Poza wiedza fachową
Pewien chłopak w szkole inżynierskiej miał najniższą średnią ocen .Ale kiedy poszedł do wojska i trafił do szkoły oficerskiej był pierwszy w klasie, …chodzi o to jak dawać sobie radę z samym sobą układać stosunki z ludźmi, pracować zespole, dowodzić To samo sprawdza się w świecie pracy.
Ludzie tacy jak ten chłopiec z niską średnią ocen mówili że przekonali się iż największe znaczenie dla osiągnięcia doskonałości w pracy, ma nie wiedza techniczna ani wyniesiona ze szkół czy książek znajomość zagadnień lecz inteligencja emocjonalna
Przeprowadzano nowe analizy naukowe danych uzyskanych z setek firm aby ustalić precyzyjne miary do kwantyfikowania inteligencji emocjonalnej. Badania te zakwestionowały po raz pierwszy zasadność otaczanego wielkim kultem ilorazu inteligencji - fałszywą ale szeroko rozpowszechnioną opinię, że dla osiągnięcia sukcesu potrzebny jest sam intelekt. Okazuje się ze w decydowaniu o wybitnych osiągnięciach zawodowych iloraz inteligencji zajmuje drugie miejsce po inteligencji emocjonalnej. Uzyskane wyniki wskazują na to ze inteligencja emocjonalna ma fundamentalne znaczenie dla wybitnych osiągnięć w pracy, niemal we wszystkich zawodach i na wszystkich stanowiskach.
Badanie ujawniają wady w szkoleniu przez firmy pracowników w zakresie potrzebnych im umiejętności, od słuchania i przewodzenia poczynając, a na tworzeniu zespołów i wprowadzeniu zmian kończąc. Większość programów szkolenia opiera się na modelu akademickim, co jest wielkim nieporozumieniem, które kosztuje miliony straconych godzin i miliardy wyrzuconych w błoto dolarów. Potrzebny jest zupełnie nowy sposób myślenia o tym, co trzeba zrobić, aby pobudzić inteligencję emocjonalną.
Inteligencja Emocjonalna nie oznacza po prostu „bycia miłym' w kluczowych momentach może ona wymagać nie tyle bycia miłym, ile na przykład jednoznacznego i bezpośredniego przedstawiania komuś niewygodnej, ale mającej dalekosiężne skutki prawdy, której ten ktoś unika jak ognia. Inteligencja emocjonalna nie jest równoznaczna z pozbyciem się kontroli nad uczuciami, ze spuszczaniem ich z wodzy. Oznacza ona raczej takie kierowanie nimi by wyrażane były odpowiednio i skutecznie, pozwalają wszystkim na wspólną, gładko układającą się pracę i dążenie do osiągnięcia wspólnego celu.
Nie jest również prawdą, ze kobiety mają wyższą inteligencję emocjonalną niż mężczyźni. Każdy z nas ma w zakresie tych umiejętności silne i słabe punkty. Niektórzy posiadają wielką zdolność empatii, ale brak im pewnych zdolności niezbędnych do pocieszenia samego siebie w strapieniu, inni mogą wprawdzie uświadamiać sobie najdrobniejszą zmianę swojego nastroju, ale nie radzą sobie w stosunkach z innymi ludźmi.
Analiza inteligencji emocjonalnej tysięcy mężczyzn i kobiet wykazała, że przeciętnie biorąc, kobiety są bardziej świadome swojej emocji, charakteryzują się większą empatią i lepiej sobie radzą w stosunkach interpersonalnych. Mężczyźni natomiast są bardziej pewni siebie, bardziej optymistycznie nastawieni, łatwiej się przystosowują i lepiej radzą sobie ze stresem. Jednak ogólnie rzecz biorąc więcej jest podobieństwa niż różnic. Niektórzy mężczyźni odznaczają się taką samą empatią jak najbardziej wrażliwe na kłopoty i cierpienia innych osób kobiety, natomiast niektóre kobiety potrafią przeciwstawi się stresowi z taką samą niezłomnością jak najbardziej odporni emocjonalnie mężczyźni. W istocie rzeczy, jeśli spojrzy się na ogólne oceny umiejętności mężczyzn i kobiet to słabe i mocne punkty uśredniają się tak że w kategoriach ogólnej inteligencji emocjonalnej nie ma żadnych różnic miedzy obu płciami.
