Jak walczyć z mobbingiem

Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72,
tel. (0 22) 530 40 40; www.gazetaprawna.pl
Redaktor naczelny Dziennika Gazety Prawnej: Tomasz Wróblewski
Dyrektor artystyczny Dziennika Gazety Prawnej: Michał Mackiewicz
Redakcja: Małgorzata Jankowska
DTP: Agnieszka Borek
Biuro Reklamy: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72
tel. (22) 530 44 44; e-mail: reklama@infor.pl
Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40,
tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: bok@infor.pl

ak brzmi kodeksowa definicja tego zjawiska. Kodeks pracy nie tylko
definiuje to pojęcie, ale nakłada też obowiązek przeciwdziałania mob-
bingowi na pracodawcę. Wprawdzie przepisy nie określają, na czym

polegać ma takie zapobieganie, ale w ciągu kilku lat obecności w naszym pra-
wie pracy regulacji antymobbingowych wykształciła się już pewna praktyka
w tym zakresie.
Pracodawca nie tylko musi zapobiegać mobbingowi, ale też zawsze ponosi praw-
ne konsekwencje mobbingu, bez względu na to, czy sam dopuścił się zabronio-
nych zachowań wobec pracownika, czy też tolerował tego typu działania pracow-
ników względem siebie. Wykazanie przed sądem, że faktycznie prowadził w fir-
mie politykę antymobbingową, nie zwalnia go wprawdzie z tej odpowiedzialno-
ści, ale może ją znacząco ograniczyć. A pracownik, wobec którego stosowano
mobbing, ma prawo domagać się od niego odszkodowania albo zadośćuczynie-
nia pieniężnego za doznaną krzywdę. O ich wysokości decyduje zawsze sąd pra-
cy, przepisy ustalają bowiem tylko minimalną wysokość odszkodowania.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pra-
cownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polega-
jące na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastrasza-
niu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przy-
datności zawodowej, powodujące lub mające na celu poni-
żenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeli-
minowanie z zespołu współpracowników.

e-Poradnik Gazety Prawnej

Istotą mobbingu jest długotrwała przemoc psychiczna mająca na
celu poniżenie pracownika i doprowadzająca najczęściej do roz-
wiązania stosunku pracy. Podłożem mobbingu jest często kon-
flikt między pracownikami na równorzędnych stanowiskach lub
w relacji podwładny – przełożony.

Definicję mobbingu zawiera art. 94

par. 2 kodeksu pracy. W myśl tego przepi-

su mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skie-
rowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nę-
kaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności za-
wodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracowni-
ka, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing dotyczy pracowników

Z definicji tej wynika, że poddana mobbigowi nie może być osoba zatrudniona
na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia, umowy o dzieło, umowy agen-
cyjnej). Może być to tylko pracownik w rozumieniu art. 2 k.p., a zatem osoba za-
trudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru i spół-
dzielczej umowy o pracę.
Zachowania sprawcy mobbingu mogą polegać na słowach, gestach, wysyłaniu
pism (wiadomości mailowych). Muszą mieć przy tym postać nękania (prześla-
dowania, szykanowania, dręczenia) pracownika oraz charakteryzować się dłu-
gotrwałością (trwać przez dłuższy czas) i uporczywością (działanie sprawcy ce-
chuje nasilenie złej woli). Chodzi o działania powtarzalne. Mobbigiem nie będzie
zatem jednorazowe, choćby nawet jednoznacznie naganne, zachowanie.

Okres trwania mobbingu

W zakresie przesłanki długotrwałości działań sprawcy mobbingu wypowiedział
się Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008/5-
6/58), wskazując, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w ro-
zumieniu art. 94

par. 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizo-

wany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.
Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do
zaistnienia mobbingu. Z art. 94

par. 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny dłu-

gotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach
skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasi-
lenia tego rodzaju działań. W uzasadnieniu tego orzeczenia wskazano, że sąd,

Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem

oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien roz-
ważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skut-
ki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmiesze-
nia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.
Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia
także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia. Istotne znaczenie dla
oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nęka-
nia lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zacho-
wań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż
w przypadku mniejszego ich nasilenia.

PRZYKŁAD: Jednorazowe naganne zachowanie

nie jest mobbingiem

Pracownik zatrudniony w dziale marketingu na żądanie przełożonego

sporządził półroczny raport ze sprzedaży produktów firmy. Po zapozna-

niu się z tym raportem przełożonemu puściły nerwy i na zebraniu pra-

cowników działu podniesionym głosem, w obraźliwych słowach skry-

tykował wnioski zawarte w tym raporcie, stwierdzając, że stanowi on je-

den wielki stek bzdur, a jego autor wykazał się wyjątkową nieznajomo-

ścią tematu i jest niedouczony. Było to pierwsze tego rodzaju zachowa-

nie przełożonego wobec pracownika, które już się nie powtórzyło. Taki

jednorazowy wybuch agresji przejawiający się w obraźliwych słowach

nie może zostać zakwalifikowany jako mobbing (może natomiast stano-

wić naruszenie dóbr osobistych pracownika i uzasadniać zgłoszenie

przez niego roszczeń przewidzianych w art. 23 i 24 k.c.).

PRZYKŁAD: Intensywność zachowań przesądza o mobbingu

Pracownica zatrudniona była od marca do lipca 2010 r. i przez ca-

ły okres tego zatrudnienia była szykanowana i poniżana przez prze-

łożoną, która zlecała jej prace poniżej jej umiejętności. Przy każdym

poleceniu krzyczała na nią, dawała jej do zrozumienia, że ta do ni-

czego się nie nadaje. Zarówno sama pracownica (jej wygląd, ubiór),

jak i jej wszelkie działania zawodowe były cały czas krytykowane.

W zasadzie codziennie przełożona w obraźliwych słowach ocenia-

ła zarówno pracę, jak i cechy charakteru pracownicy. Zachowania

przełożonej spowodowały u pracownicy rozstrój zdrowia w posta-

ci zaburzeń depresyjno-lękowych. Pojawiły się problemy zdrowot-

ne w postaci bólów żołądka i głowy, bezsenności, lękliwości, roz-

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

drażnień i skłonności do płaczu. Na skutek zachowań przełożonej

pracownica czuła się gorszym pracownikiem. Wprawdzie zatrudnie-

nie tej pracownicy trwało stosunkowo krótko (pięć miesięcy), ale

przez cały ten czas była nękana przez przełożoną. Jej działania ce-

chowały się znacznym nasileniem i stopniem uporczywości i wywo-

łały u pracownicy rozstrój zdrowia. Działania przełożonej stanowiły

więc mobbing.

Wymagania to nie mobbing

Działania stanowiące mobbing nie muszą być sprzeczne z prawem w rozumie-
niu innych przepisów. W tym zakresie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyro-
ku z 8 grudnia 2005 r. (I PKN 103/05, nieopublikowany), wskazując, że wyda-
wanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do
zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierów-
nego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu. Podobnie nie narusza god-
ności osobistej pracownika krytyczna ocena wykonania przez niego zleconych
mu konkretnych zadań, nawet jeśli ocena przełożonego okaże się niesłuszna,
lecz nie prowadzi do krzywdzącej pracownika dyskwalifikacji zawodowej i nie
zawiera zbędnych sformułowań wykraczających poza potrzebę w ramach kon-
kretnej czynności, podjętej w wewnętrznej działalności podmiotu zatrudniające-
go (wyrok SN z 6 grudnia 1973 r., I PR 493/73, OSNC 1974/9/156).

PRZYKŁAD: Pracodawca ma prawo kontrolować pracowników

W zakładzie produkującym podzespoły elektroniczne zdarzały się

w ostatnim okresie kradzieże. Pracownica, która trzykrotnie w ciągu

kilku miesięcy została przeszukana przez pracowników ochrony, za-

rzuciła pracodawcy stosowanie mobbingu. Postępowanie wyjaśnia-

jące wykazało, że kontrole zostały przeprowadzone na podstawie za-

rządzenia kierownika działu w związku z ujawnionymi i nasilającymi się

kradzieżami mienia pracodawcy (w celu ochrony tego mienia). O moż-

liwości stosowania wyrywkowych kontroli pracownicy byli poinformo-

wani (odpowiedniej treści postanowienie zawarte było w regulaminie

pracy). Kontrola wykonywana była w porozumieniu z przedstawicie-

lami związku zawodowego i w sposób niepozostający w sprzeczno-

ści z zasadami współżycia społecznego i przy poszanowaniu godno-

ści przeszukiwanej osoby (kontrolujący zachowywali się spokojnie, by-

ły to osoby tej samej płci co osoba kontrolowana, kontrola odbywała

się w odpowiednim pomieszczeniu). Działanie pracodawcy było zgod-

ne z prawem i nie stanowiło mobbingu.

Rozwiązanie umowy nie musi być szykaną

Zarzuty stosowania przez pracodawcę mobbingu pojawiają się niekiedy przy
stosowaniu przez pracodawcę zwolnień, szczególnie tych dokonywanych na
podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwią-
zywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr
90, poz. 844 z późn. zm.). Kwestia ta była przedmiotem sprawy zakończonej
wyrokiem Sądu Najwyższego z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06, OSNP 2008/9-
10/122), z którego wynika, że towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom
z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie ozna-
cza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczy-
wego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyelimino-
wania go z zespołu pracowników (art. 94

par. 2 k.p.), mają znaczenie takie oko-

liczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach,
o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadcze-
nia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowni-
ków, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy. Pracodaw-
cy, który z powodu pogarszającej się kondycji firmy oferuje wypłatę odpraw dla
pracowników mogących przejść na emeryturę lub świadczenie przedemerytal-
ne, nie można postawić zarzutu mobbingu.

Nie wszystkie naganne zachowania są mobbingiem

W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracownicy niewłaściwie interpre-
tują zjawisko mobbingu i jako działania mobbingowe traktują wszelkie sytuacje,
w których czują się niedocenieni przez pracodawcę, np. uważają, że – ze wzglę-
du na posiadane wykształcenie – praca, którą wykonują u danego pracodawcy,
nie odpowiada ich oczekiwaniom i z tego powodu odczuwają dyskomfort w pra-
cy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK
330/02, niepublikowany), zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu
dobrego samopoczucia jest niewymierne i niedające się zobiektywizować. Jed-
nemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie miejsca pra-
cy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech cha-
rakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika,
przy działaniu pracodawcy w granicach prawa, nie może więc pracodawca po-
nosić odpowiedzialności.

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

Bywa też tak, że za mobbing uważane są przez pracowników działania praco-
dawcy zmierzające do egzekwowania prawidłowego wykonywania przez pra-
cownika jego obowiązków lub polegające na wydaniu pracownikowi (zgodne
z prawem i w ramach umowy o pracę) poleceń dotyczących pracy. Jeśli takie za-
chowania pracodawcy nie są sprzeczne z przepisami prawa oraz mają taką for-
mę, że nie naruszają dóbr osobistych pracownika (szczególnie jego godności
i dobrego imienia), to nie sposób kwalifikować ich jako mobbing.
Podobnie ma się rzecz z wykonywaniem czynności kontrolnych, które często
traktowane są przez pracowników jako mobbing. W wyroku z 27 stycznia
2005 r. (II PK 198/04, niepublikowany) Sąd Najwyższy wskazał, że wykonywa-
nie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dlań ze
stresem, nie oznacza to zaraz szykanowania pracownika.

PRZYKŁAD: Niewłaściwe wykonywanie obowiązków

Pracownik zatrudniony w wydziale komunikacji urzędu gminy zobowią-

zany był do noszenia identyfikatora zawierającego imię i nazwisko oraz

stanowisko pracownika. Obowiązek noszenia identyfikatorów okre-

ślony był w regulaminie pracy, z którym pracownik został zapoznany.

Ponieważ pracownik nie nosił identyfikatora, przełożony (kierownik

wydziału) wydał pracownikowi stosowne polecenie, informując, że

nieprzestrzeganie tego obowiązku może spowodować nałożenie na

pracownika kary porządkowej. Przełożony kilkakrotnie zwrócił też te-

mu pracownikowi uwagę, że niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki,

korzystając w czasie pracy z internetu (ogląda strony internetowe w ża-

den sposób niezwiązane z pracą, na co skarżyli się pozostali pracow-

nicy wydziału). Te rozmowy dyscyplinujące przeprowadzone zostały

z pracownikiem w gabinecie przełożonego w taki sposób, że nie na-

ruszały godności pracownika (rozmowy były rzeczowe, przeprowa-

dzone w spokojnej atmosferze). Pracownik uważa jednak, że przeło-

żony stosuje wobec niego mobbing. Nie sposób się z tym zgodzić. Pra-

codawca miał prawo wydawać tego rodzaju polecenia, gdyż dotyczy-

ły one pracy, a przy tym forma tych poleceń była właściwa.

PRZYKŁAD: Niewypłacenie wynagrodzenia

za nadgodziny to nie mobbing

Pracodawca w ciągu ośmiu miesięcy kilkanaście razy wydawał

wszystkim pracownikom działu produkcji polecenia pracy w godzi-

nach nadliczbowych, uzasadniając to za każdym razem zwiększoną

liczbą zleceń od kontrahentów. Za przepracowane godziny nadlicz-

bowe pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia. Pracownicy rozwią-

zali umowy o pracę, uznając, że pracodawca stosuje wobec nich

mobbing, i wystąpili do sądu pracy z pozwem o zapłatę wynagrodze-

nia za przepracowane godziny nadliczbowe oraz o odszkodowania za

stosowanie przez pracodawcę mobbingu. Sąd pracy uwzględnił żą-

danie w zakresie zapłaty za godziny nadliczbowe i oddalił powództwo

o odszkodowania, wskazując, że samo zlecanie pracy w godzinach

nadliczbowych i niewypłacenie z tego tytułu wynagrodzenia to jesz-

cze nie mobbing. Działania pracodawcy nie miały bowiem charakte-

ru uporczywego, długotrwałego zastraszania (terroru psychicznego)

mającego poniżyć lub ośmieszyć pracowników albo doprowadzić do

wyeliminowania ich z zespołu pracowników.

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna:

■

Art. 94

ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,
poz. 94 z późn. zm.).

Bezpośrednim sprawcą mobbingu może być zarówno pracodaw-
ca, jak i współpracownicy ofiary. Mobbing może bowiem powsta-
wać na różnych płaszczyznach: pionowej (relacja podwładny –
przełożony lub przełożony – podwładny) i poziomej (pracownicy
na równorzędnych stanowiskach). Za skutki mobbingu na każdej
z tych płaszczyzn odpowiada pracodawca.

Pracodawca ponosi zatem odpowiedzialność nie tylko wówczas, gdy sam do-
puścił się mobbingu wobec pracownika, ale także wtedy, gdy sprawcą mobbin-
gu był inny pracownik (np. przełożony), a pracodawca tolerował (akcepto-
wał) takie zachowania pracowników względem siebie (nie przeciwdziałał
mobbingowi). Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing nie jest uzależnio-
na od winy pracodawcy, lecz stanowi rodzaj odpowiedzialności opartej na za-
sadzie ryzyka. Pracodawca zatem – w przypadku gdy sprawcą jest inny pracow-
nik, nie będzie mógł uwolnić się od tej odpowiedzialności podnosząc, że nie
wiedział o istnieniu mobbingu.

Jak walczyć z mobbingiem

Co grozi pracodawcy, jeśli nie zapobiegnie

mobbingowi w firmie

e-Poradnik Gazety Prawnej

Możliwa odpowiedzialność karna

Pracodawca stosujący wobec pracowników mobbing musi mieć świadomość te-
go, że jego zachowania mogą wypełniać znamiona czynów karalnych, takich jak
pomówienie, zniewaga, naruszenie nietykalności cielesnej pracownika. Ponie-
waż mobbing ze swej definicji stanowi zjawisko rozciągnięte w czasie (zachowa-
nia wielokrotne), zatem może zostać również zakwalifikowane jako przestęp-
stwo określone w art. 218 par. 1 k.k. Zgodnie z tym przepisem, kto wykonując
czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych złośli-
wie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub
ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności al-
bo pozbawienia wolności do lat dwóch.
Podmiotem naruszania praw pracowniczych może być pracodawca lub osoba od-
powiedzialna w zakładzie pracy za sprawy związane z zatrudnieniem, kształto-
waniem warunków pracy (tj. pracodawca będący osobą fizyczną, organ zarzą-
dzający daną jednostką organizacyjną lub wyznaczona przez niego osoba – art.
3 i 3

k.p.), natomiast katalog naruszeń praw pracowniczych spenalizowany tym

przepisem jest obszerny i obejmuje m.in. prawo do właściwych warunków pra-
cy, zgodnych z zasadami i przepisami bhp oraz umożliwiających wykonywanie
pracy w środowisku zapewniającym poszanowanie godności i innych dóbr oso-
bistych pracownika.

Przesłanki odpowiedzialności

Przesłanką odpowiedzialności karnej jest tutaj złośliwość (szczególnie negatyw-
ne nastawienie związane z dążeniem do wyrządzenia pracownikowi określonej
dolegliwości) albo uporczywość (wielokrotność lub długotrwałość) naruszania
praw pracownika. Warto podkreślić, że uporczywość (często także złośliwość)
zachowania jest przecież cechą charakterystyczną działania mobbera i wynika
już z samej kodeksowej definicji tego zjawiska.

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna:

■

Art. 94

ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 z późn. zm.).

■

Art. 218 par. 1 ustawy z 6 czerwca 1997 r.

– Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553

z późn. zm.).

Skutkiem mobbingu w firmie może być m.in. zarówno pogorsze-
nie wizerunku (reputacji) firmy w związku z wykrytymi działania-
mi spełniającymi przesłanki mobbingu, zwiększona absencja cho-
robowa pracowników, gorsza wydajności ich pracy, jak i konkret-
ne roszczenia odszkodowawcze pracowników – ofiar mobbingu.

Wszystko to sprawia, że przeciwdziałanie mobbingowi stanowi istotny obowią-
zek pracodawcy. Sposób, w jaki powinien on być realizowany, zależy od konkret-
nych cech pracodawcy.
Inaczej będzie on wypełniany u małego pracodawcy (np. osoby fizycznej prowa-
dzącej jednoosobowo działalność gospodarczą i zatrudniającej niewielką liczbę
pracowników). U takiego pracodawcy przeciwdziałanie mobbingowi tak na-
prawdę sprowadzać się będzie do bieżącej i wnikliwej obserwacji zachowań pra-
cowników we wzajemnych kontaktach, wychwytywania – już na wczesnym eta-
pie – wszelkich zachowań patologicznych i przeprowadzania rozmów wyjaśnia-
jących sytuacje konfliktowe powstające wśród pracowników. Gdy to okaże się
niewystarczające, wówczas pracodawca może sięgnąć po inne środki.

Ujawnienie działań mobbingowych

Jeśli bowiem pracownik stosuje mobbing, to jego zachowanie może zostać oce-
nione jako nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy
i skutkować może nałożeniem kary porządkowej.
Warto także zauważyć, że pracownik stosujący mobbing wobec innego pracow-
nika narusza swój obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy,
dbania o dobro zakładu pracy i przestrzegania w zakładzie pracy zasad współ-
życia społecznego. Stanowić to może przyczynę wypowiedzenia umowy o pra-
cę, a nawet jej rozwiązania w trybie dyscyplinarnym ze względu na ciężkie
(z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) naruszenie podstawowych obo-
wiązków pracowniczych. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerw-
ca 2005 r. (I PK 290/04, OSNP 2006/9-10/149), uznając, że zachowanie pra-
cownika na stanowisku kierowniczym, polegające na ubliżaniu współpracow-
nikom, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obo-
wiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). W wyroku tym podkreślo-
no, że zgodnie z art. 100 par. 1 k.p. pracownik jest zobowiązany wykonywać
pracę sumiennie i starannie oraz w szczególności przestrzegać między innymi
zasad współżycia społecznego.

