Utworzenie związku zawodowego - wykład 4 - 14.03.2008

Tryb utworzenia związku zawodowego jak i organizacji pracodawców jest analogiczny: zasady określone są w art. 12-14 o związkach zawodowych, a jeśli chodzi o organizację pracodawców w art. 7-9 i 14stym.

Zgodnie z tymi przepisami do utworzenia związku jak i organizacji konieczne jest podjęcie uchwały założycielskiej przez co najmniej 10 osób, uprawnionych przez ustawę do utworzenia takiej organizacji, i z tą właśnie chwilą powstaje związek zawodowy.

Następne założyciele powinni uchwalić statut, wybrać komitet założycielski, i złożyć wniosek w sadzie rejestrowym. Sąd rejestrowy bada czy dane wskazane we wniosku są zgodne z prawdą, rejestracja sądowa jest bowiem koniecznym warunkiem prowadzenia działalności przez związek zawodowy. Skutkiem uchybienia terminowi do złożenia rejestracji jest utrata mocy przez uchwałę założycielską. Z dniem zarejestrowania związek zawodowy jak i jednostki organizacyjne określone w statucie nabywają osobowość prawną oraz prawo do działania. W rozumieniu art. 510 KPC w związku z art. 20 ust.5 ustawy o związkach nie jest zainteresowany, w sprawie o rejestracje związku zawodowego, zakład pracy na obszarze którego ma działać utworzony związek. Dlatego zakład pracy nie może być dopuszczony, w charakterze uczestnika w postępowaniu. W tym okresie przed rejestracją związku zawodowego organem uprawnionym do reprezentowania nowo powstałego związku zawodowego jest Komitet Założycielski. Prawo to nie przysługuje natomiast wybranym w tym czasie jakimś innym organom.

Rozwiązanie związku zawodowego:

Następuje to zawsze na skutek uchwały uprawnionego organu związku, o rozwiązaniu organizacji. Podstawą takiej uchwały może być własna decyzja organizacji o zakończeniu działalności, bądź skreślenie jej z rejestru z urzędu. Skreślenie z urzędu następuje wtedy gdy liczba członków tej organizacji utrzymuje się poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 miesiące. W przypadku związku zawodowego działającego na terenie jednego zakładu pracy skreślenie z urzędu następuje także w razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy, lub jego przekształcenia uniemożliwiającego dalszą działalność związku. Postanowienie sądu podlega zaskarżeniu do sądu apelacyjnego. Odrębną podstawę skreślania związku z urzędu jest prowadzenie przez ten związek działalności sprzecznej z ustawą - gdy podjęte przez sąd środki dyscyplinujące nie dały rezultatu.

Zmiana statutu:

Zmiana statutu związku, jak również organizacji pracodawców następuje w trybie określonym w tym akcie. Związek zawodowy zawiadamia sąd niezwłocznie o zmianie statutu. Zmiana wchodzi w życie z upływem 14 dni licząc od dnia zawiadomienia. Jeżeli wcześniej sąd nie zgłosił zastrzeżeń co do zgodności tej zmiany z prawem. W razie zgłoszenia zastrzeżeń sąd zawiadamia o nich związek zawodowy, i wyznacza do ich rozpatrzenia rozprawę w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia przez związek statutu. Do postępowania sądowego w sprawach rejestracji, zmiany statutu jak również wykreślenia z rejestru czy to związku czy organizacji pracodawców stosuje się przepisy k.p.c. o postępowaniu nieprocesowym, oczywiście przysługują środki odwoławcze na normalnych zasadach.

Przekształcenie związku zawodowego:

Ustawa o związkach nie reguluje przekształcenia związku zawodowego, dlatego też przekształcenie takie może nastąpić w drodze wykorzystania przepisów o utworzeniu i rozwiązaniu organizacji. Połączenie związków zawodowych może nastąpić w drodze fuzji dwóch lub więcej organizacji. Lub tez przejęcia (inkorporacji) jednego związku przez drugi, w przypadku fuzji łączone związki ulegają rozwiązaniu. Na podstawie uchwał odpowiednich organów, a po wykreśleniu z rejestru tworzą nowy związek, w przypadku inkorporacji rozwiązaniu ulega ten związek przejmowany, a jego członkowie i majątek przechodzą do związku przejmującego. Natomiast podział związku zawodowego polega na jego rozwiązaniu i utworzeniu z jego członków i majątku nowej organizacji, albo na wydzieleniu z istniejącego związku części członków oraz majątku i utworzeniu na jego bazie nowej organizacji. Co do zasady związki zawodowe powstałe w wyniku połączenia lub podziału nie są następcami prawnym dotychczasowych związków. Dlatego tez ich wierzytelności i długi powinny zostać uregulowane w trybie postępowania likwidacyjnego. Wyjątek od tego wprowadza art. 241¹⁹ w paragrafie pierwszym w związku z 241²⁹ k.p. z których wynika, że w razie połączenia lub podziału związków zawodowych i prawa i obowiązki strony układy zbiorowego pracy przechodzą na organizacje powstałe w wyniku tych przekształceń.