Poziom inteligencji emocjonalnej nie jest zdeterminowany genetycznie ani nie kształtuje się kształtuje się we wczesnym dzieciństwie. Za to iloraz inteligencji który od kiedy ukończymy kilkanaście lat zmienia się w niewielkim stopniu, inteligencja wydaje się w dużej wyuczona i rozwija się przez całe Zycie w wyniku naszych doświadczeń, a zatem może stale wzrastać. Badania w czasie których mierzono inteligencję emocjonalną u tych samych osób przez wiele lat, pokazują ze w miarę jak coraz lepiej dajemy sobie radę z naszymi emocjami i impulsami, coraz skuteczniej potrafimy się motywować do rożnych działań i rozwijamy w sobie coraz większą empatię oraz zdolność do odnajdywania się w sytuacjach społecznych, umiejętności te wzrastają. Jest takie staromodne słowo na określenie tego zwiększania się potencjału inteligencji emocjonalnej - dojrzałość
Coraz więcej firm dostrzega, że zachęcanie pracowników do doskonalenia umiejętności składających się na inteligencję emocjonalna jest istotnym składnikiem filozofii zarządzania. „ nie rywalizuje się już wyłącznie produktami ale tym jak dobrze wykorzystuje się swoich ludzi” „ Inteligencja emocjonalna jest podstawowym założeniem wszystkich szkoleń kierownictwa” oto przykład:
pewna firma zatrudniającego sto osób z branży lotniczej zaopatrywała inna firmę która wymagała aby prezes firmy jak i jego podwładni przeszli kurs tak zwanego kręgu jakości. Chcieli żeby pracownicy pracowali lepiej jako zespół, co jak się później okazało było znakomitym pomysłem, jednak stwierdzili ze jest to bardzo trudne bo jak można pracować zespołowo, jeśli nie jest się zwartą grupą? Żeby stworzyć więzi łączące pracowników jako grupę musieli podwyższyć inteligencje emocjonalną”
Przeprowadzona w 1997 roku przez Amerykańskie Towarzystwo Kształcenia i rozwoju analiza metod oceny stosowanych przez duże przedsiębiorstwa wykazały ze cztery na piec firm starają się podnosić inteligencję emocjonalną zarówno już zatrudnionych jak i świeżo przyjętych pracowników organizując dla nich odpowiednie kursy i szkolenia.
Przedsiębiorstwa zaczynają uświadamiać sobie fakt ze nawet najkorzystniejsze szkolenie może być niewiele warte. A dzieje się to w czasach, kiedy inteligencja emocjonalna okazuje się niezbędnym składnikiem przepisu na konkurencyjność.
Dyrektor naczelny prężnej firmy z Kalifornii wyliczał z dumą cechy dzięki którym jego firma stała się nowoczesnym. Jednak nikt włącznie z nim nie miał przydzielonego lokalu do pracy. Pracownicy noszą z sobą małe walizkowe komputery, swoje ruchome biuro, każdy pracownik jest połączony z każdym. Niema stanowisk pracy, niema kierowników oraz podwładnych, wszyscy pracują w wielozadaniowych zespołach, pełnią raz jedna funkcje, raz kolejna. Cala firma kipi energią. Zapytany jakie są minusy takiego przedsiębiorstwa opowiedział ze niema żadnych minusów. Było to fałszywe rozumienie. Kiedy zaczęto rozmawiać z pracownikami dopiero wtedy wyszła prawda na jaw. Gorączkowe tempo pracy sprawiało ze ludzie czuli się wypaleni i pozbawieni możliwości prowadzenia normalnego życia prywatnego, uważali ze okrada się ich z prywatności. Chociaż każdy rozmawiał za pośrednictwem komputera z wszystkimi pozostałymi to czuli ze tak naprawdę to ich nikt nie słucha.
