Dr Elżbieta Robak

PRACOHOLIZM A WSPÓŁCZESNE ŚRODOWISKO PRACY

Wstęp

Pracoholizm jest zjawiskiem określanym ogólnie jako zaburzenie równowagi między pracą i innymi ważnymi obszarami życia. Pracoholicy, w odróżnieniu od innych pracowników, nie potrafią postawić granicy pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Różni ich także podejście do rodziny, przyjaciół, zainteresowań pozazawodowych i co istotne - odpoczynku.

Pracoholizm to szczególne uzależnienie, bowiem wizerunek człowieka aktywnego, zapracowanego i w związku z tym nie mającego czasu na nic innego poza pracą - jest atrakcyjny społecznie i wskazuje na człowieka sukcesu. Na rynku pracy z wysokim poziomem bezrobocia, dużo zajęć i obowiązków zawodowych oznacza, że jest się dobrym - w przeciwieństwie do dysponujących wolnym czasem nieudaczników, na których nie ma zapotrzebowania.

Uzależnienie od pracy powszechnie traktowane jest jako „znak współczesnych czasów”, bowiem stanowi pewną normę zachowań związanych z pracą, które dobrze wpisują się w kulturowo wyznaczone i legitymizowane cele związane z koncentracją na sukcesie zawodowym. Pracoholizm często wiązany jest z dążeniem do kariery zawodowej, silną ambicją oraz wysokim poziomem motywacji osiągnięć. Społeczne poszanowanie uzależnienia od pracy czyni go jednym z najgroźniejszych nałogów. Daje on bowiem fałszywe poczucie wartości i władzy, aż w końcu przejmuje kontrolę nad człowiekiem, jego rodziną i firmą.

Skutki osobiste, rodzinne i organizacyjne pracoholizmu stały się współcześnie obiektem dużego zainteresowania. Pojawiły się znaczące pozycje na ten temat w literaturze anglojęzycznej, ale także na przestrzeni kilku ostatnich lat widoczny jest wzrost zainteresowania tym zagadnieniem w Polsce.

Artykuł dotyczy zagadnienia pracoholizmu, ujętego przez pryzmat funkcjonowania ludzi w współczesnym środowisku pracy. Ukazano w nim charakterystykę pracoholików w odniesieniu do symptomów i skutków, jakie wywołuje brak równowagi między pracą a życiem prywatnym. Szczególną uwagę zwrócono na role organizacji na tle innych czynników w analizowaniu pracoholizmu.

Pracoholizm - próba zdefiniowania istoty zjawiska

Początki zainteresowania naukowego pracoholizmem pojawiły się w Stanach Zjednoczonych, gdzie podjęto pierwsze badania empiryczne próbujące ustalić genezę, mechanizmy i konsekwencje tego zjawiska. Przyczyną tego były warunki ekonomiczno-społeczne sprzyjające rozwojowi uzależnienia od pracy, poprzez zachęcanie do dużego zaangażowania się w pracę i wiążące z nią wyjątkowe możliwości.

Termin pracoholizm został po raz pierwszy użyty przez W. Oatesa amerykańskiego pastora i profesora psychologii religii w 1971 roku, poprzez analogię do zjawiska alkoholizmu. Pracoholizm (workaholizm) składa się z dwóch członów: praca (work), oraz holizm od greckiego holos - cały. Wierne tłumaczenie oznacza zatem „cały pracą” ( Golińska, 2008:11).

W literaturze przedmiotu istnieje wiele określeń pracoholizmu świadczących o złożoności tego zjawiska. Jedni autorzy eksponują cechy charakteryzujące pracoholików, inni koncentrują się na powodach nadmiernego zaangażowania w pracę, a jeszcze inni przedstawiają dynamikę tego uzależnienia i opisują jego skutki.

B. Robinson definiuje pracoholizm jako „kompulsywną potrzebę pracy mimo braku zewnętrznej presji, co manifestuje się poprzez wymagania stawiane sobie, niemożliwość regulowania nawyków pracy oraz przesadne przyzwolenie na pracę kosztem wykluczenia innych form życiowej aktywności” ( Robinson, 1998:7).

Według autorek jednej z pierwszych naukowych definicji pracoholizmu J. Spence i A. Robbins pracoholik to osoba, która w „…wysokim stopniu jest zaabsorbowana pracą, czuje zobowiązanie lub przymus pracy z powodu wewnętrznej presji i odczuwa niskie zadowolenie z pracy” (za Golińska, 2008).

Przymus pracy powoduje niepokój, lęk, napięcie w sytuacji jej zastopowania. Osoba bez pracy czuje negatywne napięcie a praca jest jej potrzebna by wrócić do emocjonalnej równowagi - co oznacza przymus pracy, uzależnienie od niej.

