ELEMENTY PRAWA PRACY

Rozdział I

Pojęcie i źródła prawa pracy

W obowiązujących przepisach prawa brak jest definicji prawa pracy. Jednym przepisem definiującym pojęcie „prawa pracy” jest art. 9 § 1 k.p.

Ustawodawca w powołanym przepisie wskazał, iż ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Według powyższego przepisu prawem pracy w rozumieniu kodeksu pracy są:

A) powszechne źródła prawa pracy - wymienione w konstytucyjnym katalogu źródeł prawa powszechnie obowiązującego - art.87 Konstytucji ( Konstytucja, ustawy wydawane przez Sejm; rozporządzenia Rady Ministrów i Prezesa Rady Ministrów oraz rozporządzenia ministrów, wydawane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania oraz ratyfikowane umowy międzynarodowe)

B) specyficzne źródła prawa pracy (układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe, a także regulaminy zakładowe i statuty, występujące wyłącznie w prawie pracy).

A) Powszechne źródła prawa pracy

Konstytucja RP - jest najwyżej usytuowanym w hierarchii źródłem prawa pracy. Zgodnie z art. 8 ust. 2 Konstytucji, przepisy tego aktu mają bezpośrednie zastosowanie w sprawach ze stosunku pracy rozpoznawanych przez sądy pracy. Uznanie Konstytucji za najwyższe prawo Rzeczypospolitej Polskiej oznacza też, iż wszystkie akty prawne z zakresu prawa pracy muszą być z nią zgodne. Niezgodność ustaw z Konstytucją może być stwierdzona przez Trybunał Konstytucyjny, którego orzeczenia mają moc powszechnie obowiązującą i są ostateczne.

Kodeks pracy - najważniejszym źródłem prawa pracy jest - Kodeks pracy uchwalony przez Sejm ustawą z dnia 26 czerwca 1974 roku, wielokrotnie nowelizowany. Kodeks pracy normuje podstawową dziedzinę stosunków stanowiących przedmiot prawa pracy, a mianowicie sferę stosunków pracy.

Przepis art. 1 k.p. stwierdza, że kodeks „określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców”. Całość tych praw i obowiązków składa się na treść stosunku pracy.

Krąg osób objętych regulacją kodeksową jest bardzo szeroki. Kodeks pracy normuje prawa i obowiązki wszystkich ludzi świadczących odpłatnie pracę podporządkowaną, bez względu na charakter i miejsce wykonywania pracy oraz podstawę nawiązania stosunku pracy. Przepisy kodeksu pracy odnoszą się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę ( art. 2 ). Dlatego też mówimy, że kodeks pracy spełnia postulat powszechności regulacji prawnej.

Omawiany akt prawny niestety nie normuje wyczerpująco wszystkich praw i obowiązków pracowników. Poza normami kodeksu pracy istnieją liczne przepisy, które mają wobec tego aktu bądź charakter szczególny bądź stanowią przepisy odrębne, należące systematycznie do działów nieobjętych kodyfikacją.

Odrębnie uregulowane są stosunki pracy osób zatrudnionych na podstawie mianowania i spółdzielczej umowy o pracę. W tej materii obowiązują akty specjalne, stanowiące pozakodeksowe źródła prawa pracy. W kwestiach nieunormowanych ustawami specjalnymi stosuje się jednak odpowiednio przepisy Kodeksu pracy, będącego dla wszystkich stosunków pracy lex genaralis. Wynika to z art. 5 k.p. postanawiającego, że jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu pracy stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Odrębne akty ustawowe - regulacja praw i obowiązków stron pracowników i pracodawców jest zawarta ( zgodnie z art. 9 § 1 k.p. ) nie tylko w kodeksie pracy, ale też i w innych ustawach . Najważniejsze z nich to:

1) - ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( Dz.U. z 2003 roku, nr 90, poz. 844 ze zmianami );

2) - ustawa z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2002 roku nr 200, poz. 1679 ze zmianami );

3) ustawa z dnia 4 marca 1994 roku o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 roku, nr 70, poz. 335 ze zmianami );

4) ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych ( Dz.U. z 2001, nr 79, poz. 854 ze zmianami ) ;

5) ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych ( Dz.U. z 1991 r., nr 55, poz. 236 ze zmianami );

6) ustawa z dnia 13 lipca 2006 r., o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy ( Dz.U. z 2006 r., nr 158 , poz. 1121 );

7) ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 r., nr 69, poz. 415 ze zmianami );

8) ustawa z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U z 2003 r., nr 166, poz. 1608 ze zmianami );

9) ustawa z dnia 27.08.1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych ( Dz.U z 2010 , nr 214, poz. 1407 ze zmianami );

10) ustawa z dnia 16 kwietnia 2004 roku o czasie pracy kierowców ( Dz.U. z 2004 roku, nr 92, poz. 879 ze zmianami );

11) ustawa z dnia 30 października 2002 roku o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych ( Dz.U. z 2009, nr 167, poz. 1322 ze zmianami );

12) ustawa z dnia 20 lipca 1990 roku o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy ( Dz.U. z 1990, nr 54, poz. 310 )

Kodeks pracy jest ustawą, która nie może uregulować w sposób wyczerpujący wszystkich kwestii występujących w praktyce życia codziennego w stosunkach między podmiotami prawa pracy.

W związku z powyższym kwestie szczegółowe i nie nadające się do trwałych uregulowań w kodeksie, stanowią materię odrębnych ustaw, do których kodeks odsyła oraz licznych rozporządzeń wykonawczych.

Najważniejsze z nich to:

1) rozporządzenie MPiPS z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego , ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop ( Dz.U. z 1997 roku, nr 2, poz. 14 ze zmianami );

2) rozporządzenie MPiPS z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 1996 roku, nr 60, poz. 281 );

3) rozporządzenie MPiPS z dnia 19 grudnia 2002 roku w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej i samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (Dz.U. z 2002, nr 236, poz. 1990 roku );

4) rozporządzenie MPiPS z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania ( Dz.U. z 1996 roku, nr 60, poz. 282 e zmianami );

5) rozporządzenie MPiPS z dnia 16 grudnia 2003 roku w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego ( Dz.U. z 2003 roku, nr 230, poz. 2291 );

6) rozporządzenie MPiPS z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika ( DZ.U. z 1996 roku, nr 62, poz. 286 ze zmianami );

7) rozporządzenie MPiPS z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy ( Dz.U. z 1996 roku, nr 62, poz. 289 ze zmianami );

Kodeks cywilny jako pomocnicze źródło prawa pracy oraz przesłanki stosowania jego przepisów .

Przepis art. 300 k.p. dopuszcza posiłkowe stosowanie przepisów kodeksu cywilnego , nie zaś całego prawa cywilnego. Przepisy tego kodeksu mogą być odpowiednio stosowane tylko „do stosunku pracy” , a nie także do innych stosunków stanowiących przedmiot prawa pracy.

Dopuszczalność stosowania przepisów kodeksu cywilnego do stosunków pracy uzależniona jest od spełnienia dwóch przesłanek:

1) w prawie pracy występuje luka;

2) przepis Kodeksu cywilnego nadający się do „wypełnienia luki” nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy;

Jeżeli te przesłanki są spełnione, przepis Kodeksu cywilnego ma zastosowanie „odpowiednie”.

B) Specyficzne źródła prawa pracy

Regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy (art. 104 k.p.).

Regulamin pracy wprowadza się, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a sprawy należące do przedmiotu regulaminu nie zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy.

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Pracodawca sam wydaje regulamin pracy, jeżeli nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Pracodawca zobowiązany jest zapoznać z treścią regulaminu pracy każdego nowego pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Regulamin wynagradzania określa warunki wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.

Warunki wynagradzania - system wynagradzania (czasowy, premiowy, akordowy), składniki wynagrodzenia, czy też sposób wynagradzania za czas przestoju i za godziny nadliczbowe.

Inne świadczenia związane z pracą to m.in. odprawy (emerytalna, rentowa, pośmiertna), czy też rekompensata z tytułu poniesionych przez pracownika kosztów podróży służbowej.

Regulaminu wynagradzania nie wydaje się m.in. w odniesieniu do:

-sędziów,

-prokuratorów oraz

-mianowanych i powoływanych urzędników państwowych.

Układ zbiorowy pracy - określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy.Jest formą porozumienia zawieranego w wyniku dwustronnych rokowań pracodawców i związków zawodowych , które mogą być prowadzone zarówno na poziomie zakładowym , jak i ponadzakładowym ( branżowym ,terenowym )

Układ zbiorowy pracy zarówno zakładowy , jak i ponadzakładowy zawierany jest dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawcę objętego jego postanowieniami , chyba, że strony w układzie postanowią inaczej.

Układem mogą być objęte również osoby wykonujące pracę u pracodawcy na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy , np. chałupnicy, zleceniobiorcy itp.

Organem właściwym do rejestracji układu jest :

- minister właściwy do spraw pracy - dla układów ponadzakładowych;

- właściwy okręgowy inspektor pracy - dla zakładowych układów zbiorowych.

Zawarty zgodnie z prawem układ zbiorowy pracy wchodzi w życie w terminie określony w układzie lecz nie wcześniej niż z dniem jego zarejestrowania.

Rozdział II

Pojęcie stosunku pracy

Stosunek pracy - stosunek zobowiązaniowy, w którym jeden podmiot, zwany pracownikiem zobowiązany jest świadczyć pracę określonego rodzaju osobiście i w sposób ciągły na rzecz, ryzyko i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą który zobowiązany jest do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p).

Kodeks pracy nie określa wprost pojęcia prawa pracy jako elementu wyróżniającego stosunek pracy wśród innych stosunków zobowiązaniowych, których treścią jest wykonywanie przez jedną stronę na rzecz drugiej jakiejś działalności za wynagrodzeniem. Zdefiniowanie tego pojęcia jest konieczne do odróżnienia stosunku pracy od stosunków cywilnoprawnych wykonywanych na podstawie umów zlecenia, umów o dzieło itp.

Szczególne cechy stosunku pracy wyrażają się w następujących zasadach:

A - osobistego świadczenia pracy,

B - odpłatności wykonywanej pracy,

C - podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy

D - powtarzanie pracy w codziennych lub dłuższych odstępach czasu;

E - wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę

D -wykonywanie pracy „na ryzyko” pracodawcy.

A. Zasada osobistego świadczenia pracy

Zasada osobistego świadczenia pracy - oznacza, że pracownik musi własnym wysiłkiem wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i nie może tego obowiązku spełniać za pośrednictwem innej osoby.

B. Zasada odpłatności pracy

Zasada odpłatności pracy - pracodawca jest obowiązany zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do rodzaju pracy, jej ilości i jakości (art. 13 i 78 k.p.).

