podreczniki wdrazania nowoczesnego poradnictwa kariery

Podr´cznik wdra˝ania nowoczesnego

poradnictwa kariery

Anthony Watts

Ronald Sultana

© OECD / European Communities 2004

Publikacja przygotowana na zlecenie Komisji Europejskiej i OECD

Dodatkowe informacje na temat OECD sà dost´pne w Internecie.
Mo˝na je znaleêç przez serwer OECD ( http://www.oecd.org )

Tytu∏ orygina∏u:
CAREER GUIDANCE: A HANDBOOK FOR POLICY MAKERS

– ISBN-92-64-015191

Polskie wydanie przygotowano za zgodà Biura Wydawnictw i Praw Autorskich OECD.
Adres pocztowy:
Mail address: OECD
PAC Editorial and Rights
2 rue André-Pascal
75775 Paris Cedex 16
France
E-mail: rights@oecd.org
Fax: +33 (0)1 4524 1391

Wydanie polskie – Warszawa 2005
Opracowanie dla potrzeb Ochotniczych Hufców Pracy przez :
- DolnoÊlàskie Centrum Informacji Zawodowej i Doskonalenia Nauczycieli w Wa∏brzychu
- Warmiƒsko-Mazurski Zak∏ad Doskonalenia Zawodowego w Olsztynie

WST¢P

WST¢P

Niniejsza publikacja powsta∏a z zestawienia obszernych badaƒ dotyczà-
cych poradnictwa zawodowego, przeprowadzonych przez kraje OECD
i Komisj´ Europejskà w latach 2001 – 2003. W badaniach OECD wzi´∏y
udzia∏: Australia, Austria, Kanada, Czechy, Dania, Finlandia, Niemcy, Ir-
landia, Korea, Luksemburg, Holandia, Norwegia, Hiszpania i Wielka Bry-
tania. W kolejnych badaniach Europejskie Centrum Rozwoju Szkolenia
Zawodowego (CEDEFOP) zebra∏o dane z Belgii, Francji, Grecji, Islan-
dii, W∏och, Portugalii i Szwecji, a Komisja Europejska i Europejska Fun-
dacja Szkoleniowa (ETF) opisa∏y Bu∏gari´, Cypr, Estoni´, W´gry, Litw´,
¸otw´, Malt´, Polsk´, Rumuni´, S∏owacj´ i S∏oweni´. Równoleg∏e bada-
nia w roku 2003 zosta∏y przeprowadzane przez Bank Âwiatowy w Chile,
Polsce, Rumunii, Rosji, Republice Po∏udniowej Afryki, Turcji i na Filipi-
nach. W ka˝dym z paƒstw badano w jakim stopniu organizacja, zarzàdza-
nie i dostarczanie us∏ug poradnictwa zawodowego majà wp∏yw na wdra˝a-
nie polityki aktywnego rynku pracy oraz kszta∏cenia si´ przez ca∏e ˝ycie.

Kraje OECD i Komisja Europejska ÊciÊle wspó∏pracowa∏y ze sobà w plano-
waniu badaƒ. Pos∏ugiwa∏y si´ nawet wspólnym instrumentem badawczym
(poczàtkowo zaprojektowanym przez OECD), wykorzystywanym tak˝e ja-
ko podstawa do badaƒ przeprowadzanych przez Bank Âwiatowy), wspó∏pra-
cowa∏y z tymi samymi ekspertami i cz∏onkami zespo∏ów badawczych, a tak-
˝e wspólnie analizowa∏y najwa˝niejsze rezultaty. Jako efekt wspomnianej
wspó∏pracy otrzymano ogromny zbiór danych – raporty krajowe opisujàce
stosunek ka˝dego z paƒstw do us∏ug poradnictwa zawodowego oraz obecny
stan realizacji tych us∏ug. Wiele wspólnych wniosków pojawi∏o si´ w zakre-
sie niedoborów us∏ug poradnictwa zawodowego w niektórych krajach.
Wskazano tak˝e istnienie wielu przyk∏adów dobrych praktyk w poradnic-
twie zawodowym w paƒstwach poddanych badaniom. Nie mniej jednak ist-
niejà znaczne luki pomi´dzy sposobami, w jakie us∏ugi sà organizowane
i dostarczane, a niektórymi celami spo∏ecznymi, które sà realizowane. Do-
st´p do us∏ug jest cz´sto ograniczony, w szczególnoÊci w przypadku osób do-
ros∏ych. Zbyt cz´sto us∏ugi te zamiast rozwijaç u klienta umiej´tnoÊç zarzà-
dzania swojà karierà, koncentrujà jego dzia∏ania na podejmowaniu bie˝à-
cych decyzji. Szkolenia i system kwalifikacji dla tych, którzy dostarczajà
us∏ugi poradnictwa zawodowego i umo˝liwiajà korzystanie z nich, sà zwykle
nieadekwatne lub nieodpowiednie do potrzeb w tym zakresie. Koordynacja
pomi´dzy kluczowymi ministerstwami, a realizujàcymi us∏ugi jest s∏aba.
Niewystarczajàcy jest zakres zbieranych danych (badania + statystyka), aby