Pracownicy potrzebowali prawdziwych kontaktów, empatii, otwartej rozmowy. W nowej atmosferze pracy w której w przedsiębiorstwie liczy się każde stanowisko, to ludzkie potrzeby będą miały większe znaczenie niż dotychczas.
Coraz większą wagę nadaje inteligencji emocjonalnej inne jeszcze zjawisko. W miarę jak organizacje kurczą się w rezultacie stałych redukcji zatrudnienia osoby które zostały staja się coraz bardziej odpowiedzialne za wykonywanie zadań i są bardziej widoczne. Dawniej pracownik średniego szczebla zarządzania mógł dość łatwo ukryć wybuchowy charakter albo nieśmiałość, teraz wyraźnie widać takie cechy jak panowanie nad emocjami, umiejętność rozmawiania z innymi, włączania się do pracy zespołowej i przewodzenia. Liczą się one bardziej niż kiedykolwiek.
Pewna firma dokonała redukcji zatrudnienia zwalniając parę tysięcy osób. Jeden z pracowników powiedział tak: „ To było straszne widzieć tyle osób które znalem od lat, zwolnionych , przeniesionych na niższe stanowiska albo do innych działów. Było to ciężkie dla wszystkich. Ja nadal jestem na tym samym stanowisku, ale nie mam już takiego poczucia bezpieczeństwa jak przedtem” Kolejny cytat „Pracuje tu już ponad trzydzieści lat i przez cały ten czas dawno nam do zrozumienia, ze dopóki przyzwoicie wykonujemy swoja robotę, firma będzie troszczyć się o nas. A potem ni z tego, ni z owego powiedziano nam : Nikomu nie gwarantujemy już stałego zatrudnienia” Wydaje się ze nikt nigdzie nie ma już zagwarantowanego zatrudnienia. Nastały ciężkie czasy dla pracobiorców. Coraz powszechniejsza świadomość tego, ze nikt nie może już być pewny spokojnej pracy aż do emerytury, nawet jeśli firma w której jest zatrudniony, świetnie prosperuje, oznacza, ze coraz więcej ludzi odczuwa strach, niepokój albo czują się zagubionymi. Amerykanie przed obawą że stracą prace szukają drugiej w razie gdyby nagle zostali bez zatrudnienia. Jedna trzecia Amerykanów boi się ze ktoś z rodziny straci wkrótce pracę. Dobra koniunktura nie jest żadną gwarancją, do zwolnień dochodzi nawet kwitnących gospodarkach. Nowy krajobraz pracy wygląda ponuro. Nie ma mowy o tym żeby zachowując lojalność wobec firmy, spodziewać się ze odpłaci ona tym samym. A wiec każdy staje się jednoosobowym zakładem w jej ramach musimy być członkiem zespołu, ale jednocześnie przygotować się na to żeby iść dalej i być samowystarczalnym.
Dla wielu starszych pracowników, których nauczono, ze wykształcenie i umiejętności techniczne są kluczem do stałych sukcesów, ten nowy sposób myślenia może być szokiem. Ludzie zaczynają rozumieć, ze do odniesienia sukcesu trzeba czegoś więcej niż tylko intelektualnej doskonałości czy bieglej znajomości zagadnień czysto technicznych. Po to by przetrwać na coraz bardziej niepokojącym rynku pracy, potrzebujemy umiejętności innego rodzaju. Nowego znaczenia nabierają takie cechy jak elastyczność, inicjatywa, optymizm i umiejętność przystosowania się.
Dzieci uzyskują coraz wyższe wyniki w badaniach ilorazu inteligencji, to ich inteligencja emocjonalna stale się zmniejsza. Dowodem na to są wyniki ankiet jakie są przeprowadzane wśród rodziców i nauczycieli, które pokazują ze obecne pokolenie cierpi na większe zaburzenia emocjonalne niż poprzednie. Przeciętnie biorąc dzieci są bardziej samotne i przygnębione, bardziej skłonne do złości i wybryków, bardziej nerwowe, impulsywne i agresywne, łatwiej poddają się zmartwieniom.
