzi zaangażowanie w związku z czym ludzie uczą się nie dlatego , że im kazano, ale dlatego, ze chcą
Zespołowe uczenie się oparte na dialogu
Myślenie systemowe - które oznacza zdolność do szukania rozwiązań całościowych i integruje pozostałe elementy strukturalne
Cechy organizacji uczącej się:
tworzenie strategii jest świadomie prowadzone jako proces uczenia się (... uczące się podejście do strategii)
szerokie kręgi pracowników biorą udział procesach przygotowania i realizacji decyzji ( partycypacyjne tworzenie polityki)
systemy informacyjne pozwalają na ocenę i kwestionowanie przyjętych założeń strategicznych i operacyjnych przedsiębiorstwa oraz umożliwiają indywidualne i zespołowe uczenie się („informacyjność”)
system kontroli księgowej i sprawozdawczej umożliwiają ocenę przedsiębiorstwa w kategoriach uczenia się (kształtująca rachunkowość i kontrola)
osoby, grupy, działy i oddziały udostępniają sobie wzajemnie informacje ważne z punktu widzenia przedsiębiorstwa ( wymiana wewnętrzna )
systemy nagradzania sprzyjają uczeniu się ( elastyczność w nagradzaniu )
osoby posiadające kontakty zewnętrzne , funkcjonujące jako zwiadowcy i informatorzy ( pracownicy sfery granicznej jako analizatorzy środowiska )
kultura organizacyjna zachęcą do eksperymentowania, uczenia się na sukcesach i błędach oraz do ciągłego doskonalenia kwalifikacji ( elastyczność struktur )
Pracownicy przedsiębiorstwa nawiązują współpracę informacyjna dla wspólnego uczenia się z głównymi dostawcami i klientami oraz z innymi organizacjami ( miedzyorganizacyjne uczenie się )
Wszyscy pracownicy korzystają z rozwiązań służących uczeniu się i rozwojowi (klimat sprzyjający uczeniu się)
Struktura organizacyjna wspomaga proces uczenia się ( możliwość samorozwoju dla wszystkich )
Upośledzenia organizacyjnego uczenia się (wg P. Senge'a):
obawa przed utrata tożsamości, której przejawem staje się koncentracja na wąskim odcinku „mojej” pracy a nie na celu ogólnym organizacji ( podejście ”moje stanowisko to ja”)
szukanie wrogów poza własnym stanowiskiem pracy, obarczanie innych winą za niepowodzenia, choć stanowią oni część tego samego układu-organizacji(syndrom ”wróg jest gdzieś tam”)
nieukierunkowana, bezcelowa ale nadmiernie pobudzona aktywność(iluzja aktywności)
Zbytnia koncentracja na szczegółach, na krótkoterminowych zdarzeniach powodująca nie dostrzeganie powolnych procesów zachodzących w organizacji
Przyzwyczajenie się do zagrożeń na skutek ich stopniowego charakteru
Pseudouczenie się na nieadekwatnych do obecnej sytuacji doświadczeniach
Pozory działania w zgranym zespole kierowniczym ( „mit zespołu menedżerskiego” )
1