WST¢P

umo˝liwiç prawid∏owe pokierowanie sektorem us∏ug poradnictwa zawodo-
wego, w∏àczajàc w to niewystarczajàce dane na temat kosztów, korzyÊci,
charakterystyki klientów, czy rezultatów prowadzenia us∏ug. Równie˝ tech-
nologie komputerowe i inne niskobud˝etowe sposoby elastycznej realizacji
potrzeb klientów, sà cz´sto niewystarczajàco wykorzystywane.

Niniejsza publikacja dostarcza osobom odpowiedzialnym za planowanie
dzia∏aƒ w zakresie poradnictwa zawodowego zrozumia∏e, praktyczne na-
rz´dzia, które mogà byç wykorzystywane do rozwiàzywania tych proble-
mów. Obejmuje ona m. in. dziedziny w zakresie planowania dzia∏aƒ zwià-
zanych z kszta∏ceniem ustawicznym (lifelong learning); realizacjà potrzeb
osób m∏odych i doros∏ych w zakresie poradnictwa kariery; zwi´kszanie do-
st´pu do poradnictwa kariery; rozwój zbiorów informacji zawodowej; za-
pewnianie odpowiedniego personelu i êróde∏ finansowania dla us∏ug po-
radnictwa zawodowego; oraz usprawnianie strategicznego przywództwa.

W zakresie ka˝dej z tych dziedzin publikacja:
•

wskazuje g∏ówne wyzwania, przed jakimi stajà osoby planujàce
dzia∏ania w zakresie poradnictwa zawodowego, próbujàc udosko-
naliç te us∏ugi;

•

dostarcza przyk∏ady dobrych praktyk oraz efektywnych dzia∏aƒ
w odpowiedzi na te wyzwania, bazujàc si´ na badaniach przepro-
wadzonych w 36 paƒstwach europejskich i OECD;

•

przedstawia pytania, które osoby planujàce dzia∏ania w zakresie
poradnictwa zawodowego powinny zadaç sobie samym, pracujàc
nad wczeÊniej wspomnianymi wyzwaniami; oraz

•

proponuje opcje praktycznych rozwiàzaƒ, które mogà zostaç wy-
korzystane w celu udoskonalania dzia∏aƒ w zakresie poradnictwa
zawodowego.

Materia∏ przedstawiony w publikacji zosta∏ przygotowany przez profeso-
ra Ronalda Sultan´ z University of Malta oraz profesora Anthony
Watts’a z United Kingdom’s National Institute for Careers Education
and Counselling, którzy od samego poczàtku ÊciÊle zwiàzani sà z badania-
mi przeprowadzanymi przez OECD i Komisj´ Europejskà. W zakresie

Spis tresci

badaƒ OECD przygotowanie niniejszej publikacji nadzorowane by∏o
przez Richarda Sweet’a, zaÊ w zakresie dzia∏aƒ Komisji Europejskiej
przez personel Dyrekcji Generalnej ds. Edukacji i Kultury. Materia∏ zo-
sta∏ opublikowany przez Sekretarza Generalnego OECD i Dyrektora
Generalnego ds. Edukacji i Kultury Komisji Unii Europejskiej.