Jak walczyć z mobbingiem

Jak przeciwdziałać mobbingowi w zakładzie pracy

e-Poradnik Gazety Prawnej

Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia
społecznego spoczywa także na pracodawcy (art. 94 pkt 10 k.p.). Natomiast za-
chowanie polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich
wyzwisk nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecz-
nego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, co prowa-
dzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze. Takie postępowanie
można w pełni zakwalifikować jako uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę
w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Istotne zachowanie pracownika

Istnieje pewna grupa zachowań pracowników, na które pracodawca powinien
zwrócić szczególną uwagę. Należy do nich zaliczyć pogłębiające się poddener-
wowanie i rozdrażnienie pracownika, nagły brak zapału i chęci do pracy, spadek
jakości lub ilości wykonywanej pracy, liczne pomyłki, zwiększona absencja cho-
robowa, powtarzające się prośby o zmianę stanowiska pracy. Obserwacja tych za-
chowań i odpowiednia reakcja mogą pozwolić na wykrycie sprawcy i niedopusz-
czenie do powstania u mobbingowanych pracowników negatywnych skutków
w sferze zdrowia psychicznego i fizycznego.

Zapisy w regulaminie pracy

W ramach przeciwdziałania mobbingowi pracodawca, który tworzy regula-
min pracy (taki obowiązek ciąży na pracodawcy zatrudniającym co najmniej
20 pracowników, chyba że obowiązuje u niego układ zbiorowy pracy zawiera-
jący odpowiednie postanowienia w zakresie organizacji i porządku w procesie
pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników), po-
winien umieścić w tym regulaminie postanowienia dotyczące przeciwdziała-
nia mobbingowi. Chodzi w szczególności o wskazanie, czym jest mobbing, ja-
kie powoduje skutki, jak pracownik powinien reagować w przypadku wystąpie-
nia zachowań mobbingowych ze strony przełożonego lub współpracowników,
komu i w jaki sposób zgłaszać takie sytuacje, co grozi sprawcy mobbingu (sank-
cje pracownicze – kary porządkowe, rozwiązanie stosunku pracy, możliwe
sankcje karne).

Polityka antymobbingowa w zakładzie pracy

W wielu firmach opracowywana jest tzw. polityka antymobbingowa. Do jej ele-
mentów należy zaliczyć działania prewencyjne (ograniczające ryzyko wystąpie-
nia mobbingu), polegające na stosowaniu precyzyjnego podziału obowiązków,
jasnych i sprawiedliwych kryteriach w zakresie: oceny pracowników, zasad od-

powiedzialności pracowniczej, zasad wynagradzania, zapewnienia pracowni-
kom możliwości swobodnego wypowiadania się i wyrażania krytyki, tworzenia
przez pracodawcę przyjaznych relacji w miejscu pracy (wyjazdy integracyjne, fe-
styny rodzinne itp.).
Pożądane jest również stosowanie tzw. systemu wczesnego ostrzegania o zjawi-
sku mobbingu. Mogą to być anonimowe ankiety o mobbingu, skrzynka do ano-
nimowych skarg umieszczona w odpowiednim miejscu, specjalnie stworzony
adres e-mailowy. Używanie tych ostatnich środków może wprawdzie rodzić ry-
zyko składania przez pracowników częstych i bezpodstawnych doniesień, ale
jeśli tylko uchroni pracodawcę od odpowiedzialności za mobbing, to warto ta-
kie ryzyko ponieść.
Niewątpliwie też wskazane jest zamieszczenie przez pracodawcę w regula-
minie pracy (lub odrębnym wewnątrzzakładowym akcie) postanowień okre-
ślających:

■

jakie działania lub zachowania uznaje się w firmie za niepożądane,

■

obowiązek zgłaszania pracodawcy przejawów mobbingu,

■

sposób i formy zgłoszenia, np. ustna lub pisemna, zgłoszenie bezpośredniemu
przełożonemu, kierownikowi działu kadr itp., ewentualne wyznaczenie kon-
kretnych godzin, w których każdy pracownik może z pominięciem drogi służ-
bowej osobiście przedstawić sprawę pracodawcy,

■

postanowienia o objęciu poufnością całości postępowania wyjaśniającego,

■

osoby upoważnione do prowadzenia postępowania wyjaśniającego, np. komi-
sja rozjemcza składająca się z przedstawiciela pracodawcy, pracowników oraz
zawodowego psychologa,

■

termin na przeprowadzenie wyjaśnień,

■

procedurę, według której ma toczyć się postępowanie wyjaśniające,

■

sankcje wobec mobbera, gdy okaże się, że doszło do mobbingu.

Z praktyki wynika też, że jednym z ważniejszych elementów działań antymob-
bingowych jest przeprowadzanie wśród pracowników akcji informacyjnej, w ra-
mach których wskazuje się, jakie konkretne zachowania stanowią w praktyce
mobbing i jakie są możliwe jego skutki. Przedstawione wyżej różne formy prze-
ciwdziałania mobbingowi pracodawca powinien stosować w zależności od wiel-
kości i struktury organizacyjnej pracodawcy. W przypadku mniejszych praco-
dawców wystarczająca może się okazać obserwacja relacji personalnych czy też
rozmowy z pracownikami, odpowiedni dobór kadr oraz reakcja na niewłaściwe
zachowania pracowników.

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

Ważne!

Nawet najlepsza polityka antymobbingowa nie da-

je pewności, że zjawisko mobbingu nie wystąpi, jednak
wprowadzenie procedur i działań antymobbingowych opła-
ca się, gdyż daje możliwość wczesnego wykrycia zjawiska,
podjęcia odpowiedniej reakcji, a ostatecznie ograniczenia
odpowiedzialności pracodawcy za skutki mobbingu.

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna:

■

Art. 94

ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,
poz. 94 z późn. zm.).

Odpowiedzialność za nieprzeciwdziałanie mobbingowi w firmie
oparta jest na zasadzie ryzyka osobowego pracodawcy, który od-
powiada za odpowiedni dobór kadry w zakładzie pracy i prowa-
dzenie polityki antymobbingowej w firmie?

Istnieje możliwość ograniczenia odpowiedzialności pracodawcy poprzez wpro-
wadzenie wewnętrznej polityki antymobbingowej dla wszystkich pracowników
danego pracodawcy. Menedżerowie mogą poprzez wprowadzenie odpowied-
nich wewnętrznych regulacji antymobbingowych przyczynić się do ograniczenia
odpowiedzialności odszkodowawczej zarządzanego przedsiębiorstwa. Praco-
dawca stosujący się do tego rodzaju regulacji wewnętrznych działa zgodnie
z obowiązkiem zawartym w art. 94

par. 1 kodeksu pracy, wypełniając swój usta-

wowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wszelkimi dostępnymi mu środ-
kami. Taka praktyka może zdecydowanie przyczynić się do wzmocnienia pozy-
cji pracodawcy w ewentualnym procesie o mobbing przed sądem pracy.

Poinformowanie pracowników o prowadzonej polityce

Wewnętrzne regulacje antymobbingowe powinny zostać włączone do regulami-
nu pracy lub układu zbiorowego (jako aneks lub załącznik), aby stały się źródłem
praw i obowiązków dla pracodawcy i jego pracowników.
Każdy pracownik powinien złożyć na piśmie własnoręcznie podpisane i opatrzo-
ne datą oświadczenie, w którym stwierdza, że zaznajomił się z treścią zarządzenia
o wewnętrznej polityce antymobbingowej. Oświadczenie takie pracodawca powi-

Jak prowadzić politykę antymobbingową w firmie

nien dołączyć do akt osobowych pracownika. W ewentualnym postępowaniu są-
dowym takie oświadczenie będzie dowodem na to, iż pracownik wiedział o istnie-
niu u jego pracodawcy odpowiednich procedur przeciwdziałających mobbingowi.
Bardzo ważne jest, aby pracodawca nie ograniczał się jedynie do tej pisemnej de-
klaracji, ale żeby jego działania rzeczywiście zmierzały do rozwiązania proble-
mu mobbingu wśród jego pracowników. Pracodawca musi bezwarunkowo prze-
strzegać wszystkich postanowień wprowadzonej w jego zakładzie wewnętrznej
polityki antymobbingowej.

Musi istnieć możliwość złożenia skargi

Każdemu pracownikowi, który uważa, że jest mobbingowany, należy zagwaran-
tować możliwość złożenia skargi do pracodawcy. W skardze pracownik powinien:

■

określić, jakie działania czy zachowania przełożonych lub współpracowników
są jego zdaniem mobbingiem,

■

dokładnie wskazać z imienia i nazwiska osobę lub osoby, które jego zdaniem
są sprawcami mobbingu,

■

podać uzasadnienie i przytoczyć dowody, że przedstawione przez niego dzia-
łania lub zachowania rzeczywiście mają (miały) miejsce.

Skarga pracownika powinna być sporządzona na piśmie, opatrzona datą dzien-
ną i własnoręcznie podpisana.

Powołanie komisji antymobbingowej

Pracodawca po otrzymaniu właściwie sporządzonej skargi pracownika powi-
nien niezwłocznie, np. w ciągu trzech dni roboczych, powołać komisję antymob-
bingową, która wyjaśni, czy skarga jest zasadna i czy rzeczywiście skarżący się
pracownik został poddany mobbingowi.
Komisja antymobbingowa powinna mieć bezstronny charakter. Dlatego też w jej
skład powinni wchodzić:

■

przedstawiciel pracowników – osoba wskazana (w sposób ogólnie przyjęty
u danego pracodawcy) przez pracowników;

■

przedstawiciel pracodawcy;

■

osoba trzecia, wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników. Powinna
ona mieć odpowiednie przygotowanie z zakresu psychologii pracy i rozwiązy-
wania konfliktów.

Komisja, po wybraniu przewodniczącego, powinna dokładnie przeanalizować
zarzuty i dowody zawarte w złożonej skardze. Niezbędne jest, aby skarżący pra-
cownik i domniemany sprawca lub sprawcy mobbingu mogli swobodnie wypo-

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

wiedzieć się przed komisją. Członkowie komisji powinni mieć możliwość zada-
wania pytań stronom i ich świadkom, przeglądania dokumentów itd.

Postępowanie przed komisją

Ze względu na ochronę dóbr osobistych stron, postępowanie przed komisją po-
winno mieć charakter poufny, a fakty ustalone w trakcie tego postępowania
nie powinny być ujawniane publicznie. Publicznie można ogłosić jedynie decy-
zję podjętą w danej sprawie przez komisję. Kwestia ukarania sprawców mobbin-
gu ma duże znaczenie dla poczucia sprawiedliwości ofiary i jako potwierdzenie
zdecydowanej postawy pracodawcy w kwestii przeciwdziałania mobbingowi.
Poszkodowany pracownik powinien mieć również możliwość zmiany stanowiska
pracy na takie, na którym możliwe byłoby właściwe i pełne wykorzystanie jego
umiejętności. Jest to szczególnie ważne, jeśli w mniej drastycznych przypad-
kach pracodawca nie rozwiązałby w trybie natychmiastowym umowy o pracę ze
sprawcą mobbingu i miałby on dalej pracować ze swoją ofiarą.
Pracodawca powinien ponadto przeprowadzać szkolenia pracowników w kwestii
przeciwdziałania zjawisku mobbingu w zakładzie pracy przynajmniej raz do ro-
ku, jak również rozpatrywać wraz z przedstawicielami pracowników skuteczność
wprowadzonych rozwiązań antymobbingowych.

Maciej Chakowski

Podstawa prawna:

■

Art. 94

ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,
poz. 94 z późn. zm.).

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może
dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadość-
uczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Mobbing może być
także przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę,
a w takim przypadku pracownik ma prawo domagać się od pra-
codawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne
wynagrodzenie za pracę.

Zadośćuczynienie pieniężne przysługuje za rozstrój zdrowia wywołany stoso-
waniem mobbingu. Chodzi w tym przypadku o wyrównanie szkody niemajątko-
wej na osobie pracownika określanej jako krzywda. Pojmowana jest ona jako

Z jakimi roszczeniami wobec pracodawcy
mogą wystąpić mobbingowani pracownicy

cierpienia fizyczne, a więc dolegliwości bólowe, oraz cierpienia psychiczne (czy-
li ujemne odczucia poszkodowanego związane z cierpieniami fizycznymi i ich na-
stępstwami), przy czym nie tylko trwałe, lecz także przemijające zaburzenia
w funkcjonowaniu organizmu polegające ma znoszeniu cierpień psychicznych
mogą usprawiedliwiać przyznanie zadośćuczynienia (por. wyrok SN z 20 mar-
ca 2002 r., V CKN 909/00, Lex nr 56027).

Wysokość zadośćuczynienia

Nigdy nie jest możliwe precyzyjne przeliczenie cierpień (zarówno tych fizycz-
nych, jak i psychicznych) na wartości pieniężne, ale praktyka orzecznicza –
przede wszystkim w sprawach z zakresu prawa cywilnego – wypracowała pew-
ne kryteria, które należy w tym zakresie uwzględnić.
Ustalając wysokość zadośćuczynienia, sąd zatem bierze pod uwagę rodzaj cier-
pień fizycznych poszkodowanego, ich nasilenie, długotrwałość, wiek poszkodo-
wanego, prognozy na przyszłość, wyłączenie z normalnego życia, ograniczenie
zdolności funkcjonowania, niemożność kontynuowania zatrudnienia, a zatem
konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym (por. wy-
rok SN z 10 czerwca 1999 r., II UKN 681/98, OSNP 2000/16/626). Z jednej stro-
ny wskazuje się, że zadośćuczynienie nie może być nadmierne w stosunku do do-
znanej krzywdy i stosunków majątkowych społeczeństwa, a zatem powinno być
utrzymane w rozsądnych granicach odpowiadających aktualnym warunkom
i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa (tak orzekł SN w wyroku z 28 wrze-
śnia 2001 r., III CKN 427/00, niepublikowany), z drugiej jednak strony należy
podkreślić, że zdrowie jest dobrem szczególnie cennym, dlatego też zasądzenie
niskiej kwoty byłoby niepożądaną deprecjacją tego dobra (por. wyrok SN z 16 lip-
ca 1997 r., II CKN 273/97, Lex 52766). Nadto jeśli zadośćuczynienie ma spełniać
cel kompensacyjny, to powinno mieć odczuwalną ekonomicznie wartość.

Ocena rozmiaru krzywdy

Wskazane wyżej kryteria oceny krzywdy i ustalania wysokości zadośćuczynie-
nia pieniężnego znajdą zastosowanie dla roszczeń pracowników z tytułu mob-
bingu. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2007 r. (II PK
228/06, OSNP 2008/9-10/126) uznając, że instytucja mobbingu jest kwalifiko-
wanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami pra-
wa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 94

k.p., chociaż odbywa się to z uwzględnieniem dorobku judykatury cywilistycz-
nej z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 par.
1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art.

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

444 par. 1 k.c.). Nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu
odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mob-
bingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w ju-
dykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadość-
uczynienia zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

Definicja krzywdy

Warto podkreślić, że w uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd Najwyższy wskazał na
konieczność szerokiego rozumienia pojęcia krzywdy powstałej u ofiary mobbin-
gu. Uznał bowiem, że kompensata krzywdy – rozstroju zdrowia pracownika spo-
wodowanego mobbingiem w prawie pracy – może wymagać, w zależności od jej
rozmiaru i skutków, nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w po-
staci kosztów koniecznego leczenia, ale niekiedy, jeżeli spowoduje to utratę za-
trudnienia, także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawo-
du, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy
wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju zdrowia wywołanego mobbin-
giem), a ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psy-
chicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej.
Podobnie w uzasadnieniu uchwały z 5 października 2006 r. (I PZP 3/06, OSNP
2007/11-12/151) Sąd Najwyższy podkreślił, że odszkodowawczy element za-
dośćuczynienia pieniężnego z tytułu mobbingu ma na celu pokrycie wszelkich
aspektów powstałej szkody majątkowej (np. zwrot kosztów leczenia – terapii, le-
ków), natomiast element zadośćuczynienia mający na celu kompensatę niepo-
liczalnej szkody niemajątkowej stanowi wynagrodzenie za cierpienia moralne,
psychiczne, poczucie krzywdy, za utratę zdrowia i ból. Pojęcie krzywdy mieści
w sobie wszelkie ujemne następstwa rozstroju zdrowia zarówno w sferze cierpień
fizycznych, jak i psychicznych.
W ostatnich latach można zatem zaobserwować w orzecznictwie tendencję do
zasądzania tytułem zadośćuczynienia sum wyższych, nierzadko wynoszących
kilkanaście tysięcy złotych. Może to mieć znaczenie nie tylko dla ofiar, ale sta-
nowić także swego rodzaju prewencję antymobbingową.

PRZYKŁAD: Roszczenie mobbingowanego pracownika

Pracodawca stosował wobec pracownika mobbing polegający na

stałym przydzielaniu pracy znacznie poniżej umiejętności pracowni-

ka, wyznaczaniu nierealnie krótkich terminów realizacji zadań, kilka-

krotnym (nieuzasadnionym) odwoływaniu pracownika z urlopów wy-

poczynkowych, szantażowaniu zwolnieniem z pracy, nieuzasadnio-

nym pozbawianiem premii, ciągłych uwagach dotyczących życia pry-

watnego pracownika i kwestionowaniu jego kompetencji zawodo-

wych. Na jednym z zebrań załogi pracodawca w swoim wystąpieniu

nazwał pracownika życiowym nieudacznikiem bez wykształcenia, któ-

ry nie rozumienie najprostszych poleceń i nie zna się na swojej robo-

cie. Po tym zebraniu pracownik złożył pracodawcy pisemne oświad-

czenie o rozwiązaniu umowy o pracę, podając jako przyczynę stoso-

wanie przez pracodawcę mobbingu. W pozwie wniesionym przeciw-

ko pracodawcy domagał się zadośćuczynienia za krzywdę wywoła-

ną rozstrojem zdrowia spowodowanym mobbingiem (na podstawie

art. 94

par. 3 k.p.), odszkodowania w wysokości minimalnego wy-

grodzenia za pracę (na podstawie art. 94

par. 4 k.p.) oraz złożenia

przez pracodawcę odpowiedniego oświadczenia mającego charak-

ter przeprosin (określając jego treść) za naruszenie przez pracodaw-

cę podczas zebrania dóbr osobistych pracownika (godności i dobre-

go imienia) oraz przesłania przez pracodawcę tego oświadczenia

osobom obecnym na tym zebraniu (na podstawie art. 24 par. 1 k.c.).

Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego – przesłuchaniu

świadków, którzy potwierdzili stosowanie mobbingu przez pracodaw-

cę oraz naruszenie dóbr osobistych pracownika podczas zebrania

– i dopuszczeniu opinii biegłych psychiatry, psychologa i kardiologa,

którzy potwierdzili rozstrój zdrowia pracownika i jego związek z dzia-

łaniami mobbingowymi pracodawcy, sąd pracy uwzględnił wszystkie

żądania pracownika.

