Model Kompetencji Doradcy
Zawodowego Centrum Metodycznego
ECORYS Polska
– cz 

Sylwia Pakulniewicz-Błońska
consultant, ECORYS Polska

W niniejszym numerze czasopisma przedstawimy
Państwu krótką charakterystykę Modelu Kompetencji
Doradcy Zawodowego, który powstał w Centrum Meto-
dycznym ECORYS Polska w odpowiedzi na rosnącą
potrzebę usystematyzowania dotychczasowej wiedzy
o kompetencjach zawodowych doradcy.
Głównym celem stworzenia modelu było zdefiniowanie
obszarów szczególnie istotnych z punktu widzenia jako-
ści i efektywności pracy doradcy zawodowego. W proce-
sie konstruowania modelu wykorzystane zostały pewne
elementy metodologii tworzenia modeli kompetencyj-
nych. Z założenia jednak model ma stanowić podłoże
merytoryczne programu doskonalenia kompetencji
doradców zawodowych i mieć przede wszystkim zasto-
sowanie praktyczne, co sprawia, że nie ma on typowo
naukowego charakteru.
Punktem wyjścia do stworzenia prezentowanego Modelu
Kompetencji Doradcy Zawodowego była analiza litera-
tury przedmiotu*, uzupełniona obserwacją i informa-
cjami uzyskanymi w wyniku wywiadów pogłębionych
z osobami pracującymi na stanowisku doradcy zawodo-
wego. Podczas konstruowania modelu szczególną uwagę
zwrócono na następujące aspekty pracy doradcy: cel
istnienia stanowiska, obowiązki zawodowe, wykony-
wane zadania oraz związane z nimi wyzwania, trudności,
szanse i możliwości.

Model Kompetencji Doradcy Zawodowego stanowi zestaw
14 kompetencji, które zostały uznane za kluczowe
z punktu widzenia efektywności pracy doradcy zawodo-
wego. Kompetencje podzielono na 3 kategorie:
I. Budowanie relacji doradczej, tworzenie, utrzymywanie
i wzmacnianie więzi,

* Jedną z najważniejszych inspiracji w tym zakresie był omawiany

w poprzednim numerze czasopisma projekt MEVOC (Quality Manual
for Educational and Vocational Counselling) – Przewodnik Jakości dla
Doradców Zawodowych i Edukacyjnych. Więcej informacji na temat
projektu MEVOC znajduje się na stronie http://www.mevoc.net.

II. Udzielanie profesjonalnego wsparcia,
III. Rozwój osobisty i profesjonalizacja świadczonych
usług.
Poszczególne kategorie kompetencji zawierają od 4 do 6
kompetencji (ogólna struktura modelu uwzględniająca
wszystkie kompetencje wraz z ich opisem przedstawiona
została w tabeli zamieszczonej pod tekstem).
Kategoria I – Budowanie relacji doradczej, tworzenie, utrzy-
mywanie i wzmacnianie więzi – obejmuje kompetencje
niezbędne do tego, by dobrze funkcjonować w relacjach
z innymi ludźmi, umiejętnie porozumiewać się z nimi,
kontrolować dynamikę kontaktów interpersonalnych
i stwarzać warunki do nawiązania serdecznej i opartej na
zaufaniu relacji z klientem. W obrębie tej kategorii wyróż-
nione zostały 4 kompetencje:

Budowanie zaufania,
Komunikowanie się z innymi,
Budowanie grupy w oparciu o znajomość mechani-
zmów grupowych,
Skuteczność interpersonalna.

W skład kategorii II – Udzielanie profesjonalnego wsparcia
– wchodzą kompetencje, które są potrzebne do tego, by
efektywnie wykonywać pracę doradcy: właściwie rozpoz-
nawać potrzeby klientów i ich potencjał, udzielać im
pomocy w procesie planowania kariery zawodowej, moty-
wować ich do działania i tworzyć atmosferę wspomagającą
ich indywidualne dążenia, umiejętnie zarządzać przebie-
giem procesu doradczego i kierować zmianą. Kategoria ta
zawiera następujące kompetencje:

Identyfikowanie potrzeb i potencjału klientów,
Motywowanie innych,
Wspieranie innych w rozwoju,
Zarządzanie zmianą.