Pracoholizm to uzależnienie czynnościowe dotyczące zależności psychologicznej (jak uzależnienie od: jedzenia, czynności ryzykownych, gier komputerowych, Internetu). Dwie podstawowe cechy uzależnień przymus i utrata kontroli oznaczają tutaj przymus pracy, czego wyrazem jest poświęcanie jej bardzo dużo czasu i przypisywanie wyjątkowej wartości, oraz nie poddająca się kontroli potrzeba pracy.

Do symptomów pracoholizmu jako uzależnienia zalicza się:

- wyrazistość - praca jest wyraźnie najważniejszą formą aktywności;

- modyfikacja nastroju - praca jest regulatorem emocji;

- tolerancja - zapotrzebowanie na coraz większe dawki pracy;

- symptomy wycofania - abstynencja od pracy daje objawy „odstawienia”;

- konflikty - z współpracownikami, rodziną;

- nawroty - nawet po okresie odzyskanej kontroli istnieje tendencja do powtarzania wzorców nadmiernej pracy ( Golińska, 2008:14-15).

B. Robinson, na podstawie przeprowadzonych badań, określił kilka podstawowych sygnałów pomocnych przy diagnostyce pracoholizmu, które mogą służyć do sformułowania wzorca funkcjonowania pracoholika. Należą do nich:

- pośpiech i bycie stale zajętym;

- potrzeba sprawowania kontroli, której przejawem jest nadzór nad pracą innych, brak zaufania i niechęć do delegowania zadań;

- perfekcjonizm zadań;

- trudności w relacjach interpersonalnych;

- nadmiar pracy;

- trudności z relaksowaniem się i zabawą;

- problemy związane z traceniem wątku w trakcie konwersacji;

- silne napięcie związane z niecierpliwością w sytuacji oczekiwania i poczucie straty czasu;

- poczucie własnej wartości ściśle związane z działaniem i osiągnięciami;

- zaniedbywanie siebie ( Robinson,1998).

Spojrzenie na prawdziwe wartości i znaczenie życia zostaje u pracoholików zakłócone, bowiem traktowanie pracy jako największej wartości wiąże się z pomijaniem innych sfer życia. Traktują oni pracę jako swoistą ucieczkę od bliskich, intymnych relacji z ludźmi. U pracoholików obserwuje się zanik zainteresowań, hobby i brak zajmowania się sprawami, które nie są związane z pracą, z jednoczesnym traktowaniem innych zajęć w kategoriach pracy. Osoby uzależnione od pracy charakteryzują się niezdrowym stosunkiem do czasu wolnego i nie potrafią odpoczywać. Nawet w czasie wolnym są zaabsorbowani własną pracą, ciągle o niej myślą i mają wyrzuty sumienia, że nie pracują. Można stwierdzić, że osoby te nie odpoczywają i żyją w ciągłym napięciu, często rozładowując stres poprzez używki (Jachnis,2008:205).

Analizując zjawisko pracoholizmu przez pryzmat jego dynamiki wyróżniane są najczęściej trzy etapy pracoholizmu - jako postępującego uzależnienia. Pierwszy etap wyraża się potrzebą bycia nieustannie zajętym, braniem na siebie niemożliwych do wykonania zobowiązań, co przynosi efekt ścigania się z czasem i trudności w przerwaniu pracy. Drugi etap związany jest z dystansem w relacjach interpersonalnych spowodowanym stałym myślowym i emocjonalnym zaabsorbowaniem pracą. Trzeci etap charakteryzuje zaostrzenie emocjonalnych i psychicznych symptomów oraz konsekwencje zdrowotne (Golińska, 2008:21).

Źródła pracoholizmu

Najczęściej sądzi się, że uzależnienie od pracy jest efektem zewnętrznych uwarunkowań trudną, stresującą sytuacją życiową i zawodową oraz uwarunkowaniami społeczno-kulturowymi, które wymuszają taki styl pracy. Pracoholizm ma jednak głębsze uwarunkowania, a to, co jest możliwe do obserwacji to tylko przejawy procesów i zaburzeń wewnętrznych jednostki.

Hipotezy dotyczące przyczyn pracoholizmu, oparte na przeprowadzonych badaniach, sformułował McMilland z współpracownikami. Według tych autorów uzależnienie od pracy można wyjaśnić na podstawie trzech różnych teorii: teorii uzależnień, teorii uczenia się i teorii cech ( za Retowski, 2003 ).

W ujęciu pracoholizmu jako uzależnienia istotne są zmiany zachodzące w czasie. Wyjaśnieniu kształtowania się uzależnienia służą dwa modele. W modelu medycznym uzależnienie związane jest z produkowaniem przez organizm substancji, dzięki którym człowiek radzi sobie ze wzrastającym zmęczeniem, ale regularne pojawianie się takich stanów stopniowo prowadzi do uzależnienia, jak w przypadku używania innych substancji. Zgodnie z modelem psychologicznym człowiek zaczyna stopniowo wierzyć, że nie może funkcjonować bez skrajnego zaangażowania w pracę zawodową a jego uzależnienie stopniowo wzrasta mimo negatywnych konsekwencji.