Reprezentacja pracowników:

Prawo polskie przyjmuje różne metody reprezentacji pracowników przez związki zawodowe, w sprawach zbiorowych i indywidualnych. W zakresie tych praw i interesów zbiorowych np. w rokowaniach nad układem zbiorowym pracy, w sporze zbiorowym, w stosunkach informacji i konsultacji z pracownikami obowiązują zasada reprezentacji ogólnej. Polegająca na reprezentowaniu przez związek zawodowy na mocy upoważnienia ustawowego wszystkich pracowników objętych zakresem jego działania bez względu na ich przynależność związkową. Natomiast w sprawach indywidualnych obowiązuje zasada reprezentacji szczególnej, zgodnie z którą związek zawodowy reprezentuje wyłącznie swoich członków. Sytuacja jest prosta tylko wtedy gdy tych pracowników reprezentuje tylko jedna organizacja związkowa; ale komplikuje się gdy tą stałą grupę pracowników reprezentuje w sprawach zbiorowy więcej niż jedna organizacja związkowa. W takiej sytuacji należy rozwiązać ten konflikt, co do zasady w takiej sytuacji te związki zawodowe powinny wspólnie reprezentować tych pracowników i to jest tzw. zasada współdziałania związków zawodowych. Gdy nie mogą zaś osiągnąć porozumienia prawo organizowania przechodzi na organizację reprezentatywną. To znaczy organizację, posiadającą cechę kwalifikujące ją w ocenie pracodawcy do wyrażania interesów pracowników w stopniu większym niż inna. Tutaj tą zasadę współdziałania zastępuje zasada reprezentatywności. Ten porządek stosowania tych zasad jest niezwykle rzadko stosowany w praktyce, w niektórych kwestiach, zwłaszcza ustawowo regulowanych stosunkach trójstronnych ta zasada współdziałania nie znajduje zastosowania, prawo występowania w nich mają tylko organizacje reprezentatywne. Z kolei w przepisach o rozwiązywaniu sporów zbiorowych zasada reprezentatywności nie ma zastosowania. Polskie prawo przyjmuje koncepcję reprezentatywności łącznej. Zgodnie z którą, za reprezentatywne w danym stosunku prawnym można uznać kilka organizacji.

1. Reprezentatywność na poziomie ogólnokrajowym:

Znajduje ona zastosowanie w stosunkach trójstronnych i dla zawierania generalnych układów zbiorowych pracy i porozumień generalnych. Reprezentatywna na tym poziomie są organizacje reprezentatywne w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji. Są to ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (tzw. federacje) i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe tzw. konfederacje, które zrzeszają więcej niż 300tys członków będących pracownikami, działają w zakładach pracy, należących do pracodawców, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niż połowie sekcji polskiej klasyfikacji działalności z tym, że uwzględnia się nie więcej niż po 100tys członków zatrudnionych przez pracodawców których podstawy rodzaj działalności jest określony w jednej sekcji polskiej klasyfikacji działalności.

2. Reprezentatywność na poziomie regionalnym:

Ta reprezentatywność ma zastosowanie w stosunkach trójstronnych, reprezentatywne na tym poziomie są organizacje reprezentatywne na poziomie ogólnokrajowym, lub ich terenowe struktury, reprezentatywność na poziomie ponadzakładowym: odnosi się ona do zawierania układów zbiorowych pracy. Na tym poziomie reprezentatywne są ponadzakładowe organizacje związkowe, które są 1) reprezentatywne na poziomie ogólnokrajowym lub 2) zrzeszające co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, jednak nie mniej niż 10tys pracowników lub 3) zrzeszające największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy. Przepis ten badał TK ( numer orzeczenia)

3. Reprezentatywność na poziomie zakładu pracy:

W zakładzie pracy reprezentatywne są te organizacje, które spełniają kryteria określone w przepisach o zakładowych układach zbiorowych pracy - są to organizacje zrzeszające co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub co najmniej 7% pracowników jeżeli nalezą do reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia tych wymogów reprezentatywność przysługuje organizacji zrzeszającej największa liczbę pracowników