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę

Stosowanie mobbingu może być przyczyną rozwiązania przez pracownika umo-
wy o pracę. Pracownik może w tym celu wykorzystać wypowiedzenie umowy
o pracę lub rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 94

par. 4 k.p. oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno na-
stąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiąza-
nie umowy. Ma to znacznie dla możliwości skutecznego dochodzenia przez pra-
cownika odszkodowania. Zgodnie bowiem z art. 94

par. 4. k.p. pracownik, któ-

ry wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od praco-
dawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za
pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

Niewskazanie przez pracownika mobbingu jako przyczyny rozwiązania umo-
wy o pracę nie spowoduje jednak nieważności jego czynności prawnej. Dla
skutecznego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika nie ma też zna-
czenia to, czy pracodawca zgadza się z podaną przez pracownika przyczyną
rozwiązania umowy.
Gdy mobbing był uzasadnioną (prawdziwą) przyczyną rozwiązania stosunku
pracy pracownik – na podstawie art. 94

par. 4 k.p. – może domagać się od pra-

codawcy odszkodowania. Kodeks pracy nie określa kryteriów (przesłanek) usta-
lania wysokości tego odszkodowania. Wskazuje jedynie, że nie może być ono niż-
sze od minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2010 r. – 1317 zł). Jeśli pracow-
nik udowodni, że w związku ze stosowaniem mobbingu przez pracodawcę po-
niósł wyższą szkodę, będzie mógł domagać się od pracodawcy jej pełnego wy-
równania.

W jednym pozwie kilka roszczeń

Możliwe jest też dochodzenie przez pracownika w jednym pozwie kilku roszczeń
z tytułu mobbingu. Poza tym – ponieważ mobbing stanowi jednocześnie naru-
szenie dóbr osobistych pracownika (godności, dobrego imienia, zdrowia), moż-
liwe jest też skorzystanie przez pracownika z ochrony tych dóbr. Trzeba zazna-
czyć, że obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych
pracownika ma istotne znaczenie. W kodeksie pracy został podniesiony do ran-
gi podstawowych zasad prawa pracy (art. 11

k.p.).

Ochronę dóbr osobistych przewiduje także kodeks cywilny. Zgodnie z art. 24
par. 1 i 2 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, mo-
że żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie
dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się
naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szcze-
gólności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej for-
mie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadość-
uczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany
cel społeczny.

PRZYKŁAD: Roszczenie o zadośćuczynienie

z tytułu mobbingu

Wobec pracownicy – zatrudnionej w dziale księgowości spółki – jej

szef (kierownik działu) stosował od ośmiu miesięcy działania mobbin-

gowe (zlecał ustawicznie zadania ze zbyt krótkim terminem realizacji,

na wszelkie jej uwagi reagował krzykiem, obrażał ją i ośmieszał wo-

bec współpracowników, kwestionując kompetencje i negatywnie oce-

niając jej życie osobiste). Pracownica ta bała się zgłaszać takie sytu-

acje prezesowi w obawie o reakcje ze strony kierownika działu, moż-

liwe z jego strony działania odwetowe i ostatecznie utratę pracy. Po-

nieważ jednak zachowania przełożonego nasilały się i spowodowały

u niej rozstrój zdrowia, wystąpiła ona do sądu pracy przeciwko pra-

codawcy z roszczeniem o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. Spół-

ka, wnosząc o oddalenie roszczenia, podniosła, że pracownica niko-

mu nie zgłaszała, ze działania mobbingowe mają miejsce. Zarzuty te

nie uwolnią jednak spółki, od odpowiedzialności za mobbing.

PRZYKŁAD: Skutki złożenia przez pracownika oświadczenia

o rozwiązaniu umowy o pracę

Pracownik 7 sierpnia 2010 r. złożył pracodawcy pisemne oświadcze-

nie, że rozwiązuje umowę o pracę w trybie natychmiastowym ze

względu na stosowanie przez pracodawcę mobbingu. Pracodawca

po zapoznaniu się z tym pismem oświadczył pracownikowi, że nie

zgadza się na rozwiązanie umowy, gdyż uważa, że podana przez

pracownika przyczyna jest nieprawdziwa. Po złożeniu tego pisma

pracownik nie przychodził do pracy. 14 sierpnia 2010 r. pracownik

otrzymał od pracodawcy pocztą pismo, z którego wynika, że praco-

dawca rozwiązuje umowę o pracę w trybie natychmiastowym ze

względu na ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pole-

gające na nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy

poczynając od 8 sierpnia 2010 r. Postępowanie pracodawcy nie by-

ło prawidłowe. Umowa o pracę rozwiązała się bowiem 7 sierpnia

(dzień, kiedy oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pra-

cę dotarło do pracodawcy w taki sposób, że mógł się on zapoznać

z jego treścią – art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.) bez względu

na prawidłowość (prawdziwość) przyczyny. Późniejsze oświadczenie

pracodawcy o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym było za-

tem bezprzedmiotowe.

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna:

■

Art. 94

ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 z późn. zm.).

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

Jeżeli długotrwałe nękanie lub zastraszanie wywołało u pracow-
nika rozstrój zdrowia, może on żądać od swego pracodawcy za-
płaty zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Musi jednak udo-
wodnić przed sądem, że przyczyną był mobbing.

Jeżeli wskutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, wówczas może
dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za do-
znaną krzywdę (art. 94

par. 3 k.p.). Oznacza to, że pracownicy mogą dochodzić

od swych pracodawców zapłaty, jeśli z powodu postępowania pracodawcy pole-
gającego na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu doznali roz-
stroju zdrowia (np. popadli w depresję, nerwicę lub doznali zawału serca).
Zadośćuczynienie przysługuje więc nie za samo stosowanie mobbingu, ale za je-
go następstwa prowadzące do rozstroju zdrowia. Jest to uprawnienie przysługu-
jące zarówno byłym, jak i obecnym pracownikom danego pracodawcy. Warto
podkreślić, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, będzie
miał prawo do zadośćuczynienia pieniężnego niezależnie od tego, czy praco-
dawca sam dopuścił się mobbingu. Odpowiada on bowiem zarówno za własne
zachowania, jak i za postępowanie swoich pracowników lub innych osób świad-
czących na jego rzecz pracę.
W przypadku dochodzenia przez pracownika zadośćuczynienia przed sądem
pracy to na nim będzie spoczywał ciężar dowodu w zakresie wykazania związ-
ku między zachowaniem pracodawcy (lub innych osób działających na rzecz
pracodawcy) mającym postać mobbingu a powstałym rozstrojem zdrowia (por.
wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 31/07, LexPolonica nr 1813229). Za-
tem na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem mobbingu był
jego rozstrój zdrowia. W razie zaś nieudowodnienia przez pracownika faktu
mobbingu lub jego wpływu na stan zdrowia jego roszczenie o zadośćuczynienie
zostanie przez sąd oddalone. W praktyce istotne znaczenie będą miały z pewno-
ścią również opinie biegłych, np. psychiatrów lub psychologów, które sąd może
dopuścić także działając z urzędu.
Pewne wątpliwości budzi kwestia, czy mobbing musi być wyłączną przyczyną po-
wstania rozstroju zdrowia pracownika, czy też może być tylko jedną z kilku
współprzyczyn. Wydaje się, że wobec braku ustawowego zastrzeżenia należy
uznać, że mobbing może być także jedną z kilku równocześnie występujących
przyczyn, które łącznie doprowadziły do zaistnienia rozstroju zdrowia pracow-
nika. Zatem również np. w sytuacji, gdy pracownik wcześniej miał już problemy

Kiedy pracownik może liczyć na zadośćuczynienie
za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem

kardiologiczne, a wskutek mobbingu doznał zawału serca, może on domagać się
zadośćuczynienia, jeśli wykaże, że to właśnie mobbingujące zachowanie praco-
dawcy przyczyniło się do powstania zawału.

Zapłata za krzywdę

W kodeksie pracy nie określono zasad ustalania wysokości zadośćuczynienia. Za-
tem od decyzji sądu będzie zależała wysokość kwoty zasądzonej na rzecz pracow-
nika. Pomocne w tym zakresie może być orzecznictwo sądowe wypracowane na
gruncie art. 445 i art. 448 k.c. Oznacza to, że przy ustalaniu wysokości zadość-
uczynienia nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby sądy pracy kierowały
się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy
ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na pod-
stawie przepisów kodeksu cywilnego. Taki wniosek wynika z uzasadnienia wy-
roku Sądu Najwyższego z 29 marca 2007 r. (II PK 228/06, OSNP 2008/9-
10/126). Zatem o wysokości zadośćuczynienia powinien w zasadzie decydować
rozmiar doznanej krzywdy wyrażony stopniem cierpień fizycznych i psychicz-
nych (por. uchwałę SN z 8 grudnia 1973 r., III CZP 37/73, OSNCP 1974/9/145
oraz wyrok SN z 30 stycznia 2004 r., I CK 131/03, OSNC 2005/2/40).
Ze względu na niewymierny charakter krzywdy, oceniając jej rozmiar, sąd bie-
rze pod uwagę całokształt okoliczności sprawy, w tym: czas trwania i stopień in-
tensywności cierpień fizycznych i psychicznych, rodzaj naruszonego dobra, nie-
odwracalność skutków urazu, rodzaj wykonywanej pracy, szanse na przyszłość,
wiek poszkodowanego, poczucie nieprzydatności społecznej, bezradność życio-
wą, postawę sprawcy i inne czynniki podobnej natury (por. wyrok SN z 18 kwiet-
nia 2002 r., II CKN 605/00, niepubl.).
Jednakże rekompensata krzywdy pracownika (rozstrój zdrowia) będącego ofia-
rą mobbingu może wymagać, w zależności od jej rozmiaru i skutków, nie tylko
zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego le-
czenia, ale niekiedy, jeżeli spowoduje to utratę zatrudnienia, także np. pokrycia
kosztów przekwalifikowania, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie
utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju
zdrowia wywołanego mobbingiem), a ponadto naprawienia poczucia krzywdy
w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej
(por. uzasadnienie wyroku SN z 29 marca 2007 r., II PK 228/06, OSNP 2008/9-
10/126).
Wysokość zadośćuczynienia zależeć więc będzie od okoliczności danej sprawy.
Na przykład w sytuacji gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia o charakterze ła-
godnym, a w każdym razie przemijający, który nie ograniczał zdolności do wy-

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

konywania pracy w nowym miejscu zatrudnienia, sądy uznały kwotę 5 tys. zł za
uzasadnione zadośćuczynienie (wyrok SN z 29 marca 2007 r., II PK 228/2006,
OSNP 2008/9-10/126).

Przedawnienie roszczeń

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od
dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 par. 1 k.p.). O wyma-
galności roszczenia decyduje natomiast dzień, w którym uprawniony mógł za-
żądać spełnienia świadczenia. Zatem roszczenia pracowników o zapłatę zadość-
uczynienia będą przedawniać się z upływem trzech lat od dnia, gdy pracownik
powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbin-
giem.
Chodzi tu przy tym o uzyskanie pewniej wiedzy o zaistnieniu rozstroju zdrowia
opartej na stosownej opinii lekarskiej. W wyroku z 16 kwietnia 1999 r. Sąd Naj-
wyższy (I UKN 579/98, PiZS 1999/10/40) stwierdził, że datę, od której rozpo-
czyna się bieg przedawnienia, stanowi data, kiedy poszkodowany w oparciu
o miarodajne i autorytatywne orzeczenie kompetentnej placówki medycznej do-
wiaduje się o swojej chorobie, jej stopniu zaawansowania, powiązaniu z warun-
kami pracy, a w konsekwencji o osobie zobowiązanej do naprawienia szkody.

PRZYKŁAD: Zadośćuczynienie za mobbing

Jolanta J. pracowała jako sekretarka zarządu w spółce X. Jej przeło-

żony Zbigniew S. od początku jej zatrudnienia ośmieszał ją w otocze-

niu innych pracowników, czyniąc obraźliwe aluzje do jej wyglądu oraz

umiejętności zawodowych. Wskutek ciągłego stresu Jolanta J. mia-

ła silną depresję, zaburzenia snu i przewlekłe bóle brzucha. Bała się

chodzić do pracy, w szczególności obawiała się wezwań na rozmo-

wy do gabinetu Zbigniewa S. Musiała udać się do poradni zdrowia

psychiatrycznego oraz korzystać z pomocy psychologa. Po powrocie

ze zwolnienia Jolanta J. rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedze-

nia i wystąpiła do sądu z powództwem o zasądzenie zadośćuczynie-

nia od swego pracodawcy w kwocie 10 tys. zł. Sąd po ustaleniu, że

rozstrój zdrowia, jakiego doznała Jolanta J., był związany z zachowa-

niem jej przełożonego, które miało cechy mobbingu, zasądził od

spółki X na rzecz Jolanty J. żądaną przez nią kwotę.

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Podstawa prawna:

■

Art. 94

, art. 291 par. 1 ustawy z 26 czerw-

ca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.
nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■

Art. 445 i art. 448 ustawy z 23 kwietnia

1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz.
93 z późn. zm.).

Pracownik, który rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiasto-
wym, wskazując równocześnie, że naruszenie przez pracodawcę
podstawowych obowiązków względem niego miało postać mob-
bingu, może dochodzić z tego tytułu aż dwóch odszkodowań.

Pracownik z powodu mobbingu może rozwiązać umowę o pracę. Może to uczy-
nić przede wszystkim w drodze wypowiedzenia lub też rozwiązać umowę bez
wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 1

k.p., składając pracodawcy oświadczenie

na piśmie. Przy czym we wszystkich tych przypadkach oświadczenie pracowni-
ka powinno zawierać przyczynę rozwiązania umowy, którą powinna być opisa-
na przez pracownika forma mobbingu, uzasadniająca, jego zdaniem, rozwiąza-
nie umowy o pracę.
W razie rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu pracownik może do-
chodzić od pracodawcy zapłaty odszkodowania w wysokości nie niższej niż mi-
nimalne wynagrodzenie za pracę (art. 94

par. 4 k.p.). Przepisy kodeksu pracy

nie określają natomiast górnej granicy tego odszkodowania, pozostawiając to
ocenie sądu pracy rozstrzygającego ewentualny spór w tym zakresie.

PRZYKŁAD: Kodeks określa tylko minimalne odszkodowanie

Jolanta S. była zatrudniona jako handlowiec w Spółce X. Jej przeło-

żony, kierownik działu handlowego, od 6 miesięcy stale krytykował

ją wśród współpracowników, obarczając odpowiedzialnością za

wszelkie uchybienia występujące w dziale handlowym. Ponadto kie-

rownik ten publicznie ośmieszał ją, polecając jej wykonywanie poni-

żających czynności, które nie leżały w zakresie jej obowiązków (np.

wykonywania dla niego prywatnych zakupów czy mycia jego filiża-

nek), grożąc, że w przeciwnym razie będzie wnioskował o jej zwolnie-

nie z pracy. Jolanta S., nie mogąc wytrzymać takiego traktowania, roz-

wiązała umowę o pracę, składając pracodawcy pismo, w którym

Jak walczyć z mobbingiem

Na jakie odszkodowanie może liczyć pracownik, który

rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu

e-Poradnik Gazety Prawnej

wskazała na te zachowania przełożonego jako przyczynę rozwiązania

umowy o pracę. Następnie wystąpiła do sądu z powództwem, doma-

gając się zasądzenia od Spółki X odszkodowania w kwocie 8000 zł.

Sąd jednak przyznał jej tylko 5 tysięcy złotych.

Ważny tryb rozwiązania umowy

Czasami wątpliwości budzi kwestia, czy pracownik może skutecznie dochodzić
odszkodowania, jeśli do rozwiązania umowy o pracę doszło w drodze porozu-
mienia stron. Wydaje się, że jest to niemożliwe. Przepis art. 94

par. 4 k.p. wy-

maga bowiem, aby to pracownik z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pra-
cę. Natomiast przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron do rozwiąza-
nia umowy dochodzi na skutek zgodnego oświadczenia woli obu stron. Nie moż-
na więc uznać, że w tym przypadku to pracownik rozwiązał umowę o pracę, jak
tego wymaga art. 94

par. 4 k.p.

Dwa odszkodowania

W razie gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie
przewidzianym w art. 55 par. 1

k.p., czyli z powodu naruszenia przez pracodaw-

cę jego podstawowych obowiązków, przysługuje mu również odszkodowanie
w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę zo-
stała zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wy-
sokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Oznacza to, że w przypadku gdy pra-
cownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55
par. 1

k.p., wskazując równocześnie, że naruszenie przez pracodawcę podsta-

wowych obowiązków względem niego miało postać mobbingu, może dochodzić
zapłaty dwóch odszkodowań z dwóch różnych podstaw prawnych. Będzie mu bo-
wiem przysługiwać odszkodowanie określone w art. 55 par. 1

k.p. oraz odszko-

dowanie przewidziane w art. 94

par. 4 k.p. Pierwsze wyrównać ma pracowni-

kowi utratę zarobku za okres wypowiedzenia, drugie wynagrodzić mu innego ro-
dzaju szkody powstałe wskutek mobbingu.

PRZYKŁAD: Natychmiastowe rozwiązanie umowy

Rafał T. był zatrudniony jako szlifierz w Firmie Y. Jego przełożony w wul-

garny sposób kwestionował jakość jego pracy, bezpodstawnie nakazu-

jąc jej ciągłe poprawianie. Ponadto nie przydzielał mu potrzebnych do

pracy rękawic oraz fartucha ochronnego, mimo że obowiązek ich wy-

dawania wynikał z przepisów bhp i były one wydawane innym pracow-

nikom wykonującym tę pracę. Przy innych pracownikach mówił bo-

wiem, że Rafał T. jest takim partaczem, że szkoda dla niego tych rze-

czy. Po 6 miesiącach takiego traktowania Rafał T. rozwiązał umowę

o pracę bez wypowiedzenia, wskazując w swoim piśmie, że przyczyną

rozwiązania jest nękanie go przez jego przełożonego oraz fakt złośliwe-

go niewydawania mu odzieży ochronnej. Następnie wystąpił do sądu

z żądaniem zapłaty odszkodowania z powodu rozwiązania umowy o pra-

cę w kwocie 4,8 tys. zł odpowiadającej wysokości jego trzymiesięcz-

nego wynagrodzenia oraz odszkodowania za działania mające postać

mobbingu w kwocie 6 tys. zł. Sąd uwzględnił jego żądania.

Kiedy zadośćuczynienie

Niezależnie od odszkodowania pracownik może dochodzić od pracodawcy od-
powiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia, jeśli wskutek mobbingu doznał roz-
stroju zdrowia (art. 94

par. 3 k.p.). Oznacza to, że pracownicy, którzy z powo-

du mobbingu rozwiązali umowę o pracę, mogą dochodzić od swych pracodaw-
ców oprócz odszkodowania także i zadośćuczynienia pieniężnego, jeśli wskutek
mobbingu doznali rozstroju stan zdrowia (np. popadli w depresję lub mieli za-
wał serca).

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Podstawa prawna:

■

Art. 55 par. 1

, art. 94

, art. 291 par. 1 usta-

wy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.
Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pracownik dochodzący roszczeń z tytułu stosowania mobbingu
(szczególnie zadośćuczynienia pieniężnego w związku z rozstro-
jem zdrowia) nie może poprzestać na przedstawieniu subiektyw-
nego przekonania o słuszności swoich racji, ale powinien wyka-
zać wszystkie okoliczności, z których wywodzi korzystne dla sie-
bie skutki prawne (art. 6 k.c.).