Rozwój osobisty i profesjonalizacja świadczonych usług
to szeroko rozumiana kategoria kompetencji, których
posiadanie jest niezbędne do tego, by stale i efektywnie
podnosić jakość własnej pracy. Należą do niej kompeten-
cje takie jak:

•
•
•

•

•
•
•
•

17

ROZWÓJ ZAWODOWY

DORADCY

18

Przestrzeganie zasad etyki zawodowej,
Zarządzanie karierą własną,
Motywowanie siebie,
Innowacyjność i poszukiwanie twórczych rozwiązań,
Wzbogacanie warsztatu doradcy (metody, narzędzia,
materiały informacyjne),
Integracja wewnętrzna.

Model został zbudowany w ten sposób, że zarówno
poszczególne kategorie kompetencji, jak i kompetencje
wewnątrz kategorii są ze sobą powiązane, przenikają się
i uzupełniają. Oznacza to, że nabycie części kompetencji
nie jest wystarczające do tego, by efektywnie wypełniać
obowiązki doradcy, nawet, jeżeli poziom przyswojenia
danej kompetencji jest wysoki. Jedynie opanowanie
wszystkich kompetencji daje możliwość świadczenia
usług doradczych na najwyższym poziomie. Jednocześ-
nie warto podkreślić, iż wyodrębnione kompetencje nie
są kategoriami stałymi – model skonstruowano tak, by
w razie konieczności można było go z łatwością mody-
fikować i uzupełniać. Jednym z bardzo istotnych zało-
żeń metodologicznych, przyjętych w procesie tworzenia
modelu, było założenie, zgodnie z którym identyfikacja
kompetencji nie jest aktem jednorazowym, ale cyklicznie
ponawianym procesem, mającym na celu aktualizację,
korygowanie i dostosowanie modelu do zmieniających się

•
•
•
•
•

•

realiów związanych z wykonywaniem zawodu doradcy.
Prezentowany model stał się także – jak wspomniano
powyżej – punktem wyjścia do zdefiniowania potrzeb
szkoleniowych doradców zawodowych, a następnie opra-
cowania modelowego programu doskonalenia ich kompe-
tencji, obejmującego różne formy wsparcia w procesie
rozwoju zawodowego, takie jak: szkolenia, treningi,
warsztaty i programy indywidualne. Obszary tematyczne
szkoleń i innych form kształcenia odpowiadają 3 katego-
riom kompetencji wyodrębnionym w modelu. Na podsta-
wie opisu poszczególnych kompetencji i analizy zacho-
wań specyficznych dla danej kompetencji skonstruowane
zostało narzędzie do samobadania – Kwestionariusz
samooceny kompetencji zawodowych doradcy, przy pomocy
którego możliwe jest określenie rzeczywistego poziomu
kompetencji zawodowych względem poziomu pożąda-
nego i – tym samym – wyłonienie obszarów kompetencji,
które wymagają rozwoju i doskonalenia.
Opisane powyżej zastosowanie modelu sprawia, że poza
swoją funkcją opisową, stwarza on implikacje praktyczne
dla kompleksowego procesu tworzenia strategii stałego
rozwoju doradców zawodowych i może być przydatny
zarówno w procesie samokształcenia, jak i systematycz-
nego dokształcania się w oparciu o uprzednio opracowane
indywidualne plany rozwoju.

STRUKTURA MODELU KOMPETENCJI DORADCY ZAWODOWEGO

CENTRUM METODYCZNEGO ECORYS Polska

Kategorie

kompetencji

Kompetencje

szczegółowe

Definicje

I.