Ta na poziomie ogólnokrajowym i ponadzakładowym wymaga potwierdzenia orzeczeniem sądu okręgowego w Warszawie. Natomiast reprezentacja organizacji zakładowej wymaga takiego potwierdzenia w sytuacji gdy inna organizacja zgłosi pisemne zastrzeżenia co do jej reprezentatywności. W takim przypadku orzeczenie wydaje właściwy sad rejonowy. Prawo polskie przyjmuje więc tą konstrukcje reprezentatywności łącznej. Najwięcej problemów w praktyce rodzi ta reprezentacja ogólna w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa. Te zasady działania w takim przypadku określa ustawa o związkach zawodowych, tak więc organizacje związkowe w myśl zasady współdziałania mogą utworzyć wspólną reprezentacją związkową. W sprawach w których pracodawca ma obowiązek podjąć negocjacje ze związkami w celu zawarcia porozumienia lub uzgodnić swoje stanowisko z organizacjami związkowymi organizacje te powinny przedstawić wspólne stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska mogą związki określić w zawartym między sobą porozumieniu. Jeżeli jednak w sprawie ustalania regulaminów wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planów urlopów lub regulaminu pracy, a także wydłużenia okresów rozliczeniowych czasu pracy oraz wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym organizacje związkowe lub organizacje związkowe reprezentatywne na poziomie zakładu pracy nie przedstawią wspólnego stanowiska w terminie 30 dni decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Zasada współdziałania i konstrukcja reprezentatywności znajdują zastosowanie także w rokowaniach związanych z układem zbiorowym pracy. Zarówno na szczeblu zakładowym jak i ponadzakładowym. Natomiast w sporach zbiorowych konstrukcja reprezentatywności nie ma zastosowania.

4. Reprezentacja szczególna:

W sprawach indywidualnych obowiązuje zasada reprezentacji szczególnej. Nie ma ona jednak charakteru bezwzględnego. Ponieważ związek zawodowy może reprezentować także pracownika niezrzeszonego na jego prośbę. Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową. Indywidualnych sprawach ze stosunku pracy pracodawca współdziała w takich sprawach z zakładową organizacja związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku. W takich przypadkach pracodawca zwraca się do zakładowej organizacji związkowej o informacje o pracownikach korzystających z jej obrony. Jeżeli organizacja nie udzieli informacji w ciągu 5 dni pracodawca jest wówczas zwolniony z obowiązku współdziałania.

Reprezentacja pracodawców:

W odróżnieniu od związków zawodowych organizacje pracodawców mogą reprezentować wyłącznie swoich członków. Działają one zatem zarówno w sprawach indywidualnych jak i zbiorowych, zgodnie z zasadą reprezentacji szczególnej. Wynika to stąd, że pracodawcy w tych stosunkach zbiorowych mogą występować samodzielnie, a zasady reprezentacji ogólnej przekreśliłaby tą samodzielność. Z tego względu mniejsze znaczenie ma w zakresie reprezentacji praw i interesów pracodawców konstrukcja reprezentatywności. Znajduje ona zastosowanie tylko w stosunkach trójstronnych, których reprezentatywne organizacje działają w imieniu wszystkich pracodawców . Na poziomie ogólnokrajowym za reprezentatywne uznaje się organizacje pracodawców w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji, są to organizacje o zasięgu ogólnokrajowym. Zrzeszające pracodawców zatrudniających więcej niż 300tys pracowników z zakładach pracy, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niż połowie sekcji polskiej klasyfikacji działalności, z tym ze uwzględnia się nie więcej niż po 100tys członków zatrudnionych przez pracodawców, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w jednej sekcji polskiej klasyfikacji działalności.

Reprezentatywne na poziomie regionalnym są organizacje reprezentatywne na poziomie ogólnokrajowym lub ich terenowe struktury.

Związki zawodowe - kompetencje & trójstronność - wykład 5 - 28.03.2008

Uprawnienia związków zawodowych wynikają z wolności związkowych, i są to: prawo prowadzenia rokowań zbiorowych, prowadzenia sporów zbiorowych. Te prawa - do rokowań zbiorowych i prowadzenia sporów zbiorowych są prawami naturalnymi -> one nie muszą wynikać z ustawy - one niejako wynikają z natury związków, z Konstytucji i umów międzynarodowych. Ustawa je tylko konkretyzuje -> reguluje to tylko, że wskazuje pewne tryby po to by ułatwić rokowania.

Natomiast poza tym jest pewna sfera praw, które związki zawodowe uzyskały historycznie rzecz biorąc np. dlatego że ustawodawca się chciał przypodobać, czy to ze względu na zawirowania historyczne; ta prawa są różne w różnych krajach. Z tym przyznawaniem ustawodawca powinien uważać - bo tutaj łatwo jest naruszyć równowagę pomiędzy pracodawcami a związkami w rokowaniach zbiorowych. Sztucznie dowartościowania związków zawodowych przyczyniają się do upadków pracodawców. Poza tym związki zawodowe są różne - słabe silne, liczne - mniej liczne, w różnych sektorach (strajki mniej lub bardziej odbijają się na społeczeństwie) i ustawodawca powinien nie dopuszczać do zrównania praw związków różnej `wartości” gdyż jest to krzywdzące w czasie rokowań zbiorowych.