Postanowienia umowne przewidujące całkowitą nieodpłatność pracy bądź odpłatność niepełną są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy płacowe.

C. Zasada podporządkowania pracownika

Zasada podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy - polega na obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego, które dotyczą pracy (jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę).

W ramach stosunku pracy pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.

D. Zasada ryzyka pracodawcy

Zasada ryzyka pracodawcy - występuje w kilku postaciach. Pracodawca ponosi ryzyko:

a- techniczno - organizacyjne,

b- osobowe,

c- gospodarcze i

d- socjalne

a. Ryzyko techniczno - organizacyjne - pracodawca ponosi konsekwencje zakłóceń w procesie pracy wynikających z awarii, przerw w dostawie energii, czy też wad organizacji pracy. Jeśli zakłócenia te są niezawinione przez pracowników, nie zwalniają pracodawcy z obowiązku wypłaty mu wynagrodzenia za pracę.

b. Ryzyko osobowe - pracodawca obciążony jest skutkami niewłaściwego doboru pracowników i zmuszony jest ponosić straty wynikłe wskutek ich niezaradności i braku należytego przygotowania do pracy.

Pracownik odpowiada majątkowo tylko za zawinione naruszenie swoich obowiązków.

c. Ryzyko gospodarcze - pracodawca obarczony jest skutkami ujemnych rezultatów swej działalności gospodarczej (brak zysków, straty), które nie mogą wpływać na przysługujące pracownikom świadczenia.

d. Ryzyko socjalne - polega na przerzuceniu na pracodawcę pewnych ciężarów socjalnych, obciążeń z tytułu ochrony życiowych interesów pracowników i ich rodzin.

Rozdział III

Strony stosunku pracy

Stosunek pracy tworzą dwa podmioty:

A) pracodawca;

B) pracownik

PRACODAWCA

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 k.p. )

Pojęcie „zakładu pracy” występuje w niektórych przepisach k.p. dla określenia placówki zatrudnienia jednostki, w której odbywa się proces pracy.

Kodeks pracy „wyposażył” pracodawcę w zdolność do czynności z zakresu prawa pracy, tj. do: składania oświadczeń woli, np. zawarcie umowy o pracę, wypowiedzenie umowy;

podejmowania działań wywołujących skutek prawny , np. udzielanie pracownikowi urlopu wypoczynkowego, nałożenie na pracownika kary porządkowej;

W przypadku jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej, dla jej bytu prawnego jako pracodawcy konieczne jest:

-wyodrębnienie organizacyjne,

- samodzielność finansowa,

- zdolność zatrudniania pracowników.

Zdolność zatrudniania pracowników - możliwość nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy, możliwość zmiany treści stosunku pracy oraz realizowania zobowiązań wypływających ze stosunku pracy. „Bycie” pracodawcą oznacza uprawnienie do zatrudniania pracowników, czyli nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy.

Samo faktyczne zatrudnianie pracowników nie oznacza, że dana jednostka jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p.

Zatrudnianie w sensie faktycznym nie decyduje samo przez się o posiadaniu przez dany twór organizacyjny zdolności do nabywania praw i zaciągania zobowiązań z zakresu prawa pracy. Zdolność taką mają jednostki zatrudniające pracowników w sensie prawnym, czyli takie, które są statutowo umocowane do nawiązywania stosunków prawnych.

Przymiot pracodawcy mają też takie jednostki organizacyjne, które nie są odrębnymi „samoistnymi” jednostkami, jakimi są np. przedsiębiorstwa czy urzędy, lecz wchodzą w skład tych podmiotów jako ich mniejsze jednostki organizacyjne pod nazwą oddziałów, filii itp. oraz są upoważnione do samodzielnego zatrudniania pracowników.

Zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym

Za pracodawcę nie można uważać zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, tj. zakładu gospodarczego (warsztatu rzemieślniczego, punktu handlowego itp.) prowadzonego przez osobę fizyczną. Tego rodzaju jednostki organizacyjne są składnikami majątkowymi (złożonymi z rzeczy i dóbr niematerialnych), które nie mogą uczestniczyć w obrocie prawnym w oderwaniu od ludzi będących ich właścicielami.

Pracodawcami zatrudniającymi pracowników są w tych wypadkach osoby fizyczne prowadzące określoną działalność gospodarczą.

Pracodawca - reprezentacja prawna

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 20 września 2005 r. II PK 412/04 OSNP 2006/13-14/210)cyt.: wyznaczenie innej osoby dokonującej czynności z zakresu prawa pracy (art. 3¹ § 1 k.p.) następuje przez złożenie oświadczenia woli pracodawcy i wyrażenie na to zgody przez tę osobę.

Przepis art. 3¹ § 1 k.p. stanowi, że za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Kierownik zakładu pracy w przypadku jednoosobowego kierownictwa lub organ zarządzający (na przykład zarząd w przypadku spółek lub spółdzielni) może sam dokonywać czynności z zakresu prawa pracy i może także wyznaczyć do tego inną osobę. Sformułowanie "wyznaczona do tego osoba" oznacza osobę wyznaczoną przez zarządzającego jednostką organizacyjną będącą pracodawcą. Wyznaczenie osoby dokonującej czynności z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 3¹ § 1 k.p. następuje przez złożenie oświadczenia woli przez osobę lub organ kierujący jednostką organizacyjną będącą pracodawcą i wyrażenie zgody przez wyznaczoną osobę. Forma tego oświadczenia uzależniona jest od wewnętrznych regulacji w danej jednostce organizacyjnej, w przypadku spółki handlowej powinna wynikać ze statutu. W każdym razie oświadczenie musi być złożone w sposób wyraźny i jeżeli wyznaczenie nie obejmuje wszystkich czynności zarówno w sprawach indywidualnych jak i zbiorowych, musi określać zakres upoważnienia lub zakres czynności zastrzeżonych wyłącznie do kompetencji zarządzającego. Przez czynności z zakresu prawa pracy rozumie się wszystkie czynności prawne określone w przepisach regulujących stosunek pracy, których dokonuje pracodawca, a więc zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę, zmiany w tych umowach, a także ustalanie regulaminów pracy. Wyznaczenie w rozumieniu art. 3¹ § 1 k.p. ma charakter generalny w odróżnieniu od indywidualnego pełnomocnictwa do dokonywania w imieniu mocodawcy określonych czynności prawnych (art. 96 k.c.). Wyznaczona osoba może udzielać pełnomocnictwa innym osobom do poszczególnych czynności w zakresie prawa pracy.

Brak wyraźnego oświadczenia o wyznaczeniu przez organ pracodawcy oznacza, że osoba składająca oświadczenia woli, które może złożyć tylko pracodawca, nie działa w jego imieniu. Nie mogą tu być stosowane jakiekolwiek domniemania oparte na pełnieniu przez tę osobę wysokiej funkcji o szerokim zakresie kompetencji.

Podmiotem stosunku pracy działającym w imieniu pracodawcy mogą być:

„Inne wyznaczone osoby” - pełnomocnicy, osoby wskazane w regulacjach zakładowych, również w zakresie określonych czynności,

Dokonywanie niektórych czynności przez inne osoby niż organ lub osoba zarządzająca wymaga pełnomocnictwa (np. zawieranie umów o pracę),

Wydawanie i podpisywanie świadectw pracy przez kierownika działu kadr nie wymaga specjalnego pełnomocnictwa, można przyjąć domniemanie iż jest upoważniony bez potrzeby przeprowadzania dowodów (wyrok OSPiUS w Łodzi z 17.07.1975),

Takiego domniemania nie można przyjąć w stosunku do referenta ds. zatrudnienia i płac (wyrok OSPiUS w Łodzi z 28.06.1977)

PRACOWNIK

Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę ( art. 2 k.p. ).

Ważne: Tylko osoba fizyczna wykonująca pracę na podstawie stosunku pracy jest pracownikiem.

Pracownikami nie są m.in. osoby:

- wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, np. umowy o dzieło, umowy

zlecenia, agencyjne;

- wykonujące pracę nakładczą ( chałupnicy);

- prowadzące działalność gospodarczą

Decydujące kryteria o zdolności pracowniczej danej osoby fizycznej to:

A) wiek - co do zasady pracownikiem jest osoba, która ukończyła 18 lat ( art. 22 § 2 k.p.); wyjątek stanowi zatrudnianie młodocianych, czyli osób mających ukończone 16 lat, a które nie ukończyły 18 roku życia, na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Pracownikiem młodocianym może być osoba w wieku od 16 do 18 lat pod warunkiem ukończenia gimnazjum oraz stwierdzenia świadectwem lekarskim, że dana praca nie zagraża jej zdrowiu.

Ważne: W polskim prawie pracy nie ma górnej granicy wieku pracownika

B) zdolność do czynności prawnych - pracownikiem nie może być osoba, która nie posiada pełnej zdolności do czynności prawnych

Ważne: zdolności do czynności prawnych nie posiadają osoby, które nie ukończyły 13 lat oraz ubezwłasnowolnione całkowicie.

Osoby posiadające ograniczoną zdolność do czynności prawnych, czyli te które ukończyły 13 lat, a nie ukończyły 18 lat oraz ubezwłasnowolnione częściowo mogą skutecznie nawiązać stosunek pracy , oraz dokonywać czynności, które dotyczą tego stosunku.

Umowa o pracę zawarta z taką osobą - dla swej ważności nie wymaga zgody jej przedstawiciela ustawowego ( lub kuratora ). Jednakże w przypadku gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby - przedstawiciel sądowy, kurator ma prawo do rozwiązania za zezwoleniem sądu opiekuńczego stosunku pracy zawartego z tą osobą.

Zabronione jest stałe zatrudnianie dzieci do lat 16 (art. 65 ust. 3 Konstytucji oraz 190 § 2 k.p.). Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia możliwe jest wyłącznie na rzecz podmiotów prowadzących działalność:

-kulturalną,

-artystyczną,

-sportową lub reklamową.

Wymagana jest uprzednia zgoda przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, a także zezwolenie właściwego inspektora pracy (art. 304[5] k.p.).

Podstawowe obowiązki pracodawcy przy zatrudnieniu pracownika

*Potwierdzenie na piśmie umowy o pracę lub jej warunków najpóźniej w dniu rozpoczęcia

pracy,

*Skierowanie na wstępne profilaktyczne badania lekarskie;

*Szkolenie pracownika w zakresie bhp;

*Uzyskanie potwierdzenia o zapoznaniu pracownika z regulaminem pracy i innymi

regulacjami wewnątrzzakładowymi;

*Zapoznanie pracownika z oceną ryzyka zawodowego;

*Zaprowadzenie akt osobowych i pozostałej dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy

Rozdział IV

Umowa o pracę jako źródło nawiązania stosunku pracy

Umowa o pracę może być zawarta:

1) w drodze negocjacji (umowa zostaje zawarta, gdy uzgodnione zostaną wszystkie postanowienia będące przedmiotem negocjacji);

2) przez przyjęcie oferty (oferta musi zawierać co najmniej określenie rodzaju pracy) oraz

3) przez dopuszczenie do pracy osoby, która wyraziła gotowość podjęcia określonego zatrudnienia

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie.