Ciężar przytoczenia fatów spoczywa więc w zasadzie wyłącznie na powodzie
(pracowniku), który powinien wywiązać się z niego w zakresie umożliwiającym
sądowi sprawdzenie zasadności żądania. Warto podkreślić, że zgodnie z ogólną

Jak walczyć z mobbingiem

Jak udowodnić, że mobbing rzeczywiście miał miejsce

e-Poradnik Gazety Prawnej

zasadą obowiązującą w postępowaniu sądowym (także przed sądem pracy) to
strony zobowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których
wywodzą skutki prawne. Sąd wprawdzie może dopuścić dowód niewskazany
przez stronę, jednakże powinno to mieć miejsce wyjątkowo. Nie może prowadzić
to do wyręczania stron w spełnianiu ich obowiązków. Takie działanie sądu mo-
głoby zostać odebrane jako naruszenie prawa do bezstronnego sądu i odpowia-
dającego mu obowiązku przestrzegania zasady równego traktowania stron (zob.
wyrok SN z 12 grudnia 2000 r., V CKN 175/00, OSP 2001/7 – 8/116).

Bez specjalnych ułatwień

W zakresie spraw dotyczących mobbingu pracownik nie korzysta z takich uła-
twień jak w przypadku roszczeń wynikających z dyskryminacji (gdzie ma miej-
sce przerzucenie na pracodawcę ciężaru dowodu). W wyroku z 6 grudnia
2005 r. (III PK 94/05, OSNP 2006/21-22/317) Sąd Najwyższy wskazał jedno-
znacznie, że pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wska-
zujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia.
Podobnie w postanowieniu Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r. (II PK 33/05,
PiZS 2006/7/35) wskazano, że w zakresie zarzutu stosowania przez praco-
dawcę mobbingu na pracowniku spoczywa obowiązek wskazania dowodów na
okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach. Do-
piero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na
pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego. Jeśli zatem
pracownik dochodzi roszczeń wynikających z mobbingu (np. zadośćuczynie-
nia za rozstrój zdrowia), powinien dążyć do wykazania dwóch okoliczności: po
pierwsze, że w ogóle miał miejsce mobbing (działania pracodawcy muszą być
jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastrasza-
niu pracownika – por. wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP
2006/21-22/321), po drugie, że mobbing spowodował u pracownika rozstrój
zdrowia.
Jeśli do zachowań mających charakter mobbingu dochodziło ze strony współ-
pracowników (przełożonych), poszkodowany pracownik może też wykazać, że
pracodawca nie podejmował działań zmierzających do przeciwdziałania mob-
bingowi.

Środki dowodowe

Pracownik celem wykazania tych okoliczności może wykorzystywać wszelkie
dostępne środki dowodowe. Trudno w sprawach o mobbing spodziewać się wie-
lu dowodów w postaci dokumentów, ale mogą być wykorzystywane tym zakre-

sie wszelkie wiadomości utrwalone pismem lub innymi znakami. Mogą to być
przykładowo odręczne notatki przełożonego lub poszkodowanego pracownika
sporządzane po zdarzeniach mobbingowych, listy, wydruki wiadomości przesy-
łanych pocztą elektroniczną itp. Możliwy do wykorzystania jest też dowód z ze-
znań świadków.
Często pracownicy dochodzący roszczeń wynikających z mobbingu obawiają
się, że powołane przez nich na świadków osoby (będące nadal pracownikami po-
zwanego pracodawcy) nie zechcą zeznawać w sądzie albo ich zeznania – ze
względu na presję przełożonych – nie będą zgodne z prawdą. Trzeba pamiętać,
że co do zasady składanie zeznań jest obowiązkiem (wyjątkowo przepisy proce-
dury cywilnej dają możliwość odmowy), a za składanie fałszywych zeznań gro-
zi odpowiedzialność karna. Poza tym świadkami mogą być także inne osoby
(niezatrudnione u pozwanego pracodawcy).
Dopuszczalne są także inne (niestandardowe) dowody, takie jak: zdjęcia, na-
grania dokonane na wszelkich urządzeniach zapisujących obraz i (lub) dźwięk
(nagrania na dyktafon rozmów przeprowadzanych w pracy, nagrania z kamer
przemysłowych). Często będą to nagrania dokonywane bez zgody rozmówcy. Ta-
kie ukryte nagrania czy zdjęcia są coraz częściej dowodami w sprawach pracow-
niczych. Mają one taką samą moc jak inne dowody, choć oczywiście podlegają
kontroli sądu (o ich dopuszczeniu zawsze decyduje sąd).

Samo podjęcie terapii to za mało

Zdarza się, że pracownicy za wystarczające – dla uznania zasadności roszcze-
nia o zadośćuczynienie – uważają wykazanie, że wystąpiła konieczność podję-
cia przez nich terapii (psychologicznej lub psychiatrycznej). Tymczasem dla
skutecznego dochodzenia roszczeń z tytułu stwierdzenia mobbingu nie wystar-
cza samo ustalenie następstw w sferze psychiki (lub w innych sferach zdrowia
pracownika, np. w zakresie schorzeń kardiologicznych), lecz należy udowod-
nić bezpośredni związek przyczynowy tych następstw z mobbingiem (rozstrój
zdrowia ma być skutkiem mobbingu). Ciężar dowodu w tym zakresie spoczy-
wa także na pracowniku, co więcej – należy uznać, że przesuwa się on jeszcze
bardziej w jego kierunku, gdy pracodawca wykaże, że źródłem konfliktu była
także postawa samego pracownika. Zadośćuczynienie przysługuje bowiem nie
za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdro-
wia, które udowodnić musi pozywający pracodawcę pracownik. Pomocna
(wręcz konieczna) będzie w tym zakresie opinia biegłego z zakresu medycyny
(najczęściej psychiatry lub psychologa). Ocena zawnioskowanych i przeprowa-
dzonych na rozprawie dowodów należy wyłącznie do sądu. Jak wskazał Sąd

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

Najwyższy w wyroku z 26 października 2001 r. (V CKN 195/01, LEX nr 53107),
ocena ustaleń faktycznych w sprawach o mobbing powinna być zobiektywizo-
wana.

PRZYKŁAD: Oddalenie wniosku dowodowego pracownika

Pracownik domagał się od pracodawcy zadośćuczynienia w kwocie

20 tys. zł za rozstrój zdrowia spowodowany stosowaniem mobbingu.

W pozwie złożył wniosek o przesłuchanie świadków i dopuszczenie

dowodu z opinii psychiatry i kardiologa na okoliczność stopnia rozstro-

ju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Po przeprowadzeniu postę-

powania dowodowego (przede wszystkim w postaci zeznań świad-

ków) sąd rejonowy oddalił powództwo wskazując, że zgromadzone

w sprawie dowody nie potwierdziły stosowania przez pracodawcę

mobbingu. Pracownik wniósł apelację, podnosząc zarzut niewłaści-

wej oceny przez sąd zeznań świadków oraz niedopuszczenia przez

sąd dowodu z opinii biegłych, co skutkowało zgromadzeniem niepeł-

nego materiału dowodowego. Rozpoznając apelację, sąd okręgowy

wskazał, że przeprowadzone przez sąd rejonowy postępowanie do-

wodowe nie wykazało, żeby pracodawca dopuścił się mobbingu.

W tej sytuacji dopuszczenie dowodu z opinii biegłych dla ustalenia sta-

nu zdrowia powoda nie było konieczne, a oddalenie tego wniosku do-

wodowego przez sąd rejonowy było prawidłowe.

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna:

■

Art. 94

ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,
poz. 94 z późn. zm.).

Wyjaśnienia ekspertów

Czy pracownik, który rozwiązał umowę w trybie

natychmiastowym, dostanie dwa odszkodowania

Czy pracownik, który rozwiązał umowę o pracę z powo-

du mobbingu, oprócz odszkodowania z art. 94

par.

4 k.p. może ubiegać się też o odszkodowanie z art. 55

par. 1

k.p., jeśli rozwiąże umowę bez wypowiedzenia,

uznając mobbing za ciężkie naruszenie przez praco-

dawcę jego obowiązków?

Zgodnie z art. 94

par. 4 k.p. pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umo-

wę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie
niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Natomiast na podstawie art. 55
par. 1

k.p. pracownik na skutek rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wy-

powiedzenia, w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pra-
codawcy, może wystąpić o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na
czas wykonania określonej pracy – za okres dwóch tygodni.
Możliwość dochodzenia przez pracownika odszkodowania z tytułu rozwiązania
umowy o pracę na podstawie tych dwóch przepisów jednocześnie jest kwestią
sporną. Wydaje się jednak, że więcej argumentów przemawia za możliwością ku-
mulacji roszczeń. Zachowanie pracodawcy polegające na stosowaniu lub tolero-
waniu mobbingu zawsze będzie co prawda stanowiło ciężkie naruszenie obo-
wiązków pracodawcy (zwłaszcza jeżeli w jego wyniku pracownik zdecyduje się
na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 1

k.p.),

jednakże pracownik nie powinien, w mojej ocenie, ponosić negatywnych konse-
kwencji faktu, że zdecydował się na szybkie rozwiązanie stosunku pracy, w ra-
mach którego prowadzono wobec niego działania mobbingowe.

Agnieszka Fedor, adwokat

Podstawa prawna:

■

Art. 55 par.1

, art. 94

par. 4 ustawy

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.

Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

Kiedy działanie pracodawcy, mimo że prowadzące do roz-
stroju zdrowia pracownika, nie będzie uznane za mobbing

Choć świadomość pracowników dotycząca przepisów
o mobbingu lub dyskryminacji wciąż wzrasta, niektórzy
jeszcze mają kłopoty z ich stosowaniem. Nie każde bo-
wiem działanie pracodawcy, choćby nie wiadomo jak
przykre dla pracownika, będzie mogło zostać uznane
za mobbing, nawet jeśli prowadzi do rozstroju zdrowia
pracownika. Kiedy, mimo że w wyniku działania praco-
dawcy pracownik doznał rozstroju zdrowia, działanie to
nie zostanie uznane za mobbing?

Mobbing jest zjawiskiem zdefiniowanym w kodeksie pracy. Oznacza on działania lub
zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na upo-
rczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u nie-
go zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poni-
żenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu pracowników.
Jeżeli pracownik doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu, może domagać się
od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Nie musi przy tym wyka-
zywać faktu wystąpienia szkody. Musi jednak wykazać bezpośredni związek przy-
czynowy pomiędzy zachowaniem pracodawcy a faktem wystąpienia rozstroju
zdrowia. Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. Pracownik może też dochodzić
odszkodowania od pracodawcy, ale tylko wtedy, gdy rozwiązał umowę o pracę
wskutek mobbingu i podał to jako przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie.
Pewne przesłanki wykluczają jednak mobbing, nawet jeśli działanie pracodaw-
cy wywołało rozstrój zdrowia. Chodzi tu o:

■

działania krótkotrwałe, mimo iż wywołują stres u pracownika – w tym zakre-
sie istnieje spór co do pojęcia długotrwałości działań pracodawcy; często przyj-
muje się, że mobbing powinien trwać powyżej sześciu miesięcy;

■

działania niecechujące się uporczywością;

■

występującą atmosferę napięcia psychicznego wśród członków załogi zakładu
pracy;

■

brak bezprawności działania pracodawcy;

■

brak zamierzonego przez pracodawcę celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowa-
nie pracownika).

Z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania przez pracownika bezpraw-
ności działania, celu i skutków tych działań. Nawet jeśli działania zwierzchnika

pracownika skierowane przeciwko prawom pracowniczym miały charakter po-
wtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne po-
pełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim, kierunkowym, to jed-
nak, bez wykazania określonego w kodeksie pracy celu tego działania, brak pod-
staw do jego kwalifikowania jako mobbingu (por. wyrok SN z 5 października
2007 r., II PK 31/07).

Katarzyna Dulewicz, radca prawny

Podstawa prawna:

■

Art. 94

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Ko-

deks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94
z późn. zm.).

Po jakim czasie nękanie lub zastraszanie pracownika
może być uznane za mobbing

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące
pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub
zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną
ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mają-
ce na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izo-
lowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracow-
ników. Po jakim czasie nękanie pracownika może być
uznane za mobbing?

Zgodnie z przytoczoną definicją, jedną z przesłanek koniecznych do stwierdze-
nia zaistnienia zjawiska mobbingu jest długotrwałość nękania lub zastraszania
pracownika. Pojęcie to ma charakter nieostry, ustawowo niedookreślony, stąd
trudności w precyzyjnym określeniu jego znaczenia. W orzecznictwie wskazuje
się jednak, iż nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbęd-
nego do zakwalifikowania określonych działań czy zachowań jako mobbingu, al-
bowiem długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art.
94

par. 2 kodeksu pracy musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany

i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku (por. wyrok Sądu Najwyższe-
go z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58). A zatem sąd każdo-
razowo, badając wystąpienie przesłanki długotrwałości nękania lub zastrasza-
nia pracownika, powinien dokonywać interpretacji tego pojęcia na tle okolicz-
ności określonego stanu faktycznego.

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

W przytoczonym wyżej orzeczeniu SN zwrócił uwagę, iż w świetle treści art. 94

par. 2 i 3 k.p. dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskaza-
nych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika. Sąd orze-
kający w konkretnej sprawie, dokonując oceny, czy okres nękania lub zastraszania
jest długotrwały, powinien zatem rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, że
mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności za-
wodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go
z zespołu współpracowników. O długotrwałości takiego oddziaływania na pra-
cownika może świadczyć również skutek w postaci rozstroju zdrowia. Nie bez zna-
czenia jest również nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pra-
cownika. W ocenie SN, duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bo-
wiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniej-
szego ich nasilenia.

Arkadiusz Sobczyk, radca prawny

Podstawa prawna:

■

Art. 94

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Ko-

deks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Czy żona pracodawcy może stosować mobbing
wobec pracowników

Pracownica zatrudniona jest w sklepie. Jej pracodawcą
jest jego właściciel. W godzinach pracy przychodzi tam
jednak często żona pracodawcy, która krzyczy na pra-
cownicę, zastrasza ją i ośmiesza wobec innych osób.
Czy takie zachowania można uznać za mobbing?

Mobbing może stosować nie tylko pracodawca. Zachowania innych niż pracodaw-
ca osób również mogą świadczyć o stosowaniu wobec pracownika mobbingu.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowa-
ne przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nęka-
niu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydat-
ności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W procesie mobbingu nie musi uczestniczyć wyłącznie pracodawca będący oso-
bą fizyczną lub organ zarządzający jednostki organizacyjnej lub osoby prawnej.

W praktyce najczęściej uczestniczą w nim bezpośredni przełożeni lub współpra-
cownicy ofiary.
Niezależnie jednak od tego, czyje zachowania świadczą o stosowaniu wobec pra-
cownika mobbingu, prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie praco-
dawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań
względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowa-
nia pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca
odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za nie-
wywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbin-
gowych innych osób (por. wyroku SN z 7 maja 2009 r., III PK 2/09, LEX nr 510981).

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna:

■

Art. 94

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Ko-

deks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94
z późn. zm.).

Jak pracodawca może bronić się przed niesłusznym
oskarżeniem o mobbing

Jestem pracodawcą. Jeden z pracowników rozwiązał
niedawno umowę o pracę, powołując się na to, że cięż-
ko naruszyłem swoje obowiązki jako pracodawca, gdyż
stosowałem wobec niego mobbing. Zarzuty te są całko-
wicie bezpodstawne. Jak mogę w tej sytuacji się bronić?
Czy mogę zgłosić jakieś roszczenia wobec pracownika?

W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracownicy stawiają pracodawcy nie-
uzasadniony zarzut stosowania mobbingu. Bywa tak nie tylko wskutek złego
zamiaru pracownika, ale także dlatego, że pracownicy niewłaściwie interpretu-
ją niektóre zachowania pracodawcy, uznając je za mobbing. Pracodawca wobec
takich niezasadnych zarzutów nie jest całkowicie bezbronny. Takie niezasadne
zarzuty mogą – w określonych okolicznościach faktycznych – stanowić narusze-
nie dóbr osobistych pracodawcy. Dotyczy to zarówno – będącej pracodawcą –
osoby fizycznej, jak i prawnej.
Pracodawca w takiej sytuacji może skorzystać przede wszystkim z przewidzia-
nych w prawie cywilnym środków o charakterze niemajątkowym o zaniechanie
przez pracownika działań zagrażających dobru osobistemu pracodawcy, a w ra-

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

zie dokonanego naruszenia – o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia
jego skutków (w szczególności złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w od-
powiedniej formie, np. żądanie zamieszczenia przez pracownika w prasie, w ga-
zecie zakładowej lub też czasopiśmie poświęconym danej branży oświadczenia
przepraszającego pracodawcę za niezasadny zarzut stosowania mobbingu).
Możliwie są też roszczenia majątkowe z tytułu naruszenia dóbr osobistych –
o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowied-
niej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny albo – jeśli wskutek działania na-
ruszającego dobro osobiste powstała szkoda – o odszkodowanie.
Ponadto, jeśli pracownik w sposób nieuzasadniony rozwiązał umowę o pracę
w trybie natychmiastowym (podana przez pracownika przyczyna w postaci sto-
sowania przez pracodawcę mobbingu okazała się nieuzasadniona), wówczas
pracodawca może wystąpić przeciwko pracownikowi z roszczeniem o odszkodo-
wanie. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypo-
wiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określo-
ny lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za
okres dwóch tygodni.

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna:

■

Art. 61

, art. 61

par. 1, art. 94

par. 2 usta-

wy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.
Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■

Art. 23, art. 24, art. 415, art. 448 ustawy

z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny
(Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Czy pracodawca może domagać się od sprawcy mobbingu
zwrotu wypłaconego pracownikowi odszkodowania

Czy jeśli pracodawca zapłaci odszkodowanie pracowni-
kowi mobbingowanemu, np. przez bezpośredniego
przełożonego, może domagać się od sprawcy mobbin-
gu zwrotu wypłaconego odszkodowania?

Pracodawca będzie miał takie prawo, gdyż jak stanowi art. 114 k.p. pracownik,
który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pra-
cowniczych wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność material-

ną. Działania mobbingowe, których dopuszczają się pracownicy, z natury swo-
jej stanowią zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, natomiast sto-
pień winy, jaki można przypisać pracownikowi, zależy od indywidualnego przy-
padku naruszenia. Kwestia ta jest niezwykle istotna, gdyż rodzaj winy pracow-
nika ma zasadniczy wpływ na zakres jego odpowiedzialności materialnej.
W przypadku przyjęcia, że pracownik wyrządził szkodę nieumyślnie, odpowia-
da on za szkodę tylko w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez praco-
dawcę i tylko za normalne następstwa działania. Maksymalne odszkodowanie
należne od pracownika wynosi w takim przypadku równowartość jego trzymie-
sięcznego wynagrodzenia. Odpowiedzialność pracownika wyrządzającego szko-
dę w wyniku nieumyślnych działań może być także ograniczona, jeżeli wykaże
on, że pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwięk-
szenia. W razie stosowania mobbingu przez kilku pracowników każdy z nich po-
nosi odpowiedzialność za część szkody poniesionej przez pracodawcę stosownie
do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Natomiast, jeśli zostanie ustalone, że
pracownik wyrządził szkodę umyślnie, będzie on zobowiązany do naprawienia
szkody w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).