Według teorii sprawczego warunkowania pracoholizm rozwija się jedynie wówczas, gdy zaangażowanie w pracę prowadzi do pożądanych wyników. Na przykład dodatkowa praca, dzięki której zdobywa się dodatkowe pieniądze i zyskuje uznanie kierownictwa, podwyższa prawdopodobieństwo pojawienia się podobnych zachowań w przyszłości i zgodnie z modelem sprawczego uczenia może uruchamiać mechanizm nabywania pracoholicznego wzorca zachowywania się. Pracoholizm, w myśl tego modelu, zostaje wyuczony jedynie w sytuacji konsekwentnego wzmacniania a przypuszczać można, że największe szanse ma wśród pracowników o wysokich zarobkach i statusie zawodowym, gdy aktywność pozazawodowa nie daje oczekiwanej satysfakcji.

Zgodnie z trzecia teorią, pracoholizm ujmowany jako cecha osobowości jest właściwością indywidualną, która charakteryzuje ludzi w różnych społecznościach i pojawia się niezależnie od tego jak jest oceniana przez jednostkę.

Zdaniem C. Maslach jest kilka prawdopodobnych przyczyn powstawania zachowań pracoholicznych. Po pierwsze autorka wymienia oddziaływanie rodziny w procesie wychowania. Po drugie, może to być wynik zinternalizowania cenionych w danej kulturze wartości związanych z współzawodniczeniem, czy motywacją osiągnięć. Po trzecie w genezie pracoholizmu znaczącą rolę mogą odgrywać czynniki osobowościowe takie jak: wzór zachowania A, osobowość neurotyczno-kompulsywna, lęk przed porażką, czy też dążenie do uzyskania kontroli (Maslach, 1986 ).

Na związek pracoholizmu z doświadczeniami z dzieciństwa zwraca uwagę także B. Killinger, eksponując następujące prawidłowości w rodzinie pracoholika:

- warunkowa miłość rodziców za spełnianie pokładanych oczekiwań;

- brak okazywania uczuć, mówienia o problemach i bezpośredniej komunikacji w rodzinie.

Innym istotnym źródłem uzależnienia od pracy może być także, według tej autorki, naśladownictwo rodziców pracoholików, modelujących późniejszy sposób funkcjonowania dziecka. Przyczyn pracoholizmu upatruje ona także w reakcjach osoby na jej sytuację teraźniejszą, związaną między innymi z niestabilnym poczuciem własnej wartości, które odnajdywane jest w pozytywnych ocenach innych osób oraz traktowaniem pracy jako sposobu ucieczki od długotrwałego stresu, z którym osoba nie potrafi sobie poradzić (Killinger, 2007).

Źródeł społecznych podstaw pracoholizmu często doszukuje się w filozofii kalwińskiej głoszącej, że praca odkupia a oddawanie się przyjemnościom, prowadzi do potępienia. Zmiana wartości społecznych w drugiej połowie dwudziestego wieku, tworząca przychylne środowisko dla materializmu i konsumpcjonizmu oraz rozwój technologii i przemysłu sprawiły, że praca stała się areną rywalizacji, na której mógł rozwijać się pracoholizm.

Kulturowe uwarunkowania wpływające na ilość czasu przeznaczanego na aktywność zawodową, siłę zaangażowania, zakres podejmowanych obowiązków i odpowiedzialności oraz sposób zagospodarowania czasu wolnego - także stanowią swoiste odniesienie do uwarunkowań pracoholizmu (Kalinowski i in., 2005:87-93).

Pomimo, że pracoholizm jest często postrzegany jako rezultat zewnętrznych społeczno-kulturowych uwarunkowań stwierdzono jego związek z osobowościowymi predyspozycjami. Osobniczych uwarunkowań pracoholizmu dopatruje się między innymi w neurotycznym typie osobowości z:

- wysokim poziom lęku;

- chwiejną samooceną;

- niskim poczuciem własnej wartości;

- brakiem samoakceptacji i potrzebą poszukiwania akceptacji u innych;

- słabym radzeniem sobie ze stresem i pokonywaniem trudności;

- silnym dążeniem do sukcesów potwierdzających poczucie własnej wartości.

Uzależnienie od pracy może pełnić pewne ważne dla neurotyków funkcje, stanowić mechanizm obronny powodujący redukcję lęku oraz służący potwierdzeniu poczucia własnej wartości i samooceny (Jachnis, 2008:203-204).

Skutki pracoholizmu

Pracoholizm wzbudza wyjątkowe zainteresowanie, ponieważ jest zjawiskiem, którego konsekwencje są nie tylko indywidualne, ale także społeczne. Zarówno jedne jak i drugie budzą liczne kontrowersje. Wielu postronnych obserwatorów dostrzega jedynie jego pozytywne strony takie jak: zyski finansowe i dobrobyt materialny rodziny pracoholika, rozwój kariery oraz wzrost prestiżu w przedsiębiorstwie. Następstwa uzależnienia od pracy są jednak bardzo złożone i wielowymiarowe.