Kodeks pracy nie przewiduje nieważności umów o pracę zawartych bez zachowania formy pisemnej. Umowa o pracę zawarta ustnie, bądź w sposób dorozumiany jest ważna.

Jeśli umowa nie została zawarta na piśmie, to pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Brak potwierdzenia umowy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny.

Obowiązek informacyjny pracodawcy wynikający z art. 29 § 3 k.p.

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

- obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

- częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,

- urlopie wypoczynkowym oraz

- długości okresu wypowiedzenia umowy.

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy dodatkowo informuje pracownika o:

-porze nocnej,

-miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz

-przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Pisemna informacja, o której mowa w art. 29 § 3 k.p., powinna mieć zindywidualizowany charakter, a zatem należy ją sporządzać dla każdego pracownika oddzielnie, co dotyczy zarówno informacji obowiązkowo udzielanych przez wszystkich pracodawców, jak i tych, które są przekazywane tylko w razie nieobowiązywania regulaminu pracy.

Treść umowy o pracę - art. 29 § 1 k.p.

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

Ad.1. Rodzaj pracy stanowi składnik konieczny umowy o pracę. Rodzaj pracy może być określony przez podanie nazwy stanowiska, funkcji lub oznaczenie zespołu czynności, które pracownik zobowiązuje się wykonywać.

Ad.2. Miejsce wykonywania pracy - może być określone przez podanie adresu osoby fizycznej lub jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą.

Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy.

Ad.3. Wynagrodzenie za pracę należy do niezbędnych elementów każdej umowy o pracę. W umowie o pracę należy określić wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.

Ad.4. Wymiar czasu pracy - w umowie o pracę należy określić „rozmiar” zatrudnienia pracownika, a więc czy praca będzie wykonywana w pełnym, czy też w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W przypadku zawarcia umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).

Ad.5. Ustalenie terminu rozpoczęcia pracy oznacza zarazem ustalenie terminu nawiązania stosunku pracy art. 26 k.p.

W razie braku takiego ustalenia w umowie, stosunek pracy nawiązuje się z dniem zawarcia umowy, a jeżeli i to nie zostało ustalone - z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy.

W zakresie nieunormowanym wprost przepisami prawa pracy ustawodawca udzielił stronom generalnej kompetencji do określenia wzajemnych praw i obowiązków.

Ustalone w umowie prawa i obowiązki stron nabierają charakteru istotnych warunków umowy, które mogą podlegać zmianie tylko za wzajemną zgodą stron. Dodatkowe ustalenia umowne mogą mieć na celu ograniczenie uprawnień i kompetencji podmiotu zatrudniającego, dotyczących przedmiotu zobowiązania pracowniczego (np. ściślejsze ustalenie czasu pracy).

Postanowienia tego rodzaju mogą też w sposób szczególny kształtować odpowiedzialność majątkową pracowników lub zwiększać ich dyspozycyjność poza zakres zwykle przyjmowany przy nawiązaniu stosunku pracy.

Zakazane postanowienia umowne w umowach o pracę

Strony nie mogą wprowadzić do umowy o pracę postanowień:

-wykraczających poza granice związane ze świadczeniem pracy, np. wkraczających w sferę spraw osobistych pracownika, czy też

-naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Rodzaje umów o pracę

Rodzaj umowy o pracę określa cel zawieranego stosunku pracy i okres trwania umowy o pracę oraz wpływa na sposób ustania nawiązanego stosunku pracy. Wyróżniamy następujące rodzaje umów o pracę:

A) terminowe

B) nieterminowe

Ad. 1. Do umów terminowych zaliczamy umowy zawarte na:

A - okres próbny;

B - czas określony, w tym umowa na zastępstwo nieobecnego pracownika;

C - czas wykonywania określonej pracy (art. 25 k.p.);

D - w celu przygotowania zawodowego

Umowy terminowe różnią się między sobą celami, czasem trwania, stabilizacją zatrudnienia oraz sposobem oznaczania terminu końcowego umowy.

A. Umowa na okres próbny - strony zawierające umowę o pracę mogą ustalić, że właściwa umowa o pracę będzie poprzedzona umową o pracę na okres próbny.

Umowa taka ma na celu sprawdzenie przez pracodawcę kwalifikacji pracownika i jego przydatności do pracy przed zatrudnieniem go w ramach dłużej trwającego stosunku pracy.

Czas umowy zawartej na okres próbny nie może przekraczać ustawowej granicy 3 miesięcy.

Umowa na okres próbny może poprzedzać każdy rodzaj umowy o pracę, z wyjątkiem umów zawieranych z młodocianymi w celu przygotowania zawodowego oraz spółdzielczej umowy o pracę.
Pracodawca może poddać próbie tego samego pracownika tylko raz, niezależnie od zmiany rodzaju pracy.

Umowa na okres próby jest umową terminową i rozwiązuje się z mocy prawa z ostatnim dniem okresu, na który została zawarta.

Jeżeli po upływie tego terminu pracownik nadal świadczy pracę, a nowa umowa nie została zawarta na piśmie, to należy uznać, że w zależności od okoliczności stanu faktycznego, została zawarta umowa na czas określony albo na nie określony.

Umowa na okres próbny rozwiązuje się:

-z mocy prawa z ostatnim dniem okresu, na który została zawarta

-w drodze wypowiedzenia - art. 34 k.p.,

- bez wypowiedzenia tj. w trybie art. 52 k.p. oraz

-za porozumieniem stron art. 30 § 1 pkt 1 k.p.

Zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa zawarta z pracownicą na okres próbny, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

B. Umowa na czas określony zawierana jest w celu wykonania zadań oznaczonych w czasie. Więź prawna między stronami zostaje zawarta na ściśle oznaczony okres.

Termin końcowy obowiązywania umowy może być oznaczony za pomocą daty kalendarzowej oraz stanów faktycznych lub zdarzeń przyszłych, pewnych i możliwych do ustalenia np. w przypadku umowy na zastępstwo nieobecnego pracownika.

Kodeks pracy nie przewiduje wyraźnych ograniczeń co do długości trwania umowy na czas określony. Jednak w myśl wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007 r. sygn. akt: II PK 49/07( OSNP 2008/21-22/317)- niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony

Z chwilą wejścia Polski do Unii Europejskiej ( 01 maja 2004 roku ) zaczął ponownie obowiązywać przepis art. 25 (1) k.p. zgodnie z treścią, którego zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca (art.25(1) k.p.). Obowiązywanie powołanego przepisu było zawieszone od 29 listopada 2002 roku do 30 kwietnia 2004 roku.

Powyższe uregulowanie nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych

(art.25[1] § 3 k.p. ) :

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w

pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań

realizowanych cyklicznie.

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony (art. 25[1] § 2 k.p.). Umowa taka rozwiązuje się z mocy prawa po nadejściu terminu, do którego miała obowiązywać.

Co do zasady umowa na czas określony powinna trwać na okres na który została zawarta. Możliwość jej wypowiedzenia istnieje jedynie w przypadku gdy strony w umowie o pracę zastrzegą możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia. Zgodnie z art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jedynie w wyjątkowych sytuacjach umowa ta ulega przedłużeniu i to z mocy samego prawa. Takim przykładem jest art. 177 § 3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Umowa na zastępstwo nieobecnego pracownika - art. 25 § 1 k.p.

Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (art. 25 k.p.).

W umowie o pracę na zastępstwo należy wyraźnie zaznaczyć, iż zawierana jest na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

Do umowy na zastępstwo nie stosuje się:

- gwarancji zatrudnienia przewidzianych dla kobiet w ciąży (art. 177 § 3[1] k.p.),

- domniemania zawarcia umowy na czas nieokreślony wynikającego z art. 25[1] § 3 k.p.

Umowa na zastępstwo może być wypowiedziana niezależnie od okresu, na który została zawarta, z zachowaniem trzydniowego okresu wypowiedzenia (art. 33[1] k.p.)- liczymy jedynie dni robocze.

D. Umowa na czas wykonania określonej pracy zawierana jest w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres z góry oznaczonego, wiadomego i ograniczonego w czasie zadania (remonty, kampania cukrownicza, sporządzanie sprawozdań).

Umowa taka ulega rozwiązaniu:

-z dniem ukończenia pracy, dla której została zawarta,

-w drodze porozumienia stron oraz

-bez wypowiedzenia.

Umowa ta może zostać wypowiedziana tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41[1] § 2 k.p.). Wybór rodzaju umowy o pracę co do zasady zależy od uznania umawiających się stron.

Ograniczenie swobody wyboru rodzaju umowy występuje przy zawieraniu umów z młodocianymi, z którymi można zawierać umowy prawie wyłącznie w celu przygotowania zawodowego, a umowy o pracę tylko w przypadkach określonych przepisami prawa. Dopuszczalna jest zmiana rodzaju umowy o pracę w drodze porozumienia stron.

Taka zmiana nie jest dopuszczalna w drodze wypowiedzenia zmieniającego (np. zmiana terminu zawartej umowy z czasu nieokreślonego na określony ).

Rozdział V

Zmiana treści stosunku pracy

A. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy art. 42 § 1 k.p.

Zmiana treści stosunku pracy ( np. wynagrodzenia, rodzaju stanowiska, wymiaru czasu pracy czy też miejsca świadczenia pracy ) na niekorzyść pracownika obliguje pracodawcę do złożenia pracownikowi tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Strony mogą również dojść do porozumienia spisując porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę.

Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy (zwanego też wypowiedzeniem zmieniającym) stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym stosunku pracy. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 k.p.).

W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia odpowiedniej procedury konsultacyjnej ze związkami zawodowymi, podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie zmieniające, zachowania okresów wypowiedzenia oraz formy pisemnej art. 38 k.p.

Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są warunki wynikające z umowy o pracę. Inne elementy wpływające na warunki wykonywania pracy, takie jak np. zakres czynności w ramach uzgodnionego rodzaju pracy, czy też zmiany treści regulaminu pracy, nie wymagają wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno zawierać pouczenie:

- o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od wypowiedzenia, a także

-o tym, że pracownik może do połowy okresu wypowiedzenia odmówić przyjęcia nowych warunków.

