Elementy Prawa Pracy

•Praca to działalność człowieka podejmowana w celach zarobkowych, którą świadczy pracownik (osoba pozostająca w stosunku pracy) na rzecz pracodawcy.

jej cel jest zarobkowy - pracownik wykonuje pracę aby

uzyskać wynagrodzenie

jest dobrowolna - wykonywana z własnej woli

pracownika, nie z nakazów pracy

świadczona jest osobiście

na ryzyko pracodawcy, który kieruje pracownikami

Prawo Pracy jest to zespół przepisów stanowiących wyodrębnioną dziedzinę prawa, regulującą stosunek pracy oraz rozliczne kwestie związane z istnieniem tego stosunku, a więc wynagrodzenia i innych świadczeń - praw i obowiązków stron, czasu pracy, ochrony grup, BHP, prowadzenia sporów.

Art. 1 KP

Kodeks Pracy określa prawa pracowników i pracodawców • Konstytucja wprowadza zasadę ochrony pracy, wolności wyboru i wykonywania pracy, minimalnego wynagrodzenia i BHP.

Kodeks Pracy z 26.06.1974 r. (wielokrotnie nowelizowany)

Umowy międzynarodowe w postaci konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy

Liczne akty wykonawcze do Kodeksu Pracy i ustaw szczegółowych

Układy zbiorowe - regulaminy pracy

Zasada ochrony pracy

art. 24 Konstytucji zobowiązuje państwo do podejmowania działań w zakresie stanowienia prawa a także stosowania przepisów gwarantujących ochronę prawa pracy oraz sprawowania przez państwo nadzoru nad warunkami jej wykonywania

Zasad wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy art. 65 Konstytucji

•Zasada bezpiecznej i higienicznej pracy

art. 66 ust. 1 Konstytucji „Każdy ma prawo do

bezpiecznych i higienicznych warunków pracy"

art. 15 KP zobowiązuje każdego pracodawcę do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy a obowiązek ten nie może uzależniony być od stopnia wykonywania powinności przez pracownika.

Zasada wolności pracy

art. 11 KP w myśl którego nawiązanie stosunku pracy bez względu na jego postawę prawną wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy

Wolność pracy polega na tym, że pracownik ma przypisaną ustawą swobodę wstępowania w stosunek pracy, a pracodawca ma swobodę nawiązania stosunku pracy. Nikt nie może nakazać nawiązania stosunku pracy, a wszystkie wyjątki regulowane mogą być tylko ustawą.

Zasada ochrony dóbr osobistych pracownika takich jak: poczucie godności i szacunku, honoru i dumy, doceniania wiedzy i kwalifikacji. art. 111 KP

Zasada równego traktowania art. 112 KP - pracodawca jest obowiązany do jednakowego traktowania wszystkich pracowników wypełniających takie same obowiązki i mających takie same kwalifikacje, oraz do równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wykonywania pracy

Zasada niedyskryminacji art. 32 Konstytucji - nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny

art. 113 KP dowodzi, iż zasada konstytucyjna obowiązuje również na gruncie prawa. Ustawodawca stanowi, że wszelka dyskryminacja w stosunkach pracy jest niedopuszczalna

Zasada odpłatności za pracę pracownika art. 13 KP w myśl której praca wykonywana w ramach stosunku pracy ma być odpowiednio wynagradzana - godziwe wynagrodzenie

Zasada prawa do wypoczynku

art. 66 ust. 2 Konstytucji - pracownik ma prawo do

określonych w ustawie dni wolnych od pracy i

corocznych, płatnych urlopów; maksymalne normy

czasu pracy określa ustawa.

Potwierdzenie tego prawa - art. 114 KP

Zasada zgodności postanowień umowy z prawem Gwarantuje bezwzględne obowiązywanie norm prawa pracy korzystniejszych dla pracowników, niż postanowienia umów o pracę i innych aktów na podstawie których powstaje stosunek pracy. art. 18 KP

Zasada dopuszczalności organizowania się pracowników art. 181 par 1 KP - uprawnienie do zrzeszania się i tworzenia organizacji w celu reprezentowania i obrony swoich praw.