Skutki pracoholizmu ujmowane są na ogół w odniesieniu do trzech sfer: osobistej, rodzinnej i organizacyjnej.

Następstwa tego zjawiska dotyczące bezpośrednio dotkniętych nim jednostek obejmują najczęściej:

- wyczerpanie fizyczne i emocjonalne;

- chroniczne zmęczenie, bezsenność;

- zniszczone relacje rodzinne;

- zaburzone związki z innymi ludźmi;

- izolację społeczną, unikanie kontaktów pozazawodowych;

- problemy z wyrażaniem uczuć;

- samotność prowadząca do depresji;

- ciągłe napięcie i stres rozładowywane przez używki;

- zakłócone spojrzenie na wartości życiowe, pomijanie poza pracą innych sfer życia;

- zanik zainteresowań, hobby;

- nieumiejętność odpoczynku i spędzania wolnego czasu, złe samopoczucie w dni wolne ( Jachnis, 2008:203-206 ).

Według B. Killinger w odniesieniu do pracoholizmu można mówić o ośmiu podstawowych stratach osoby nim dotkniętej. Autorka zalicza do nich: utratę umiejętności komunikacji, empatii, poczucia intymności oraz utratę integralności i szacunku, niezależności, duchowości, utratę poczucia humoru i umiejętności zabawy, a także utratę zdrowia fizycznego i psychicznego ( Killinger, 2007: 129-156).

Przeprowadzone badania wykazały, że istnieje ujemny związek pomiędzy pracoholizmem a dobrostanem fizycznym i emocjonalnym. Porównanie osób uzależnionych od pracy oraz nieuzależnionych wykazało, że uzależnienie idzie w parze z wyższym poziomem lęku, depresji oraz gniewu. Pracoholicy różnili się także negatywnie od niepracoholików pod względem satysfakcji z życia i poczucia jego celowości (Retowski, 2003:335).

Z punktu widzenia rodziny pracoholizm przejawia się poprzez fizyczną nieobecność pracoholika w życiu rodzinnym, czego przyczyną jest wielogodzinne przebywanie w miejscu pracy, nawet w czasie formalnie wolnym. Charakterystyczny jest także brak psychicznego zaangażowania w sprawy rodzinne, bowiem osoba uzależniona nawet przebywając w domu myśli głównie o pracy, spychając współmałżonka i dzieci na drugi plan. Brak dobrej komunikacji, niski poziom intymności i zaufania w relacjach z członkami rodziny to kolejne następstwa pracoholizmu.

Zagadnienie dotyczące organizacyjnych skutków pracoholizmu jest złożone i dotyczy istotnych kwestii wynikających z traktowania pracoholików przez zatrudniające ich organizacje. Z jednej strony bowiem pracownik skrajnie zaangażowany w działania na rzecz firmy, może być uważany za niezwykle cenną jednostkę, która stanowi nie tylko źródło zysków, ale jest także swoistym wzorem do naśladowania dla innych. Z punktu widzenia takich organizacji, ludzi w ten sposób funkcjonujących należy wyszukiwać i zatrudniać. Z drugiej strony jednak pracoholicy z typowymi dla swojego uzależnienia cechami niosą liczne zagrożenia i dysfunkcje organizacyjne a w dłuższej perspektywie czasowej są nieefektywnymi jednostkami, mogącymi także niekorzystnie wpływać na działalność całych zespołów pracowniczych.

Według C. Maslach do podstawowych skutków pracoholizmu związanych z miejscem pracy należy zaliczyć:

- unikanie przez pracoholika delegowania innym, realizowanych zadań i posiadanych uprawnień;

- nadmierną kontrolę współpracowników - wtrącanie się w sytuacji, gdy dochodzi do delegowania zadań i uprawnień;

- opór przed współpracą z innymi pracownikami, bądź wzbranianie dostępu do istotnych w organizacji informacji;

- dysproporcję pomiędzy efektywnością i wydajnością pracy a ilością czasu spędzonego w pracy;

- tendencję do nadmiernego przywiązania do ustalonego planu działania;

- sztywność w sytuacjach problemowych, brak spontaniczności i plastyczności ( Maslach, 1986).

Konsekwencje uzależnienia od pracy można analizować także w odniesieniu do sfery somatycznej, sfery psychicznej i sfery społecznej funkcjonowania człowieka, czego przykładem jest zestawienie przedstawione w poniższej tabeli.

Tabela 1. Konsekwencje uzależnienia od pracy

SKUTKI PRACOHOLIZMU
SFERA SOMATYCZNA	SFERA PSYCHICZNA	SFERA SPOŁECZNA
Zespół przewlekłego zmęczenia Zespół nagłej śmierci Intoksykacja wzbudzeniowa Starzenie się mózgu	Histeria taśmy produkcyjnej Zespół wypalenia zawodowego Zaburzenia procesów poznawczych (uwagi, percepcji, pamięci, myślenia) Dominacja negatywnych emocji Negatywna samoocena	Dezintegracja zespołu pracowniczego Dezintegracja rodziny

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Kalinowski i in., 2005: 132.