W przypadku, gdy pracownik do połowy okresu wypowiedzenia przyjmie proponowane warunki (w sposób wyraźny lub domniemany), z upływem okresu wypowiedzenia następuje zmiana treści stosunku pracy. W przypadku, gdy pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych nowych warunków, stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Skutek rozwiązania umowy o pracę jest taki jakby pracodawca wypowiedział umowę o pracę.

B. Zmiana umówionej pracy na podstawie jednostronnych czynności pracodawcy

Umówiona praca może być zmieniona przez pracodawcę jednostronnie (bez zgody pracownika) w razie:

1) -przeniesienia pracownika do innej pracy oraz

2) -powierzenia pracownikowi na okres przejściowy innej pracy.

Ad.1. Przeniesienie pracownika do innej pracy

Pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownika do innej pracy w celu ochrony pracownika przed szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na jego zdrowie. Ma to miejsce m.in. w przypadku:

-ciąży pracownicy,

- stwierdzenia u pracownika objawów powstawania choroby zawodowej, czy też

-niezdolności pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, jeżeli pracownik nie nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. Przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego.

Ad.2. Powierzenie pracownikowi na okres przejściowy innej pracy .

Pracodawca może pracownikowi powierzyć wykonywanie innej pracy:

- w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia za pracę i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 k.p.);

- na czas przestoju (art. 81§ 3 k.p.).

Umowa cywilnoprawna, a umowa o pracę różnice i podobieństwa

Pracodawcy decydują się często na zawieranie umów cywilnoprawnych takich jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło. Wybierają je zamiast umowy o pracę z powodu ograniczenia kosztów, a także mniejszych obowiązków wobec wykonującego pracę.

Decydując się jednak na zawarcie umowy cywilnoprawnej pracodawca musi pamiętać o pewnych ograniczeniach.

Po pierwsze - „zatrudniając” na podstawie umowy cywilnoprawnej, powinien liczyć się z możliwością podważenia charakteru tej umowy. Rodzaj zawartej umowy może bowiem zakwestionować pracownik , który ( nawet po czasie ) chciałby uzyskać uprawnienia wynikające z przepisów prawa pracy ( np. prawo do urlopu wypoczynkowego, wypłaty chorobowego , urlopów okolicznościowych itp. ).

Należy podkreślić ,iż kodeks pracy zakazuje zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy ( art. 22 § 1(2) k.p. ) . Niestety zakaz ten w praktyce często jest omijany. Samo nazwanie zawartej umowy np. umową o dzieło lub umową zlecenie - nie zapobiegnie ustaleniu przez sąd istnienia stosunku pracy.

W wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., ( I |PKN 394/97, OSNAP z 1998 r., z 20, poz. 595 ) Sąd Najwyższy stwierdził , że nie ma stosunku pracy gdy w łączącym strony stosunku pracy brak podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe.

Różnice między umowami: o pracę i cywilnoprawną

Umowa o pracę	Umowa cywilnoprawna
Praca wykonywana pod nadzorem pracodawcy. Może wydawać polecenia i sprawdzać sposób ich wykonania	Brak nadzoru osoby zlecającej przy wykonywaniu powierzonego zadania
Świadczenie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy	Usługi określonego rodzaju świadczone są na rzecz zlecającego lub osoby trzeciej
Pracownik świadczy pracę osobiście	Możliwe są korzystanie przy umowach cywilnoprawnych z pomocy innych osób (świadczenie nie musi być osobiste )
Za pracę pracownikowi należy się wynagrodzenie - art. 80 k.p.	Co do zasady usługi są odpłatne , strony mogą jednak umówić się inaczej
Czas pracy określony jest przez pracodawcę. W przypadku potrzeb pracodawcy można zlecić pracownikowi wykonywanie pracy poza określonym czasem pracy - nadgodziny	Osoba zlecająca nie może ingerować w czas pracy, w jakim zlecenie bądź usługa będzie wykonana
Pracodawca musi prowadzić dokumentację pracowniczą	Nie ma obowiązku prowadzenia dokumentacji, poza dokumentami wymaganymi dla celów podatkowych i ubezpieczeniowych
Pracodawca musi zapewnić określone świadczenia socjalne np. urlop wypoczynkowy	Brak jakichkolwiek zobowiązań socjalnych wobec przyjmującego zlecenie lub podejmującego się wykonania dzieła
Konieczne jest zapewnienie określonych warunków bhp	Nie ma obowiązku zapewnienia bhp w takim zakresie jak w przypadku pracownika
Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić przy spełnieniu przesłanek określonych w przepisach kodeksu pracy np. zachowanie okresu wypowiedzenia itp.	Rozwiązanie umowy następuje na warunkach w niej określonych z reguły po spełnieniu określonego zadania
Za szkody wyrządzone przez pracownika przy wykonywaniu zadań odpowiedzialność ponosi pracodawca	Za szkodę wyrządzoną zlecającemu lub powierzającemu wykonanie dzieła albo osobie trzeciej odpowiada osoba podejmująca się jego wykonania

Osoba, która wykonuje zadania na podstawie umowy cywilnoprawnej może kwestionować rodzaj umowy łączącej go ze zleceniodawcą i wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. W takiej sytuacji sąd sprawdza nie tylko, jaki był zamiar stron i cel zawartej umowy, ale bada również wszystkie okoliczności związane z wykonywaniem umowy. Gdy sąd uzna , że strony umowy cywilnoprawnej faktycznie łączyła umowa o pracę ( spełnione zostały cechy stosunku pracy - art. 22 § 1 k.p. ), pracownikowi będą przysługiwały określone roszczenia, takie jak np. żądanie zapłaty odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę czy żądanie zapłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Ponadto zgodnie z art. 281 pkt 1 k.p. pracodawca może zostać ukarany grzywną za naruszenie zakazu zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umowy o pracę.

Tam gdzie niezbędne jest podporządkowanie pracownika pracodawcy, nie można zawrzeć umowy cywilnoprawnej w zamian za umowę o pracę

Rozdział VI

Ustanie stosunku pracy

Na podstawie art. 30 § 1 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Ustanie stosunku pracy następuje też wskutek wystąpienia zdarzeń niezależnych od woli stron stosunku pracy bądź uzależnionych tylko od woli jednej strony, z którymi ustawa łączy skutek zwany wygaśnięciem umowy o pracę. Są to:

-śmierć pracownika lub pracodawcy będącego osobą fizyczną, czy też

-3 miesiące nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.

Ad.1. Rozwiązanie na mocy porozumienia stron

Umowa o pracę może ulec rozwiązaniu na mocy porozumienia stron.

Porozumienie stron jest zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika mającym na celu rozwiązanie stosunku pracy. Strony mogą rozwiązać każdą umowę o pracę za wzajemnym porozumieniem w każdym uzgodnionym terminie.

Na mocy porozumienia stron można rozwiązać stosunek pracy także z osobą szczególnie chronioną przed zwolnieniem z pracy.

Pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 k.p., jeżeli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą (wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 431,98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 792). -

Pracownikowi nie przysługują środki odwoławcze .

Uchylenie się od skutków porozumienia może nastąpić jedynie poprzez powołanie się na jedną z wad złożonego oświadczenia woli tj. na podstawie art. ......... w związku z art. 300 kodeksu pracy. Uchylenie się od skutków porozumienia poprzez powołanie się na jego wadę (powołanie się na zarzut groźby bezprawnej w formie zagrożenia utratą pracy nie jest taką groźbą, bowiem nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy, fakt zdenerwowania podczas rozwiązania stosunku pracy nie może być uznany za stan wyłączający możliwość świadomego i swobodnego podjęcia woli - wyrok SN z 05.12.2002)

Klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, bez podania przyczyny, na zasadzie porozumienia stron jest nieważna (uchw. SN z 15.04.1994, I PZP 14/94, OSNAPiUS 1994, Nr 3)

Ad. 2 Oświadczenie woli jednej ze stron w zakresie rozwiązania umowy o pracę

Oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy uznaje się za doręczone w chwili, gdy strona do której to oświadczenie zostało skierowane miała możliwość zapoznania się z jego treścią.

Sąd Najwyższy dopuszcza doręczenie pracownikowi oświadczenia woli faksem, stwierdzając jednocześnie, że jest ono skuteczne ale wadliwe z powodu nie zachowania formy pisemnej (uchwałą SN z 2 października 2002 r., III PZP 17/02, OSNP2003, nr 20, poz. 481).

Oświadczenie woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy powinno być dokonane w formie pisemnej. Brak formy pisemnej nie powoduje nieważności tej czynności prawnej, ale pozwala pracownikowi na wniesienie odwołania od niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy.

Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Przyczyna ta powinna być prawdziwa, obiektywna i konkretna (m.in.. wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 618).

Okres wypowiedzenia - to czas, jaki musi upłynąć między złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy a jej rozwiązaniem.

Długość okresu wypowiedzenia jest jednakowa dla obydwu stron stosunku pracy i zależy od rodzaju umowy o pracę. W przypadku umowy na czas nieokreślony długość okresu wypowiedzenia zależy od zakładowego stażu pracy pracownika.

Przy umowie na czas określony okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, pod warunkiem, że:

-zawarta została na okres dłuższy niż 6 miesięcy i

-strony zawarły w niej klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia albo

-ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy może ulec wypowiedzeniu za 2 tygodniowym okresem wypowiedzenia tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Okres wypowiedzenia przy umowie na zastępstwo wynosi 3 dni robocze (art. 33[1] k.p.).

W przypadku umowy na czas nieokreślony, okresy wypowiedzenia wynoszą (art. 36 § 1 k.p. :

- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Zgodnie z art. 36 § 1 k.p. długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Przyczyna wypowiedzenia powinna być rzeczywista, konkretna, a pracownik powinien o niej wiedzieć. Brak podania przyczyny, podanie jej w sposób niezrozumiały lub mało konkretny stanowi naruszenie prawa. Przyczyna wypowiedzenia będzie uznana za konkretną gdy pisemne wypowiedzenie ma charakter ogólny, ale pracownik został zapoznany z przyczyną wypowiedzenia w inny sposób,

Podanie zarzutu niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia, podstawy powinny być sformułowane w sposób konkretny, z odniesieniem do zdarzeń sprawdzalnych i faktycznych

Brak wskazania przyczyny jest naruszeniem przepisu o wypowiadaniu umów o pracę.

Podanie przyczyny pozornej, nierzeczywistej, nieprawdziwej jest równoznaczne z brakiem jej wskazania

Podanie przyczyny może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem o wypowiedzeniu umowy o pracę

Pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę niż wskazaną w wypowiedzeniu.

Termin wypowiedzenia - zastrzeżony przez ustawodawcę dzień, w którym powinien kończyć się okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca art. 30 § 2[1] k.p. Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika w okresie trwającego wypowiedzenia.