Agnieszka Fedor, adwokat

Podstawa prawna:

■

Art. 94

, art. 114, art. 122 ustawy z 26

czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.
z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy mobbingowany pracownik może starać się o zado-
śćuczynienie także na podstawie kodeksu cywilnego

Czy mobbingowany pracownik może ubiegać się tylko
o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę na podstawie
art. 94

kodeksu pracy, czy również na podstawie prze-

pisów kodeksu cywilnego, np. art. 444, 445 czy 448?

Artykuł 94

k.p. stanowi podstawę do dochodzenia roszczeń przez pracownika

z dwóch tytułów – z tytułu wystąpienia rozstroju zdrowia wywołanego mobbin-
giem oraz z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn związanych ze stoso-
wanym wobec niego mobbingiem. Wydaje się, że ten przepis powinien stanowić
podstawę roszczeń pracownika związanych z zadośćuczynieniem za krzywdy do-
znane przez pracownika w wyniku rozstroju zdrowia. Sąd Najwyższy przyjmu-

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

je, że zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia może obejmować zarówno szkodę
majątkową (koszty leczenia, przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet
renty w razie utraty zdolności do pracy) oraz krzywdę niemajątkową (np. cier-
pienia w sferze psychicznej i fizycznej wynikające z rozstroju zdrowia). Nie ma
przeszkód, by przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia na podstawie art. 94

k.p. uwzględniać zasady wypracowane dotychczas przez doktrynę i orzecznic-
two sądowe na gruncie kodeksu cywilnego.
W stosowanie mobbingu niejako wpisane jest naruszanie innych niż zdrowie
dóbr osobistych pokrzywdzonego (takich jak godność, dobre imię, wizerunek),
co w konsekwencji może prowadzić do powstania określonych szkód niemate-
rialnych (np. niższa samoocena, poczucie izolacji). W związku z tym, że kodeks
pracy nie reguluje kwestii odpowiedzialności za naruszenie tych dóbr, na pod-
stawie art. 300 k.p. uzasadnione może być w takich przypadkach stosowanie art.
448 k.c.

Agnieszka Fedor, adwokat

Podstawa prawna:

■

Art. 94

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Ko-

deks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94
z późn. zm.).

Jak pracodawca może ograniczyć swoją
odpowiedzialność za mobbing

Jakie działania w praktyce powinien podjąć pracodaw-
ca, aby wywiązać się z obowiązku przeciwdziałania
mobbingowi, a tym samym zwolnić się z odpowiedzial-
ności za tego typu zajścia w firmie?

Pracodawca jest zobowiązany co najmniej wprowadzić odpowiednie postanowie-
nia do regulaminu pracy, które nie będą ograniczać się do wyartykułowania za-
kazu stosowania mobbingu, ale również wskazywać precyzyjnie przykładowe
działania uważane za mobbing. W regulaminie powinna znaleźć się także infor-
macja o konsekwencjach naruszenia tego zakazu. Pracodawcy powinni kontro-
lować jego przestrzeganie i stosować adekwatne sankcje wobec mobberów.
Należy pamiętać, że stosowanie mobbingu stanowi naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych, co w pewnych sytuacjach może stanowić podstawę
do wypowiedzenia, a nawet rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p.
(zajmowanie przez pracownika stanowiska kierowniczego uzasadnia zastosowa-

nie ostrzejszych kryteriów przy ocenie współmierności sankcji za stosowanie
mobbingu). Łagodniejszymi środkami, jakie może podjąć pracodawca, jest wy-
danie polecenia zaprzestania takich naruszeń bądź zastosowanie kar porządko-
wych.
Poza przepisami regulaminu pracy warto wprowadzić w zakładzie pracy dodat-
kowe regulacje szczegółowo określające procedurę prewencji antymobbingo-
wej w zakresie np. zasad postępowania w przypadku wystąpienia działań o cha-
rakterze mobbingu wśród współpracowników, procedurę składania skarg. Takie
regulacje powinny być odpowiednio rozpowszechnione, a każdy z pracowników
powinien złożyć oświadczenie o zapoznaniu się z tymi przepisami wewnętrzny-
mi.
Dobrym rozwiązaniem jest także przeprowadzenie szkoleń i ankiet dotyczących
zjawiska mobbingu w zakładzie pracy, mających na celu wyczulenie pracowni-
ków na ten problem oraz uzyskanie przez pracodawcę informacji na temat sku-
teczności podjętych starań.

Agnieszka Fedor, adwokat

Podstawa prawna:

■

Art. 94

ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 z późn. zm.).

Jakie są granice roszczeń odszkodowawczych
pracownika

Pracownik, u którego mobbing w pracy wywołał roz-
strój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadość-
uczynienia za doznaną krzywdę. Natomiast jeżeli
wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma pra-
wo domagać się od pracodawcy odszkodowania. Ja-
ki zakres może mieć roszczenie odszkodowawcze pra-
cownika, czyli na jakiej podstawie może konstruować
swoje żądanie.

Kodeks pracy nie rozwija w związku z mobbingiem samego pojęcia odszkodowa-
nia ani zasad jego kształtowania lub dochodzenia. Tak więc odpowiednie zasto-
sowanie w tym zakresie powinny znaleźć przepisy kodeksu cywilnego, zgodnie
z art. 300 k.p.

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

Przepisem kodeksu cywilnego, który należy odpowiednio zastosować, jest art.
361 oraz, oczywiście, związany z nim dorobek doktryny. Dla przypomnienia,
z art. 361 par. 1 k.c. wynika, że zobowiązany do odszkodowania ponosi odpowie-
dzialność tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego
szkoda wynikła. W tych granicach sprawca odpowiada zarówno za rzeczywiste
straty poszkodowanego, jak i za utracone przez niego korzyści (art. 361 par.
2 k.c.).
Przede wszystkim należy ustalić, jakie i czyje działanie lub zaniechanie należy
brać pod uwagę. Literalna wykładnia art. 94

par. 4 kodeksu pracy nie daje jed-

noznacznej odpowiedzi. Z redakcji tego przepisu nie wynika jasno, czy praco-
dawca odpowiada za szkody spowodowane mobbingiem, czy też spowodowane
rozwiązaniem przez pracownika umowy ze względu na mobbing. Nie mając am-
bicji analizy w całości tego zagadnienia, opowiadam się za tym, że pracodawca
odpowiada za szkody wynikające z mobbingu, a nie z rozwiązania przez pracow-
nika umowy. Rozwiązanie umowy jest tylko warunkiem dochodzenia odszkodo-
wania. Oznacza to, że będzie on odpowiadał za normalne następstwa mobbin-
gu, a nie za normalne następstwa rozwiązania umowy o pracę.
W potocznym rozumieniu mogłoby się wydawać, że szkodą, którą pracownik
ponosi, jest utrata zarobków następująca po rozwiązaniu przez niego umowy.
W rzeczywistości jednak, z punktu widzenia prawnego pytanie, czy normalnym
następstwem mobbingu jest utrata przez pracownika wynagrodzenia lub po-
dobnych świadczeń, wymaga analizy. Jeżeliby pracownik miał mieć prawo do-
chodzenia utraconych zarobków, musiałby udowodnić, że utrata zarobków jest
normalnym następstwem mobbingu. Ocena zasadności takiego twierdzenia wy-
magać będzie zbadania przez sąd okoliczności sprawy. Uważam jednak, że co do
zasady, w większości normalnych przypadków nie jest to wcale przesądzone.
Kolejnym ewentualnym świadczeniem, które teoretycznie mogłoby składać się
na szkodę poniesioną przez mobbingowanego pracownika, jest to, że nie otrzy-
muje on np. odprawy, którą pracodawca zwyczajowo wypłaca wszystkim lub
niektórym zwalnianym pracownikom. W tym przypadku uznałbym, że odprawa
taka nie stanowi szkody mobbingowanego pracownika. Aby stanowiła taką szko-
dę, pracownik musiałby wykazać, że gdyby nie mobbing, to zostałby zwolniony,
otrzymując taką odprawę, a fakt, że się to nie stało, jest następstwem mobbin-
gu, i to następstwem normalnym. Innymi słowy, musiałby wykazać, że jeżeli
sam by się nie zwolnił na skutek mobbingu, to zwolniłby go pracodawca, i to
w warunkach, które zgodnie ze zwyczajem obowiązującym w firmie upoważnia-
łyby go do odprawy. Nie wydaje mi się, aby utratę takiej korzyści w postaci od-

prawy można uznać za normalne następstwo mobbingu. Nie wyobrażam sobie
dowodu na to, że gdyby nie mobbing, to nastąpiłoby zwolnienie.
Omówiłem, i to pobieżnie, tylko dwa potencjalne rodzaje żądań odszkodowaw-
czych mobbingowanych pracowników. W praktyce obrotu prawnego może być
ich, oczywiście, znacznie więcej, i to bardzo zróżnicowanych. Moim celem nie
jest analiza ich wszystkich, a jedynie podkreślenie, że nie wszelkie szkody w po-
tocznym rozumieniu, które występują po zwolnieniu się pracownika ze wzglę-
du na mobbing, są szkodami w rozumieniu prawnym, a są nimi tylko te, które
pozostają z samym aktem mobbingu w normalnym związku przyczynowo-skut-
kowym.

Bartłomiej Raczkowski, adwokat

Podstawa prawna:

■

Art. 94

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Ko-

deks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94
z późn. zm.).

Czy subiektywne odczucia pracownika przesądzają
o zaistnieniu zjawiska mobbingu

Pracownica zajmująca stanowisko kierownicze doma-
gała się zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, który
miał nastąpić w wyniku stosowania wobec niej mobbin-
gu przez prezesa spółki. W toku procesu wykazała za
pomocą zeznań świadków, iż prezes spółki zachowy-
wał się wobec niej w sposób niekulturalny, próbował ją
ośmieszać, zastraszać. Takie zachowania nie zmieniły
jednak jej przekonania, iż jest bardzo dobrym pracow-
nikiem. Biegli powołani w sprawie niejednoznacznie
stwierdzili, że w wyniku tych działań pracownica nie do-
znała rozstroju zdrowia. Czy sąd zasądzi w tej sytuacji
zadośćuczynienie?

W opisanej sytuacji sąd nie zasądzi dochodzonego przez pracownicę świadcze-
nia. Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie
art. 94

par. 3 k.p. aktualizuje się wyłącznie wtedy, gdy wykaże ona, że skut-

kiem zastosowanych wobec niej działań był rozstrój zdrowia kwalifikowany w ka-
tegoriach medycznych.

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

Do uzyskania przez pracownika zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę nie jest wystarczające wykazanie samych następstw w sferze psychicz-
nej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych ne-
gatywnych emocji ani nawet naruszenie dóbr osobistych pracownika. Dopiero
wtedy, gdy pracownik wykaże, że w wyniku mobbingu doznał rozstroju zdrowia,
przy ustalaniu rozmiaru sumy zadośćuczynienia można dochodzić zadośćuczy-
nienia nie tylko za sam skutek mobbingu (w postaci rozstroju zdrowia), ale rów-
nież za całokształt doznanej krzywdy.
Ciężar dowodu w zakresie wykazania związku przyczynowego pomiędzy mob-
bingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz co do rozmiarów doznanej krzyw-
dy spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Sam rozstrój
zdrowia pracownik wykazać może wyłącznie w oparciu o opinie biegłych leka-
rzy, ponieważ sąd nie ma wiadomości specjalnych pozwalających samodzielnie
ustalić takie okoliczności na podstawie przedłożonej przez pracownika doku-
mentacji medycznej.
Jednym z podstawowych elementów mobbingu jest także wywołanie przez mob-
bera u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Według odczuć
pracownicy skutek ten nie został osiągnięty, ponieważ negatywne zachowania
przełożonego nie zmieniły jej subiektywnej oceny, iż jest dobrym pracownikiem.
W opinii Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z 7 maja 2009 r. (III PK 3/09,
LEX nr 510981) badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej
nie może jednak stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingo-
wej. Mając na względzie ten pogląd, subiektywne odczucie pracownicy, która
uważała, że zachowania pracodawcy, które nosiły wiele znamion mobbingu, nie
wywołały u niej zaniżonej oceny przydatności zawodowej, nie świadczą o tym,
iż do mobbingu nie doszło. W opinii Sądu Najwyższego uznanie określonego
zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy
działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skut-
ku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiek-
tywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych
w definicji mobbingu.
Z powyższych względów przy ocenie, czy doszło do mobbingu, sąd powinien
ustalić, czy z obiektywnego punktu widzenia dane zachowania można uznać za
mobbing. Skutkuje to tym, iż z zakresu mobbingu można wyeliminować przy-
padki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Jednocześnie jednak
pozwala to uznać za mobbing takie zachowania, które z obiektywnego punktu
widzenia stanowiły go, ale z powodu nadzwyczajnego braku wrażliwości u da-

nego pracownika nie wywołały u niego negatywnego przeświadczenia co do
własnej samooceny zawodowej.

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna:

■

Art. 94

par. 2 i 3 ustawy z 26 czerwca

1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.
nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy zapowiedzi zwolnień grupowych mogą być uznane
za mobbing

Pracodawca zdecydował się poprzedzić zwolnienia gru-
powe programem dobrowolnych odejść pracowników,
w którego ramach miało nastąpić zmniejszenie zatrud-
nienia poprzez przejście uprawnionych pracowników na
wcześniejsze i zwykłe emerytury. Pracownica zwróciła
się do prezesa zarządu spółki z wnioskiem o rozwiąza-
nie umowy o pracę za porozumieniem stron z powodu
likwidacji stanowiska pracy. Umowa o pracę rozwiąza-
ła się, a pracownica otrzymała odprawę przewidzianą
w ustawie o zwolnieniach grupowych oraz w ramach
programu dobrowolnych odejść. Obecnie pracownica
domaga się zadośćuczynienia za mobbing stosowany
przez pracodawcę w związku ze zwolnieniami. Jakie pra-
codawca ma szanse w sądzie?

Zgodnie z rozkładem ciężaru dowodu w sprawach o mobbing, aby otrzymać za-
dośćuczynienie, była pracownica będzie musiała udowodnić w sądzie, że miał
miejsce mobbing i że w jego wyniku doznała rozstroju zdrowia. Oznacza to lep-
szą sytuację pracodawcy niż w sprawach o dyskryminację, gdy to on musi udo-
wodnić, że różnicując pracowników, kierował się obiektywnymi powodami.
Ponadto należy odróżnić mobbing – celowe i długotrwałe nękanie pracownika –
od sytuacji stresu czy napięcia w pracy. Zapowiedzianym zwolnieniom z pracy
często towarzyszy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy.
Nie oznacza to stosowania przez pracodawcę mobbingu. Rozpatrując podobną
sprawę, sąd stwierdził, że działania pracodawcy, polegające na uświadomieniu
wszystkim zatrudnionym pracownikom sytuacji ekonomicznej i wynikającej z niej

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

potrzeby dokonania restrukturyzacji zatrudnienia połączonej ze zwolnieniem
z pracy części pracowników, wraz z akcją informacyjną i wprowadzeniem odpraw
dla pracowników, którzy w określonym terminie skorzystają z programu dobrowol-
nych odejść, nie stanowią zastraszania pracowników w rozumieniu art. 94

par. 2 k.p. Również towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfe-
ra napięcia psychicznego pośród członków załogi nie może zostać uznana za mob-
bing pracodawcy (z uzasadnienia wyroku SN z 20 marca 2007 r., II PK 221/06,
OSNP 2008/9-10/122). Pracodawca stojący przed koniecznością zmniejszenia za-
trudnienia zaproponował zachowanie stanowisk pracy młodszym pracownikom,
kosztem tych, którzy mogą przejść na emeryturę. Jeżeli jego celem było spowodo-
wanie rozważenia przez pracowników w określonym przedziale wiekowym moż-
liwości przejścia na emeryturę, a nie poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wy-
eliminowanie z zespołu pracowników, nie można mówić o mobbingu.
Oczywiście w sytuacji stresu związanego ze zwolnieniami nie można wykluczyć,
że wywoła on rozstrój zdrowia. Nie oznacza to automatycznie, że miał miejsce
mobbing, pracownik musi udowodnić wszystkie jego elementy oraz wykazać, że
to nękanie doprowadziło do rozstroju zdrowia.
Natomiast fakt zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy nie dowodzi, że
mobbing nie miał miejsca. Porozumienie jest bowiem czynnością prawną (oświad-
czeniem woli), do której stosuje się z mocy art. 300 k.p. przepisy prawa cywilne-
go o wadach oświadczeń woli: błąd (art. 84 k.c.), groźba (art. 87 k.c.) czy pod-
stęp (art. 86 k.c.). Ponadto nieważne jest oświadczenie woli złożone przez oso-
bę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świa-
dome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli (art. 82 k.c.). Dotyczy
to np. przemijającego zaburzenia czynności psychicznych. Doprowadzenie groź-
bą do podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy może być zatem jednym
z elementów mobbingu. Pracodawca nie może więc przyjąć, że zawarcie porozu-
mienia o rozwiązaniu umowy o pracę zamyka pracownikowi drogę do sądu. Pra-
cownik nie ma wprawdzie takich roszczeń jak w przypadku wypowiedzenia umo-
wy o pracę, ale może powołać się na wadę oświadczenia woli przy zawarciu po-
rozumienia o rozwiązaniu umowy.

Ewa Drzewiecka

Podstawa prawna:

■

Art. 94

par. 3, art. 300 k.p. ustawy

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.
Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■

Art. 82-87 ustawy z 23 kwietnia 1964 r.

– Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93
z późn. zm.).

Czy izolowanie pracownika w miejscu pracy to mobbing

Pracownica odnosiła się w bardzo negatywny sposób

do swoich przełożonych oraz innych współpracowni-

ków. Spowodowało to, że współpracownicy przestali

utrzymywać z nią kontakty i zaczęli izolować ją w gru-

pie. Przełożony wielokrotnie zwracał jej uwagę na ne-

gatywne zachowania. Pracownica wniosła pozew o od-

szkodowanie za mobbing. Czy sąd uwzględni takie po-

wództwo?

Nie. Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicz-
nej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej, będąca następstwem
działań polegających na negatywnych zachowaniach (takich jak nękanie, za-
straszanie, poniżanie lub ośmieszanie), uzasadnia przyjęcie zaistnienia mob-
bingu.
Jeżeli izolacja pracownika następuje na skutek nagannego zachowania tego pra-
cownika w stosunku do jego współpracowników, to nie ma podstaw, aby działa-
niom polegającym na unikaniu przez nich kontaktów z taką osobą przypisywać
znamiona mobbingu. Co więcej, samo poczucie pracownika, że podejmowane
wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie jest wystar-
czającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście ma on miejsce. Z tego powo-
du, jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakcep-
towanie jego stanowiska przez sąd uzależnione jest od obiektywnej oceny tych
zachowań w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok SN z 14
listopada 2008 r., II PK 88/08, LEX nr 490339). Ocena tego, czy nastąpiło nęka-
nie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub do-
prowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia,
ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opie-
rać się musi na obiektywnych kryteriach, a nie na samym przekonaniu pracow-
nika, że jest mobbingowany.

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna:

■

Art. 94

par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 z późn. zm.).

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

Czy nagrania mogą stanowić dowód w sądzie

Pracodawca w rozmowach w cztery oczy poniża pra-
cownika. Dlatego pracownik zaczął nagrywać potajem-
nie jego wypowiedzi. Czy jeśli wystąpi o odszkodowanie
za mobbing, sąd uzna za dowód sporządzane bez wie-
dzy pracodawcy nagrania tych rozmów?