BU

D

O

W

A

N

IE R

E

L

A

C

J

I D

O

R

A

D

C

Z

E

J,

T

W

O

R

Z

E

N

IE

, U

T

R

Z

YMY

W

AN

IE

I W

Z

M

A

C

N

IA

N

IE W

IĘ

Z

I

1. Budowanie zaufania

zdolność do budowania dobrych relacji z innymi, tworzenia wspie-
rającego i bezpiecznego środowiska, które ułatwia porozumiewanie
się i przyczynia się do wzajemnego szacunku i zaufania

2. Komunikowanie się

z innymi

zdolność do porozumiewania się, zapewnienia zgodności pomię-
dzy intencją nadawcy i odbiorcy komunikatu – wzajemnego
zrozumienia

3. Budowanie grupy

w oparciu o znajo-
mość mechanizmów
grupowych

zdolność do organizowania pracy grupy, umiejętnego wykorzy-
stania mechanizmów grupowych i potencjału jej członków oraz
kierowania nią w taki sposób, by w wyniku efektywnej współpracy
poszczególnych jej uczestników osiągnąć wyznaczone cele

4. Skuteczność

interpersonalna

zdolność do sprawnego i efektywnego funkcjonowania w relacjach
z innymi, kontrolowania dynamiki kontaktów interpersonalnych
mającego na celu ich usprawnienie i osiągnięcie określonych celów

19

II

. U

D

Z

IEL

A

N

IE

P

R

O

F

E

S

J

O

N

A

L

N

EG

O W

S

P

A

R

C

IA

5. Identyfikowanie

potrzeb i potencjału
klientów

zdolność do rozpoznawania potrzeb klientów i identyfikowania
ich potencjału w oparciu o wiedzę i umiejętności z zakresu poradni-
ctwa zawodowego oraz z wykorzystaniem odpowiednich narzędzi
diagnostycznych

6. Motywowanie innych

zdolność do tworzenia środowiska, które sprzyja rozwojowi
potencjału innych, zachęca ich do działania, wyzwala gotowość do
zmian i wspomaga proces budowania wizji, dążenia do realizacji
uprzednio wyznaczonych celów i osiągania efektów podejmowa-
nych działań

7. Wspieranie innych

w rozwoju

zdolność i gotowość do udzielania innym pomocy w procesie
planowania strategii działania i dążenia do realizacji wyznaczonych
celów połączona z umiejętnością zachowania profesjonalnego
dystansu do ich problemów

8. Zarządzanie zmianą

zdolność do przekształcenia obecnej sytuacji zgodnie z istnieją-
cymi potrzebami, umiejętność wytyczania celów, doboru strategii
działania i postępowania zgodnie z nimi po to, by doprowadzić do
realizacji zamierzeń

II

I. R

O

Z

W

ÓJ OSO

B

IS

T

Y

I P

R

O

F

E

S

J

O

N

A

L

IZ

A

C

J

A

ŚW

IA

D

C

Z

O

N

Y

CH

U

S

Ł

U

G

9. Przestrzeganie zasad

etyki zawodowej

rozumienie zasad etycznych i standardów zawodowych oraz zdol-
ność ich wykorzystywania w sytuacjach o charakterze zawodowym;
zdolność i gotowość do postępowania z zasadami etyki zawodowej

10. Zarządzanie własną

karierą

zdolność wykorzystywania potencjału własnego do rozwoju,
umiejętność planowania kariery własnej, wytyczania celów, doboru
strategii działania i postępowania zgodnie z nimi w celu realizacji
zamierzeń i planów zawodowych

11. Motywowanie siebie

zdolność do podejmowania nowych wyzwań i angażowania się
w działania oraz utrzymywania zainteresowania nimi i kontynu-
owania ich niezależnie od pojawiających się przeszkód, łatwość
reagowania na bodźce skłaniające do działania, kreowania wizji
własnych działań, umiejętność myślenia w kategoriach efektów
podejmowanych działań

12. Innowacyjność

i poszukiwanie twór-
czych rozwiązań

zdolność i gotowość do tworzenia nowych pomysłów oraz poszu-
kiwania i wynajdowania oryginalnych, odmiennych od dotychczas
stosowanych rozwiązań, które są zgodne z wytyczonymi celami

13. Wzbogacanie

warsztatu doradcy
(metody, narzę-
dzia, materiały
informacyjne)

zdolność i gotowość do nieustannego zdobywania i aktualizowa-
nia wiedzy na temat różnorodnych zasobów wspierających pracę
doradcy (metod, narzędzi i materiałów informacyjnych) oraz
umiejętność wykorzystania ich w praktyce

14. Integracja

wewnętrzna

zdolność i gotowość do autoanalizy i kontrolowania własnych
emocji, umiejętność zachowania wewnętrznej harmonii