Skutki pracoholizmu dotyczące każdej z sfer egzystencji człowieka przekładają się na jego efektywność w obszarze zachowań organizacyjnych.

Pracoholizm a organizacje

Przegląd sposobów działania pracoholików, mimo istniejących między nimi różnic, wskazuje na istotne podobieństwo polegające na prowadzeniu w konsekwencji do pewnych niekorzystnych efektów w współdziałaniu z innymi pracownikami i funkcjonowaniu organizacji.

Angażując się w pracę bez wytchnienia, przyjmując nierealistyczne standardy i przejawiając perfekcjonizm w podejmowanych zadaniach - pracoholicy nie identyfikują się z innymi pracownikami, którzy nie podzielają ich totalnego zaabsorbowania pracą. Nie znajdują oni także zrozumienia i docenienia przez współpracowników w związku z odmiennym stylem pracy, nieustannym zastępowaniem jednych zadań innymi, czy też niepotrzebnym komplikowaniem i przedłużaniem ich wykonawstwa..

Do następstw pracoholizmu związanych z funkcjonowaniem uzależnionych nim pracowników zalicza się:

- niską jakość i wydajność pracy;

- niemożliwość twórczego podejścia do pracy;

- nienawiść do pracy z jednoczesnym przymusem jej wykonywania;

- brak empatii prowadzący do nieodpowiedzialnych i bezwzględnych

zachowań wobec współpracowników;

- złe relacje z współpracownikami związane z skłonnością do egocentryzmu, perfekcjonizmem i chęcią rywalizacji;

- nadmierną kontrolę i brak delegowania uprawnień przez szefów pracoholików.

Pracoholizm, szczególnie gdy dotyczy on zatrudnionych w organizacji menedżerów, jest źródłem konfliktów, niszczy wzajemne zaufanie między pracownikami i negatywnie wpływa na ich morale. Trudności w porozumiewaniu się, niezdolność do wyrażania uczuć i brak wrażliwości powodują, że nie cieszy się zaufaniem podwładnych. Oczekuje od nich podobnie nieprawidłowych zachowań, jakie cechują jego samego - wymagając pracy ponad siły i indywidualne możliwości współpracowników. Podwładni nie mogą się od niego spodziewać oparcia i zrozumienia, bowiem jest nadmiernie krytyczny, nietolerancyjny i przesadny w wymaganiach (Mieścicka, 2002:30).

Cechy pracoholika oddziałujące negatywnie na społeczne środowisko pracy, doprowadzając w konsekwencji do zaburzenia więzi pracowniczej, przedstawił M. Kalinowski z współautorami.

Tabela 2. Cechy pracoholika przyczyniające się do zaburzenia więzi w środowisku pracy

Cechy pracoholika	Skutki pośrednie dla funkcjonowania zespołu pracowniczego	Skutek końcowy dla funkcjonowania zespołu pracowniczego
Zbyt wysokie wymagania wobec współpracowników	Niedostrzeganie potrzeb innych	ZABURZENIA WIĘZI PRACOWNICZEJ
Niska empatia	Konflikty
Skłonności do tyranii	Krytyka / brak wsparcia
Życie pod presją czasu	Atmosfera pośpiechu
Podejrzliwość Brak zaufania Dominacja negatywnych uczuć	Trudności w komunikacji
Nadmierna kontrola	Agresja Frustracja
Dominacja nad innymi współpracownikami Nadodpowiedzialność	Zaburzenia we współpracy
Trudności z delegowaniem obowiązków	Mała sprawność zespołu

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Kalinowski i in., 2005: 129.

Pracoholikiem można stać się w każdym wieku i w każdym zawodzie, bowiem jak wskazują terapeuci pracujący z osobami uzależnionymi od pracy, scenariuszy wchodzenia w nałóg jest tyle, ilu dotkniętych nim ludzi. Jednakże dość powszechna jest opinia, że nadmierne obciążanie się pracą dotyczy zwłaszcza osób wykonujących zawody o wysokim prestiżu oraz zajmujących wysokie pozycje zawodowe. Praca przy taśmie raczej nie powoduje uzależnienia, co wynika z tego, że jest mało interesująca i twórcza. Jak można przypuszczać, praca umysłowa uzależnia łatwiej niż praca fizyczna. Nawet w Japonii, gdzie pracoholizm jest zjawiskiem masowym, stwierdzono niższy jego wskaźnik u osób pracujących w środowiskach kontrolowanych i ustrukturalizowanych - takich jak fabryki, niż u wykonujących pracę bardziej twórczą i ciekawą. Zauważono ponadto, że im większy poziom stresu w pracy, tym większa tendencja do pracoholizmu, który jest sposobem adoptowania do trudnych, stresujących warunków pracy. Grupę najwyższego ryzyka stanowią zatem ludzie zdolni, którzy w związku z efektami swojej działalności zawodowej doświadczają częstych gratyfikacji (Hornowska i Paluchowski, 2007: 37).