Pracownik to osoba zatrudniona przez pracodawcę na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę - zobowiązana do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy.

Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna spełniająca określone prawem warunki (dotyczą wieku pracownika).

Pracodawca osoba fizyczna albo jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników

Istota stosunku pracy (art. 22 par 1 KP) - polega na tym, że pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, i pod jego kierownictwem, natomiast pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

•Charakterystyka stosunku pracy to:

umowne podporządkowanie pracownik zobowiązany jest do przestrzegania obowiązującego w zakładzie porządku pracy i wykonywania z należytą starannością poleceń przełożonych

osobiste świadczenie pracy

pracodawca ponosi ryzyko osiągania zamierzonych efektów finansowych i ekonomicznych pracownikowi należy się wynagrodzenie za samą gotowość świadczenia pracy, jeżeli z winy pracodawcy nie dochodzi do jej wykonania

Nawiązanie i ustanie stosunku pracy

•Stosunek pracy powstaje z mocą zgodnego oświadczenia woli stron - art. 26 KP, w terminie określonym w umowie lub akcie równorzędnym

jeżeli terminu nie określono w dniu zawarcia umowy lub podpisania aktu

Umowa o pracę

określa wzajemne prawa i obowiązki

winna być zawarta na piśmie - art. 29 par 2 KP

zawarta zgodnie z postanowieniami art. 29 par 1 KP

• na okres próbny na pracę na czas określony na czas wykonania określonej pracy na czas nieokreślony

Umowa na okres próbny

Może poprzedzać każdą z pozostałych umów i powodować nawiązanie stosunku pracy na okres do 3 miesięcy (art. 25 par 2 KP)

Umowa na czas określony

Ściśle określony czas stosunku pracy (szczególna forma tj. umowa na czas zastępstwa pracownika)

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Jest odmianą umowy terminowej, zawieraną w celu

świadczenia ściśle określonej pracy.

Umowa na czas nieokreślony

Winna stanowić regułę, dlatego ustawodawca w art. 25 par 1 wprowadził zasadę automatycznego przekształcania umowy terminowej na bezterminową w myśl reguły iż jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między nimi nie przekroczyła miesiąca, wówczas zawarcie kolejnej umowy skutkuje automatycznie zawarciem jej na czas nieokreślony.

Rozwiązywanie umów o pracę

1. Art. 30 par 1 KP wyszczególnia 5 sposobów, a to:

Na mocy porozumienia stron - w następstwie zgodnego oświadczenia obu stron w terminie ustalonym przez pracownika i pracodawcę

Za wypowiedzeniem, a więc przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia Bez wypowiedzenia, a więc przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy, bez zachowania okresu wypowiedzenia

Z upływem czasu na który umowa zostałą zawarta (dotyczy umów na czas określony)

Z dniem ukończenia pracy dla której była zawarta umowa

Okresy wypowiedzenia umowy

-Umowa o pracę na okres próbny

3 dni robocze, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni

tydzień, gdy okres wynosi od 2 do 3 miesięcy

tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące

Umowa na czas określony (art. 34 KP)

2 tygodnie, gdy wypowiedzenie przewidziane w umowie jest zawarte na co najmniej 6 miesięcy

Umowa na czas nieokreślony (art. 36 KP)

Zależy od tzw. stażu zakładowego, czyli u danego pracodawcy i wynosi:

tygodnie przy stażu mniej niż 6 miesięcy

1 miesiąc przy stażu co najmniej 6 miesięcy, nie dłużej niż 3 lata

miesiące przy stażu co najmniej 3 lata

Okresy wypowiedzenia umowy

-Wypowiedzenie umowy o pracę rodzi uprawnienie pracownika do otrzymania zwolnienia na poszukiwanie pracy (art. 37 KP) ale tylko gdy to pracodawca wypowiedział umowę o pracę.

Wymiar zwolnienia wynosi

dni robocze w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąc

dni robocze w okresie miesięcznego wypowiedzenia

Tryb wypowiedzenia umowy „ P. na czas nieec^ł^re^śśloiiiy i .