Uprawnienia wiążące się z udziałem związków zawodowych w podejmowaniu istotnych decyzji publicznych - jest to przede wszystkim w art. 19 ustawy o związkach zawodowych - prawo organizacji reprezentatywnych na poziomie krajowym do opiniowana założeń i projektów aktów prawnych, wszelkich uprawnień prawodawczych, łącznie z organami samorządu terytorialnego. Nie dotyczy to wyłącznie założeń budżetu państwa oraz projektu ustawy budżetowej. To prawo przysługuje także organizacjom związkowym w odniesieniu do dokumentów UE - to znaczy, że jeżeli organy władzy i administracji państwowej otrzymują od organów UE dokumenty do skonsultowania, czyli założenia projektów aktów prawa wspólnotowego to powinny je przedstawi ć także związkom zawodowym do konsultacji w zakresie wynikającym z zadań tych związków. Art. 19 jest przepisem bardzo rozbudowanym - jest tam uregulowana cała procedura założeń konsultacji. W praktyce budzi on sporo trudności - bo jakiego to mają być rodzaju akty? - ano akty prawodawcze, uchwały rady gminy itd. o ile tylko ich materia wiąże się z zadaniami związków zawodowych. Przy czym ustawodawca ogranicza się do tego stwierdzenia, ale do doktryny prawa i orzecznictwa sadowego należy ustalenie co to właściwie oznacza - i rozbieżność orzecznicza jest bardzo duża. Trudno jest sformułować jakieś ogólniejsze założenia w każdym razie wydaje się, że widzi się to szerzej nie tylko np. warunki pracy, ale wszystko co wpływa na sytuację ludzi pracy. Prosiłoby się żeby w tym miejscu ustawa była bardziej konkretna bo jeśli ten tryb z art. 19 nie zostaje zachowany to powoduje to wadliwość aktu prawnego wydanego z naruszeniem tego trybu np. gdyby zaniechano konsultacji projektu ustawy to jest to podstawa do wystąpienia przez związek zawodowy do TK z wnioskiem o stwierdzenie niekonstytucyjności takiej ustawy. Jednym słowem to co jest w art. 19 jest jakby elementem trybu ustawodawczego. Natomiast gdy chodzi uchwały rady gminy to ostatnio NSA stwierdził ze uchwała podjęta bez wymaganych konsultacji jest nieważna.

Art. 20 ustawy o związkach zawodowych związkom reprezentatywnym na poziomie ogólnokrajowym przyznaje szczególne prawo występowania do posłów lub innych organów mających prawo inicjatywy ustawodawczej z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy albo innego aktu prawnego. Z tym szczególnym prawem - to nie jest rzecz jasna prawo inicjatywy ustawodawczej… [treść art. 20] Wszystkie ogólnokrajowe organizacje związkowe, nie tylko te reprezentatywne na poziomie ogólnokrajowym mogą wystąpić do TK z wnioskami o stwierdzenie zgodności aktów prawnych z konstytucją i innymi aktami wyższego rzędu. Takie prawo wynika z art. 191 ust 1 punkt 4 Konstytucji - wystarczy ze organizacja ma charakter ogólnokrajowy i statutowo obejmuje zasięgiem cały kraj i już mamy takie uprawnienie. Związki zawodowe dość często z niego korzystają i TK ma sporo pracy z tymi wnioskami :] Tego rodzaju organizacje ogólnokrajowe mają prawo wyrażania opinii na temat założeń lub projektów aktów prawnych i w innych węzłowych sprawach publicznych w środkach masowego przekazu w tym także w radio i w telewizji. To prawo jest zabezpieczone w ten sposób, że art. 23 ustawy o radiofonii i telewizji oraz wydane na podstawie niego rozporządzenia określa zasady umożliwiania związkom zawodowym realizację tego prawa. One dotyczą nie tylko związków zawodowych ale także organizacji pracodawców i partii politycznych.

Wszystkie dotychczas wymienione prawa dotyczą także organizacji pracodawców!

Uprawnienia związków zawodowych i pracodawców do udziału w podejmowaniu ważnych decyzji publicznych realizowane są również przez instytucję trójstronne. Są to organy, złożone z przedstawicieli państwa, związków i organizacji pracodawców. Niektóre z nich mają szerszy charakter - czyli nie tylko przedstawiciele tych trzech stron ale także inne grupy interesów.