Pracownik chcący uzyskać w sądzie odszkodowanie za mobbing jest zobowiąza-
ny udowodnić fakt naruszania przez pracodawcę jego praw, jak również i inne
okoliczności sprawy, jak w szczególności fakt rozstroju zdrowia wywołanego
mobbingiem czy związek przyczynowy pomiędzy faktem mobbingu a rozwiąza-
niem przez pracownika umowy o pracę. Musi więc, wnosząc pozew, dostarczyć
sądowi dowody na potwierdzenie faktów. Dowodem w procesie cywilnym mo-
że być wszystko, co zmierza do ustalenia okoliczności mających istotne znacze-
nie dla rozstrzygnięcia sprawy. Dowodem nie może być jednak to, co zostało
uzyskane za pomocą przestępstwa. Nagrywanie rozmów osób trzecich uzyska-
ne w drodze podsłuchu może stanowić przestępstwo z art. 267 k.k. Nie będzie
już jednak przestępstwem nagrywanie własnego rozmówcy, nawet jeśli nie jest
on tego świadomy.
Nagrywający musi się jednak liczyć z tym, iż jego rozmówca (w tym przypadku
pracodawca) może podnieść zarzut naruszenia jego dóbr osobistych lub roszcze-
nie o zadośćuczynienie. Dlatego istnieją poglądy, że i tak zdobyty dowód nie po-
winien być dopuszczalny, bowiem narusza on zasady współżycia społecznego.
W praktyce pracownik dysponuje jednak bardzo niewielkimi możliwościami do-
wodowymi, kiedy chce wykazać, że stał się ofiarą mobbingu. Jeśli dodatkowo
pracodawca narusza prawa pracownika tylko w sytuacjach, gdy nie ma świad-
ków, udowodnienie tego wydaje się w zasadzie niemożliwe, jeśli nie wykorzysta
się takich metod jak nagranie z ukrycia. W takim przypadku sądy pracy uznają
dopuszczalność dowodu z nagrania uzyskanego potajemnie. Jest to uzasadnio-
ne, gdy z całokształtu sprawy wynika, że ofiara nie miała wyboru i w celu ochro-
ny swoich uzasadnionych praw i interesów dokonała nagrania rozmowy bez zgo-
dy pracodawcy. Dowód taki może być uznany jednak za niewiarygodny, jeśli
pracownik uzyskał go metodą prowokacji, specjalnie aranżując sytuację, w któ-
rej pracodawca zostanie poddany manipulacji, a następnie jego słowa wywoła-
ne wzburzeniem zostaną zarejestrowane. Dlatego dowód z potajemnego nagra-
nia dla wzmocnienia jego wiarygodności powinien być dodatkowo poparty in-
nymi dowodami, np. z zeznań rodziny i przyjaciół, którym pracownik skarżył się

na złe traktowanie. Podsumowując, dopuszczenie dowodu z uzyskanego pota-
jemnie nagrania powinno być uzależnione od całokształtu sytuacji.

Aleksandra Minkowicz-Flanek, radca prawny

Podstawa prawna:

■

Art. 94

par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 z późn. zm.).

Kto ponosi odpowiedzialność za mobbing pracownika
tymczasowego

Pracownik tymczasowy stał się ofiarą mobbingu w firmie
pracodawcy użytkownika. Kto ponosi za to odpowie-
dzialność: agencja pracy tymczasowej, czyli pracodaw-
ca, czy przedsiębiorca, który korzysta z usług osoby za-
trudnionej przez agencję?

Generalnie, roszczenia pracownika tymczasowego związane z mobbingiem po-
winny być kierowane przeciwko agencji zatrudnienia tymczasowego, ponieważ
ta jako pracodawca jest zobowiązana do przeciwdziałania mobbingowi i pono-
si odpowiedzialność wobec pracownika. Agencji z kolei przysługują w takim
przypadku roszczenia regresowe w stosunku do pracodawcy użytkownika, u któ-
rego doszło do mobbingu. Dlatego właśnie w umowach zawieranych pomiędzy
agencją pracy a pracodawcą użytkownikiem często umieszczane są odpowied-
nie postanowienia regulujące zasady odpowiedzialności oraz wszelkie wzajem-
ne rozliczenia, również z tego tytułu.
Zgodnie z art. 14 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracodaw-
ca – użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących praco-
dawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika
tymczasowego. Oznacza to, iż obowiązek zapobiegania działaniom mobbingo-
wym w stosunku do pracowników tymczasowych ciąży także na przedsiębiorcy,
który występuje w roli pracodawcy użytkownika. Jeśli zatem pracodawca użyt-
kownik zaniedba związane z tym obowiązki, będzie musiał liczyć się z koniecz-
nością zwrócenia agencji pracy tymczasowej kwot wypłaconych pracownikowi
tymczasowemu z tytułu roszczeń za mobbing, któremu został poddany w przed-
siębiorstwie pracodawcy użytkownika.

Agnieszka Fedor, adwokat

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

Podstawa prawna:

■

Art. 94

par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 z późn. zm.).

■

Art. 14 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrud-

nianiu pracowników tymczasowych (Dz.U.

nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).

Czy na wezwanie świadka trzeba

uzyskać jego zgodę

W sprawie o mobbing powód chce powołać na świad-

ków obecnych pracowników byłego pracodawcy. Nie

chcą oni zeznawać, obawiając się negatywnej reakcji fir-

my, w której pracują. Czy uniemożliwia to pracowniko-

wi zgłoszenie takiego dowodu?

Nie. Każda osoba ma obowiązek stawić się na wezwanie sądu w charakterze

świadka. O tym, kto zostanie wezwany w charakterze świadka, decydują w za-

sadzie strony procesu po akceptacji takiego wniosku dowodowego przez sąd.

Istotne jest tylko, aby osoba, którą zgłoszono na świadka, posiadała wiadomo-

ści na temat faktów mających istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd

może bowiem oddalić wniosek dowodowy, jeżeli przedmiotem zgłoszonego do-

wodu są fakty nieistotne dla jej rozstrzygnięcia. Nigdy przeszkodą dla wezwania

kogokolwiek w charakterze świadka nie jest brak zgody tej osoby na złożenie ze-

znań. Uzyskiwanie zgody na zeznania przed zgłoszeniem danej osoby jako

świadka jest często spotykane w praktyce sądowej, ale nie ma to żadnych pod-

staw w przepisach. W określonych okolicznościach procedura cywilna przewidu-

je jedynie możliwość odmowy składania zeznań przez świadka, który stawił się

na posiedzenie, ale nie dotyczy to sytuacji opisanej w pytaniu.

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna:

■

Art. 258, art. 261 par. 1 ustawy z 17 listo-

pada 1964 r. – Kodeks postępowania cywil-

nego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

Czy rozpuszczanie nieprawdziwych plotek też może być
uznane za mobbing

Pracuję w firmie sprzątającej. Mam kłopoty w pracy. Po-
dejrzewam, że wynikają one z tego, iż szef zespołu roz-
puścił plotkę wśród moich koleżanek, zgodnie z którą
mam jakoby pisać donosy na temat tego, jak pracują
moje koleżanki. W efekcie nikt nie chce ze mną rozma-
wiać i źle się czuję w pracy. Rozważam możliwość odej-
ścia z tej firmy. Myślę, że sytuacja, która mnie spotkała,
może być potraktowana jako mobbing. Czy mam rację?

Wydaje się, że tak. Zgodnie z definicją mobbingu z kodeksu pracy za mobbing
uważane są działania podejmowane wobec pracownika, których skutkiem jest
między innymi izolowanie go lub wyeliminowanie pracownika z zespołu współ-
pracowników. Nie ma jednak katalogu zachowań, jakie mogą być uznane za
mobbing. Wszystko zależy od oceny konkretnej sytuacji, w jakiej znalazł się pra-
cownik. Należy pamiętać, że mobbing jest zjawiskiem rozciągniętym w czasie.
Nie jest tak, że jednorazowe działanie pracodawcy czy współpracowników upo-
ważnia do stwierdzenia, że mamy do czynienia z tym zjawiskiem. Z definicji ko-
deksowej wynika, że negatywne działania muszą mieć charakter uporczywy
i długotrwały.

Tomasz Zalewski

Podstawa prawna:

■

Art. 94

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Ko-

deks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94
z późn. zm.).

Czy inspektor pracy może być pełnomocnikiem
pracownika przed sądem w sprawie
o odszkodowanie za mobbing

Pracownik nie korzystał z pomocy adwokata ani radcy
prawnego w procesie wytoczonym pracodawcy o zapła-
tę odszkodowania za mobbing. Czy istnieje możliwość,
aby jego pełnomocnikiem został inspektor pracy?

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

Tak. Kwestia reprezentowania pracownika w konkretnym procesie powinna zo-
stać wcześniej uzgodniona z inspektorem pracy. Trzeba jednak pamiętać, iż skut-
ki udzielenia pełnomocnictwa inspektorowi są identyczne jak w przypadku in-
nych pełnomocników. Po udzieleniu go inspektorowi pracy może on podejmować
wszystkie czynności procesowe za pracownika, ustanowić dalsze pełnomocnic-
twa, w tym adwokatowi lub radcy prawnemu, zawrzeć ugodę, zrzec się roszcze-
nia albo uznania powództwa. Oznacza to, iż może on dokonać każdej czynności
procesowej za zastępowanego przez siebie pracownika. Z samej istoty działalno-
ści inspektora pracy wynika, że działa on na korzyść pracownika. Charakter pro-
cesu toczącego się przed sądem wymusza jednak, aby pracownik dokładnie omó-
wił taktykę prowadzenia procesu z reprezentującym go inspektorem. W szcze-
gólności powinien np. przedstawić mu wszelkie możliwe dowody na potwierdze-
nie swoich twierdzeń, ustalić z nim warunki ewentualnej ugody, którą mógłby
zawrzeć pod jego nieobecność. Pracownik może być zastępowany przez inspek-
tora pracy wyłącznie przed sądami I i II instancji. Natomiast przed Sądem Naj-
wyższym musi reprezentować go adwokat lub radca prawny.

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna:

■

Art. 465 ustawy z 17 listopada 1964 r.

– Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U.
nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

Czy sprawy o mobbing są zwolnione z opłat w sądach

Zwolniłam się z pracy z powodu mobbingu. Nie mogłam
dłużej pracować ze względu na stale pogarszający się
stan zdrowia. Chcę domagać się wysokiego zadość-
uczynienia od byłego pracodawcy. Słyszałam jednak, że
teraz w sądzie pracy trzeba płacić. Nie mamy żadnych
oszczędności, a koszty leczenia są wysokie. Czy sprawy
o mobbing są zwolnione z opłat w sądach z pracy?

Nie. Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy, w których powodem jest
pracownik, nie jest już całkowicie bezpłatne, jak było to przed 2006 rokiem. Mi-
mo że w ustawie o kosztach sądowych z 28 lipca 2005 r. utrzymano zasadę, że
pracownicy, którzy występują z roszczeniem przeciwko pracodawcy, są zwol-

nieni od kosztów z mocy ustawy, to na mocy przepisu szczególnego, jakim jest
art. 35 tej ustawy, nałożono na nich obowiązek uiszczenia niewielkich opłat od
niektórych pism procesowych. Ponadto w sprawach, w których wartość przed-
miotu sporu przekracza 50 tys. zł, pracownicy w postępowaniu rozpoznawczym
uiszczać muszą wszystkie opłaty stosunkowe. Jeśli warunki materialne nie po-
zwalają im na dokonanie opłat, mogą domagać się dodatkowego zwolnienia od
kosztów sądowych w tym zakresie.
W większości spraw pracownik wnoszący pozew nie poniesie zatem żadnych
opłat. Będzie tak we wszystkich sprawach o charakterze niemajątkowym, w któ-
rych nie trzeba wskazywać wartości przedmiotu sporu (np. o sprostowanie świa-
dectwa pracy, o uchylenie kary porządkowej). Wszczynając postępowanie, pra-
cownik nie będzie musiał również nic płacić w tych sprawach o zapłatę (np. o od-
szkodowanie), w których domaga się kwoty niższej niż 50 tys. zł i innych spra-
wach o roszczenia majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu nie przekra-
cza tej kwoty. W sprawach wskazanych powyżej konieczność poniesienia opłaty
pojawia się dopiero wówczas, gdy sąd wyda niekorzystne dla pracownika posta-
nowienie lub wyrok. Składając zażalenie lub apelację, pracownik jest bowiem zo-
bligowany do uiszczenia od nich opłaty podstawowej w kwocie 30 złotych. Istot-
ne jest to, że od obowiązku uiszczenia tej opłaty sąd nie może zwolnić pracow-
nika. Opłata taka należna jest niezależnie od rodzaju sprawy. Uiścić ją zatem trze-
ba również w sprawach o charakterze niemajątkowym. Bez znaczenia pozosta-
je również to, czy sprawa rozpoznawana jest w trybie zwykłym czy
uproszczonym. Opłatę w kwocie 30 złotych pracownik uiścić musi, także wno-
sząc skargę kasacyjną i skargę o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomoc-
nego orzeczenia.
Z większymi wydatkami liczyć się muszą natomiast pracownicy dochodzący od
pracodawcy wyższych kwot. Jeśli wartość przedmiotu sporu przekracza 50 tys.
zł, pracownik uiścić musi od wszystkich składanych w sprawie pism opłaty sto-
sunkowe na zasadach ogólnych. Konieczność wniesienia opłaty pojawia się za-
tem już przy wniesieniu pozwu i wynosi ona 5 proc. od wartości przedmiotu
sporu. Kolejne opłaty czekają pracownika, gdy wnosi on środki zaskarżenia.
Opłata od apelacji jest identyczna jak od pozwu, z tym że uiszcza się ją od wska-
zanej przez apelującego wartości przedmiotu zaskarżenia. O samym obowiązku
uiszczenia opłaty stosunkowej decyduje jednak pierwotna wartość przedmiotu
sporu. Dlatego nawet gdy wartość przedmiotu zaskarżenia nie przekracza 50 tys.
zł, ale wartość przedmiotu sporu określona w pozwie przekraczała tę kwotę,
pracownik musi uiścić opłatę stosunkową od wskazanej wartości przedmiotu
zaskarżenia (por. uchwała Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2007 r., II PZP 6/07,

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

Biuletyn SN 2007, nr 12). Opłata od zażalenia wynosi piątą część opłaty obliczo-
nej od wskazanej w zażaleniu wartości przedmiotu zaskarżenia.
Jeśli pracownik nie jest w stanie uiścić opłaty wymaganej przez sąd, ma możli-
wość złożenia wniosku o zwolnienie od kosztów sądowych. Wraz z wnioskiem
o zwolnienie od kosztów sądowych pracownik musi złożyć oświadczenie we-
dług ustalonego wzoru, w którym wykaże, że nie jest w stanie ponieść kosztów
bez uszczerbku utrzymania koniecznego dla siebie i rodziny. Oświadczenie, któ-
rego wzór otrzymać można w każdym sądzie lub pobrać ze strony
www.ms.gov.pl, obejmować musi szczegółowe dane o stanie rodzinnym, mająt-
ku, dochodach i źródłach utrzymania osoby ubiegającej się o zwolnienie od kosz-
tów. Jeżeli sąd na podstawie okoliczności sprawy lub oświadczeń strony przeciw-
nej poweźmie wątpliwości co do rzeczywistego stanu majątkowego pracownika
domagającego się zwolnienia od kosztów sądowych lub z niego korzystającego,
może zarządzić stosowne dochodzenie, czyli na przykład zażądać wykazania za
pomocą dokumentów wydatków i dochodów domagającego się zwolnienia od
kosztów. Ponadto od osoby ubiegającej się o zwolnienie od kosztów sądowych
sąd może odebrać przyrzeczenie co do prawdziwości i rzetelności jej oświad-
czenia. Odmowę zwolnienia od kosztów pracownik może zaskarżyć zażaleniem.

Rafał Krawczyk, sędzia sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna:

■

Ustawa z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądo-

wych w sprawach cywilnych (Dz.U. nr 167,
poz. 1398 z późn. zm.).

Czy szkolenia o równości w zatrudnieniu
są obowiązkowe

Zatrudniam kilku pracowników. Swoją działalność pro-
wadzę od niedawna. Słyszałem, że muszę zorganizo-
wać dla pracowników szkolenia na temat mobbingu
oraz ich uprawnień w związku z dyskryminacją. Czy to
prawda i czy muszą złożyć pisemne oświadczenia o od-
byciu takich szkoleń?

Nie. Chociaż pracodawca ma pewne obowiązki związane z działaniami, których
efektem ma być złagodzenie skutków wystąpienia w firmie dyskryminacji czy
mobbingu. Przede wszystkim pracodawca ma obowiązek udostępnienia pra-

cownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu
w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy. Obo-
wiązek ten może być zrealizowany także przez zapewnienie pracownikom dostę-
pu do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracowni-
cy nie muszą jednak przechodzić szkoleń i podpisywać oświadczeń, że zostali za-
poznani z przepisami kodeksu pracy mówiącymi o równym traktowaniu. Praco-
dawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Ustawodawca nie określił
jednak, w jaki sposób pracodawca ma to robić. Wydaje się, że przeprowadzenie
w firmie szkoleń w tym zakresie będzie ważnym elementem przeciwdziałania
mobbingowi.

Podstawa prawna:

■

Art. 94

, art. 94

ustawy z 26 czerwca

1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.
nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

Mobbing w orzecznictwie
Sądu Najwyższego

Nawet krótki okres nękania można uznać
za długotrwały

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumie-
niu art. 94

par. 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywi-

dualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.
Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu
niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94

par. 2 i 3 k.p.

wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment
wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub
zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia te-
go rodzaju działań.

Agentka celna musiała zmienić stanowisko pracy w związku z wejściem Polski
do Unii Europejskiej i redukcją etatów. Została zatrudniona w sekretariacie. Jej
przełożona krytykowała ją każdego dnia, podważała jej kompetencje, a także
groziła, że wyrzuci ją z pracy. Krzyczała na nią w obecności innych pracowników,
darła lub przekreślała dokumenty, które pracownica wcześniej sporządziła. At-
mosfera w pracy spowodowała, że pracownica zaczęła mieć stany lękowe, pro-
blemy ze snem. W sytuacjach stresowych reagowała płaczem, drżały jej ręce.
Neurolog stwierdził u niej nerwicę i przepisał jej tabletki przeciwlękowe. Kiedy
pracownica została zwolniona z pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
wniosła do sądu pozew o zasądzenie od pracodawcy 29 tys. zł tytułem zadość-
uczynienia za mobbing.
Sąd I instancji uwzględnił stanowisko powódki i przyznał jej zadośćuczynienie
na podstawie art. 94

par. 2 i 3 k.p. w wysokości 15 tys. zł. Zdaniem sądu w sto-

sunku do powódki podejmowano działania odpowiadające definicji mobbingu.
Od tego wyroku apelację wniosła strona pozwana, która zarzuciła niewłaściwe
ustalenie stanu faktycznego, wadliwą ocenę dowodów oraz błędną interpreta-
cję art. 94

par. 2 i 3 k.p.