1. Pisemne zawiadomienie reprezentującą pracownika organizację związkową, z podaniem przyczyny, która w ciągu 3 dni może zgłosić umotywowane zastrzeżenia.

po rozpatrzeniu stanowiska ZZ, a także w razie braku takiego stanowiska zajętego w terminie jw., pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Zakaz wypowiadania pracownikowi, gdy brakuje mu nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli ma staż emerytalny - nie dotyczy pracownika z uprawnieniami rentowymi.

Nie można wypowiadać w trakcie urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął okres zwolnienia bez wypowiedzenia.

Powyższe nie dotyczy sytuacji po ogłoszeniu upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Wypowiedzenie zmieniające

(art. 42 KP)

Zaproponowanie na piśmie nowych warunków pracy przy zachowaniu przepisów jak dla wypowiedzenia.

Pracownik ma możliwość złożenia oświadczenia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia o odmowie przyjęcia proponowanych warunków.

Powołanie - stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się jedynie w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Powołanie powoduje powstanie stosunku pracy i to na określonym stanowisku. Dotyczy np. kierownika podmiotu leczniczego, sekretarza gmin, stanowiska kierownicze w państwowych jednostkach organizacyjnych. Powołanie może być poprzedzone konkursem. Jeżeli przepisy nie stanowią inaczej, do stosunku pracy stosuje się kodeks pracy.

Wybór - występuje wówczas, gdy następstwem przyjęcia wyboru na określone stanowisko jest obowiązek wykonywania pracy przez danego pracownika. Stosuje się go do stanowisk kierowniczych, w organizacjach związkowych, społecznych, politycznych i na niektóre stanowiska w organach i urzędach samorządu terytorialnego. Do stosunku pracy:

stosuje się przepisy KP

termin nawiązania z chwilą wyboru lub objęcia stanowiska

rozwiązanie następuje z wygaśnięciem mandatu

pracownik pozostaje na urlopie bezpłatnym i ma prawo powrotu na poprzednie lub równorzędne stanowisko

Mianowanie - regulują odrębne przepisy tzw. Pragmatyki np. żołnierzy zawodowych, funkcjonariuszy: policji, straży granicznej, celnicy.

Spółdzielczy stosunek pracy na podstawie prawa spółdzielczego KP stosuje się tylko w przypadkach nieuregulowanych ustawą Prawo Spółdzielcze

Wynagrodzenie jako wzajemne świadczenie pracodawcy za wykonaną pracę może się składać:

ze składnika podstawowego - wynagrodzenie zasadnicze, wypłacane w określonej formie (wynagrodzenie stałe, akordowe, prowizyjne, ryczałtowe) w wysokości (za miesiąc, godzinę, za wykonaną czynność, za jednostkę określoną w normie pracy lub produkt)

z obligatoryjnych składników wynagrodzenia wypłacanych z mocy KP - dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, w dni wolne od pracy, za pracę w nocy

składników dodatkowych - premie, wszelkiego rodzaju dodatki (stażowy, funkcyjny, za pracę zmianową, uciążliwą lub szkodliwą, deputaty, za dodatkowe czynności powierzone pracownikowi)

Czasowy - oparty na przepracowaniu określonego czasu (godziny, dnia, miesiąca)

Akordowy - polega na opłacaniu wydajności, obliczanej ilością wykonanej pracy lub stopniem wykonanej normy

§ 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

§2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771-773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Dodatki do wynagrodzenia dla pracowników SP ZOZ-u

Wynikające z Ustawy o działalności leczniczej

Art. 65. [Dodatek za wysługę lat]

1. Pracownikowi samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej przysługuje dodatek za wysługę lat w wysokości wynoszącej po 5 latach pracy 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Dodatek ten wzrasta o 1% za każdy dalszy rok pracy, aż do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.

2. Ustalanie okresów uprawniających do dodatku za wysługę lat regulują przepisy o wynagrodzeniu obowiązujące u danego pracodawcy.

Wynikające z Ustawy o działalności leczniczej

Art. 62. [Nagrody jubileuszowe]

Za długoletnią pracę pracownikowi samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej przysługują nagrody jubileuszowe w wysokości:

75% miesięcznego wynagrodzenia - po 20 latach pracy;

100% miesięcznego wynagrodzenia - po 25 latach pracy;

150% miesięcznego wynagrodzenia - po 30 latach pracy;

200% miesięcznego wynagrodzenia - po 35 latach pracy;

300% miesięcznego wynagrodzenia - po 40 latach pracy.