Sama trójstronność - historia jej sięga I wojny światowej, powstała z potrzeby chwili i w Niemczech i w Anglii; powoływano np. rady przemysłowe, gdzie dogadywali się przedstawiciele państwa z pracodawcami i pracownikami. I to okazało się skutecznym narzędziem, to był taki zaczyn instrumentów trójstronnych. W latach 70tych stwierdzono nawet ze państwo zamiast zgodnie z zasadami zwykłej demokracji parlamentarnej podejmować decyzje a okazuje się ze np. partie owszem, partie decyzji nie podejmują tylko zanim podejmą decyzje konsultują to z przedstawicielami reprezentatywnych związków zawodowych. Mówi się o zepsuciu normalnego, demokratycznego podejmowania decyzji - bo wcześniej są negocjowane - dla jednych jest to zaleta, dla drugich wada ale fakt faktem, że rządy dogadują się ponad głowami obywateli… Tak czy siak te instytucje są bardzo powszechne we wszystkich państwach, i zawsze odgrywają dużą rolę, mają charakter konsultacyjny ale z reguły rząd stara się uzyskać poparcie. Najważniejsza polską jest Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno Gospodarczych. Ta komisja powstała w roku 1994, w wyniku porozumienia największych centrali organizacji związkowych, organizacji pracodawców i rządu. To porozumienie było zawarte w tzw. pakcie o przedsiębiorstwie państwowym który został zawarty rok wcześniej, a ustawę o tej komisji wydano dopiero w 2001 roku. Ta komisja składa się z 3stron… strony rządowej, pracowników i strony pracodawców - tak to się nazywa w ustawie. Doradczo biorą udział także przedstawiciele samorządu terytorialnego w zakresie zadań publicznych dokonywanych przez samorząd terytorialny, a także przedstawiciel NBP i przedstawiciel GUS. Rząd reprezentują przedstawiciele Rady Ministrów wskazani przez premiera. Reprezentanci pracowników i pracodawców są wyznaczani przez organizacje związkowe i organizacje pracodawców reprezentatywne na poziomie ogólnokrajowym. Ustawa wskazuje, że Komisja została powołana dla godzenia interesów pracowników, pracodawców oraz dobra publicznego, a celem jej działalności jest dążenie do osiągnięcia i zachowania pokoju społecznego. Komisja jest przede wszystkim miejscem bezpośrednich konsultacji pomiędzy stronami, w szczególności te konsultacje dotyczą przygotowania budżetu państwa, projektu ustawy budżetowej, wynagrodzeń w sferze publicznej, także emerytur i rent z funduszu ubezpieczeń społecznych. Corocznie komisja podejmuje także negocjacje, dotyczące ustalenia przyrostu ustalenia przeciętnych wynagrodzeń w gospodarce, które mogą być przez przedsiębiorców wliczane w ciężar kosztów a także wskaźników wzrostu wynagrodzeń w sferze budżetowej, te wskaźniki są ustalane w formie negocjacji - czyli zawierane jest porozumienie, jednakże gdy takie negocjacje nie doprowadzą do pozytywnego rezultatu w określonym przez ustawy terminie to ustalenia tych składników dokonuje rząd. W Komisji mogą być konsultowane wszystkie inne sprawy wniesione przez jej członków. Działa ona z mniejszym lub większym sukcesem bo np. związki zawodowe ją bojkotowały, ale generalnie rzecz biorąc okazała się niezwykle przydatna. (prof. Hajn uważa, że niepotrzebne te wskaźniki, - rząd powinien to robić samodzielnie i na własną odpowiedzialność. W większości państw one mają raz ze charakter konsultacyjny, bez udziału rządu - tak jest np. we Francji, gdzie jest to ciało społeczne, gdzie się spotykają pracownicy, pracodawcy, rolnicy, konsumenci, ale rząd musi podjąć decyzję na własną odpowiedzialność.)

Emanacjami trójstronnej Komisji na poziomie wojewódzkim są wojewódzkie komisje dialogu społecznego. Do ich właściwości należy wydawanie opinii w sprawach objętych zadaniami związków zawodowych i organizacji pracodawców a będących w kompetencji administracji rządowej i samorządowej na szczeblu województwa. Taka komisja może także rozpatrywać sprawy społeczne, rodzące się konflikty pomiędzy pracownikami a pracodawcami. W tych sprawach komisja wyraża opinie albo podejmuje uchwałę o wyznaczenie osoby z misją dobrej woli. W skład tej wojewódzkiej komisji wchodzą przedstawiciele wojewody, organizacji związkowych i organizacji pracodawców reprezentatywnych na poziomie regionalnym. Poza 3stronną komisją mamy także inne organy trójstronne, w szczególności jest to: Rada Ochrony pracy, która działa na podstawie art. 6 ustawy o PiP. Ta rada sprawuje nadzór nad warunkami pracy. Ważnymi organami są Rady Zatrudnienia, powoływane na szczeblu centralnym, wojewódzkim i powiatowym ,które są organami doradczo opiniodawczymi ministra pracy, wojewody i starosty w sprawach polityki rynku pracy. Także rada nadzorcza w ZUSie.; Rada Statystyki; Krajowa Rada konsultacyjna do spraw Osób Niepełnosprawnych; Komisja do spraw Układów Zbiorowych Pracy.