Poddano ocenie rodziców i nauczycieli grupę dzieci w wieku od 7 do 16 lat. Pierwszą grupę oceniono w połowie lat siedemdziesiątych -drugą przy zachowaniu kryteriów pozwalających na porównanie jej z pierwsza -pod koniec lat osiemdziesiątych. Okazało się że przez tych 15 lat inteligencja emocjonalna dzieci stale się zmniejsza. Chociaż średnio biorąc dzieci z uboższych rodzin wykazały na początku niższy poziom, to wskaźnik spadku był taki sam we wszystkich grupach dochodów. Zmniejszenie się podstawowych zdolności emocjonalnych u dzieci zdaje się być zjawiskiem ogólnoświatowym. Do najbardziej wymownych tych oznak należą : wzrastający odsetek zdesperowanych i wyalienowanych młodych ludzi, coraz większa liczba narkomanów, przestępstw popełnionych przez młodocianych, przypadków desperacji albo zaburzeń łaknienia, przypadków ciąż, znęcania się nad słabszymi i porzucanie szkoły.
Przegląd opinii pracodawców amerykańskich ujawniają ze ponad połowa zatrudnionych nie ma motywacji do dalszej nauki i podwyższania kwalifikacji. Cztery na dziewięć osób nie potrafią współpracować z kolegami, a tylko 19 procent starających się o prace ma wystarczającą samodyscyplinę i nawyk pracy. Coraz więcej pracodawców skarży się na brak umiejętności społecznych u nowo zatrudnionych. Szef dużej sieci restauracji powiedział: ”Zbyt wielu młodych ludzi nie potrafi przyjmować uwag krytycznych- kiedy powie im się cos na temat ich pracy, obrażają się albo złoszczą. Reagują na uwagi o ich pracy tak jakby była to napaść na nich”
Przeprowadzono wśród pracodawców ankietę na temat czego oczekują od nowo przyjętych pracowników wykazała ze konkretne umiejętności techniczne są teraz mniej ważne niż zdolność uczenia się w miejscu pracy. W następującej kolejności pracodawcy wymienili:
-umiejętność słuchania i werbalnego porozumiewania się
-zdolność do przystosowania się i twórcze reakcje na niepowodzenie i przeszkody
-umiejętność panowania nad sobą, wiarę w siebie, motywację działań prowadzących do osiągnięcia założonych celów, pragnienie rozwijania własnej kariery i dumę z osiągnięć
-skuteczność grupową i interpersonalną , umiejętność współdziałania i prowadzenia pracy zespołowej, umiejętność polubownego rozstrzygania sporów
-skuteczne działanie w ramach organizacji, chęć wniesienia wkładu w jej dorobek, potencjalne zdolności przywódcze.
Z siedmiu pożądanych cech tylko jedna związana była z wykształceniem - umiejętność czytania, pisania i liczenia. Trzema najbardziej pożądanymi umiejętnościami są: umiejętność porozumiewania się, radzenia sobie w stosunkach z innymi oraz inicjatywność
Dyrektorka działu rekrutacji i pomocy finansowej z Harwardu powiedziała: „ empatia, zdolność patrzenia na siebie i innych z dystansem, umiejętność nawiązywania porozumienia i zdolność do współdziałania” należą do tych cech których wydział oczekuje od kandydata na studia.
UMIEJĘTNOŚCI GWIAZD
W latach siedemdziesiątych w napiętej sytuacji politycznej w USA spowodowanej wojną w Wietnamie bibliotekarka z Agencji Informacyjnej, dzięki zdolnościom negocjatorskim i wrodzonym umiejętnościom rozładowywania napięć, nie dopuściła do spalenia biblioteki. Dołączyła ona do grupy młodych dyplomatów określonych przez Departament Stanu „supergwiazdami”. Predyspozycje tych osób badał profesor David McClelland z Harvardu.