Art. 84. [Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia]

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego

prawa na inną osobę.

Art. 85. [Termin wypłaty wynagrodzenia]

§ 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. § 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. § 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. § 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

§ 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

Art. 87. [Potrącenia z wynagrodzenia]

§ 1 Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

kary pieniężne przewidziane w art. 108.

§ 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1. § 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:

w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,

w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia. § 4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 - trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108.

§ 5.Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. § 6. (uchylony)

§7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

§ 8. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za

okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.

Art. 91. [Potrącenia za zgodą pracownika]

§ 1. Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

§2. W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

określonej w art. 871 § 1 pkt 1 - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,

80% kwoty określonej w art. 871 § 1 pkt 1 - przy

potrącaniu innych należności niż określone w pkt 1.

Art. 92. [Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy]

§ 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,

wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,

poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

§ 4. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Odprawa rentowa lub emerytalna

Art. 92 1. [Przesłanki nabycia; wysokość]

§ 1 .[85] Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. § 2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Odprawa pośmiertna

Art. 93. [Przesłanki nabycia; wysokość; osoby uprawnione] § 1. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

§ 2. Wysokość odprawy, o której mowa w § 1, jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,

trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,

sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

§ 3. Przepis art. 36 § 11 stosuje się odpowiednio.

Wynikające z Ustawy o działalności leczniczej

Art. 63. [Odprawy]

Pracownikowi samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej przechodzącemu na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy przysługuje jednorazowa odprawa w wysokości:

jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony krócej niż 15 lat;

dwumiesięcznego wynagrodzenia po 15 latach pracy;

trzymiesięcznego wynagrodzenia po 20 latach pracy.

Pracownik, który otrzymał odprawę, o której mowa w ust. 1, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Art. 64. [Nagrody jubileuszowe, odprawy - regulacja] Ustalanie okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej, o której mowa w art. 62, oraz jednorazowej odprawy, o której mowa w art. 63, a także szczegółowe zasady ich obliczania i wypłacania regulują przepisy o wynagrodzeniu obowiązujące u danego pracodawcy

Czas pracy Wymiar i rozkład czasu pracy

Definicja:

§ 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

§ 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:

pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy

według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni,

pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem

pracy - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.

Czas pracy Wymiar i rozkład czasu pracy

Definicja cd:

§ 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:

przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

przez tydzień - należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

CZAS PRACY W OCHRONIE ZDROWIA

nowe tygodniowe normy czasu pracy wprowadzone przepisami

37 godzin i 55 minut dla pracowników medycznych, administracyjnych

40 godzin dla pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych,

25 godzin dla pracujących w skróconym czasie pracy,

30 godzin dla pracowników niewidomych mających kontakt z pacjentem.

zasada 5-dniowego tygodnia pracy,

3-miesięczny okres rozliczeniowy dla podstawowego systemu czasu pracy i 1-miesięczny z możliwością wydłużenia go do 4-miesięcznego w przypadku równoważnego czasu pracy,

zmiany w zakresie gotowości do pracy oraz dodatków za pracę zmianową i pomoc doraźną.

Na podstawie art. 97 ustawy o działalności leczniczej każdy pracownik służby zdrowia ma w każdej dobie prawo, do co najmniej

11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Jednocześnie pracownikom pełniącym dyżury medyczne okresy odpoczynku dobowego powinny być udzielone bezpośrednio po zakończeniu pełnienia dyżuru medycznego.

W tym zakresie ujawnił się już spór dotyczący dopuszczalności przesunięcia w takim przypadku odpoczynku do kolejnej doby

pracowniczej

Zgodnie z pierwszym stanowiskiem - praca i dyżur medyczny w ciągu doby muszą razem zmieścić się w 13 godzinach, gdyż pozostałe 11 godzin musi stanowić nieprzerwany odpoczynek dla pracownika.