Kolejne uprawnienia to upragnienia kontrolne:

Na zasadach przewidzianych w przepisach prawa z w kontrolują przestrzeganie przepisów dotyczących interesów pracowników emerytów rencistów i osób bezrobotnych (art. 8 ustawy). Z tego wynika ze związek zawodowy nie ma ogólnej kompetencji kontrolnej, nie jest to jego naturalne prawo, a tylko w takim zakresie w jakim prawo na to pozwala. W szczególności zakres i metody sprawowania kontroli są określone przez ustawę o PiP, która określa zasady uczestnictwa związków zawodowych w kontroli sprawowanej przez Państwową Inspekcję Pracy. Następne przepisy określające zasady uczestnictwa związków w innych organach kontrolnych czy nadzorczych np. takie jak Rada Nadzorcza Funduszu Ubezpieczeń Społecznych - zgodnie z art. 23 ustęp 2 ustawy o związkach - związki mają prawo występowania do właściwego organu z żądaniem […] Takie prawo poskarżenia się na pracodawcę ;-)

Mają jeszcze jedno szczególne narzędzie kontroli - mogą powołać w zakładzie pracy i kierować tzw. społeczną inspekcję pracy. Ustawa z 1981 przyznaje istotne uprawnienia, do powołania społecznych inspektorów pracy i mają naprawdę istotne uprawnienia kontrolne, ale związki rzadko korzystają z tego prawa, bo to wymaga wyszkolenia, zaangażowania… Poza tym, art. 29 ustawy o związkach zawodowych - otóż ten przepis przyznaje organizacji zakładowej prawo wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie stosownych badan w razie uzasadnionego podejrzenia ze w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników. To daleko idące uprawnienie bo umożliwia wymuszenie tego na pracodawcy (treść artykułu).

Uprawnienia do informacji o działalności pracodawcy jest jednym z kluczowych praw - art. 28 ustawy o związkach zawodowych, który stanowi, że pracodawca ma obowiązek na żądanie związku zawodowego udzielić informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej w tym szczególnie informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania. Ten przepis to jeden z pierwszych przepisów, który starał się przyznać to uprawnienie związkom zawodowym i jego zakres jest bardzo szeroki. Budzi on wiele niejasności - SN stwierdził, że uprawnienie do kontrolowania przestrzegania prawa pracy nie ma charakteru prawa naturalnego. Związek może żądać wynagrodzenia ale nie może żądać informacji dotyczących wynagrodzenia czy obciążeń konkretnego pracownika. Ponieważ mogłoby to naruszać prawo pracownika do prywatności... ale takie typu czy zamierza się pracodawca z kimś połączyć, albo czy np. zamierza przenieść wydział itp. Poza tym
art. 28, jest cały szereg przepisów które nakładają na pracodawcę obowiązki informacyjne w szczególnych sytuacjach jak np. w związku ze zwolnieniami grupowymi, przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę itd.

Inna grupę uprawnień związkowych stanowi prawo zakładowej organizacji związkowej do współdziałania z pracodawcą w podejmowaniu prze niego decyzji w indywidualnej sprawie pracowniczej, w szczególności dotyczy to rozwiązywania umowy o prace. Np. art. 38 KP Podobne uprawnienia przysługują np. przy nakładaniu kar porządkowych itd.

Przepisy przyznają także uprawnienia związkom zawodowym w postępowaniu przed sądami pracy i ubezpieczeń społecznych, organizacje te mogą wszczynać postępowanie na rzecz pracownika lub ubezpieczonego - czyli występować z powództwami po prostu, mogą wstępować do już toczącego się postępowania w każdym jego stadium, mogą przedstawiać sądowi istotne dla sprawy poglądy wyrażone w uchwale lub oświadczeniu organu związku. Przedstawiciel związkowy może być pełnomocnikiem pracownika w postępowaniu sądowym / Mogą także zgłaszać kandydatów na ławników. ( tą są artykuły 462 i 165 KPC regulują te sprawy) ale jest pytanie, czy jest to kompetencja ogólna, czyli każdego pracownika czy tylko takiego co jest jego członkiem - orzecznictwo nie jest do końca, ale generalnie nowsze orzecznictwo zmierza oparte na zasadzie reprezentacji szczególnej, a więc tylko osoby należące do związku lub reprezentowane przez związek zawodowy.

Związki zawodowe - ułatwienia - wykład 6 - 04.04.2008

Ułatwienia dla związków zawodowych - to określenie pochodzi terminologii konwencji numer 135 MOP dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach. Ona dotyczy wszystkich przedstawicieli ale w praktyce tyczy się działaczy związkowych. Ta konwencja stanowi, że należy zapewnić w zakładach pracy przedstawicielom pracowników ułatwienia w wykonywaniu ich funkcji, tak aby ich wykonywanie było możliwe. Jednocześnie konwencja stanowi ,że ułatwienia powinny być takie, aby uwzględniały możliwości przedsiębiorstwa i nie utrudniały jego działalności. Szczególnie konwencja ma na uwadze / wymaga / by przedstawicielom pracowników w zakładzie pracy zapewnić skuteczną ochronę przeciwko wszelkim krzywdzącym, podjętym przez pracodawcę działaniom, wyłącznie przez wzgląd na podjętą przez pracownika funkcje (wykonywaną działalność) .

W Polsce prawo przewiduje pięć podstawowych rodzajów ułatwień dla działaczy związkowych w zakładach pracy:

1) zwolnienie od pracy w celu wykonywania wolności związkowych

2) ochrona trwałości stosunku pracy

3) prawo przyznaje organizacji związkowej uprawnienie do pomieszczenia na działalność związkową i urządzenia technicznie niezbędne do tej działalności na terenie zakładu.