STRESZCZENIE

SPIS TREÂCI

Streszczenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Wprowadzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdzia∏ pierwszy: Udoskonalanie poradnictwa kariery dla ludzi m∏odych . . . . .

2. Edukacja i poradnictwo kariery w szko∏ach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Poradnictwo kariery dla m∏odzie˝y wymagajàcej szczególnej uwagi . . . . . . . . . . . . . . . .

4. Us∏ugi poradnictwa kariery w szkolnictwie ponadgimnazjalnym i policealnym . . . . . . . .

Rozdzia∏ drugi: Udoskonalanie poradnictwa kariery dla osób doros∏ych . . . . . . .

5. Poradnictwo kariery dla bezrobotnych doros∏ych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6. Poradnictwo kariery dla zatrudnionych doros∏ych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7. Poradnictwo kariery dla osób w starszym wieku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdzia∏ trzeci: Udoskonalanie dost´pu do us∏ug poradnictwa kariery . . . . . . . .

8. Zwi´kszanie dost´pu do us∏ug poradnictwa zawodowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9. Poradnictwo zawodowe dla grup spo∏ecznie upoÊledzonych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdzia∏ czwarty: Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery .

10. Doskonalenie informacji zawodowej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11. Szkolenia i kwalifikacje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

12. Finansowanie us∏ug poradnictwa zawodowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13. Koordynacja i przywództwo strategiczne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14. Zapewnianie jakoÊci us∏ug poradnictwa zawodowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

15. Ocena efektywnoÊci poradnictwa zawodowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

16. Wnioski: Cechy systemu ca∏o˝yciowego poradnictwa zawodowego . . . . . . .

Za∏àczniki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Zasoby internetowe w dziedzinie poradnictwa zawodowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Wspólne cele i zasady ca∏o˝yciowego poradnictwa zawodowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Niektóre wspólne kryteria u˝ywane do badania jakoÊci us∏ug poradnictwa . . . . . . . . . .

103

4. G∏ówne cechy systemu ca∏o˝yciowego poradnictwa zawodowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

105

STRESZCZENIE

STRESZCZENIE

Istnienie dobrze zaplanowanych i zorganizowanych us∏ug poradnictwa
zawodowego staje si´ coraz wa˝niejsze. Paƒstwa nale˝àce do OECD
i Unia Europejska wdra˝ajà strategie kszta∏cenia ustawicznego, a tak˝e
podejmujà dzia∏ania majàce na celu popraw´ mo˝liwoÊci i zdolnoÊci za-
trudnienia ich obywateli. PomyÊlne wdro˝enie takich strategii i dzia∏aƒ
wymaga, aby obywatele posiadali umiej´tnoÊci zarzàdzania w∏asnà edu-
kacjà i zatrudnieniem oraz aby wszyscy oni mieli dost´p do wysokiej ja-
koÊci us∏ug informacji i doradztwa dotyczàcego edukacji, szkoleƒ i pracy.
Zbyt cz´sto jednak us∏ugi doradztwa zawodowego i cele polityki spo∏ecz-
nej znacznie si´ rozmijajà.
Celem niniejszego podr´cznika jest pomoc osobom planujàcym dzia∏ania
zwiàzane z poradnictwem zawodowym (w obr´bie krajów nale˝àcych do
OECD i Unii Europejskiej) w rozwoju efektywnych strategii Êwiadczenia
us∏ug poradnictwa zawodowego w zakresie edukacji, szkoleƒ i zatrudnie-
nia.
Podr´cznik zosta∏ stworzony przez Komisj´ Europejskà i OECD w odpo-
wiedzi na ciàg∏e zmiany w strategiach stosowanych w edukacji, szkole-
niach i zatrudnieniu. W Europie zmiany te wyra˝ajà si´ dà˝eniem do re-
alizacji celów zapisanych w tzw. Strategii Lizboƒskiej (2000r.), ukazujà-
cych Europ´ w roku 2010, jako najbardziej konkurencyjne gospodarczo,
oparte na wiedzy spo∏eczeƒstwo, cechujàce si´ ponadto du˝à spójnoÊcià
spo∏ecznà. Podr´cznik oparty jest na mi´dzynarodowych raportach, uzy-
skanych przez OECD, Europejskie Centrum Rozwoju Kszta∏cenia Za-
wodowego (CEDEFOP), Europejskà Fundacj´ Kszta∏cenia (ETF)
i Bank Âwiatowy, dotyczàcych Êwiadczenia us∏ug poradnictwa zawodowe-
go.
Podr´cznik w sposób jasny i zrozumia∏y przedstawia osobom planujàcym
dzia∏ania zwiàzane z poradnictwem zawodowym zagadnienia z zakresu
edukacji, szkolenia i zatrudnienia, akcentujàc nast´pujàce tematy:
•