Oznacza to, więc, że:

po pracy wynoszącej 7 godzin i 35 minut dyżur może trwać 5 godzin i 25 minut,

po pracy wynoszącej 12 godzin dyżur może trwać 1 godzinę,

w dniu wolnym od pracy dyżur musi trwać nie więcej niż 13 godzin.

Zgodnie z drugim stanowiskiem -dyżur medyczny może trwać maksymalnie 24 godziny, czyli całą dobę, a wtedy 11- godzinny odpoczynek zostanie udzielony bezpośrednio po zakończeniu dyżuru. Stanowisko takie prezentuje Państwowa Inspekcja Pracy oraz Ministerstwo Zdrowia, które opublikowały swoje oficjalne stanowiska na łamach Rzeczpospolitej. Zgodnie z tym stanowiskiem dyżur medyczny może trwać do zakończenia doby pracowniczej, a czas odpoczynku może zostać udzielony bezpośrednio po zakończeniu czasu dyżuru, ale w kolejnej dobie pracowniczej. Stanowiska te akceptują, więc stosowany dotychczas model polecania dyżurów w wymiarze:

•16 godzin i 25 minut po normalnym dniu pracy trwającym 7 godzin i 35 minut,

•12 godzin po pracy na zmianie 12-godzinnej,

•24 godzinnych pełnionych w dniach wolnych od pracy, przede wszystkim w weekendy.

Przyjęcie takiego stanowiska jest dużo praktyczniejsze z punktu widzenia organizacji pracy oddziałów i elastycznego zarządzania czasem pracy szpitala. Pozwala ono w łatwiejszy sposób na układanie harmonogramów czasu pracy i dyżurów oraz zapewnienie nieprzerwanej opieki lekarskiej i stałego kontaktu lekarza z pacjentem.

Art. 94. [Stosowanie rozkładów czasu pracy]

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w stosunku do pracowników mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, z zastrzeżeniem art. 93 ust. 3 i 4. W rozkładach czas pracy pracowników, o których mowa w art. 93 ust. 1, nie może przekraczać przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, a w stosunku do pracowników, o których mowa w art. 93 ust. 2 - przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Okres rozliczeniowy, o którym mowa w ust. 1, nie może być dłuższy niż miesiąc. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Rozkład czasu pracy powinien być stosowany na podstawie harmonogramów pracy ustalanych dla przyjętego okresu rozliczeniowego, określających dla poszczególnych pracowników dni i godziny pracy oraz dni wolne od pracy.

W rozkładach czasu pracy, o którym mowa w ust. 1, wymiar czasu pracy:

pracownic w ciąży,

pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody - nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

Dyżury medyczne

Art.. 95 definiuje dyżury medyczne jako wykonywanie poza normalnymi godzinami pracy czynności zawodowych przez pracowników wykonujących zawód medyczny i posiadających wyższe wykształcenie, w podmiocie leczniczym wykonującym stacjonarne i całodobowe świadczenia medyczne.

Dyżur medyczny jest wykonywaniem poza normalnymi godzinami pracy.

Czas dyżuru wlicza się do czasu pracy.

Do pracy pełnienia dyżuru nie stosuje się przepisów art. 151 par 3, 151-3, 151-4 KP

Wynagrodzenie ustalane za czas dyżuru będzie dwuskładnikowe:

normalne wynagrodzenie

dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia, która to wysokość jest uzależniona od faktu, czy doszło do przekroczenia dobowej, czy tygodniowej normy czasu pracy:

NORMA DOBOWA:

100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

w porze nocnej,

w niedzielę lub święto nie będące dla pracownika dniem pracy oraz

w dniu, który miał być wolny za pracę w niedzielę lub święto,

50% wynagrodzenia za pracę ponad normę dobową w pozostałych przypadkach,

NORMA ŚREDNIOTYGODNIOWA:

100% wynagrodzenia.

Normalne wynagrodzenie wg Sądu Najwyższego to takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat. Obejmuje ono, więc zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów lub postanowień płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników. Wynagrodzenie to może obejmować również dodatek funkcyjny, dodatek za staż pracy, za pracę szkodliwą dla zdrowia czy inne dodatki, albowiem także te dodatkowe składniki wynagrodzenia mają charakter jak najbardziej „normalnego". Sąd Najwyższy stwierdził ponadto, że w skład normalnego wynagrodzenia pracownika może wchodzić także premia, jeżeli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych, konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z dnia 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86, OSNCP 1987/9/140).