Powodem nadmiernego przeciążenia pracą może być też specyficzna kultura organizacyjna, która dostarczając poczucia tożsamości i wzbudzając zaangażowanie w realizację celów, wpływa na zachowanie pracowników.

W organizacjach, w których kulturową norma jest przekraczanie czasu pracy - trudno się temu nie podporządkować. Pracownik zostaje w pracy do późna po to tylko, aby postępować zgodnie z kulturą panującą w organizacji. Czasem system motywacji w organizacji nie jest nastawiony na rzeczywiste efekty wykonanej pracy, bowiem ocena wystawiana jest na podstawie ilości godzin spędzanych w miejscu pracy. Pozostawanie po godzinach pracy staje się więc normą, zabierając wolny czas i uniemożliwiając kontakty z rodziną oraz wypoczynek. Jeżeli zaangażowanie pracownika wyrażające się liczbą nadgodzin znajduje wymierne odzwierciedlenie w wysokości przyznawanych premii a mniejsza liczba przepracowanych godzin nadliczbowych pociąga za sobą niską premię lub jej brak, wówczas pracownicy pracują więcej niż zamierzają (Hornowska i Paluchowski, 2007: 40).

Mimo, że pracoholicy są całkowicie pochłonięci pracą, pracują gorzej niż pracownicy optymalni, którzy potrafią efektywnie współpracować z innymi, być kreatywni i podejmować uzasadnione ryzyko w działaniach realizujących cele organizacji. Zestawienie wybranych cech pracownika optymalnego i pracoholika opracowała A. Frąszczak.

Tabela 3. Porównanie pracownika optymalnego i pracoholika

Pracownik optymalny	Pracoholik
Potrafi współpracować, delegować zadania i być członkiem zespołu	Nie potrafi delegować zadań, najlepiej pracuje sam
Cieszy go zarówno proces pracy, jaki i jej wyniki	Pracuje dla samej pracy
Motywowany jest przez wewnętrzne potrzeby i chęć dostarczenia swego wkładu w pracę zespołu	Motywowany jest lękiem przed utratą statusu
Efektywny - dostrzega zarówno zadanie z całościowej perspektywy, jak i kolejne kroki prowadzące do celu	Nieefektywny, pochłaniają go szczegóły
Potrafi podjąć ryzyko, jeżeli od tego zależy właściwe wykonanie zadania	Unika ryzyka, a co za tym idzie często również nowych, twórczych rozwiązań
Kiedy popełnia błąd stara się z niego wyciągnąć właściwe wnioski	Nie toleruje błędów, kiedy je popełnia stara się je ukryć
Jest osobą towarzyską	Nie ma przyjaciół lub tylko kilku w miejscu pracy

Źródło: Frąszczak, 2002: 229.

Pracoholicy nie radzą sobie w organizacji w okresach chaosu, konsolidacji, kryzysu, kiedy potrzebne są zmiany. Często są zdezorientowani i nie funkcjonują na tyle dobrze by rywalizować i polegać wyłącznie na sobie. Nie umieją podejmować dobrych decyzji, dokonują złych ocen. Podczas gdy efektywny pracownik może odzyskać władzę i pewność siebie, przestawiając firmę na nowy produkt albo przyłączając się do bardziej efektywnego zespołu, pracoholik nie potrafi tego zrobić, ponieważ jego kreatywna intuicja nie działa, tak jak powinna ( Killinger, 2007: 31).

Wśród zachowań charakterystycznych dla funkcjonowania pracoholików do działań niekorzystnych, w stosunku do zatrudniających ich organizacji, zaliczyć należy:

- preferowanie działań wymagających dużych nakładów pracy, i sprzeciw wobec modyfikacji organizacyjnych zmniejszających czas pracy;

- opór wobec działań związanych z zwiększeniem równowagi wśród pracowników pomiędzy pracą a życiem prywatnym;

- wzmacnianie kontroli przestrzegania perfekcjonistycznych standardów zamiast delegowania pracy dla innych;

- jednakowy sposób reagowania na sukces jak i na porażkę.

Natomiast do cech charakterystycznych dla organizacji, które promują uzależnienie od pracy wymienia się następujące:

- misję organizacji przesłania wymaganie doraźnego sukcesu i koncentracja na produktywności;

- przetrwanie organizacji jest sprawą najważniejszą a pracownicy postrzegani są jako instrumenty, które należy maksymalnie wykorzystać, motywując ich poprzez stres i strach;

- najważniejszą korzyścią jest natychmiastowy zysk;

- dominacja potrzeb organizacji i związany z tym brak szacunku dla życia prywatnego pracowników;

- kryzysy jako norma funkcjonowania organizacji, która sprawia, że następuje koncentracja na problemach a pracownicy pracują w ciągłym stresie;

- panowanie zimnej, bezosobowej atmosfery a w środowisku pracy brak pozytywnych społecznych relacji ( Frąszczak, 2002: 227-228).

