Zarządzanie
Anga\
owanie
Anga\
owanie
pracowników =
pracowników =
Poprawa wyników
Poprawa wyników
i skuteczne wprowadzanie
i skuteczne wprowadzanie
projektów w \
ycie
projektów w \
ycie
John Smythe
sposób pogodzić interesy klientów, pracowników
Dla większości pracowników początek
i firmy, zale\
ą od pracowników. Cel zostaje
zmian lub presja na zwiększenie wyników
osiągnięty i to bez, w innym przypadku
są sygnałami, \
e kierownictwo firmy
nieuniknionych, sporów. Co więcej, Dyrektor
w jeszcze większym stopniu ni\

Generalny przyznaje, \
e kierownictwo nigdy by nie
dotychczas będzie czuło się uprawnione
doszło do tak dobrych rozwiązań, bo jest zbyt
do stosowania zarządzania na zasadzie
oddalone od działań operacyjnych i klientów.
poleceń i kontroli. Pracownicy będą
A teraz wczujmy się w rolę pracownika jednej
musieli uczestniczyć w niezliczonych
z wiodących firm prawniczych, który
prezentacjach i testach, mających
przyzwyczajony jest do pracy na pełnych obrotach
sprawdzić, czy rozumieją przekazane
i wykonywania wszelkich poleceń, w nadziei na
informacje. Bardzo szybko nabiorą
mo\
liwy w przyszłości awans do grupy partnerów.
poczucia bycia ofiarą. W najlepszym
Ale czasy się zmieniły i liczba wy\
szych stanowisk
przypadku będą biernymi widzami,
(partnerów) w firmie jest bardzo ograniczona,
przyglądającymi się, jak ich jeszcze a liczba podobnych pracowników, liczących na
przejście na wy\
sze miejsce w hierarchii,
bardziej zapracowani szefowie będą tonąć
ogromna. Wielu bardzo zdolnych ludzi pozostaje
pod naporem zadań.
na tym samym stanowisku od lat. Jakie\
jest
nasze zaskoczenie, kiedy dowiadujemy się, \
e
grupa podobnych nam pracowników zostaje
Zaskoczenie
zaproszona do sesji planowania strategicznego.
Wejdz
my teraz w skórę pracownika firmy usług
W trakcie sesji naszym zadaniem będzie
komunalnych, której Dyrektor Generalny zaprosił
wypracowanie strategii, która pomo\
e firmie
nas i pozostałych pracowników do udziału
utrzymać wiodącą pozycję na rynku. Czujemy, \
e
w zebraniu informacyjnym i dyskusji.
ktoś nas docenił, co więcej, kierownictwo
Spodziewając się kolejnej prezentacji, na której
(partnerzy) przyznaje, \
e nasza rola jest bardzo
ogłoszone będą podjęte ju\
przez kierownictwo
wa\
na, bo sami czują się zbyt oderwani od
decyzje, jesteśmy zaskoczeni, bo oto zostajemy
codziennej pracy z klientem. Taka inicjatywa
zaproszeni do udziału w sesji, podczas której
w wielu firmach mo\
e być odpowiedzią na paląca
mamy wypracować sposoby wdro\
enia programu
potrzebę znalezienia nowych sposobów na
40-procentowej redukcji kosztów. Cel nie podlega
motywowanie i utrzymanie cennych pracowników
negocjacji, ale rozwiązania dotyczące tego, w jaki
przy ograniczonych mo\
liwościach awansu.
www.gfmp.com.pl
strona 1
numer 19
Zarządzanie
I jeszcze postawmy się na miejscu pracownika Czym jest anga\
owanie pracowników?
firmy naukowo-in\
ynieryjnej  jednej z czołowych
Czy firmy z powy\
szych przykładów
na świecie. Pracownicy to w większości doktorzy,
zwariowały? Nie, ale coraz więcej organizacji
in\
ynierowie i specjaliści, mający odpowiednie
eksperymentuje z coraz szerszym anga\
owaniem
wykształcenie. Zostajemy zaproszeni do
pracowników w podejmowanie decyzji
uczestnictwa w spotkaniu kierownictwa.
i opracowywanie planów zmian, wychodząc
Oczywiście spodziewamy się, \
e kierownictwo
z zało\
enia, \
e zasadniczym czynnikiem
firmy przeka\
e nam informacje o nowej strategii.
decydującym o zaanga\
owaniu pracowników są
Będą dziesiątki slajdów, które ktoś wcześniej
chęci i zdolności kadry kierowniczej na ka\
dym
przygotował i drobiazgowo dopracował.
szczeblu do anga\
owania swoich podwładnych
Oczekujemy marketingu wewnętrznego, czyli tego,
w podejmowanie decyzji na co dzień i w sytuacji
\
e kierownictwo coś wymyśliło i będzie nas chciało
powa\
nych zmian.