Sąd II instancji uznał, że wyrok sądu I instancji został wydany po prawidłowo
przeprowadzonym postępowaniu dowodowym, z którego ten sąd wyciągnął wła-
ściwe wnioski i należycie je uzasadnił. Przez cały okres zatrudnienia w pozwa-
nej spółce powódka była szykanowana, poniżana, naruszane były jej dobra oso-
biste. Zdaniem sądu II instancji uporczywość czy długotrwałość działań o cha-

rakterze mobbingu jest kwestią ocenną. Okres zatrudnienia powódki w pozwa-
nej spółce był wystarczający, aby mówić o działaniu długotrwałym. Nawet jeże-
li powódka nie miała codziennych kontaktów służbowych ze swoją przełożoną,
to jeśli przy każdym poleceniu krzyczała ona na powódkę, dawała jej do zrozu-
mienia, że do niczego się nie nadaje, z całą pewnością można mówić o uporczy-
wości takiego zachowania.
Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną strony pozwanej. Zgodnie z art. 94

par.

2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skie-
rowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym
nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przy-
datności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Zdaniem SN nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędne-
go do zaistnienia mobbingu. Z treści art. 94

par. 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla

oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepi-
sach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień
nasilenia tego rodzaju działań. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może
również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracow-
nika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do
uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasile-
nia (powódka pracowała w sekretariacie od czerwca 2004 r. do stycznia 2005 r.).
W tej sytuacji należy uznać, że stwierdzona przez sąd II instancji długotrwałość nę-
kania i zastraszania powódki znajduje potwierdzenie w okolicznościach sprawy
i pozostaje w zgodzie z treścią pojęcia długotrwałości z art. 94

par. 2 kp.

Wyrok SN z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58).

Praca w godzinach nadliczbowych nie narusza
godności pracownika

Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń do-
tyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności
(dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dys-
kryminacji czy mobbingu.

Powodowie Wioletta C. i Jacek K. zostali zatrudnieni na trzymiesięczny okres prób-
ny w Oddziale Regionalnym Agencji Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa
w Ł. Ich umowy uległy rozwiązaniu po upływie trzech miesięcy i nie zostali oni po-
nownie zatrudnieni. W tej sytuacji wnieśli do sądu pracy pozew, w którym doma-
gali się m.in. zasądzenia od pracodawcy dla każdego z nich kwoty 5,4 tys. zł tytu-

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

łem odszkodowania za naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy i dzia-
łania mające znamiona mobbingu. Powodowie twierdzili, że pracodawca wymu-
szał na nich pracę w godzinach nadliczbowych, w wymiarze przekraczającym usta-
wowe normy czasu pracy oraz kazał im pracować w niedziele, bez wynagrodzenia
i bez ekwiwalentu w postaci dni wolnych od pracy. Według nich byli szykanowa-
ni i poniżani przez pracodawcę, który wydawał im polecenia niezgodne z prawem.
Sąd I instancji nie podzielił stanowiska powodów i oddalił powództwo. Jego
zdaniem twierdzenia powodów opierają się w dużej mierze na ich indywidual-
nych odczuciach wynikających z osobistej wrażliwości i nie mają potwierdzenia
w ocenie innych pracowników, a ponadto w zachowaniu pracodawcy nie sposób
doszukać się znamion mobbingu. W opinii sądu praca po godzinach, dyspozy-
cyjność oraz odpowiedzialność za terminowe wywiązywanie się z powierzonych
zadań stanowi zwyczajny tryb pracy u strony pozwanej. Inni pracownicy trakto-
wali to jako element odpowiedzialności za sprawne działanie agencji i podpo-
rządkowanie się im uznawali za naturalną konsekwencję podjętego zatrudnie-
nia. W ocenie sądu I instancji powodowie pracowali na identycznych zasadach
jak pozostali pracownicy.
Sąd II instancji uznał apelację powodów za bezzasadną. Podzielił stanowisko
sądu I instancji, że w stosunku do powodów nie doszło do stosowania mobbin-
gu. Byli oni zatrudnieni na trzy miesiące. Już to wskazuje na brak możliwości dłu-
gotrwałego nękania i zastraszania pracownika. Zdaniem sądu II instancji za-
trudnienie w ramach stosunku pracy narzuca wiele ograniczeń, w tym dotyczą-
cych dysponowania czasem. Zdarza się bowiem wydawanie przez pracodaw-
ców poleceń wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Nie można tego
jednak uznać za naruszające godność lub inne dobra osobiste pracownika, jeże-
li odbywa się to w odpowiedniej formie, a pracownik ma świadomość możliwo-
ści odmowy wykonania polecenia. Od tego wyroku kasację wnieśli powodowie.
Zdaniem Sądu Najwyższego wydawanie przez pracodawcę pracownikowi pole-
ceń dotyczących pracy jest zwykłym sposobem realizacji stosunku pracy. Praca
w godzinach nadliczbowych jest zawsze pracą wykonywaną ponad obowiązują-
ce pracownika normy czasu pracy (art. 151 par. 1 k.p.), na polecenie lub przy-
najmniej za zgodą pracodawcy. Dlatego nieporozumieniem jest twierdzenie, że
występowało wymuszenie na powodach pracy w godzinach nadliczbowych
w wymiarze przekraczającym ustawowe normy czasu pracy. Zdaniem SN wyda-
wanie przez pracodawcę poleceń dotyczących pracy nie stanowi naruszenia god-
ności pracownika (dóbr osobistych), nierównego traktowania lub dyskrymina-
cji czy mobbingu. Z powyższych względów SN oddalił kasację.

Wyrok SN z 8 grudnia 2005 r. (I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321)

Pracownik musi wykazać, że ustawowe przesłanki
mobbingu były spełnione

Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie,
a także – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) – po-
winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywo-
dzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowod-
nienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia.

Edyta M. była zatrudniona od 1997 r. na stanowisku opiekuna w ośrodku rehabi-
litacji i opieki psychiatrycznej. Dyrektor ośrodka była osobą wymagającą, czasa-
mi reagowala na różne sytuacje w pracy bardzo impulsywnie, jednak nie krzycza-
ła na pracowników i nie zwracała się do nich niekulturalnie. 26 lutego 2004 r. pra-
cownica złożyła zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży. Edyta M. pracowała w sys-
temie zmianowym i nie miała częstego kontaktu z dyrektor ośrodka. Pracownicy
nie zauważyli, żeby była ona izolowana czy źle traktowana.
W początkowym stanie ciąży pracownica była w dobrym stanie psychicznym, jed-
nak podczas jednej z rutynowych wizyt u ginekologa poinformowała go o stre-
sującej atrosferze w pracy. Edyta M. skarżyła się lekarzowi, że szefowa źle ją
traktuje i szykanuje. W tej sytuacji lekarz udzielił jej zwolnienia lekarskiego aż
do dnia porodu. Jego zdaniem sytuacja w pracy mogła mieć wpływ na stan cią-
ży. Odizolowanie pracownicy od pracy wpłynęło korzystnie na jej stan. Po uro-
dzeniu dziecka pracownica przebywała na urlopie macierzyńskim, a następnie
na urlopie wypoczynkowym. 13 grudnia 2004 r. złożyła wniosek o udzielenie
urlopu wychowawczego. W tym miesiącu również zgłosiła się do poradni psycho-
logiczno-pedagogicznej. Psycholog stwierdził u niej obniżony nastrój z objawa-
mi niepokoju i lęku. Pracownica skarżyła się na zaburzone poczucie bezpieczeń-
stwa, bezsenność, drażliwość i brak apetytu. Uważała, że jej stan psychiczny jest
związany z sytuacją w pracy, była przekonana, że stosowany jest wobec niej
mobbing. Skarżyła się na zastraszanie, ośmieszanie i izolowanie w grupie pra-
cowniczej przez dyrektor ośrodka. Miała poczucie bezsilności i bezradności
w kontaktach służbowych. W tej sytuacji pracownica wystąpiła z pozwem prze-
ciwko pracodawcy, w którym domagała się m.in. zadośćuczynienia za mobbing.
Sąd I instancji nie podzielił stanowiska powódki i uznał, że działania pracodaw-
cy nie były mobbingiem. Podobne stanowisko zajął sąd II instancji po apelacji
wniesionej przez powódkę. Sąd ten stwierdził, że zebrany w sprawie materiał do-
wodowy nie dał podstaw do uznania, że wobec powódki stosowano mobbing,
a stwierdzone działania przeciwko prawom pracowniczym nie wypełniają zna-
mion określonych w art. 94

par. 2 k.p.

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

W skardze kasacyjnej pełnomocnik powódki zaskarżył wyrok sądu II instancji
i zarzucił naruszenie prawa materialnego – art. 94

par. 2 i 3 k.p.

Zdaniem Sądu Najwyższego sąd II instancji trafnie uznał, że ustawowe prze-
słanki mobbingu określone w art. 94

par. 2 k.p. nie zostały spełnione. Z defini-

cji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania,
ale jego celu (poniżenie, ośmieszanie, izolowanie pracownika) i ewentualnych
skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Kompetencje pracownicze po-
wódki nigdy nie były przedmiotem oceny jej przełożonej. Brak jest również pod-
staw do przyjęcia, że działania dyrektor ośrodka miały na celu poniżenie lub
ośmieszanie powódki bądź też zmierzały do izolowania jej lub wyeliminowania
z zespołu pracowników.
Z powyższych względów SN uznał, że skarga kasacyjna jest nieuzasadniona.

Wyrok SN z 5 października 2007 r. (II PK 31/07, LEX nr 328055)

Wysokość zadośćuczynienia zależy od rozmiaru
doznanej krzywdy

Mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za
jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy
osądzają przede wszystkim na podstawie art. 94

k.p., chociaż

z uwzględnieniem dorobku judykatury z zakresu orzekania o za-
dośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 par. 1 i art. 448
k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia
(art. 444 par. 1 k.c.).

Pracownica była zatrudniona od 21 czerwca 1998 r. w kancelarii komornika na
stanowisku referenta. Początkowo jej pracodawcą był Wojciech W., który nie
miał do jej pracy zastrzeżeń. 1 września 2000 r. w kancelarii został zatrudniony
w charakterze aplikanta komorniczego Łukasz P. Początkowo relacje między ni-
mi układały się poprawnie. Jednak gdy pracownica nie chciała spotkać się z nim
w pubie po pracy, ich stosunki uległy pogorszeniu. Od tego czasu Łukasz P. za-
czął używać w stosunku do pracownicy aroganckich słów. Zdarzało się, że spie-
rali się w obecności innych pracowników kancelarii, używali w stosunku do sie-
bie wulgarnych określeń.
W kwietniu 2003 r. Łukasz P. objął kancelarię Wojciecha W. Od tego czasu czę-
sto wzywał pracownicę do swojego gabinetu i za zamkniętymi drzwiami suge-
rował, iż lepiej będzie dla niej, jeśli zwolni się sama, zanim on to uczyni. Po wi-
zytach w gabinecie Łukasza P. pracownica była zdenerwowana i często płakała
w domu. Od 6 listopada 2003 r. do 31 marca 2004 r. przebywała na zwolnieniu

lekarskim. Bała się wówczas chodzić do pracy, w szczególności obawiała się we-
zwań na rozmowy do gabinetu pozwanego. 20 listopada 2003 r. zgłosiła się do
gabinetu lekarza psychiatry, która rozpoznała u niej reakcję lękowo-depresyjną
na stres.
We wrześniu 2004 r. powódka rozwiązała z pozwanym stosunek pracy w trybie
art. 55 par. 1

k.p. ze względu na brak poszanowania przez pracodawcę jej god-

ności i dóbr osobistych oraz wniosła do sądu pozew, w którym domagała się za-
dośćuczynienia za mobbing w wysokości 28 tys. zł.
Sąd I instancji uznał roszczenie powódki za uzasadnione. Zdaniem sądu zacho-
wania pozwanego noszące cechy mobbingu były wprawdzie uporczywe, ale nie
były drastyczne. Z tego powodu sąd I instancji uznał, że kwota 3 tys. zł w pełni
zrekompensuje doznaną przez powódkę krzywdę.
Rozpoznając apelacje obu stron, sąd II instancji uznał, że żądana przez powód-
kę kwota 28 tys. zł jest zdecydowanie za wysoka. Z kolei zasądzona przez sąd I in-
stancji kwota 3 tys. zł wydaje się zbyt niska, aby faktycznie zrekompensować po-
wódce doznaną przez nią krzywdę, i nie jest adekwatna do sytuacji materialnej
pozwanego. Dlatego też sąd ustalił, że pracodawca powinien wypłacić pracow-
nicy 5 tys. zł. Zdaniem sądu jest to kwota dla powódki ekonomicznie odczuwal-
na, gdyż stanowi prawie czterokrotność jej dotychczasowego miesięcznego wy-
nagrodzenia.
W skardze kasacyjnej pełnomocnik powódki stwierdził, że zasądzona przez sąd
II instancji kwota jest za niska i nie jest odpowiednia do winy i złej woli sprawcy
mobbingu.
Zdaniem Sądu Najwyższego podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy
pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną
mobbingiem są regulacje zawarte w art. 94

par. 1-3 k.p., a nie bezpośrednio

przepisy kodeksu cywilnego.
W opinii SN o wysokości należnego osobie poszkodowanej zadośćuczynienia
decyduje przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy, wymagający oceny stop-
nia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu
trwania lub nieodwracalności następstw doznanej krzywdy, ale także inne po-
dobne okoliczności towarzyszące ujawnionej krzywdzie, objęte pojęciem tzw.
całokształtu sprawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 30 stycznia 2004 r., I CK
131/2003 OSNC 2005/2/40). Nie zawsze w pełni mierzalny (wymierny) charak-
ter tych okoliczności sprawia, że sąd ma normatywną swobodę w ustalaniu od-
powiednich sum tytułem należnego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę, co sprawia, że korygowanie jego wysokości w kwotach zasądzonych
przez sądy niższej instancji jest możliwe i dopuszczalne tylko wówczas, gdy

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

stwierdza się oczywiste naruszenie ogólnych zasad (kryteriów) ustalania wyso-
kości zadośćuczynienia.
SN uznał, że kwota zadośćuczynienia przyznana przez sąd II instancji jest w peł-
ni zasadna i oddalił skargę kasacyjną.

Wyrok SN z 29 marca 2007 r. (II PK 228/06, OSNP 2008/9-10/126)

Informacja o planowanych zwolnieniach
nie jest mobbingiem

Towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera
napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza
stosowania przez pracodawcę mobbingu.

Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania
pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 94

par.

2 k.p.) mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy
o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą eme-
ryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjal-
nych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się
na odejście z pracy.
Maria S. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Spółka, w której pracowała, na początku 2004 roku zaczęła mieć kłopoty finan-
sowe. Dlatego pracodawca postanowił zrestrukturyzować zatrudnienie. Działa-
nie to miało polegać na zwalnianiu pracowników etapami, z przyczyn ekono-
micznych leżących po stronie zakładu pracy. Aby zrealizować ten plan, spółka
najpierw zawarła porozumienie ze związkami zawodowymi. Ustalono, że pra-
cownicy, którzy mają uprawnienia do świadczeń przedemerytalnych odejdą za
porozumieniem stron i otrzymają odprawy.
Wszyscy wiedzieli o czekających zwolnieniach, bo pracodawca prowadził rozmo-
wy z pracownikami oraz akcję informacyjną wśród tych, którzy uzyskali już
uprawnienie do wcześniejszej emerytury. Powódka była jedną z osób, która roz-
wiązała umowę o pracę za porozumieniem. Twierdziła jednak, że pracodawca
stosował wobec niej mobbing i to właśnie, a nie restrukturyzacja, było przyczy-
ną rozwiązania umowy. Zażądała odszkodowania i zadośćuczynienia z tytułu
mobbingu.
Sąd I instancji oddalił powództwo. Orzekł, że powódka odeszła w sposób dobro-
wolny, za co otrzymała odprawę. Sąd stwierdził także, że mobbing nie był przy-
czyną rozwiązania umowy o pracę, a to wyklucza zasądzenie odszkodowania.
Zgodnie bowiem z art. 94

par. 5 k.p. oświadczenie pracownika o rozwiązaniu

umowy o pracę powinno stwierdzać, że zwolnienie następuje z powodu mobbin-
gu. Wtedy sąd może zasądzić odszkodowanie z tego tytułu. Sąd II instancji po-
dzielił to stanowisko. Wskazał, że działania pracodawcy polegające na uświado-
mieniu pracownikom sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy i konse-
kwencji, jakie wynikają dla zatrudnionych w nim pracowników, nie mogą być
uznane za przejaw przemocy psychicznej. Powódka zaskarżyła ten wyrok skar-
gą kasacyjną.
Sąd Najwyższy oddalił kasację. W uzasadnieniu stwierdził, że restrukturyzacja
zatrudnienia obejmująca zwolnienie części pracowników połączona z akcją in-
formacyjną nie stanowi nękania lub zastraszania pracowników. Panująca w za-
kładzie pracy napięta atmosfera związana z planowanymi zwolnieniami nie mo-
że zostać uznana za mobbing pracodawcy.

Wyrok SN z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06, OSNP 2008/9-10/122)

Nie można bezkarnie obrażać pracowników

Możliwe jest dyscyplinarne zwolnienie kierownika, który ubliża
pracownikom. Takie zachowanie to ciężkie naruszenie obowiąz-
ków pracowniczych.

Urszula O. była kierowniczką przyzakładowego sklepu mięsnego. 20 sierpnia
2002 r. w sklepie tym usiłowano ukraść wędliny. Kradzież ta została udaremnio-
na, jednak jej skutkiem było dokonanie inwentaryzacji, w wyniku której praco-
dawca wykrył nieprawidłowości w funkcjonowaniu sklepu. Ponadto cztery pra-
cownice sklepu złożyły do pracodawcy pismo, w którym oświadczyły, iż powód-
ka poniżała je i ubliżała im słowami powszechnie uznanymi za wulgarne. Praco-
dawca zareagował w ten sposób, iż 20 września 2002 r. rozwiązał dyscyplinar-
nie umowę o pracę z Urszulą O. Jako przyczyny rozwiązania umowy podał
przyjmowanie towarów poza ewidencję oraz sprzedaż z pominięciem kasy fiskal-
nej, a także poniżanie podległego sobie personelu. Urszula O. wniosła pozew,
w którym zażądała odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy
bez wypowiedzenia.
Sąd I instancji podzielił argumentację powódki. Ustalił, że brak jest dostatecz-
nych dowodów na to, że sprzedawała ona towar poza ewidencją. Natomiast od-
nośnie do poniżania personelu stwierdził, że zachowanie powódki nie było wła-
ściwe, ale jednocześnie nie mogło być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego.
Natomiast sąd II instancji zajął odmienne stanowisko wskazując, że poniżanie
personelu uzasadniało rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt
1 k.p. Wyrok ten został zaskarżony przez Urszulę O., która zarzucała, iż brak by-

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

ło dowodów potwierdzających stosowanie przez nią przemocy psychicznej wo-
bec pracowników. W aktach powódki nie było żadnych pisemnych nagan, upo-
mnień, a mimo to sąd przyjął, iż takie zachowania miały miejsce.
Sąd Najwyższy oddalił kasację powódki. W uzasadnieniu sąd wskazał, że zacho-
wanie powódki wyczerpywało znamiona mobbingu, a więc uporczywego i dłu-
gotrwałego nękania lub zastraszania pracowników (art. 94

par. 2 k.p.). Jedynie

ze względu na fakt, iż miało ono miejsce przed wejściem stosownego przepisu do
kodeksu pracy, nie zostało zakwalifikowane jako mobbing. Nie stało to jednak na
przeszkodzie, tak jak to zrobił sąd II instancji, uznaniu, że miało miejsce ciężkie
naruszenie obowiązków pracowniczych. Mimo że w aktach powódki znajdowa-
ła się tylko jedna notatka służbowa dotycząca jej nagannego zachowania wzglę-
dem pracownic, to dowiedzione zostało, że jej zachowanie, używanie wulgar-
nych słów, poniżanie pracowników miało miejsce. Potwierdziły to również zezna-
nia świadków. Dlatego też sąd wskazał, że pracodawca miał prawo, a nawet obo-
wiązek, zastosować art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Jest on bowiem zobowiązany do
kształtowania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Ustawową ran-
gę ma również obowiązek poszanowania przez pracodawcę godności i innych
dóbr osobistych pracownika (art. 111 k.p.). Dlatego też musi przeciwdziałać ta-
kim zjawiskom i sytuacjom, w których prawa te są łamane. W tym przypadku ta-
kim przeciwdziałaniem było dyscyplinarne zwolnienie powódki.