Dodatek do wynagrodzenia oblicza się, zgodnie z art. 1511 § 3 Kodeksu pracy, biorąc za podstawę wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Definicję tego pojęcia znajdziemy w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 2007 r., (II PZP 4/07), zgodnie, z którą pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej przez strony w umowie o pracę. Wynagrodzenie zasadnicze jest jedynym koniecznym i występującym w każdym wynagrodzeniu za pracę ekwiwalentem świadczonej przez pracownika pracy. Jest ono główną częścią wynagrodzenia, ale może być też jego składnikiem wyłącznym. Wynagrodzenie zasadnicze najściślej łączy się z rodzajem wykonywanej pracy (tj. pracą określonego rodzaju lub na określonym stanowisku) stanowiąc bezpośrednią zapłatę za tę pracę i wymagane do jej wykonywania kwalifikacje. W odróżnieniu od wynagrodzenia zasadniczego, inne (dodatkowe) składniki wynagrodzenia nie wynikają z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Nie są one bezpośrednią zapłatą za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, lecz przysługują pracownikowi po spełnieniu dodatkowych, wobec przesłanek uzyskania wynagrodzenia zasadniczego, warunków.

Wprowadzenie klauzuli opt - out wiąże się z następującymi obowiązkami:

zgoda pracownika na piśmie na zatrudnienie w wymiarze wyższym niż 48 godzin przeciętnie na tydzień,

prowadzenie ewidencji czasu pracy takich pracowników, przechowywanie jej i udostępnianie organom Państwowej Inspekcji Pracy,

niedyskryminowanie pracowników medycznych, którzy nie wyrazili zgody na wprowadzenie klauzuli opt-out,

respektowanie zaleceń Państwowej Inspekcji Pracy co do zakazu lub ograniczenia możliwości wydłużenia maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy ze względu na bezpieczeństwo lub zdrowie pracowników lub zapewnienie właściwego poziomu udzielania świadczeń zdrowotnych.

W przypadku pracy powyżej 48 godzin przeciętnie na tydzień nie przewidziano także wprost możliwości jej planowania, jak ma to miejsce w przypadku pracy wykonywanej w ramach dyżurów lekarskich. W takiej sytuacji będzie to, więc odmiana pracy w godzinach nadliczbowych, która nie powinna być planowana, a jest dopuszczalna tylko w określonych przypadkach:

akcja ratownicza lub usuwanie skutków awarii,

szczególne potrzeby pracodawcy.

STANOWISKO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY W SPRAWIE ODPOCZYNKU I DYŻURU MEDYCZNEGO

nadesłane 27 listopada 2007 r. (GNP-302-4560-527/07/PE)

Zgodnie z art. 32 jb ust. 1 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej (Dz. U. z 2007 r. nr 14, poz. 89) pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo, do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w tygodniu do 35 godzin, obejmującego, co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Natomiast zgodnie z art. 32 jb ust. 2 tej ustawy u pracowników pełniących dyżur medyczny 11-godzinny okres odpoczynku dobowego, który przypada w dobie pracowniczej, powinien być udzielony bezpośrednio po zakończeniu pełnienia dyżuru medycznego. Ta regulacja modyfikuje, zatem sposób udzielania odpoczynku przewidziany w kodeksie pracy i jako regulacja szczególna wyłącza w tym zakresie zasady kodeksowe. Ustawa o ZOZ nie przenosi, bowiem reguły wynikającej z art. 151 [5] § 2 k.p., zgodnie, z którą czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku. Oznacza to w praktyce, że nie ma przeszkód prawnych, aby odpoczynek dobowy udzielany był po zakończeniu dyżuru medycznego, którego maksymalny okres trwania musi zamykać się w obrębie 24 godzin od chwili rozpoczęcia pracy, gdy dyżur pełniony jest po dniu pracy pracownika, lub 24 godzin, gdy dyżur taki pełniony jest w dniu wolnym od pracy.

mgr Piotr Wojciechowski Zastępca Dyrektora

Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy

Komunikat Ministerstwa Zdrowia

z 20 grudnia 2007 r.

w sprawie czasu trwania dyżuru medycznego po 1 stycznia 2008 r.