wyzwania (zagadnienia – problemy), którym stawià czo∏o starajàc
si´ zapewniç, aby us∏ugi doradztwa zawodowego spe∏nia∏y cele
polityki spo∏ecznej;

•

pytania, które muszà sobie zadaç podejmujàc te wyzwana;

•

niektóre z mo˝liwych do podj´cia dzia∏aƒ w dostarczaniu porad-
nictwa zawodowego w kontekÊcie kszta∏cenia si´ przez ca∏e ˝ycie
i aktywnego poszukiwania zatrudniania; oraz

•

wybrane przyk∏ady dobrych praktyk, zaczerpni´te z krajów nale-
˝àcych do OECD i Unii Europejskiej.

STRESZCZENIE

Podr´cznik podejmuje tematyk´ zwiàzanà z czterema rozleg∏ymi obszarami:
•

udoskonalanie poradnictwa kariery dla ludzi m∏odych;

•

udoskonalanie poradnictwa kariery dla osób doros∏ych;

•

udoskonalanie dost´pu do us∏ug poradnictwa kariery; oraz

•

udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery.

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla ludzi m∏odych

Aby poprawiç jakoÊç poradnictwa kariery dost´pnego dla m∏odych ludzi,
osoby planujàce dzia∏ania zwiàzane z poradnictwem kariery muszà dok∏ad-
nie zidentyfikowaç wyzwania istniejàce w szkolnictwie obowiàzkowym,
szkolnictwie wy˝szym oraz dla m∏odych osób z grup tzw. podwy˝szonego
ryzyka. Wyzwania dotyczà tu m. in. zwalczania luk w dost´pie do poradnic-
twa zawodowego oraz poprawy treÊci, poziomu i jakoÊci us∏ug. W szko∏ach
g∏ównymi wyzwaniami sà: dostarczenie wystarczajàcych zasobów ludzkich
i kapita∏owych odpowiedniego rodzaju, zarówno w obr´bie szko∏y, jak i dla
otaczajàcej jà spo∏ecznoÊci; zapewnienie, ˝e zasoby te b´dà przeznaczone
na poradnictwo zawodowe; oraz najkorzystniejsze wykorzystanie dost´p-
nych zasobów. Ró˝nice w dost´pie do us∏ug poradnictwa sà szczególnie wi-
doczne w szkolnictwie podstawowym oraz w szko∏ach Êrednich o profilach
zawodowych. Zakres mo˝liwych dzia∏aƒ obejmuje formalne wzmacnianie
wspó∏pracy pomi´dzy kluczowymi instytucjami, czyniàc przyswojenie
umiej´tnoÊci zarzàdzania karierà wÊród uczniów g∏ównym punktem pro-
gramów edukacji zawodowej, a tak˝e udoskonalanie mechanizmów odpo-
wiedzialnoÊci za w∏asne poczynania w zakresie planowania kariery.

Du˝a iloÊç m∏odych ludzi zbyt wczeÊnie rezygnuje ze szko∏y, opuszczajàc
jà bez zdobycia kwalifikacji zawodowych. Osoby te potrzebujà progra-
mów spo∏ecznych, które pomog∏yby im w wejÊciu na rynek pracy oraz
w ponownym zaanga˝owaniu si´ w dalszà edukacj´. Poradnictwo zawo-
dowe musi byç istotnà cz´Êcià tego typu programów. Poradnictwo powin-
no tak˝e odgrywaç wi´kszà rol´ w programach wewnàtrzszkolnych, co
pomog∏oby zapobiec wczesnemu rezygnowaniu z dalszej nauki.