Równowaga między pracą a życiem pozazawodowym

Współcześnie wiele osób zadaje sobie pytanie dlaczego praca zawodowa pochłania ludziom tak wiele czasu i czemu część pracowników całkiem traci nad nią kontrolę? Powody eskalacji zapracowania są bardzo różnorodne. Silna konkurencja na rynku pracy, możliwość realizacji błyskotliwej kariery zawodowej, czy też zabezpieczenie pożądanego poziomu dochodów - to jedne z licznych przyczyn wzrostu czasu jaki poświęca się pracy.

Obecnie, w dobie gwałtownego rozwoju metod przekazu informacji, pracownicy by pracować nie muszą przebywać w swoim przedsiębiorstwie. Praca skutecznie wkracza w czas wolny absorbując ludzi w dni wolne, czy nawet urlopy.

Coraz częściej organizacje narzucają pracownikom także styl spędzania wolnego czasu. Urządzając obiady biznesowe, spotkania integrujące załogę, czy wyjazdy szkoleniowo-integracyjne, zabierają pracownikom czas przeznaczony na ich prywatny wypoczynek, spotkania z bliskimi osobami, realizacje zainteresowań. Czynniki te z pewnością utrudniają utrzymanie korzystnej równowagi pomiędzy pracą i innymi sferami życia a także zwiększają zagrożenie pracoholizmem.

Równowaga między praca a życiem pozazawodowym, ogólnie rzecz ujmując zachodzi wówczas, gdy praca nie zawłaszcza życia pozazawodowego człowieka i odwrotnie, gdy życie pozazawodowe nie dzieje się jej kosztem. Na poziomie jednostki oznacza to zdolność łączenia pracy z innymi wymiarami życia ludzkiego - domem, rodziną, zdrowiem, aktywnością społeczną, zainteresowaniami prywatnymi itd. (Borkowska, 2004:54).

Do negatywnych konsekwencji organizacyjnych braku równowagi między praca i życiem pozazawodowym zalicza się:

- rosnącą płynność zatrudnienia, zwłaszcza dobrych pracowników, a zatem utratę inwestycji w kapitał ludzki i wzrost kosztów fluktuacji;

- absencję chorobową;

- ubytek korzyści związany ze zdobywaniem doświadczeń przez nowych pracowników;

- słabszą integracje pracowników z celami firmy, mniejsze zaangażowanie, słabszą lojalność;

- wydłużony czas pracy, stres, gorszą jakość pracy;

- mniejszą innowacyjność, przedsiębiorczość i produktywność;

- pogorszenie stosunków międzyludzkich w obrębie organizacji i z jej klientami ( Borkowska, 2004:55).

Natomiast podstawowych profitów organizacji dbających o równowagę pracowników w relacjach praca- życie prywatne upatruje się w poprawie morale wśród pracowników i ich zdolności do przestrzegania istotnych dla organizacji wartości oraz redukcji absencji, poprawie produktywności a także ograniczeniu tendencji rywalizacyjnych.

Pracodawcy dopiero niedawno zdali sobie sprawę, że pracoholizm szczególnie w dłuższej perspektywie czasu jest bardzo nieefektywny. W związku z tym w niektórych firmach następują istotne zmiany dotyczące preferowanych kandydatów do pracy. Działy personalne poszukują zrównoważonych i zdrowych pracowników. Pod uwagę brane są ich wartości, styl życia, doświadczenia życiowe, jaki i historia zawodowa (Pietkiewicz, 2005:88).

Osoby zarządzające zasobami ludzkimi w organizacjach coraz częściej uświadamiają sobie, iż niezadowolony personel, bez wiary w siebie - nie jest efektywny i przyczynia się do utraty spójności firmy. Przedsiębiorstwa, które nie troszczą się o zdrowie fizyczne i psychiczne swoich pracowników, tracą ich szacunek, lojalność i zaufanie. Podejrzliwość i strach przejawiające się w zachowaniach członków organizacji nie sprzyjają ich produktywności a tym bardziej działaniom opartym na kreatywności (Killinger, 2007:31-32).

Zakończenie

Uzależnienie od pracy jest szczególnym rodzajem uzależnienia, gdyż rozwija się najbardziej podstępnie i bywa najpóźniej rozpoznawane. Dzieje się tak, bo przedmiot uzależnienia - praca jest we wszystkich społeczeństwach ważną, pozytywną wartością. Początkowe stadia uzależnienia nie różnią się dla otoczenia, dotkniętej nim osoby, niczym od zaangażowania człowieka w pracę. Pracoholik wspierany przez rodzinę i otoczenie, pogrąża się coraz bardziej a niepokojące dla niego sygnały skutecznie odpiera za pomocą systemu iluzji i zaprzeczeń (Mieścicka, 2002:34).