Wyniki badań okazały się rewolucyjne, mianowicie dokonał przewrotu w myśleniu o źródłach inteligencji. Prekursorem badań był Frederick Taylor. Inteligencję określano na podstawie testów. Nie były one miarodajne, ponieważ dotyczyły tylko zdolności ludzkiego umysłu, a nie zachowań. W toku badań okazało się, że iloraz inteligencji jest ważny, ale to osobowość decyduje o karierze. Na przykład w latach sześćdziesiątych w USA testy osobowości i typologie stały się podstawą standardowych pomiarów potencjalnych zdolności do pracy. Nie spełniały one jednak oczekiwań, również testy na iloraz inteligencji nie były skuteczne, ponieważ osoby z wysokim IQ nie dawały sobie radę w pracy, a te z miernym pracowały bardzo dobrze. Dlatego artykuł McClellanda z 1973 roku zatytułowany „Sprawdzanie raczej kompetencji niż inteligencji” zmienił diametralnie charakter tych dyskusji. Okazało się, że zdobywana wiedza i ilość dyplomów nie gwarantują sukcesu w życiu zawodowym i prywatnym. Decyduje raczej zespół specyficznych cech, obejmujących między innymi empatię, samodyscyplinę i inicjatywność. Jest to nowe podejście do mierzenia doskonałości zawodowej. Zgodnie z nim ocenia się kompetencje (sprawność) ludzi ze względu na pracę, którą wykonują. „Kompetencja” jest w tym ujęciu cechą osobowości albo zbiorem nawyków, które prowadzą do bardziej skutecznego wykonywania danej pracy. Pomiarem zostało objętych tysiące pracowników w Stanach Zjednoczonych różnego szczebla i ich wyniki pokazały, że zasadnicze znaczenie dla osiągnięcia sukcesu mają osobowe i społeczne zdolności, które określamy mianem inteligencji emocjonalnej.
Po wywiadach z „supergwiazdami” McClelland odkrył zupełnie inny rodzaj kompetencji. W porównaniu z ich rówieśnikami różnice pojawiły się w zespole podstawowych ludzkich zdolności, których nie można zmierzyć ani testami, ani egzaminami na uczelniach, ani podczas badania ilorazu inteligencji. W tym celu opracowano odmienne testy. Wśród nich test do oceny umiejętności odczytywania emocji. W toku badań okazało się, że gwiazdy wykazywały zdolność odczytywania sygnałów emocjonalnych wysyłanych przez osoby należące do bardzo odmiennych kultur i to nawet wtedy, kiedy nie rozumieli ani słowa w danym języku. Te predyspozycje kwalifikowały „supergwiazdy” do wykonywania pracy na całym świecie.
Autor artykułu przytacza przykład dwóch programistów komputerowych. Jeden z nich wyróżnia się w pracy, ponieważ potrafi opracowywać programy przyjazne dla użytkowników, jego mowa jest czytelna dla odbiorców - wykazuje się inteligencją emocjonalną, drugi zaś zniechęca klienta niezrozumiałym technicznym językiem, brak mu inteligencji emocjonalnej.
Wyniki testów na iloraz inteligencji wykazują, że ma on niewielki wpływ na osiągnięcia w pracy i w życiu, natomiast wartość inteligencji emocjonalnej wzrasta wraz ze stawianiem sobie wyższych celów. W ukończeniu wymagających sprawności umysłowej studiów inżynierskich, prawniczych czy lekarskich inteligencja emocjonalna jest ważniejsza niż iloraz inteligencji.
W tekście znajdujemy przykład inteligencji praktycznej, połączenia wiedzy fachowej i doświadczenia. Dyplomata amerykański w Afryce dostał z Waszyngtonu telefon, żeby pokazać film, o amerykańskim polityku, który miał w Afryce złą opinię. Pokazanie tego filmu groziło spaleniem ambasady. Aby nie zadrażniać stosunków z przełożonymi i aby nie obrazić rdzennej ludności wyświetlił film w święto, kiedy wiedział, że nikt nie przyjdzie na projekcję. Konkluzja jest następująca: na radzenie sobie w życiu codziennym ma wpływ iloraz inteligencji, nasze umiejętności praktyczne i zdolności techniczne. Inteligencja praktyczna ma takie samo znaczenie dla sukcesów w pracy jak iloraz inteligencji, ale rzadko jest głównym czynnikiem wpływającym na jakość pracy gwiazd w poszczególnych zawodach.