W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek:

-podać przyczynę wypowiedzenia;

-konsultacji wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową art. 38 k.p. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może leżeć po stronie:

-pracodawcy (np. redukcja etatów, zmiany organizacyjne, problemy ekonomiczne).

Prawie zawsze mają wówczas zastosowanie przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., nr 90, poz. 844 ze zmianami) .

- pracownika (np. częste, długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą, podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, utrata zaufania do pracownika, czy też naruszenie zasad współżycia społecznego w zakładzie).

W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.

Pracodawca spełnia obowiązek poinformowania zakładowej organizacji związkowej gdy przedstawi pisemnie tej organizacji chęć rozwiązania stosunku pracy z konkretnym pracownikiem i poda przyczynę wypowiedzenia. Związek zawodowy może w ciągu 5 dni złożyć zastrzeżenia, które jednak nie wiążą pracodawcy.

Pracodawca ma obowiązek pouczyć pracownika o prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy. Termin ten wynosi 7 dni od otrzymania wypowiedzenia.

Ad. 4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - jednostronne oświadczenie woli pracodawcy albo pracownika, które ma na celu natychmiastowe rozwiązanie istniejącego stosunku pracy ( art. 52 k.p., art.53 k.p., art. 55 k.p. ).

Ten sposób rozwiązania umowy o pracę może być zastosowany przy wszystkich rodzajach umów o pracę, ale tylko w przypadkach określonych przepisami prawa pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić w formie pisemnej, przy czym pracodawca ma obowiązek wskazać w swoim oświadczeniu przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę.

Kodeks pracy rozróżnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia:

A -przez pracodawcę z winy pracownika - art. 52 k.p.,

B -przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika - art. 53 k.p. oraz

C -przez pracownika - art. 55 k.p.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika (art. 52 k.p.), może nastąpić tylko w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 k.p.).

Niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie uzasadnia zmiany trybu rozwiązania stosunku pracy na rozwiązanie za wypowiedzeniem przez pracodawcę w drodze jednostronnej czynności prawnej (wyr. SN z 30.04.1984 r., I PRN 45/84 ).

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki , sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią, jeśli nawet tego nie uczynił - art.. 61 KC w zw. z art. 300 K.p.

Ustne oświadczenie woli pracodawcy przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne

Wypowiedzenie dokonane przez niewłaściwy organ osoby prawnej powoduje rozwiązanie, jeżeli pracodawca później podejmie czynności potwierdzające ustanie stosunku pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 k.p.):

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc;

3) w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku nie dłużej jednak niż przez 60 dni w roku kalendarzowym),

4) w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy wobec ustania przyczyny nieobecności (art. 53 k.p.).

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, przysługuje jedno z dwóch roszczeń art. 56 k.p.:

-o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo

-o odszkodowanie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 55 k.p.)

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko wtedy, kiedy zaistnieje co najmniej jedna z dwóch przesłanek:

-zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;

-pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Pracownik może skorzystać z przysługującego mu uprawnienia tylko w ciągu miesiąca od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pociąga za sobą takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik powinien złożyć na piśmie, podając przyczynę rozwiązania umowy.

Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności złożonego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Pracodawca może wystąpić z takim roszczeniem tylko w przypadku braku uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

Odszkodowanie przysługuje pracodawcy w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Rozdział VII

Czas pracy

Pracodawca powinien zorganizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie przez pracowników czasu pracy (art. 94 pkt 2 k.p.).

Czas pracy - to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.).

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza :

- czas faktycznie wykonywanej pracy;

- czas, w którym pracownik faktycznie nie wykonuje pracy , ale gotów jest do jej świadczenia;

- czas niewykonywania pracy , jeżeli z mocy przepisów wlicza się go do czasu pracy

Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy

1) czas, w którym pracownik był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy albo z powodu przestoju (art. 81 k.p.),

2) czas 15 - minutowej przerwy przysługującej pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 k.p.),

3) przerwa w pracy pracownika niepełnosprawnego na gimnastykę usprawniającą wypoczynek (art. 17 ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, )

4) czas przerwy na karmienie przysługującej pracownicom karmiącym dzieci piersią (art. 187 k.p.),

5) czas szkolenia w zakresie bhp (art. 237(3) § 2 i 3 k.p.),

6) czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzaniem badań okresowych i kontrolnych w godzinach pracy (art. 229 § 3 k.p.).

Okresy nie wliczane do czasu pracy

Pracodawca nie wlicza do czasu pracy:

1) okresu szkolenia odbywanego poza normalnym czasem pracy (chyba, że szkolenie odbywa się w czasie pracy, wówczas czas szkolenia jest jednocześnie czasem pracy);

2) czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jeśli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy (art.151(5) § 2 k.p.);

3) okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz zwolnień od pracy określonych w przepisach prawa pracy lub wskazanych przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy;

4) przerwy w pracy w ramach przerywanego czasu pracy (art. 139 § 1 k.p.);

-przerwy w pracy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 § 1 k.p.).

Czas pracy w podróży służbowej

Podróżą służbową jest wykonywanie zadania określonego przez pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika, w terminie i miejscu określonym przez pracodawcę (art. 77[5] k.p.).

Za pracę może być uważane jedynie odbywanie podróży służbowej w czasie pracy ( w rozumieniu godzin pracy obowiązujących pracownika zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy).

Rozliczenie czasu pracy pracownika delegowanego w podróż służbową następuje na podstawie wymiarów i rozkładu czasu pracy obowiązujących w jego stałym miejscu pracy.

Odbywanie podróży służbowej poza „czasem pracy”, nie przekształca podróży w pracę ani w czas pracy w rozumieniu art. 128 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 27.10.1981 r., I PR 85/81, OSNCP 1982, z. 5-6, poz. 76).

Godziny faktycznie przepracowane w związku z wykonywaniem polecenia służbowego poza rozkładowym czasem pracy są godzinami nadliczbowymi, takimi samymi jak godziny nadliczbowe przepracowane w miejscu pracy. Czas wolny od pracy podczas delegacji służbowej nie jest natomiast czasem pracy.

Pojęcie pięciodniowego tygodnia pracy

Nowelizacją kodeksu pracy dokonaną ustawą z dnia 1.03.2001 r.(Dz.U. Nr 28, poz. 2001), która weszła w życie z dniem 1.05.2001 r., wprowadzona została nowa norma czasu pracy - norma pięciodniowego tygodnia pracy.

Norma ta odnosi się do wszystkich systemów czasu pracy i wszystkich pracowników.

Dla prawidłowego rozliczenia czasu pracy pracownika koniecznym jest zrozumienie pojęcia doby pracowniczej. Pojęcie doby pracowniczej nie jest tożsame z pojęciem doby astronomicznej. Doba pracownicza kończy się z upływem 24 godzin liczonych od rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1.k.p.).

Pojęcie normy czasu pracy

Norma czasu pracy - maksymalna liczba godzin pracy, którą pracownik ma do przepracowania zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Przekroczenie normy powoduje pracę w godzinach nadliczbowych.

- dobową - nie powinna przekraczać 8 godzin na dobę;

- przeciętną tygodniową ( średniotygodniową ) - nie powinna przekraczać przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym;

- normę łączną tygodniową - we wszystkich systemach czasu pracy obowiązuje łączna 48 - godzinna tygodniowa norma czasu pracy. Norma ta jest normą przeciętną dla danego okresu rozliczeniowego i liczona jest łącznie z godzinami nadliczbowymi (art. 131 § 1 k.p.). Łączna tygodniowa norma czasu pracy nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Okres rozliczeniowy

Okresem rozliczeniowym jest okres, dla którego dokonuje się ustalenia, czy planowany czas pracy pracownika zmieści się w granicach wymiaru czasu ustalonego na ten okres, a także okres, po upływie którego dokonuje się rozliczenia czasu pracy tego pracownika ( 4 tygodnie, 1 miesiąc, 3 miesiące, 4 miesiące, 6 miesięcy, 12 miesięcy ) .

Rozkład czasu pracy

Rozkład czasu pracy to ustalone u pracodawcy rozłożenie wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach okresu rozliczeniowego, w których pracownik zobowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy. W rozkładzie czasu pracy ustala się godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach, przerwy w pracy wliczane i nie wliczane do czasu pracy oraz terminy dni wolnych od pracy.

Pojęcie pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy wg ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni ( art. 128 § 2 pkt 1 k.p. ) ;

Pracownicy zarządzający zakładem w imieniu pracodawcy - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych ( art. 128 § 2 pkt 2 k.p. ).

Pojęcie dyżuru

Dyżur jest dodatkowym świadczeniem pracownika na rzecz pracodawcy po normalnych godzinach pracy, będącym jego obowiązkiem wynikającym ze stosunku pracy. Dyżur jest zaplanowanym elementem organizacji pracy ustalanym w celu zabezpieczenia ewentualnych potrzeb pracodawcy, np. w razie wystąpienia awarii systemu informatycznego w banku. W czasie dyżuru pracownik przejawia gotowość do wykonywania pracy a konieczność wykonywania pracy nie jest z góry założona i stanowi okoliczność niepewną.

Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego, co najmniej 11 godzinnego (art. 132 k.p.) oraz tygodniowego, co najmniej 35 - godzinnego (art. 133 k.p.).

Czas pracy a dyżur

Czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy (art. 151(5) § 2 k.p.).

Czas pracy a dyżur

Godziny efektywnej pracy podczas dyżuru, jako przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika należy traktować jako godziny nadliczbowe (wyr. SN z dnia 31 stycznia 1978 r., I PRN 147/77, OSNCP z 1978 r. Nr 7, poz. 126). Również czas efektywnego wykonywania pracy podczas dyżuru pełnionego w domu powinien być traktowany jak czas pracy w godzinach nadliczbowych.

Czas wolny za czas dyżuru

Za czas dyżuru pracownikowi w pierwszej kolejności przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru.

Wynagrodzenie za czas dyżuru

W przypadku braku możliwości udzielenia czasu wolnego, o czym decyduje sam pracodawca, pracownikowi należy się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.

Dyżur w domu

Za czas dyżuru pełnionego w domu, w czasie którego pracownik nie wykonywał pracy, nie należy mu się żadna rekompensata. Jednak godziny efektywnej pracy należy traktować jako czas pracy w godzinach nadliczbowych.

Odpoczynek dobowy i tygodniowy

W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oraz do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu.

Odpoczynek dobowy

Okres odpoczynku dobowego nie dotyczy:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz

- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia

lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Jeśli jednak w powyższych przypadkach dojdzie do skrócenia 11 - godzinnego odpoczynku dobowego, to należy zapewnić pracownikowi równoważny okres odpoczynku w danym okresie rozliczeniowym (art. 132 § 3 k.p.).