Ogólnie rzecz bioràc, widoczny jest brak us∏ug doradztwa zawodowego
dla studentów szkó∏ wy˝szych, mimo ˝e studia wià˝à si´ ze znacznymi
kosztami, ponoszonymi zarówno przez samych studentów, jak i przez po-
datników. Nale˝y poszerzyç zakres us∏ug doradztwa zawodowego ofero-
wanych w szkolnictwie wy˝szym. Nale˝y wzmocniç dzia∏ania strategiczne
majàce zapewniç udost´pnienie szerszego zakresu us∏ug. Twórcy strategii

STRESZCZENIE

w tym zakresie powinni dok∏adnie okreÊliç cele us∏ug doradztwa zawodo-
wego w szkolnictwie wy˝szym i stworzyç wyraêniejsze powiàzania relacji
przekazywania Êrodków publicznych dla szkolnictwa wy˝szego z pozio-
mem i jakoÊcià us∏ug doradztwa zawodowego.

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla osób doros∏ych

Niejednorodny charakter populacji osób doros∏ych stwarza rozmaite wy-
zwania dla twórców strategii poradnictwa zawodowego w tym zakresie.
Oferta us∏ug skierowana do doros∏ych pracujàcych nie jest zbyt bogata;
niewiele przedsi´biorstw uwzgl´dnia potrzeby rozwoju kariery zawodowej
swoich pracowników; oferta p∏atnych prywatnych us∏ug jest bardzo ograni-
czona; pracodawcy i zwiàzki zawodowe wykazywa∏y dotychczas ograniczo-
ne zainteresowanie Êwiadczeniem us∏ug doradztwa zawodowego, mimo ˝e
cz´sto z zasady uznajà oni potrzeby kszta∏cenia pracowników w celu popra-
wy konkurencyjnoÊci i równoÊci. Pomimo tych problemów, nawiàzanie no-
wych uk∏adów i wspó∏pracy pomi´dzy organizacjami zrzeszajàcymi praco-
dawców, instytucjami edukacyjnymi i szkoleniowymi, publicznymi instytu-
cjami zajmujàcymi si´ zatrudnieniem, a tak˝e innymi odpowiednimi orga-
nizacjami, mo˝e prowadziç do szerszego udost´pnienia poradnictwa karie-
ry dla pracowników w ich miejscu pracy, a poradnictwo kariery powinno
istnieç jako integralna cz´Êç programów kszta∏cenia doros∏ych.

Poradnictwo zawodowe postrzegane jest jako kluczowy czynnik w zapo-
bieganiu zwi´kszenia bezrobocia, w szczególnoÊci bezrobocia d∏ugoter-
minowego. W wi´kszoÊci krajów czo∏owà rol´
odgrywajà tu publiczne s∏u˝by zatrudnienia (Public Employment Servi-
ces). Jednak˝e us∏ugi poradnictwa kariery Êwiadczone tylko w ramach
publicznych s∏u˝b zatrudnienia nie sà wystarczajàce. Wskazane jest two-
rzenie strategii bliskiej wspó∏pracy pomi´dzy publicznymi s∏u˝bami za-
trudnienia, a prywatnymi i spo∏ecznymi dostawcami us∏ug poradnictwa
zawodowego, a tak˝e lokalnymi instytucjami edukacyjno-szkoleniowymi,
co efektywniej mo˝e umo˝liwiç osobom bezrobotnym przejÊcie do za-
trudnienia oraz ponowne zaanga˝owanie w nauk´.

Starzejàce si´ spo∏eczeƒstwa oraz problemy z finansowaniem emerytur
w wielu krajach, b´dà potrzebowaç zarówno opóênienia progu wieku
emerytalnego, jak i umo˝liwienia bardziej elastycznych zasad przecho-
dzenia na emerytur´. Dotychczas osoby planujàce dzia∏ania w zakresie
poradnictwa zawodowego nie Êpieszy∏y si´ z mobilizowaniem us∏ug po-

STRESZCZENIE

radnictwa kariery do wspierania „aktywnego starzenia si´”. Pracodawcy
i przedstawiciele zwiàzków zawodowych mogà promowaç i przejmowaç
inicjatyw´ w dostarczaniu us∏ug poradnictwa kariery dla osób trzeciego
wieku, korzystajàc z partnerstw publiczno-prywatnych.