Organizacje nie zauważające problemów pracowników z uzależnieniem od pracy, czy wręcz promujące pracoholizm są nastawione jedynie na zysk i doraźny sukces ekonomiczny a ich społeczne środowisko pracy charakteryzuje przedmiotowe traktowanie pracowników, motywacja oparta na strachu i stresie oraz zimna bezosobowa atmosfera pracy, redukująca relacje społeczne i możliwość wzajemnego wsparcia.

W analizie zjawiska pracoholizmu zwraca uwagę fakt, iż ze względu na jego złożoność istnieją trudność w sposobie jego definiowania i rozumienia jego przyczyn oraz mechanizmów. Wnikliwe badania dotyczące zjawiska pracoholizmu, podjęte nie tylko z perspektywy dotkniętych nim osób, ale również współpracowników i przełożonych pozwoliłyby na szersze jego ujęcie w aspekcie wpływu na społeczne środowisko organizacji.

Literatura

1. Borkowska S., 2004, Praca a życie pozazawodowe. [w] Borkowska S. red., Przyszłość pracy w XXI wieku. Wyd. 1.Warszawa: Wyd. IPiSS.

2. Frąszczak A., 2002, Pracoholizm. [w] Strykowska M. red., Współczesne organizacje - wyzwania i zagrożenia. Perspektywa psychologiczna. Wyd. 1. Poznań: Wydawnictwo Humaniora.

3. Golińska L., 2008, Pracoholizm - uzależnienie czy pasja. Wyd. 1. Warszawa: Wyd. Difin.

4. Hornowska E., Paluchowski J., 2007, Praca - skrywana obsesja: wyniki badań nad zjawiskiem pracoholizmu. Wyd. 1. Poznań: Wydawnictwo Naukowe Bogucki.

5. Jachnis A., 2008, Psychologia organizacji. Kluczowe zagadnienia. Wyd. 1. Warszawa: Wyd. Difin.

6. Kaczyńska-Maciejowska R., Komu grozi pracoholizm? „Personel” 1-31. 08. 2002.

7. Kalinowski M., Czuma I., Kuć M., Kulik A., 2005, Praca. Wyd. 1. Lublin: Wyd. KUL.

8. Killinger B., 2007, Pracoholicy - szkoła przetrwania. Wyd. 1. Poznań: Dom Wydawniczy Rebis.

9. Maslach C., 1986, Stress, Burnout and Workaholizm [in] Kilburg R., Nathan P., Thoreson R., red. Professionals in Distress: Issues, Syndroms and Solutions in Psychology, American Psychological Assotiation, Washington, DC.

10. Mieścicka L., 2002, Pracoholizm. Wyd. 1. Warszawa: Wyd. Instytut Psychologii Zdrowia. Polskie Towarzystwo Psychologiczne.

11. Pietkiewicz B., Tyrania tytanów, „ Polityka”12.02.2005, nr 6 (2490).

12. Retowski S., 2003, Pracoholizm - próba teoretycznego zdefiniowania zjawiska. [w] Wojciszke B., Plopa M. (red.), Osobowość a procesy psychiczne i zachowanie. Wyd. 1. Kraków: Oficyna Wydawnicza Impuls.

13. Robinson B., 1998, The workaholic family: A clinical perspective, “The American Journal of Family Therapy”, 26.

PRACOHOLIZM A WSPÓŁCZESNE ŚRODOWISKO PRACY

Artykuł dotyczy zagadnienia pracoholizmu, ujętego przez pryzmat funkcjonowania ludzi w współczesnym środowisku pracy. Zjawisko pracoholizmu niezwykle interesujące z punktu widzenia analizy zachowań pracowników we współczesnych organizacjach ma swoje szerokie odniesienia związane z funkcjonowaniem poszczególnych jednostek - ale także ich rodzin, współpracowników i całych organizacji.

Celem artykułu jest przedstawienie pracoholizmu jako zjawiska dysfunkcjonalnego dla uzależnionych od pracy jednostek i całych organizacji.

Ukazano charakterystykę pracoholików w odniesieniu do symptomów i skutków, jakie wywołuje brak równowagi między pracą a życiem prywatnym. Opisano również grupy najbardziej dotknięte brakiem równowagi pomiędzy pracą a życiem i działania sprzyjające przywróceniu tej równowagi. Szczególną uwagę zwrócono na role organizacji na tle innych czynników w analizowaniu pracoholizmu.

WORKAHOLISM AND CONTEMPORARY WORKING ENVIROMENT

The article presents the problem of workaholism seen from the angle of people's behaviour in the contemporary working environment. The issue of workaholism is extremely interesting in terms of analysis of employees' behaviour in modern organizations. It has various references connected with an individual as well as his or her family, co-workers and the entire organization.

The aim of the article is to present the workaholism as a dysfunctional issue for those addicted from work and the entire organizations.

The paper characterizes the workaholics with reference to the symptoms and results of the lack of balance between private and professional life. It also describes groups the most afflicted by the lack of this balance and activities which help to restore it. In analysing the workaholism the role of the organization was stressed in comparison with other factors.

---