Odpoczynek tygodniowy

Okres 35 - godzinnego odpoczynku tygodniowego obejmuje 11- godzinny odpoczynek dobowy przypadający w danym dniu.

Skrócenie odpoczynku tygodniowego

Odpoczynek tygodniowy może być skrócony do nie mniej niż 24 godzin w przypadku:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia

ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz

- zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na

inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

W świetle obowiązujących przepisów odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny liczone od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 133 § 3 k.p.). W przypadkach gdy praca jest dozwolona w niedzielę, tygodniowy odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Rozdział VIII

Systemy czasu pracy

System czasu pracy - odrębny rodzaj norm o czasie pracy regulujących wymiar czasu pracy, maksymalną długość okresu rozliczeniowego oraz inne elementy z tym związane, takie jak sposób rozliczania czasu pracy i jego rozkład, tryb wprowadzania określonego rodzaju organizacji czasu pracy, czy też możliwość wprowadzania różnego rodzaju przerw w pracy wliczanych i nie wliczanych do czasu pracy.

Wyróżnia się następujące systemy czasu pracy:

A -podstawowy,

B -równoważny,

C -skrócony,

D -w ruchu ciągłym i

E -zadaniowy

F - przerywany

A. Podstawowy system czasu pracy

Podstawowe normy czasu pracy dotyczą ogółu zatrudnionych, do których nie mają zastosowanie normy szczególne.

Podstawowa norma dobowa wynosi 8 godzin a norma tygodniowa - 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy.

B. Typowy równoważny system czasu pracy

Równoważenie norm czasu pracy polega na tym, że w pewne dni czas pracy może być dłuższy od ogólnie obowiązującego, a w inne dni czas pracy może być skrócony. Równoważenie norm może też polegać na wyznaczeniu pracownikom - w zamian za pracę w przedłużonej normie dobowej - dodatkowych dni wolnych od pracy. Zgodnie z art. 135 k.p każdy pracodawca może wprowadzić równoważny czas pracy, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.

W systemie równoważnych norm czasu pracy, określonym w art. 135 k.p., dopuszczalne jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin, przy zachowaniu przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca.

W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy być przedłużony do trzech miesięcy.

Prace polegające na dozorze urządzeń ( norma dobowa wydłużona do 16 godzin )

Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy dopuszczalna jest 16 - godzinna dobowa norma czasu pracy (art. 136 k.p.).

Tygodniowa norma czasu pracy wynosi przeciętnie 40 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.

Pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu ( norma dobowa wydłużona do 24 godzin )

Pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronnie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych można zatrudniać przez 24 godziny na dobę w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca. (art. 137 k.p.).

Odpoczynek

Pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin (art. 136 § 2 k.p.).

System pracy w równoważnym czasie pracy nie może być łączony z systemem pracy w ruchu ciągłym oraz z przerywanym czasem pracy.

C. Skrócony tydzień pracy

Praca w tzw. skróconym tygodniu pracy jest odmianą równoważnego czasu pracy. Pracownik na swój pisemny wniosek może wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin (art. 143 k.p.). Maksymalny okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc.

System czasu pracy w skróconym tygodniu pracy wprowadza się przez odpowiednie zapisy w umowie o pracę (art. 150 § 3 k.p.).

Skrócony czas pracy - polega na dopuszczalności stosowania krótszej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień normy czasu pracy.

Polega to na:

- ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy;

- obniżeniu wyżej podanych norm czasu pracy

Przesłankami do stosowania skróconego czasu pracy są szczególnie uciążliwe lub szczególnie szkodliwe dla zdrowia warunki pracy lub wykonywanie przez pracowników pracy monotonnej lub w ustalonym z góry tempie.

D. Praca weekendowa

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca świadczona jest wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W systemie tym dopuszczalne jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin przy zachowaniu przeciętnej 40 - godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Okres rozliczeniowy nie może przekroczyć 1 miesiąca (art. 144 k.p.).

Pracownicy, których nie można zatrudniać powyżej 8 godzin na dobę

Wymiar czasu pracy pracowników wymienionych w art. 148 k.p., tj.:

- zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia

najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

- pracownic w ciąży,

- pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody,

nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

D. Zadaniowy czas pracy ( nazywany „nienormowanym )

W systemie tym czas pracy pracownika określony jest wymiarem jego zadań. Zadania robocze w tym systemie powinny być ustalone tak, aby pracownik mógł je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p., czyli w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy.

Nie można wprowadzać zadaniowego czasu pracy dla wszystkich pracowników i dla każdego rodzaju pracy. System zadaniowego czasu pracy można wprowadzić w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją (przykładowo, gdy nie ma potrzeby ustalania sztywnych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy) albo miejscem wykonywania pracy.

E. Czas pracy w ruchu ciągłym

Pracą w ruchu ciągłym jest praca, która ze względu na proces produkcyjny oraz prawidłową eksploatację urządzeń nie może być wstrzymana (art. 138 § 1 k.p.).

O tym, czy mamy do czynienia z pracą w ruchu ciągłym przesądza to czy technologia produkcji wymaga pracy przez 24 godziny na dobę i 7 dni w tygodniu, w tym w niedziele i święta. Stosowane do produkcji urządzenia nie mogą być zatrzymane, gdyż spowodowałoby to zniszczenie lub uszkodzenie produktu lub maszyn. Czas pracy w ruchu ciągłym może być przedłużony do 43 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie. Dopuszczalne jest przedłużenie pracy do 12 godzin tylko jednego dnia, i to nie w każdym, lecz jedynie w niektórych tygodniach.

F. Przerywany czas pracy

Przerywany czas pracy jest szczególnym rodzajem czasu pracy polegającym na możliwości ustalenia rozkładu czasu pracy, który przewiduje przerwę w pracy nie wliczaną do czasu pracy.

Zgodnie z art. 139 k.p. przerywany czas pracy może być wprowadzony, jeżeli spełnione zostaną następujące warunki:

- jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,

- rozkład pracy ustalony jest z góry,

- stosowana jest tylko jedna przerwa w ciągu doby nie przekraczająca 5 godzin

dziennie. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy;

- przerwa wynagradzana jest w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas

przestoju, czyli wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania

pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik

wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia

- 60 % wynagrodzenia.

Przerywanego czasu pracy nie można łączyć z równoważnym czasem pracy określonym w art. 135 - 137 oraz 143 i 144 k.p. oraz z czasem pracy w ruchu ciągłym lub przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 k.p.).

Sposób ustalenia rozkładu z przerywanym czasem pracy

Przerywany czas pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy może być wprowadzony na podstawie umowy o pracę (art. 139 § 4 k..p.). Wyłączona została możliwość wprowadzania przerywanego czasu pracy w regulaminie pracy.

Rozdział IX

Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.).

„Obowiązujące pracownika normy czasu pracy” to ustalony dla pracownika maksymalny czas pozostawania do dyspozycji pracodawcy na dobę lub średnio na tydzień w danym okresie rozliczeniowym. Normy te mogą wynikać z przepisów kodeksu pracy (lub Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy

ustawy szczególnej), postanowień układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub też z rozkładu czasu pracy. Rozkład czasu pracy może regulować normę czasu pracy pracownika na dany dzień w ramach systemu czasu pracy, w którym pracownik został zatrudniony

Pracą w godzinach nadliczbowych może być praca przekraczająca dobową, a także tygodniową, uśrednioną w przyjętym okresie rozliczeniowym normę czasu pracy. Pracą w godzinach nadliczbowych może być też przekroczenie średniej pięciodniowej normy czasu pracy.

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.)

Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych:

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne tylko w razie:

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia

ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii oraz

- szczególnych potrzeb pracodawcy

Limity godzin nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy jest limitowana w skali roku. Rocznie liczba godzin nadliczbowych przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć 150.

Pracodawcy mogą ustalać wyższy od 150 roczny limit godzin nadliczbowych. Może to nastąpić w:

- układzie zbiorowym pracy (zakładowym lub ponadzakładowym),

- regulaminie pracy lub

- umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników).

Tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.). W związku z tym ustalony przez pracodawcę roczny limit godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 376 godzin (52 tygodnie w roku odejmujemy 5 tygodni urlopu wypoczynkowego ( przy wymiarze 26 dni ) , co daje 47 tygodni w danym roku i mnożymy przez 8 godzin ), albo 384 godziny odejmujemy 4 tygodnie urlopu wypoczynkowego ( przy wymiarze 20 dni ) , co daje 48 tygodni w roku , następnie mnożymy przez 8 godzin .( Stanowisko Departamentu Prawa Pracy wMPiPS z dnia 13 listopada 2008 roku ( DPR-III-079-612/TW/08 ).

Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych

Pracodawca może rekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych dodatkowym wynagrodzeniem, albo czasem wolnym od pracy.

A. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje przede wszystkim normalne wynagrodzenie, czyli takie które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące:

- wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz

- dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w:

- nocy,

- niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

- dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące

dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy

lub

2) 50 % wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w

każdym innym dniu niż określone powyżej (art. 151(1) § 1 k.p.).

Dodatek w wysokości 100 % przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do 50 % dodatku (art. 151(1) § 2 k.p.).

B. Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana, w miejsce dodatkowego wynagrodzenia, czasem wolnym od pracy.

Udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może mieć miejsce albo na wniosek pracownika albo bez tego wniosku, z inicjatywy pracodawcy. Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika i sam decyduje, czy wypłaci pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie, czy też udzieli mu dodatkowy czas wolny od pracy.

Pracodawcy mogą rekompensować pracownikom pracę w nadgodzinach czasem wolnym od pracy, bez ich wniosku. W takim przypadku czasu wolnego udziela się w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, co nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Praca w porze nocnej

Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21. 00 i 7.00 (art. 151(7) § 1 k.p.).

Przepisy wprowadzają zakaz zatrudniania w nocy określonych kategorii pracowników, są to:

-kobiety w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),

-osoby opiekujące się dzieckiem do lat 4, chyba że wyrażą zgodę na taką pracę (art. 178 § 2 oraz art. 189 (1) § 1 k.p.),

-pracownik młodociany (art. 203 § 1 k.p.),

Wynagrodzenie za pracę w nocy

Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia ustalonego na podstawie przepisów ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (art. 151(8) k.p.).

Obowiązek pracodawcy ewidencjonowania czasu pracy

Zgodnie z art. 149 § 1 k.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

Pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy w stosunku do pracowników:

-objętych zadaniowym czasem pracy,

-zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz

-otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.

Pracodawca zawsze jednak musi ewidencjonować w szczególności okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do których wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy.