Udoskonalanie dost´pu do us∏ug poradnictwa kariery

Zapotrzebowanie na poradnictwo kariery przekracza znaczenie mo˝li-
woÊci realizacji tego typu us∏ug. Bardziej elastyczne metody Êwiadczenia
us∏ug, w tym wykorzystanie technologii informacyjnych, telekomunika-
cyjnych oraz telefonicznych centrów obs∏ugi, dajà wielkie potencjalne
mo˝liwoÊci poszerzania dost´pu do us∏ug poradnictwa kariery. JeÊli wszy-
scy obywatele majà posiadaç dost´p do poradnictwa kariery, istnieje za-
zwyczaj potrzeba ukierunkowania poradnictwa kariery tak˝e do grup
zwi´kszonego ryzyka. Aktywnie anga˝ujàc takie grupy w opracowywanie,
planowanie, wdra˝anie i monitorowanie przeznaczonych dla nich progra-
mów i us∏ug doradztwa zawodowego tworzy si´ us∏ugi odpowiadajàce ich
potrzebom.

Udoskonalanie jakoÊci (aktualnoÊci i rzetelnoÊci) informacji zawodowej,
w celu udost´pniania jej wszystkim zainteresowanym, jest bezustannie
trwajàcym wyzwaniem.

Cz´sto widoczny jest brak wspó∏pracy mi´dzy poszczególnymi minister-
stwami i agencjami a samorzàdem regionalnym i lokalnym w zakresie
opracowywania i udost´pniania informacji potrzebnej do planowania
rozwoju kariery zawodowej. Materia∏y opracowane przez sektor prywat-
ny nie podlegajà ˝adnym ustalonym standardom. W celu opracowania
spójnej polityki i strategii dostarczania obywatelom wysokiej jakoÊci in-
formacji zwiàzanej z planowaniem kariery zawodowej, niezb´dnym
punktem wyjÊcia jest przystàpienie do przygotowania na poziomie krajo-
wym, regionalnym i lokalnym mapy informacji o tematyce zawodowej do-
starczanych przez ró˝ne media (np. gazety i telewizj´) wielu grupom do-
celowym (m∏odzie˝y, osobom pracujàcym, bezrobotnym).

Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery

Istniejà znaczne ró˝nice mi´dzy jakoÊcià a rodzajami us∏ug doradztwa za-
wodowego Êwiadczonych obywatelom zarówno wewnàtrz krajów, jak
i poza granicami, co wynika z istotnych ró˝nic w szkoleniu doradców za-

STRESZCZENIE

wodowych. D∏ugoÊç okresu ich wst´pnego kszta∏cenia wynosi od trzech
tygodni do pi´ciu lat. Rzàdy niech´tnie definiujà program i proces wst´p-
nego szkolenia doradców zawodowych i bardzo powoli realizujà proces
porównania programów kszta∏cenia z efektami oczekiwanymi w zakresie
polityki spo∏ecznej w dziedzinie kszta∏cenia, szkolenia i zatrudnienia. Dla
zape∏nienia tej luki konieczne sà silniejsze sygna∏y ze strony ministerstw.
W wi´kszoÊci krajów przeprowadza si´ niewiele regularnych i systematycz-
nych ocen jakoÊci us∏ug doradztwa zawodowego. Standardy Êwiadczenia
us∏ug nie istniejà lub istniejà jedynie w niektórych sektorach. Tam, gdzie
struktura jakoÊci istnieje, jest ona na ogó∏ dobrowolna, a nie obowiàzkowa
– i funkcjonuje na zasadzie wytycznych. Osoby korzystajàce z us∏ug doradz-
twa zawodowego odgrywajà kluczowà rol´ w opracowywaniu i ocenie us∏ug.
Podstawa dowodowa wspierajàca tworzenie polityk w zakresie Êwiadcze-
nia us∏ug doradztwa zawodowego jest bardzo s∏aba. Obecnie niewiele
rzàdów dysponuje gotowymi danymi niezb´dnymi do przedstawienia
ogólnego obrazu Êwiadczenia us∏ug doradztwa zawodowego lub skutecz-
noÊci tego doradztwa w realizacji celów polityki spo∏ecznej. Niewiele mi-
nisterstw jest w stanie precyzyjnie okreÊliç kwot´ Êrodków publicznych
wydatkowanych na us∏ugi doradztwa zawodowego i sposoby ich wydatko-
wania. Brakuje informacji na temat prywatnych inwestycji i wydatków
w tej dziedzinie. Wspó∏praca stron zainteresowanych (np. u˝ytkowników,
administratorów, partnerów spo∏ecznych i doradców) na poziomie krajo-
wym pomo˝e okreÊliç odpowiednie i przydatne rodzaje danych i proce-
dury oceny danych êród∏owych, procesów i danych wynikowych oraz re-
zultatów doradztwa zawodowego.