Zdolności emocjonalne, w wyniku których osoba przemawia do serca, jak i do rozumu są pożądane w normalnych sytuacjach życiowych i ekstremalnych. W książce podano przykład stewardesy, która potrafiła rozładować napięcie pasażerów, spowodowane opóźnieniem samolotu i zatrzymania się go kilkadziesiąt metrów od wejścia prowadzącego do hali odlotów. Stewardesa podeszła do mikrofonu i zamiast oznajmić surowym głosem „Przepisy federalne nakazują pozostać na miejscach, dopóki samolot nie podejdzie do wyjścia”, żartobliwie, miłym tonem, jakby napominała dziecko powiedziała: „Wy stoiiicie?!”. Pasażerowie roześmiali się, usiedli i nie wstali, dopóki samolot nie zatrzymał się przy wyjściu. Wysiedli z samolotu w zadziwiająco dobrym nastroju.
Nasza „inteligencja” emocjonalna określa nasze potencjalne zdolności uczenia się umiejętności praktycznych, które opierają się na jej pięciu składnikach:
- samoświadomości- wiedza o swoich stanach wewnętrznych, preferencjach, możliwościach: świadomość emocjonalna, poprawna samoocena, wiara w siebie
- samoregulacji - panowanie nad swoimi stanami wewnętrznymi i impulsami: samokontrola, spolegliwość, sumienność, przystosowalność, innowacyjność
- motywacji- skłonności emocjonalne, które prowadzą do nowych celów lub ułatwiają ich osiągnięcie: dążenie do osiągnięć, zaangażowanie, inicjatywa, optymizm
- empatii - uświadamianie sobie uczuć, potrzeb i niepokojów innych osób: rozumienie innych, doskonalenie innych, nastawienie usługowe, wspieranie różnorodności, świadomość polityczna
- umiejętności społecznych - wzbudzanie w innych pożądanych reakcji: wpływanie na innych, porozumienie, łagodzenie konfliktów, przewodzenie, katalizowanie zmian, tworzenie więzi, współpraca, umiejętności zespołowe
Nasza „kompetencja” emocjonalna pokazuje natomiast, ile z tych potencjalnych zdolności udało się nam zamienić w bardzo przydatne w pracy umiejętności. Znakomita obsługa klientów jest rezultatem kompetencji emocjonalnej opierającej się na empatii. Podobnie rzecz się ma z byciem osobą godną zaufania.
Wysoka inteligencja emocjonalna nie gwarantuje, że osoba, która się nią odznacza, potrafi wykorzystać umiejętności emocjonalne w pracy. Oznacza ona tylko tyle, że osoba ta ma bardzo dobre potencjalne możliwości nauczenia się tych umiejętności. Można mieć dużą zdolność empatii, ale nie posiadać nabytych umiejętności, które przekładają się na znakomitą obsługę klientów, świetne trenowanie zawodników, bycie znakomitym wychowawcą czy koordynatorem pracy różnych osób.
Kompetencje emocjonalne dzielimy na:
Niezależne - każda z nich przyczynia się w jedyny w swoim rodzaju sposób do jakości pracy
Wzajemnie zależne - każda z nich wynika w pewnym stopniu z kilku innych, a między niektórymi istnieją silne związki wzajemne
Hierarchiczne - wchodzące w skład inteligencji emocjonalnej zdolności nadbudowują się jedna na drugiej
Konieczne, ale nie wystarczające - posiadanie zdolności emocjonalnej nie gwarantuje, że wykształcą się związane z nią kompetencje, takie jak umiejętność współpracy czy przewodzenia
Specyficzne - dla danego zawodu
Cechy te umożliwiają zestawienie silnych stron i znalezienie umiejętności, które można poprawić. Umiejętności emocjonalne nie pojawiają się pojedynczo, ale całymi zespołami. Do szczytowych osiągnięć (punktu krytycznego) potrzebna jest mieszanka kilku zdolności. Taki punkt krytyczny osiągnęli pracownicy kadry kierowniczej PepsiCo, którzy w bardzo dobrym stopniu opanowali przynajmniej sześć umiejętności z całego zakresu, który przesądził o sukcesie firmy na całym świecie. Szefowie działów firmy, którzy posiadali przede wszystkim zdolność przystosowywania się, inicjatywność, wpływowość, umiejętność kierowania zespołem, dążenie do osiągnięć, mieli wiarę w swoje możliwości i umiejętność kształtowania innych, pracowali o piętnaście do dwudziestu procent lepiej niż od nich oczekiwano, natomiast tym, którym kompetencji brakowało o dwadzieścia procent gorzej.