Planowanie czasu pracy

Rozkład czasu pracy nie może przewidywać pracy przez większą liczbę godzin niż przypadająca do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. W przeciwnym przypadku mielibyśmy do czynienia z planowaniem pracy w godzinach nadliczbowych, a tym samym z naruszeniem przepisów o czasie pracy. Wystąpienie święta będącego dniem wolnym od pracy w innym niż niedziela dniu tygodnia powoduje w okresie rozliczeniowym odpowiednie zmniejszenie liczby dni - a tym samym godzin - pracy.

Wymiar czasu pracy, przy przeciętnej 40 - godzinnej normie czasu pracy, na dany okres rozliczeniowy ustala się mnożąc liczbę pełnych tygodni przez 40 godzin. Do otrzymanego iloczynu dodaje się iloczyn 8 godzin i liczby dni roboczych „wystających” poza pełne tygodnie, przypadające od poniedziałku do piątku (130 § 1 k.p.). Od tej sumy należy odjąć iloczyn 8 godzin i liczby dni świątecznych przypadających w innych dniach niż niedziele.

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin ( art. 130 § 2 k.p. ) . Zmiana art. 130 § 2 k.p. wprowadzona w dniu 30 listopada 2006 roku.

Jeżeli natomiast zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy ( art. 130 § 2¹ k.p. ).Przepis wprowadzony do kodeksu pracy ustawą z 2010 roku.

Usprawiedliwiona nieobecność w okresie rozliczeniowym

Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 k.p. ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (art. 130 § 3 k.p.).

Sankcje za naruszenie przepisów o czasie pracy

Za naruszenie przepisów o czasie pracy pracodawcy lub osoby działające w ich imieniu podlegają karze grzywny (art. 281 pkt 5 k.p.). Powtarzające się naruszanie przepisów o czasie pracy może być uznane za przestępstwo. Według przepisu art. 218 § 1 k.p. kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Rozdział X

Urlopy wypoczynkowe

Urlop wypoczynkowy jest zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy w celu regeneracji jego sił fizycznych i psychicznych przy jednoczesnym zapewnieniu mu za ten czas wynagrodzenia.

Prawo pracownika do urlopu jest jednym z jego podstawowych uprawnień. Wynika z przepisów kodeksu pracy ( art. 14 k.p., art. 152 k.p. ) oraz z norm wyższego rzędu - Konstytucyjna RP ( art. 66 ust. 2 ) oraz Europejskiej Karty Społecznej ( art. 2 pkt 3 ).

Każdy pracownik ma prawo do urlopu:

- corocznego - co oznacza, że po nabyciu prawa do pierwszego urlopu pracownikowi przysługuje urlop w każdym kolejnym roku kalendarzowym zatrudnienia,

- płatnego - co oznacza, iż za czas urlopu przysługuje mu wynagrodzenie jakie by otrzymywał gdyby w tym czasie pracował;

- nieprzerwanego - co oznacza ograniczoną możliwość dzielenia urlopu i odwołania pracownika przez pracodawcę.

Urlop jest prawem osobistym pracownika - co oznacza, że nie może on tego uprawnienia przenieść na inną osobę .

Wymiar urlopu przy pierwszej pracy

Zgodnie z art. 153 § 1 kp pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego mu po przepracowaniu roku. Pracownik ten uzyskuje prawo do urlopu w roku kalendarzowym, w którym podjął pierwszą pracę już po przepracowaniu miesiąca.

W przypadku zamiaru wykorzystania urlopu wypoczynkowego przez pracownika może pojawić się problem z udzieleniem części urlopu (1/12 czy 2/12 z 20). Należy wówczas odpowiednio zastosować art. 155² kp zaokrąglając niepełny dzień urlopu w górę do pełnego dnia.

Nabycie prawa do kolejnego urlopu

Prawo do kolejnych urlopów pracownik uzyskuje w każdym następnym roku kalendarzowym - od dnia 1 stycznia lub później od chwili podjęcia pracy (art. 153 § 2 kp).

Ustalenie wymiaru urlopu wypoczynkowego.

Od 1 stycznia 2004 r. wymiar urlopu - w zależności od ogólnego stażu pracy wynosi: 20 dni jeżeli pracownik zatrudniony jest krócej niż 10 lat, 26 dni jeżeli pracownik zatrudniony jest co najmniej 10 lat (art. 154 § 1 kp).

Zgodnie z art. 154¹ § 1 kp do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Wliczanie okresu nauki do stażu pracy od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego

Okres nauki wlicza się do stażu pracy, pod warunkiem ukończenia danej szkoły (art. 155 k.p.). Jeżeli pracownik pobierał naukę w okresie zatrudnienia, to zgodnie z art. 155 § 2 kp, do stażu, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się tylko jeden z tych okresów, w zależności od tego, co jest dla pracownika korzystniejsze.

Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy biorąc za podstawę wymiar urlopu - 20 lub 26 dni w zależności od stażu pracy (art. 154 § 2 kp).

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Każdy pracownik ma inne - „swoje” dni pracy zgodnie z jego indywidualnym harmonogramem pracy. Za dni pracy w odniesieniu do konkretnych pracowników można uznać święta lub niedziele, jeżeli w tych dniach zobowiązani są świadczyć pracę zgodnie z rozkładem czasu pracy. Urlopu udziela się w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego w równoważnym systemie czasu pracy bierze się pod uwagę liczbę godzin pracy na dobę w dniu, w którym ma być udzielony urlop wypoczynkowy. Jeżeli liczba godzin pracy w danym dniu jest wyższa niż 8 godzin, to odpowiada on jednemu dniowi urlopu oraz odpowiedniemu ułamkowi ponad jeden dzień.

Przykład:

- 12 godzinny dzień pracy odpowiada jednemu dniowi urlopu i 4 godzinom (1 i ½ dnia urlopu); 10 godzinny dzień pracy odpowiada jednemu dniowi urlopu i dwóm godzinom (1 i ¼ dnia urlopu); 16 godzinny dzień pracy odpowiada dwóm dniom urlopu; 24 godzinny dzień pracy odpowiada trzem dniom urlopu.

Jeżeli dzień pracy jest krótszy niż 8 godzin to odpowiada on niepełnemu dniowi urlopu wypoczynkowego.

Wykorzystanie urlopu przez część dnia pracy

Zgodnie z art. 154² § 4 kp udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika, w dniu na który ma być udzielony urlop.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

Zmiana terminu urlopu

Przesunięcie terminu, czyli ustalenie późniejszego terminu jego wykorzystywania, może mieć charakter fakultatywny (art. 164 kp) lub obligatoryjny (art. 165 kp).

Fakultatywne przesunięcie terminu

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić:

1) na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami ,

2)z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

O przesunięciu terminu urlopu z ważnych przyczyn leżących po stronie pracownika jak z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy decyduje zawsze pracodawca.

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy (art. 165 kp).

Odwołanie pracownika z urlopu

Odwołanie, na podstawie art. 167 kp, może nastąpić tylko wówczas, gdy obecności pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu.

Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu.

Urlop na żądanie

Zgodnie z art.167(2) kp pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Urlopu na żądanie nie obejmuje się planem urlopów (art. 163 § 1 kp) - udziela się go w wniosek pracownika na żądanie, w terminie przez niego wskazanym.

Urlopu tego nie dotyczy reguła, że pracownikowi należy udzielić urlopu najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 kp), albowiem urlop na żądanie winien być wykorzystany do końca roku kalendarzowego w którym pracownik nabył do niego prawo.

Istotą tego urlopu jest bowiem udzielenie tego urlopu w terminie wskazanym przez pracownika oraz obowiązek pracodawcy udzielenia go. Oznacza to, że pracodawca nie może odmówić udzielenia pracownikowi tego urlopu

Pracownik może zgłosić żądanie udzielenia czterech dni urlopu w jakiejkolwiek formie. Żądanie powinno być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu przed rozpoczęciem pracy.

Jeżeli pracownik nie wykorzysta urlopu na żądanie w danym roku kalendarzowym, to w następnym roku staje się on normalnym urlopem z tym że jest urlopem zaległym i powinien być udzielony (na podstawie planu urlopów lub porozumieniu) do 31 marca tego roku.

W odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy - im także przysługują 4 dni urlopu na żądanie bez względu na wymiar czasu pracy

    

Prawo do wynagrodzenia za czas urlopu

Zgodnie z art. 172 kp za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował jest to tzw. wynagrodzenie urlopowe.

Ekwiwalent pieniężny

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny (art. 171 § 1 kp).

Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym samym pracodawcą (art. 171 § 2 kp).

Prócz urlopu wypoczynkowego przepisy prawa pracy wyróżniają:

- urlop bezpłatny;

- urlopy ( zwolnienia ) okolicznościowe;

- urlop macierzyński

- urlop wychowawczy

- urlop szkoleniowy

Rozdział XI

Kary porządkowe

Odpowiedzialność porządkowa pracowników uregulowana jest w Dziale czwartym - Rozdziale - VI kodeksu pracy.

Często pracodawcy zastanawiają się w jakiej sytuacji pracownik ponosi odpowiedzialność porządkową oraz jak za naruszenie porządku może zostać ukarany.

W myśl art. 108 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany

Nienależyte wykonywanie pracy może skutkować np. pozbawieniem lub ograniczeniem możliwości awansu, obniżeniem premii czy nawet wypowiedzeniem umowy o pracę. Nie może być jednak przedmiotem odpowiedzialności porządkowej

Odpowiedzialność porządkowa dotyczy bowiem wyłącznie - jak sama nazwa wskazuje - naruszeń obowiązków pracowniczych o charakterze porządkowym, obejmujących:

- przestrzeganie reguł czasu pracy ( np. spóźnienia do pracy );

- przestrzeganie porządku w procesie pracy ( np. przebywanie na terenie zakładu pracy po godzinach pracy bez zgody przełożonego, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, uchybienie przepisom bhp lub przepisom przeciwpożarowym ) i organizacji pracy.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może stosować także karę pieniężną .

Przepisy dotyczące odpowiedzialności porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący i nie jest możliwe umowne ich ograniczenie, wyłączenie czy rozszerzenie ani co do rodzaju kar porządkowych, ani zakresu ich stosowania.

Niejednokrotnie pracodawcy zastanawiają się w jaki sposób kara porządkowa może zostać nałożona.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg 2 - tygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika ( art. 109-110 k.p. ).

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu przez pracodawcę w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

Pracownik, który wniósł sprzeciw może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary..

W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Karę uważa się na niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu ( art. 112 - 113 k.p. ).