Wyrok z 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04, OSNP 2006/9-10/149)

Firma odpowiada za mobbing, gdy lekarz stwierdzi,
że pracownik stracił zdrowie

Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że
znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do
ustalania odpowiedzialności firmy.

Firma zwolniła zatrudnionego na stałe pracownika. Jako przyczynę wypowie-
dzenia podała nieprawidłowe wykonywanie powierzonych obowiązków pra-
cowniczych, obraźliwy stosunek do przełożonego i utratę zaufania. Zwolniony
odwołał się od tej decyzji do sądu. Zażądał 45 tys. zł odszkodowania jako zadość-
uczynienia za wywołany mobbingiem rozstrój zdrowia. Jego zdaniem firma uka-
rała go zwolnieniem za to, że odwołał się do sądu od nałożonej na niego wcze-
śniej kary nagany. Wskazywał, że nie powinno to być obarczone żadnymi kon-
sekwencjami. Pracownik uważał też, że zachowanie przełożonego doprowadzi-
ło do powstania u niego zespołu lęku napadowego. Według niego stosowanie
przez przełożonego mobbingu było formą represji za obronę własnych interesów.

Sąd I instancji nie podzielił argumentacji pracownika i oddalił jego żądania. Od
tego wyroku odwołał się on do sądu apelacyjnego. Ten uznał, że żadna z przy-
czyn wypowiedzenia nie była konkretna, a jedna z nich, tj. obraźliwy stosunek
do przełożonego, wręcz nieprawdziwa. Dlatego zasądził na jego rzecz odszko-
dowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Sąd apelacyj-
ny nie zgodził się jednak na przyznanie pracownikowi odszkodowania za dozna-
ną krzywdę wskutek mobbingu. W tym zakresie pracownik wniósł więc skargę
kasacyjną do Sądu Najwyższego.
W ocenie SN badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie
może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności firmy. SN wskazał, że
aby działania znęcania się przełożonego na pracodawcy mogły być zakwalifiko-
wane jako mobbing, muszą powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydat-
ności zawodowej. Zaznaczył jednak, że pracodawca odpowiada zarówno za czyn-
ne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku prze-
ciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób.
Zdaniem sądu prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę
przysługuje pracownikowi od pracodawcy pod warunkiem doznania rozstroju
zdrowia stwierdzonego przez lekarza. Dlatego nie wystarczy wykazanie na-
stępstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przy-
gnębienia, żalu i innych negatywnych emocji czy też naruszenia dobra osobiste-
go. SN podkreślił, że roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie doznanej
krzywdy jest możliwe, wyłącznie gdy zostanie udowodniony skutek w postaci
rozstroju zdrowia. SN oddalił skargę kasacyjną pracownika.

Wyrok z 7 maja 2009 r. (III PK 2/09, M.P.Pr. 2009/8/394)

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
to nie mobbing

Pracownik nie musi świadczyć pracy, a mimo to otrzyma wyna-
grodzenie, jeśli porozumie się w tej sprawie z pracodawcą. Fir-
ma nie może samodzielnie zwolnić go z obowiązku pracy.

Pracodawcy nie mogą nie dopuszczać do pracy swoich podwładnych według
własnego, jednostronnego i swobodnego uznania. Wyjątkiem jest przypadek
odwołania pracownika ze stanowiska pracy, na które był on powołany (art. 70
par. 2 kodeksu pracy). Firma może jednak zwolnić pracownika z obowiązku
świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jeśli porozumie
się w tej sprawie z podwładnym.

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

W omawianej sprawie firma zwolniła pracownika z obowiązku świadczenia pra-
cy na stanowisku menedżerskim z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Ja-
ko powód wskazała utratę zaufania do podwładnego. Pracownik nie musiał
świadczyć pracy i otrzymywał pensję przez siedem miesięcy. Następnie firma wy-
powiedziała mu warunki pracy i płacy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu
wypowiedzenia i zaproponowała pracę na stanowisku niższego szczebla. Jedno-
cześnie pracodawca w trybie art. 42 par. 4 k.p. powierzył powodowi wykonywa-
nie pracy na nowym stanowisku od 30 marca 2007 r. do 29 czerwca 2007 r. (czy-
li nie dłużej niż przez trzy miesiące). Pracownik zakwestionował zgodność z pra-
wem powierzenia mu innej pracy i oświadczył, że nadal jest on zwolniony z obo-
wiązku świadczenia pracy, bo firma nie wystąpiła do niego o zgodę na cofnięcie
oświadczenia w tej sprawie. Podwładny nie stawił się do pracy i firma zwolniła
go bez wypowiedzenia. Pracownik złożył pozew o zasądzenie m.in. kwoty trzy-
miesięcznego wynagrodzenia, tj. 37,2 tys. zł wraz z odsetkami tytułem odszko-
dowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Zażą-
dał też odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia.
Sąd I instancji zasądził na rzecz podwładnego kwotę 37,2 tys. zł (uznając, że fir-
ma nie wykazała żadnej z przyczyn utraty zaufania do pracownika), ale oddalił
powództwo o odszkodowania z tytułu bezpodstawnego rozwiązania umowy
o pracę bez wypowiedzenia. Podobnie orzekł sąd II instancji.
Obie strony złożyły skargi kasacyjne do Sądu Najwyższego. SN przychylił się do
skargi pracodawcy i uznał, że w sposób wystarczający uzasadnił on wypowiedze-
nie zmieniające. Natomiast skarga kasacyjna pracownika, który domagał się od-
szkodowania za bezprawne zwolnienie bez wypowiedzenia, nie miała uspra-
wiedliwionych podstaw prawnych.
Zdaniem sądu pracownik może jedynie kwestionować legalność zwolnienia go
z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. SN
podkreślił, że stosunek pracy polega na obowiązku zatrudniania pracownika
(art. 22 par. 1 k.p.). Jedynie w przypadku rozwiązania stosunku pracy z pracow-
nikiem powołanym na dane stanowisko podwładny ma prawo do wynagrodze-
nia bez obowiązku świadczenia pracy (w okresie równoznacznym z okresem
wypowiedzenia). W pozostałych przypadkach jest to możliwe tylko w przypad-
ku zgodnego porozumienia obu stron stosunku pracy. Firma nie może więc jed-
nostronnie nie dopuszczać podwładnego do pracy i płacić mu za ten czas wyna-
grodzenie. SN podkreślił, że takie rozwiązanie byłoby niespójne z przepisami ko-
deksu pracy. Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje bowiem tylko za

pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy podwładny zachowuje prawo
do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Sąd orzekł też, że jednostronne, bezpodstawne zwolnienie pracownika z obo-
wiązku wykonywania pracy w okresie trwającego stosunku pracy może być
w każdym czasie odwołane przez pracodawcę, jeśli wezwie on pracownika do
podjęcia pracy. Nie musi on występować do pracownika o zgodę na cofnięcie
oświadczenia w tej sprawie.
SN uznał za chybiony zarzut pracownika, że tak długie zwolnienie z obowiązku
świadczenia pracy ma charakter mobbingu, bo narusza ono gwarancje zatrud-
nienia i prawa pracownika. Zdaniem sądu podwładny uważał się za ofiarę mob-
bingu wyłącznie dla celów procesowych, bo w okresie pobierania przez niemal
siedem miesięcy wysokiego wynagrodzenia bez świadczenia pracy nie oponował
przeciwko bezpodstawnemu zwolnieniu go z takiego obowiązku.

Wyrok z 4 marca 2009 r. (II PK 202/2008, LEX nr 513000)

Za rozstrój zdrowia wskutek stresu w pracy sąd może
przyznać odszkodowanie

Za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne działania lub
zachowania przeciwko pracownikowi. Nie jest konieczne działa-
nie umyślne mobbera.

Regina S. od 1994 roku była zatrudniona w Wojskowym Szpitalu Klinicznym, na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku kierownika dzia-
łu spraw pracowniczych i zatrudnienia. We wrześniu 2003 roku nowym komen-
dantem szpitala został Jan S. Nowy szef od razu zaczął zgłaszać zarzuty do pra-
cy działu kadr zarządzanego przez Reginę S. Zastrzeżenia te przedstawił m.in.
na zebraniu całego działu, a także w rozmowach z powódką. Pracownica miała
utrudniony kontakt z przełożonym, gdyż nie opowiadał on na jej prośby o spo-
tkanie. W ocenie Reginy S. przełożony miał do niej lekceważący stosunek. Gdy
przebywała na zwolnieniu lekarskim, na jej stanowisko została zatrudniona Elż-
bieta F., która otrzymała wyższe wynagrodzenie niż to, które wypłacano Reginie
S., mimo iż miała niższe kwalifikacje.
7 grudnia 2005 r. szpital wypowiedział powódce umowę o pracę. Jako przy-
czyny podano m.in. brak kontroli dyscypliny pracy, prawidłowego wykorzy-
stania czasu pracy oraz brak właściwego nadzoru. Regina S. odwołała się od
wypowiedzenia, domagając się przywrócenia do pracy i zasądzenia zadość-
uczynienia za rozstrój zdrowia powstały wskutek stresu wywołanego sytu-
acją w pracy.

Jak walczyć z mobbingiem

e-Poradnik Gazety Prawnej

Sąd stwierdził, że powódka nie wykazała, aby zachowanie przełożonego wypeł-
niało przesłanki z art. 94

par. 2 k.p., czyli mobbingu. Zgodnie z tym przepisem

działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pra-
cownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastrasza-
niu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowa-
nie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników są zakazane i są pod-
stawą do przyznania zadośćuczynienia.
Sądy (także apelacyjny) podniosły, że o mobbingu można mówić dopiero w sy-
tuacji łącznego zaistnienia przyczyn i skutków choćby jednej z możliwych posta-
ci opisanych w tym przepisie. Sam stres i rozstrój zdrowia nie zawsze są efektem
mobbingu. Pracodawca ma również prawo zmieniać pracowników zgodnie ze
swoim uznaniem i nie można tego odczytywać jako działanie przeciwko pra-
cownikowi. Samo uczestniczenie w zdarzeniach, jakie opisywała powódka, nie
jest równoznaczne z byciem obiektem tych zachowań skierowanych przeciwko
pracownikowi (umyślnym działaniem pracodawcy). Dlatego sądy uznały, że po-
wódce zadośćuczynienie się nie należy, bo nie wykazała, aby wystąpiła u niej za-
niżona samoocena i poczucie obniżonej przydatności zawodowej. Powódka za-
skarżyła ten wyrok skargą kasacyjną.
Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego roz-
poznania. Sąd wskazał, że za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne,
także nieumyślne, działania lub zachowania mobbera dotyczące lub skierowa-
ne przeciwko pracownikowi. Nie jest zatem konieczne działanie umyślne, jak to
sugerowały sądy niższych instancji. Dlatego też sąd okręgowy będzie musiał po-
nownie rozważyć, czy szpital powinien zapłacić powódce 30 tys. zł zadośćuczy-
nienia.

Sygn. akt I PK 203/09

Nie zawsze izolacja pracownika w grupie
współpracowników oznacza, że jest on mobbingowany

Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing,
to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiek-
tywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujaw-
nionych okoliczności faktycznych.

Powódka Monika N. była zatrudniona w gimnazjum na stanowisku nauczycie-
la matematyki. Konflikt między nią a dyrektorką i nauczycielami pojawił się
pod koniec roku szkolnego 2004/2005. Monika N. uważała, że jest prześlado-

wana przez dyrektorkę oraz pozostałych nauczycieli, co miało objawiać się
m.in. nieprzydzieleniem wychowawstwa klasy oraz odmowie prowadzenia
rozszerzonych zajęć z matematyki. Każde zachowanie nauczycieli Monika N.
traktowała jako wymierzony w nią atak, jednak nie potrafiła sprecyzować wła-
snych zarzutów. Współpracownicy oceniali zachowanie powódki jako nega-
tywne i uciążliwe.
Sąd rejonowy oddalił powództwo Moniki N. przeciwko gimnazjum o ustalenie,
że stosowano wobec niej mobbing, i o odszkodowanie. Sąd na podstawie opinii
biegłych stwierdził, że powódka nie jest chora psychicznie, natomiast cierpi na
zaburzenia lękowo-depresyjne, co może mieć wpływ na subiektywne poczucie
krzywdy oraz wpływać na relację z otoczeniem. W ocenie sądu wobec pracow-
nicy nie był stosowany mobbing, a istniejący w szkole konflikt spowodowany
był przez nią samą. Monika N. wniosła apelację od powyższego wyroku do sądu
okręgowego.
W ocenie sądu drugiej instancji działania przełożonych powódki i jej współpra-
cowników nie miały charakteru nękania i dręczenia bądź zastraszania, a wyni-
kały z egzekwowania obowiązków pracowniczych. Sąd okręgowy podzielił usta-
lenia faktyczne oraz ich ocenę przez sąd rejonowy i oddalił apelację Moniki N.
Skargę kasacyjną od powyższego wyroku wywiodła powódka, opierając się na
błędnej wykładni art. 94

par. 2.

Sąd Najwyższy kasację oddalił. Stwierdził, że samo poczucie pracownika, że po-
dejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie
są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Za-
tem ocena czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te mia-
ły na celu zaniżenie wartości jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia,
ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opie-
rać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego
postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej
osoby w określonych relacjach społecznych.
Zdaniem SN izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi au-
tonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca na-
stępstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspo-
zycją normy art. 183a k.p. (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uza-
sadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na nagan-
ne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma
podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracow-
nikiem przypisywać znamiona mobbingu.

Wyrok z 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08, OSNP 2010/9-10/114).

Jak walczyć z mobbingiem

Zapraszamy na szkolenia

w formule

e-learningu

Przeciwdziałanie mobbingowi w pracy zawodowej.

Kurs dla zarządzających w firmie

Cena szkolenia: 350 zł

Przeciwdziałanie mobbingowi w pracy zawodowej.

Kurs dla pracowników

Cena szkolenia: 150 zł

Każdy uczestnik otrzyma certyfikat ukończenia szkolenia wydawany imiennie

(po pozytywnym zdaniu testów sprawdzających), jako dokument potwierdzający

przeszkolenie kadry zarządzającej i pracowników z zastosowania prewencji

antymobbingowej w organizacji.

I N F O R

T R A I N I N G

Szkolenie polega na analizie

przypadków mobbingu

w polskich instytucjach

w oparciu o orzecznictwo

sądowe. Uczestnicy sami

analizują przypadek i odnoszą

swoje refleksje do faktycznych

wyroków sądu. Prezentacja

CASE STUDY w unikalnej

rysunkowej formie. Informacje

dotyczące zjawiska mobbingu

(teoria), podane w jasnej,

łatwej do przyswojenia formie.

Testy wiedzy po każdej grupie

zagadnień. Test dotychczasowej

wiedzy na początku szkolenia

oraz podsumowujący

przyswojoną wiedzę.

www.szkolenia.infor.pl

szkolimy najlepiej

INFOR Training Sp. z o.o.

Spółka należy do grupy INFOR PL

01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72

tel.: 22 530 44 01, faks: 22 530 43 09

e-mail: szkolenia@infor.pl

Dowody nękania przedstawia pracownik

Pracownik, który domaga się zadośćuczynienia za rozstrój zdro-

wia spowodowany mobbingiem, musi wykazać, że jego kłopoty

zostały wywołane przez działanie pracodawcy.

Pracownik domagał się od swojego pracodawcy zadośćuczynienia za mobbing
i odszkodowania za uszczerbek na zdrowiu, którego doznał, pracując w urzędzie
miasta. Twierdził, że był szykanowany, zastraszany przez pijanego zmiennika,
poniżany oraz ośmieszany. Sąd I instancji powołał biegłych, którzy stwierdzili,
że brak jest podstaw, aby wiązać nadciśnienie powoda z mobbingiem.
Stawiane przez powoda zarzuty nie znalazły też odzwierciedlenia w zebranych
przez sąd dowodach. Powództwo zostało więc oddalone. Sąd uznał, że u powo-
da nie doszło do rozstroju zdrowia, który jest przesłanką do żądania zadość-
uczynienia za mobbing (art. 94

par. 3 k.p.). Sąd II instancji podzielił te ustale-

nia. Wskazał również, że w tego typu sprawach biegli powinni być powoływani
dopiero po stwierdzeniu, że naganne zachowanie pracodawcy rzeczywiście mia-
ło miejsce. Wyrok ten został zaskarżony skargą kasacyjną przez powoda, który
argumentował, że to nie on miał obowiązek wykazania szkody, jaką poniósł.
Sąd Najwyższy oddalił kasację. Wskazał, że powód nie udowodnił rozstroju zdro-
wia. Zgodnie z art. 94

par. 1 i 2 k.p., pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać

mobbingowi, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub
skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym
jego nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności za-
wodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Stosowanie przez
pracodawcę mobbingu może polegać również na podejmowaniu działań w grani-
cach jego uprawnień, np. wydawanie poleceń. Ustawowe przesłanki mobbingu mu-
szą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie
uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika.
Zaistnienie tych okoliczności powinno być wykazane przez pracownika, który
z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udo-
wodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia. W świetle
ustaleń poczynionych przez sądy niższych instancji stwierdzić należało, że te
opisane powyżej przesłanki nie zostały spełnione.

Wyrok z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008/1-2/12

Opracowali: Maria Sankowska, Anna Szewczyk, Maciej Kasperowicz,

Artur Radwan, Monika Osowiecka, Piotr Gregorek

Jak walczyć z mobbingiem

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Śniadanie w formie bufetu -jak walczyć z wynoszeniem jedzenia, Prace i ściągi, gastronomia
Jak walczyć z sądowym?zprawiem
Jak walczyć z roztargnieniem
Jak walczyć z piegami i przebarwieniami
Jak walczyć o podwyżkę
jak walczyc ze spamem
Jak walczyć z wilgocią i grzybem
Jak walczyć z wolnymi rodnikami, KOSMETOLOGIA
Jak walczyć z rakiem. Terapia metaboliczna witaminą B17, ZDROWIE-Medycyna naturalna, 01-Do uporządko
JAK WALCZYĆ Z?LLULITEM PIELĘGNACJA DOMOWA ORAZ PROFESJONALNA – ZABIEGI W GABINECIE KOSMETYCZNYM
JAK WALCZYĆ Z
Jak Walczyć Z Cellulitem
Jak walczyć z roztargnieniem
Śniadanie w formie bufetu -jak walczyć z wynoszeniem jedzenia, Prace i ściągi, gastronomia

więcej podobnych podstron