Zdumiewa przykład, jakie opisuje autor książki. Po wysłuchaniu wykładu o inteligencji emocjonalnej naczelny dyrektor pewnej firmy, jednej z największej w swojej branży, powiedział autorowi w zaufaniu, dlaczego po jego ustąpieniu z funkcji dyrektora, zwolnił swego wieloletniego zastępcę, zamiast mianować na swoje miejsce. Dyrektor dowodził, że zastępca był niezwykle utalentowany, miał świetne pomysły, posiadał znakomity umysł, znał się na swojej pracy. Jednak jako szef nie miał autorytetu, nie był lubiany, bywał złośliwy, nie potrafił odnaleźć się w towarzystwie. Nie miał nikogo, a przez to pracował cały czas. Był jednowymiarowy i właśnie dlatego go zwolnił. Zastepcy zabrakło kilku kompetencji emocjonalnych.
W toku wielu badań naukowych w różnych grupach zawodowych, przeprowadzonych przez autora opracowania okazało się, że dla pomyślnego rozwoju kariery zawodowej kompetencje emocjonalne były dwukrotnie ważniejsze niż intelekt i wiedza fachowa. Kompetencja emocjonalna ma zasadnicze znaczenie w przewodzeniu.
Umiejętność nawiązywania kontaktu, mówienie tak, by nas słyszano, zadowolenie z samego siebie to zdolności kluczowe.
Zbadano, że im wyższy szczebel hierarchii służbowej w danej organizacji, tym ważniejsza staje się inteligencja emocjonalna. Najlepszych szefów odróżnia od przeciętnych zaledwie jedna zdolność umysłowa - rozpoznawanie schematów, czyli myślenie „wielkoobrazkowe” , pozwalające przywódcom wyłonić informacje, które świadczą o znaczących trendach i opracować strategiczny i dalekosiężny plan przyszłych posunięć. Przy dążeniu do sukcesu na najwyższych szczeblach zarządzania i na stanowiskach przywódczych kompetencja emocjonalna zapewnia niemal wszystko, co potrzebne do uzyskania przewagi nad konkurentami.
W kwestii awansu zawodowego bardzo pomocne jest prawo Petera. Potrafi zrozumieć dlaczego tak wiele osób, które są nieprzyjemne dla innych współpracowników i brakuje im umiejętności społecznych zajmują stanowiska kierownicze. Do takich pomyłek dochodzi dlatego, że ludzie ci posiadają wiedzę specjalistyczną, a nie umieją przewodzić innym. Błędem jest awansowanie na przykład doskonałego specjalisty w jakiej dziedzinie ad hoc gdy odejdzie szef.
Badania dowodzą, że specjaliści o wyjątkowo wysokim ilorazie inteligencji często nie posiadają umiejętności społecznych. Charakterystyczna jest zwłaszcza grupa naukowców ścisłych specjalności. Z badań wynika, że „...im są bystrzejsi, tym mniej kompetentni emocjonalnie i w stosunkach międzyludzkich...” . Mistrzowskie opanowanie zagadnień technicznych wymaga długich godzin samotnego „ślęczenia”. Często taki tryb życia jest prowadzony przez kilkanaście lat, od wczesnego dzieciństwa. To uniemożliwia nawiązania kontaktów społecznych z innymi ludźmi. Takie osoby nazywane są „niemotami”. Nie znaczy to, że wszyscy naukowcy o wysokim ilorazie inteligencji są społecznie niekompetentni.
1