Rozdział XII

Obowiązki pracodawcy i pracownika

Obowiązki pracodawcy uregulowane są w dziale czwartym kodeksu pracy. Dział ten nie zawiera ( jak by się mogło wydawać ) regulacji całościowej obowiązków pracodawcy i pracownika. Wspomniane powinności określone są również przez przepisy innych działów kodeksu i przepisy pozostałych ( pozakodeksowych ) źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.

1. Obowiązki pracodawcy

Podstawowe obowiązki pracodawcy zawarte są w art. 94 k.p. , z tym zastrzeżeniem , że są to jedynie obowiązki przykładowe, katalog ten nie zawiera bowiem wszystkich ciążącym na pracodawcy zobowiązań względem pracownika ,a wynikających z łączącego strony stosunku pracy.

Pozostałe obowiązki pracodawcy to m.in.:

- poddać pracownika profilaktycznym badaniom lekarskim ( art. 229 k.p. )

- poddać pracownika szkoleniu bhp;

- prowadzić akta osobowe każdego pracownika;

- poinformować pracownika o warunkach zatrudnienia ( art. 29 § 3 k.p. )

- obowiązek sporządzenia i wydania świadectwa pracy ( art. 97 § 1 k.p. )

- zapobiegać mobbingowi - art. 94(3) k.p.

-obowiązek udostępnienia tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu - art. 94(1) k.p.

- inne - art. 226 k.p.; 230 k.p.; 231 k.p.; 232 k.p. , 234 k.p.237 k.p.

Pracodawca powinien prowadzić dwa podstawowe dokumenty.

Pierwszym z nich jest harmonogram czasu pracy, czyli plan pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Harmonogram opisowo przedstawia, w które dni praca jest świadczona, a które są dniami wolnymi od pracy. Prawny charakter czasu pracy jasno wskazuje na to, że powinien być planowany.

Drugim dokumentem jest ewidencja czasu pracy. Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych, formy i struktury organizacyjnej. Ewidencję czasu pracy prowadzi się w celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.

Obowiązkiem pracodawcy jest zatem założenie i prowadzenie odrębnie dla każdego pracownika karty ewidencji czasu pracy i prowadzenie takiej ewidencji w zakresie obejmującym:

- pracę w poszczególnych dobach roboczych, w tym pracę w niedzielę i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy;

- dyżury,

- urlopy,

- zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy;

Ewidencja czasu pracy powinna być prowadzona w formie imiennej karty. Obowiązujące przepisy nie określają wzoru takiej karty - można zatem prowadzić taką ewidencje w dowolnej formie, pod warunkiem, że będzie zawierała wszystkie niezbędne wymagane informacje. Wzór karty ustala zatem pracodawca w zależności od potrzeb zakładu.

Karta czasu pracy powinna zawierać informację o liczbie godzin przepracowanych w każdym dniu, bez zbędnych szczegółów jak godzina przyjścia czy wyjścia z pracy. Ewidencję prowadzi się na bieżąco przez cały okres zatrudnienia pracownika i to bez względu na wymiar czasu pracy, w jakim jest on zatrudniony.

2. Obowiązki pracownika

Wzorem art. 94 k.p. formułującego główne obowiązki pracodawcy przepis art. 100 k.p. statuuje katalog podstawowych powinności pracowniczych. Zakres pracowniczych obowiązków określają nie tylko przepisy prawa pracy , lecz również postanowienia umowy o pracę , a gdy chodzi o ich „konkretny kształt” - również zakładowe zwyczaje ( wyrok SN z dnia 23 października 2003 r., I PK 425/02,ONP 2004, z 20, poz.345 ). Istotą stosunku pracy jest jej wykonywanie pod kierownictwem pracodawcy (art. 22 § 1 k.p.). Dlatego pracodawca jest uprawniony do jej organizowania (określania zasad świadczenia pracy), czego elementem jest uprawnienie do wydawania pracownikowi poleceń, a podstawowym obowiązkiem pracownika jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.).

Staranne wykonywanie pracy oznacza dołożenie przez pracownika staranności ogólnie wymaganej stosownie do rodzaju pracy. Inaczej mówiąc chodzi tu o postępowanie pracownika zgodne z wzorcem należycie wykonującego pracę na przykład lekarza, dyrektora, kierowcy. Wzorce te tworzone są przez społeczeństwo, w tym w szczególności przez sądy, które oceniają zachowanie pracownika porównując je ze wzorcem, to jest hipotetycznym pracownikiem należycie wykonującym swoje obowiązki (dokładającym należytej staranności). Dokonując tego porównania nie uwzględnia się cech indywidualnych pracownika (np. wieku, kwalifikacji), bierze się natomiast pod uwagę całokształt okoliczności faktycznych, w których pracownik wykonywał swoje obowiązki.

Wzorce staranności są zróżnicowane w zależności od rodzaju pracy. Najwyższe wymagania stawiane są pracownikom na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych. Od nich oczekuje się nie tylko wykonywania poleceń, ale także działania z własnej inicjatywy, jeżeli wymagają tego okoliczności. Jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 lipca 2006 r., II PK 2/06 (OSNP 2007, nr 13-14, poz. 195), pracodawca nie może wymagać, by pracownik kierujący podwładnymi o niskich kompetencjach, na dobór których nie miał wpływu, przejmował ich obowiązki.

Sumienność oznacza zróżnicowanie wymagań w stosunku do pracowników w zależności od ich cech indywidualnych, na przykład kwalifikacji, doświadczenia zawodowego lub rozwoju umysłowego. Mimo niedołożenia należytej staranności pracownik nie może ponosić odpowiedzialności wówczas, gdy świadczył pracę sumiennie, to jest postępował tak, jak można było oczekiwać uwzględniając jego cechy indywidualne.

Pracownik ma obowiązek wykonania polecenia, jeżeli spełnia ono trzy warunki: dotyczy pracy, jest zgodne z przepisami prawa pracy oraz zgodne z umową o pracę.

Polecenie dotyczy pracy wówczas, gdy jest związane ze stosunkiem pracy. Wykracza poza tę granicę na przykład polecenie załatwienia prywatnej sprawy przełożonego lub uczestnictwa w akcji społecznej względnie politycznej.

Zgodność polecenia z umową o pracę oznacza przede wszystkim polecenie wykonywania prac (czynności) wynikających z określonego w umowie rodzaju pracy. Pracownik jest obowiązany do wykonywania innej pracy tylko wtedy, gdy wynika to z przepisu szczególnego (zob. w tym zakresie w szczególności art. 42 § 4 i art. 81 § 3). Odnosi się to także do innych elementów umowy, na przykład miejsca i czasu pracy.

Wymóg zgodności polecenia z prawem obejmuje nie tylko prawo pracy, ale także wszelkie inne gałęzie prawa.

Pracownik może odmówić wykonania polecenia, gdy narusza ono warunki określone w § 1. Szczególny przypadek odmowy wykonania polecenia (wstrzymanie się przez pracownika od wykonywania pracy z uwagi na niezapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy) przewiduje art. 210 k.p. Jeżeli pracownik odmawia wykonania polecenia powołując się na naruszenia przez pracodawcę przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, to ocena zasadności tego polecenia może wymagać przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1998 r., I PKN 108/98, OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 337).

Z obowiązku dbałości pracownika o dobro pracodawcy ( § 2 pkt 4) wynika, że pracownik świadczący pracę sumiennie i starannie przed odmową wykonania polecenia powinien z reguły zwrócić pracodawcy uwagę na jego niewłaściwość lub niecelowość. Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 września 1997 r., I PKN 244/97 (OSNAPiUS 1998, nr 12, poz. 358), bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1). W przypadku potwierdzenia polecenia przez przełożonego pracownik powinien je wykonać, chyba że narusza ono przepisy prawa karnego. Pracownik może wnosić o wydanie polecenia na piśmie. Zastosowanie tej formy może nastąpić także z własnej woli pracodawcy, jednakże ustne potwierdzenie polecenia wiąże pracownika tak samo jak pisemne. Forma polecenia jest bowiem dowolna, a wydanie go na piśmie ma jedynie znaczenie dowodowe (dla pracownika, że je otrzymał, dla pracodawcy, że zostało wydane). Wykonanie takiego polecenia nie zwalnia pracownika z odpowiedzialności karnej, może natomiast powodować brak odpowiedzialności wobec pracodawcy.

Odmowa wykonania polecenia wiąże się z ryzykiem pracownika, że zostaną wobec niego zastosowane sankcje przez pracodawcę, a organ rozpoznający spór (sąd) podzieli punkt widzenia pracodawcy, a nie wnoszącego powództwo pracownika. Według Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97, OSNAPiUS 1998, nr 11, poz. 323) bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1). Obowiązek pracownika przestrzegania zasad współżycia społecznego jest prawnym obowiązkiem stosowania norm o charakterze pozaprawnym, zwłaszcza norm moralnych i zwyczajów. Stosowanie tych norm ma zapewniać ukształtowanie właściwej atmosfery w miejscu pracy, nacechowanej wzajemną życzliwością, opartej na koleżeńskiej współpracy i wzajemnej pomocy. Ten ogólny obowiązek stanowi podstawę do formułowania bardziej szczegółowych dyrektyw: przejawiania koleżeńskiego stosunku do innych pracowników, okazywania szacunku przełożonym, podwładnym, a zwłaszcza pracownikom młodocianym, niezakłócania spokoju i porządku w miejscu pracy.

Wnioski końcowe

Prawo pracy jest gałęzią prawa, która w praktyce stwarza wiele problemów interpretacyjnych. Wynika to z faktu, iż obowiązujące przepisy są bardzo ogólne, niezrozumiałe, a często odpowiedzi na dane pytanie musimy szukać w doktrynie czy w orzecznictwie sądowym - a i tutaj nie zawsze znajdziemy rozwiązanie. Zdarza się również, iż ten sam stan faktyczny jest odmiennie interpretowany przez specjalistów zajmujących się tą dziedziną prawa jak i sądy powszechne, a nawet Sąd Najwyższy, który nierzadko zmienia swoje wcześniejsze stanowisko i w konsekwencji wydaje zupełnie odmienne orzeczenia.

Trudności stwarza również znaczna ilość przepisów wykonawczych jak również obowiązek stworzenia przez pracodawców aktów wewnątrzzakładowych, a przede wszystkim częste nowelizacje przepisów kodeksu pracy. W obowiązujących przepisach „gubią się” pracodawcy jak i pracownicy.

Dlatego też koniecznym i niezbędnym byłoby ujednolicenie przepisów kodeksu pracy w postaci nowego aktu prawnego zawierającego wszystkie niezbędne uregulowania związane z zatrudnianiem pracowników. Takie posunięcie ustawodawcy z pewnością ułatwiłoby stosowanie przepisów prawa pracy.

Prowadząca:

Aneta Fortuna - Sadowska

Radca Prawny

35

---