W związku z rozbieżnościami w zakresie interpretacji art. 32jb ust. 2 ustawy z 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy o zakładach opieki zdrowotnej oraz Prawo - o szkolnictwie wyższym (Dz. U. Nr 176, poz. 1240) informujemy, że przepis ten jest przepisem szczególnym w stosunku do generalnej zasady przyznającej pracownikom w każdej dobie prawo, do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Art. 32jb ust. 2 ustawy odnosi się do pracowników pełniących dyżury medyczne. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi pełniącemu dyżur medyczny okres 11 godzinnego odpoczynku dobowego powinien być udzielony bezpośrednio po zakończeniu pełnienia dyżuru medycznego. W związku z tym po 1 stycznia 2008 r. możliwe będzie pełnienie przez pracownika dyżuru medycznego w wymiarze do 24 godzin z zastrzeżeniem, że naruszony okres odpoczynku dobowego będzie musiał być udzielony pracownikowi bezpośrednio po zakończeniu dyżuru. Możliwe będzie równiej zobowiązanie pracownika do pełnienia dyżuru bezpośrednio po zakończeniu pracy w wymiarze 7 godzin 35 minut lub -w przypadku zastosowania równoważnego systemu czasu pracy -w wymiarze nieprzekraczającym 12 godzin, z tym, że łączny czas pracy obejmujący czas dyżuru nie będzie mógł wykraczać poza dobę pracowniczą, a więc nie będzie mógł być dłuższy niż 24 godziny. Również w tym przypadku w następnej dobie bezpośrednio po zakończeniu pełnienia dyżuru pracownikowi należy udzielić 11 godzinnego odpoczynku wyrównawczego. Państwowa Inspekcja Pracy w swojej opinii wydanej na temat możliwości pełnienia po 1 stycznia 2008 r. dyżurów medycznych w wymiarze 24 godzin zajęła stanowisko analogiczne z wyżej przedstawionym.

Gotowość do udzielania świadczeń zdrowotnych

Pracownicy pełniący dyżury medyczne mogą być na podst. art. 96 odl zobowiązani do pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń.

Wynagrodzenie za gotowość przysługuje w wysokości 50% stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego obliczaną dzieląc kwotę miesięcznego wynagrodzenia wynikającą z osobistego zaszeregowania przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

W przypadku wezwania do podmiotu leczniczego zastosowanie mają przepisy dotyczące dyżuru medycznego.

Wynagrodzenie przy pracy zmianowej

Pracownicy medyczni zatrudnieni w systemie pracy zmianowej w podmiocie wykonującym działalności leczniczą stacjonarną i całodobowo, przysługuje:

co najmniej 65% stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy w porze nocnej

co najmniej 45% stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego za pracę wykonywaną w porze dziennej w niedziele i święta oraz dni wolne od pracy wynikające z 5-dniowego tygodnia pracy

Wynagrodzenie obliczane jak przy gotowości do pracy.

Urlop wypoczynkowy

Urlop wypoczynkowy jest powszechnym, podmiotowym prawem o charakterze osobistym, przysługującym bez względu na podstawę zawarcia stosunku pracy.

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu w wymiarze określonym przepisami prawa pracy.

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu i wynagrodzenia za urlop.

Nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego

Zgodnie z kodeksem pracy (art. 153) prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego przysługuje z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym kolejnym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Art. 154 - uzależniony jest od ogólnego stażu pracy do którego zalicza się łączny okres pracy i nauki (art. 155 KP)

Zasada proporcjonalności urlopu nakazuje stosowanie urlopu wypoczynkowego u dotychczasowego i kolejnych pracodawców proporcjonalnie do okresy zatrudnienia u każdego z nich.

Przesunięcie urlopu może nastąpić z inicjatywy pracownika i pracodawcy.

Obligatoryjne przesunięcie następuje gdy pracownik z przyczyny usprawiedliwionej nieobecności nie może rozpocząć urlopu.

---