do tego przekonać. Tymczasem, ku naszemu
Dlaczego firmy to robią? Poniewa\
ostatnie lata
zdziwieniu, zostajemy wrzuceni w niecodzienną
przyniosły istotne zmiany w kontrakcie społecznym
sytuację: pracownicy zostają podzieleni na dwa
pracownik-pracodawca. Układ oparty na wymianie
interdyscyplinarne zespoły. Jeden z nich przyjmuję
bezpieczeństwa w zamian za lojalność skończył
rolę zewnętrznej firmy, która próbuje przejąć
się. Teraz najbardziej utalentowani pracownicy
naszą firmę, a drugi zespół to obrońcy firmy,
zmieniają firmy dopóty, dopóki nie znajdą
którzy opracowują strategię, która pozwoli temu
organizacji o kulturze, w której kreatywność
zapobiec. Pod koniec tygodnia zespoły prezentują
i wkład pracowników są mile widziane.
swoje propozycje kierunków działań. Następnie
Poni\
szy schemat pokazuje cztery zasadnicze
wszystkie zespoły głosują na wybrane strategie za
podejścia do anga\
owania pracowników przez
pomocą przekazywania na nie określonego
kierowników na wszystkich szczeblach
bud\
etu. Na podstawie wypracowanych rozwiązań
zarządzania. Ka\
dy mened\
er mo\
e zastanowić się
stworzona zostaje strategia firmy, która pozwoli
przez chwilę, w której części schematu umieściliby
firmie w ciągu następnych 18 miesięcy przejść od
go jego podwładni oraz zapytać się, o ile więcej
obrony do ataku.
mógłby osiągnąć on oraz jego zespół jako
osobiście zaanga\
owani reformatorzy.
Cztery mo\
liwe podejścia kierownictwa do
zaanga\
owania pracowników w decyzję, strategię lub
zmianę
Mówienie większości tego, co Sprzedawanie większości tego, co
zostało zadecydowane przez zostało zadecydowane przez
mniejszość (styl nakazowy mniejszość (mówienie z elementami
z elementami sprzeda\
y) sprzeda\
y i rozrywki)
wynik chuligani lub widzowie ulegli pracownicy
wynik chuligani lub widzowie ulegli pracownicy
Włączanie  zwiększanie Współtworzenie  ocenianie, kto
odpowiedzialności pracowników wniesie wartość dodaną, je\
eli
poprzez indywidualne podejście zostanie włączony w całościowy
(dostarczenie ludziom czasu, proces formułowania decyzji
przestrzeni i procesów lub opracowywania zmiany / strategii
umo\
liwiających wdro\
enie zmian (nie mylić z podejściem  róbcie, co
w swojej pracy, niezale\
nie od chcecie niezdyscyplinowanym i nie
stopnia delegacji) przynoszącym efektów 
współtworzenie wymaga silnego
zarządzania i odpowiednich
umiejętności)
chętni współpracownicy osobiście zaanga\
owani
chętni współpracownicy osobiście zaanga\
owani
wynik
wynik
reformatorzy
reformatorzy
1
� Engage for Change Ltd 2006
www.gfmp.com.pl
strona 2
numer 19
Zarządzanie
Korzyści dla mened\
erów
Mened\
erowie, którzy w sensowny sposób
będą anga\
owali odpowiednie grupy pracowników
w podejmowanie codziennych decyzji oraz
w projektowanie i realizację procesów zmian,
zyskują w zamian zarówno znakomite, praktyczne
pomysły pracowników, jak i szybkość wdra\
ania
zmian, wynikającą z poczucia osobistej
odpowiedzialności za efekt. Nie chodzi
o przekazanie pełnej władzy pracownikom
czy te\
władzę ludu w marksistowskim wydaniu.
Chodzi o przekazanie przez mened\
era jasnego
kierunku, a następnie zarządzania dyskusją.
Mened\
erowie muszą oduczyć się postrzegania
się za bogów, którzy znają wszystkie odpowiedzi,
a bardziej postawić się w roli przewodnika, który
inspiruje innych do dawania jak najlepszego
wkładu w firmę.
John Smythe jest współzało\
ycielem firmy Engage
for Change  wiodącej firmy doradczej w Wielkiej
Brytanii specjalizującej się w programach
anga\
owania pracowników. W czerwcu ukazała się
jego ksią\
ka The CEO, The Chief Engagement
Officer Turning Hierarchy Upside Down to Drive
Performance.
" We wrześniowym numerze  Personelu i Zarządzania
ukazał się wywiad z Johnem Smythem pt.  Zmierzch
bogów
" W listopadowym numerze  Manager Magzin uka\
e
się artykuł Johna Smytha pt.  Brakujące ogniwo
John Smythe będzie wykładowcą  gościem
specjalnym na tegorocznym XI Międzynarodowym
Seminarium FACE 2007  Nowoczesne strategie
komunikacji , które odbędzie się w dniach 16-17
paz
dziernika w Warszawie. Organizatorem
seminarium jest firma GFMP Management
Consultants.
www.gfmp.com.pl
strona 3
numer 19