Cele doradztwa zawodowego w wi´kszoÊci krajów znajdujà s∏abe odzwier-
ciedlenie w polityce oÊwiatowej, szkoleniowej i polityce zatrudnienia. Nie
jest to zaskakujàce, bioràc pod uwag´ nieodpowiednie podstawy oceny
us∏ug doradztwa zawodowego. Co wi´cej, Êwiadczenie us∏ug doradztwa za-
wodowego stanowi cz´sto zbiór ró˝nych podsystemów w zakresie kszta∏ce-
nia, szkolenia, zatrudnienia, sektora prywatnego i publicznego, przy czym
ka˝dy ma swojà histori´, podstawy i czynniki nap´dzajàce, a rzadziej spój-
ny i zintegrowany zbiór ustaleƒ. Tworzenie krajowego forum ds. opracowa-
nia polityki i systemów doradztwa zawodowego uwzgl´dniajàcego zarówno
przedstawicieli rzàdu, jak i g∏ównych stron zainteresowanych, np. praco-
dawców i zwiàzki zawodowe, a tak˝e g∏ówne organizacje Êwiadczàce takie
us∏ugi, jest wa˝nym dzia∏aniem, które mo˝e byç podejmowane przez rzàdy
w celu skoncentrowania uwagi na tej kwestii i opracowywania agend poli-
tycznych oraz wzmocnienia procesu tworzenia polityki.

1. WPROWADZENIE

Wi´kszoÊç kosztów Êwiadczenia us∏ug doradztwa zawodowego ponoszà
podatnicy. Rozwój pod wzgl´dem zakresu, zasi´gu i ró˝norodnoÊci
Êwiadczonych us∏ug wymuszony perspektywà nieustajàcego kszta∏cenia
sygnalizuje nowe zapotrzebowanie na Êrodki i zobowiàzania ze strony
rzàdów w dziedzinie, która nie cieszy si´ zbytnim zainteresowaniem in-
westorów prywatnych i indywidualnych. Mo˝liwe jest ograniczenie zapo-
trzebowania na Êrodki publiczne, jeÊli uda si´ pobudziç wzrost inwestycji
prywatnych w tym obszarze.

1. WPROWADZENIE

ZawartoÊç i przeznaczenie tego podr´cznika

Niniejszy podr´cznik jest wspólnà publikacjà krajów OECD i Komisji
Europejskiej. Zosta∏ on napisany dla osób planujàcych dzia∏ania w zakre-
sie poradnictwa kariery w krajach cz∏onkowskich obu wczeÊniej wspo-
mnianych organizacji. Ma on stanowiç pomoc w zaprz´ganiu poradnic-
twa kariery, b´dàcego narz´dziem polityki spo∏ecznej, do rozwoju dzia-
∏aƒ w zakresie edukacji, szkoleƒ oraz zatrudnienia. W kontekÊcie Euro-
py jest to odpowiedê na realizacj´ celów ustalonych w Lizbonie (2000)
wprowadzajàcych zmiany zwiàzane z edukacjà, szkoleniami i zatrudnie-
niem, majàcych w efekcie do roku 2010 przekszta∏ciç Europ´ w najbar-
dziej konkurencyjne, oparte na wiedzy spo∏eczeƒstwo. Poradnictwo ka-
riery sta∏o si´ szczególnie istotnym czynnikiem w rozwoju tego rodzaju
przedsi´wzi´ç: jest ono postrzegane jako g∏ówny element dzia∏aƒ zwiàza-
nych z kszta∏ceniem ustawicznym, z aktywnym zatrudnianiem, równoÊcià
spo∏ecznà oraz ogólnie w strategii osiàgni´cia celów lizboƒskich.