4) Obowiązek pracodawcy potrącania składek związkowych z wynagrodzeń pracowników

5) prawo prowadzenia przez związek zawodowy działalności gospodarczej.

Ad 1) - dla pracowników, którzy pełnią funkcje z wyboru poza zakładem pracy np. dla pracownika który został wybrany do zarządu ponadzakładowego związku zawodowego jeżeli z takim wyborem wiąże się wykonywanie przez pracownika funkcji związkowej na podstawie stosunku pracy to wówczas pracownik ma prawo do urlopu bezpłatnego w swoim macierzystym zakładzie pracy. Po urlopie ma on prawo powrotu do zakładu pracy na uprzednie stanowisko, a okres urlopu wlicza się mu do stażu pracy. Oczywiście pod warunkiem ze stawi się do tego poprzedniego pracodawcy i zgłosi chęć wykonywania pracy w tym zakładzie [treść art. 25] Inny rodzaj zwolnienia - jeżeli pracownik pełni funkcje z zarządzie zakładowej organizacji związkowej, to może korzystać ze zwolnień od pracy na wykonywanie tej funkcji na zasadach określonych w art. 31 ustawy o związkach zawodowych. Ten przepis opiera się na założeniu ze zależnie od liczby pracowników, którzy są członkami… [treść tego artykułu]. To zwolnienie jest udzielane członkowi zarządu na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Zależnie od wniosku, zwolnienie to jest odpłatne lub nie - czyli, jeżeli związek zażąda to pracodawca płaci za to zwolnienie (ma wtedy obowiązek płacić) i o trzymuje takie wynagrodzenie jakby pracował, a jeśli związek nie zgłosi to zwolnienie jest nieodpłatne. To jest dziwny przepis bo się zmusza pracodawcę do opłacania kogoś kto ma przeciwne interesy… to narusza zasadę niezależności związkowej, bo skoro członek zarządu otrzymuje pensje od pracodawcy to trudno o niezależność - to nie ma takiego znaczenia w przedsiębiorstwach publicznych. Zwolnienia do wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej, to jest 3ci rodzaj zwolnienia od pracy - każdy w zasadzie działacz związkowy czy pełni jakąś funkcję czy nie może, uzyskać zwolnienie do wykonania doraźnej czynności do wykonania tej funkcji pod warunkiem, że czynność taka nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy - to dotyczy zarównano działaczy zakładowej organizacji jak i działaczy organów związkowych poza zakładem pracy [art.22]. Gdyby pracownik wykorzystał takie zwolnienie bezpodstawnie, albo jak zostało to nadużyte, to może pracodawca zastosować jakieś sankcje, jak się post factum o tym dowie :] np. kara porządkowa lub zwolnienie z pracy.

Ad 2) Ochrona trwałości stosunku pracy - regułą w większości państw jest to, że nie ma zakładowych organizacji w każdej firmie, to tylko u nas tak jest i przez to ciągle iskrzy - normalnie, związki działają poza zakładem pracy a w samym zakładzie ma członków albo męża zaufania, `potem sobie ten związek negocjuje co tam chce - takie rozmowy biznesowe i wtedy do zakładu pracy przychodzi działacz i ma dobrą pozycje negocjacyjną bo nie jest pracownikiem tego pracodawcy' a w dodatku np. reprezentuje całą branże. Ale wracając - pracodawcy z natury rzeczy zawsze zwalniali pracowników dlatego trzeba było tych ludzi chronić po to by nikt z powodu prowadzenia działalności nie mógł być zwolniony (Konwencja 135). Nic poza tym, to nie ma być jakiś immunitet!

W Polsce ochrona ta idzie znacznie dalej niż to przyzwoite minimum - ochrona przewidziana w ustawie o związkach zawodowych obejmuje niektórych pracowników będących działaczami zakładowej organizacji związkowej, działaczy związkowych poza zakładem pracy oraz wchodzących w skład komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej. Ochrona ta obejmuje: ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę, przed rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia, oraz przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika. To jest artykuł 32, ustęp 1. To jest ochrona szczególna szersza, bo nie tylko w okresie objętym ochroną ale także przed rozpoczęciem okresu ochronnego gdyby skutek nastąpił już w okresie ochronnym (bo np. wypowiedzenie trwa 3 miesiące). Ta ochrona ma charakter względny to znaczy, ze może być uchylona za zgodą uprawnionego organu związkowego (w zakładzie pracy to jest zarząd zakładowej organizacji związkowej.) ale w praktyce jest bezwzględna bo rzadko taki zarząd zgodzi się na rozwiązanie stosunku pracy. nawet jak np. pracownik pije, albo kradnie ;-) Zakres podmiotowy otóż powyższa ochrona dotyczy zakładowych organizacji związkowych - to dotyczy pracowników upoważnionych przez zakładową organizację związkową do reprezentowania tej organizacji w stosunkach z pracodawcą, może to być członek zarządu lub inny pracownik imiennie wskazany w uchwale zarządu. Liczba działaczy zależy od tego, - tych uprawnionych do ochrony - zależy od tego czy organizacja jest reprezentatywna na poziomie zakładowym czy też nie. Organizacja reprezentatywna może wskazać jako podlegających ochronie działaczy w liczbie nieprzekraczającej liczby osób wchodzących w skład kadry kierowniczej zakładu albo liczbę działaczy zależna obliczoną [ [art. 32ust4 + ust5] Jeśli chodzi o organizację niereprezentatywną to może ona wskazać tyko jednego działacza jako uprawnionego do korzystania z ochrony a jeżeli zarząd organizacji nie wskaże żadnej osoby jako upoważnionej do korzystania z ochrony no to ochronie podlega tylko przewodniczący, bez względu na to cz jest to organizacja reprezentatywna czy niereprezentatywna. Ochronie podlegają także członkowie komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, z tym, że nie może ich być więcej niż trzech. Ochrona przysługuje przez czas określony uchwałą zarządu, a po jego upływie przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą ale nie dłużej niż jeden rok. Z reguły okres wskazany uchwałą to okres kadencji pełnienia funkcji. Ochrona trwa jednak jeszcze dłużej. Członkowie komitetu są chronieni przez 6 miesięcy maksymalnie od utworzenia Komitetu. Jeżeli w ciągu tego czasu nie uda im się założyć związku to ochrona już ustaje (ale wystarczy rozwiązać komitet i założyć nowy…). Ochrona przysługuje również pracownikowi pełniącemu funkcje związkowe w organach związkowych poza zakładem pracy - jeżeli korzysta on z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, ochrona przysługuje w okresie urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Powstaje pytanie co art. 32 rozumie przez zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy - SN wyjaśnił, że chodzi o doraźne zwolnienie do wykonywania czynności wynikających z funkcji związkowych np. na wzięcie udziału w zebraniu delegatów w innym kraju. - Hajn: więc wiecie państwo - wyjazd jest np. na 3 dni, a potem i tak jeszcze przez rok nie mogą mnie zwolnić :D

Ad3) Kolejne ułatwienie do prawo do korzystania z pomieszczenia - to jest art. 33 ustawy o związkach - zasady te powinny być określone w umowie pomiędzy organizacją związkową a pracodawcą lub w układzie zbiorowym pracy. [ Treść art. 33 ] Czyli to udostępnienie może być odpłatne, przyjmuję się jednak, że ta zapłata powinna być ograniczona do rzeczywistych kosztów ponoszonych przez pracodawcę. On nie powinien na tym zarabiać. Umowa obejmuje także urządzenia… stół, krzesło, telefon ;) A co gdy pracodawca nie ma lokalu do udostępnienia? Mogą się umówić, że np. związek będzie miał lokal w określone godziny, w określonym dniu.

Ad4) Składki to kolejne ułatwienie: to jest super sprawa dla związków zawodowych, składki są potrącane przy wypłacie wynagrodzeń a pracodawca przekazuje je potem na konto związkowe. Ale to jest ewenement ten art. 33 ze znaczkiem 1, nigdzie indziej na świecie tak nie ma ;] Oczywiście to musi być za zgodą pracownika np. przy wstępowaniu do związku. Hajn: To nie jest do końca logiczne, żeby państwo ingerowało w ten sposób w jakby nie patrzeć relacje między podmiotami prywatnymi, to powinno być wywalczane przez związki zawodowe.

Ad5) Prawo prowadzenia działalności gospodarczej - ale tylko w celu realizacji zadań statutowych, dochód z tej działalności gospodarczej służy do realizacji zadań statutowych i nie może być przeznaczony do podziału między członków ( tak jak w spółkach lub spółdzielniach). Związki zawodowe korzystają w zakresie prowadzonej działalności gospodarczej ze zwolnień podatkowych przewidzianych dla stowarzyszeń. Podjęcie przez związek zawodowy prowadzenie działalności sprawia, że sam staje się… przedsiębiorcą wpisanym do rejestru przedsiębiorców! Mało tego wchodzi w zakres działania różnych przepisów nakładanych na przedsiębiorstwa np. jeżeli związek zatrudnia ponad 50 pracowników to mają oni prawo założenia rady pracowników, nie mówiąc już o tym ze mają prawo założenia zakładowej organizacji związkowej…

ORGANIZACJE PRACODAWCÓW Uprawnienia organizacji pracodawców są takie jak związków zawodowych, z wyłączeniem uprawnień zakładowej organizacji związkowej i z wyłączeniem ułatwień, które są specyficzne dla związków zawodowych. Obecnie przepisy wyrównały początkowe dysproporcje miedzy uprawnieniami organizacji pracodawców a związków.

---