Planowanie dzia∏aƒ w zakresie edukacji i szkoleƒ w Unii Europejskiej
przeprowadzane jest przez kraje cz∏onkowskie, we wspó∏pracy z Dyrek-
cjà Generalnà Komisji Europejskiej ds. Edukacji i Kultury, w ramach
programu Edukacja i Szkolenia 2010. Bioràc pod uwag´ istotnoÊç porad-
nictwa kariery w edukacji, szkoleniach i zatrudnieniu, Komisja powo∏a∏a
w grudniu 2002 Grup´ Ekspertów ds. Ca∏o˝yciowego Poradnictwa Karie-
ry (LifeLong Career Guidance Expert Group), gdzie jednym z cz∏onków
jest przedstawiciel OECD. Niniejszy podr´cznik powsta∏ jako jedna z ini-
cjatyw tej w∏aÊnie grupy ekspertów.

TreÊç tego podr´cznika oparta jest na wnioskach pochodzàcych z przepro-
wadzonych szerokich mi´dzynarodowych badaƒ odnoÊnie praktyk stoso-
wanych w poradnictwie zawodowym w poszczególnych paƒstwach. W ro-
ku 2001 OECD rozpocz´∏o mi´dzynarodowy przeglàd majàcy na celu zba-
danie, w jaki sposób w∏aÊciwa organizacja, zarzàdzanie i dostarczanie po-
radnictwa kariery mo˝e pomóc indywidualnym krajom w rozwijaniu nie-
których elementów polityki spo∏ecznej, a w szczególnoÊci tych powsta∏ych
na bazie praktyk zwiàzanych z kszta∏ceniem ustawicznym oraz aktywnym
zatrudnieniem. Badania przeprowadzone przy bliskiej wspó∏pracy z Ko-
misjà Europejskà obj´∏y czternaÊcie paƒstw, spoÊród których dziesi´ç le˝y
w Europie. Badania przeprowadzone przez kraje OECD zosta∏y nast´p-

1. WPROWADZENIE

nie rozszerzone o raporty Komisji Europejskiej i Banku Âwiatowego, w∏à-
czajàc kolejne 19 paƒstw europejskich. Wyniki tych badaƒ dost´pne sà
w biuletynie OECD (2004), Sultana (2004) oraz Watts i Fretwell (2004).

Za∏o˝enia przy tworzeniu podr´cznika by∏y nast´pujàce:

•

Ma on pe∏niç rol´ ∏atwego odnoÊnika merytorycznego, który
umo˝liwi osobom tworzàcym strategie w zakresie poradnictwa ka-
riery, w Europie oraz poza nià, ∏atwe identyfikowanie rodzaju
dzia∏aƒ, które powinny byç zawarte w procesie podejmowania de-
cyzji dotyczàcych dostarczania us∏ug poradnictwa kariery w ró˝-
nych strukturach kszta∏cenia ustawicznego;

•

Ma dostarczaç konkretnych przyk∏adów stosowanych dzia∏aƒ
(tzw. „dobrych praktyk”), w celu lepszego przyswojenia wiedzy na
ich temat;

•

Ma wskazywaç odpowiednie metody ewaluacji i monitoringu
us∏ug poradnictwa zawodowego.

Materia∏ zawarty w podr´czniku zosta∏ przygotowany przez Profesora
Ronalda Sultan´ (Europejskie Âródziemnomorskie Centrum Badaƒ
Edukacyjnych, Uniwersytet Maltaƒski) i Profesora Anthony’ego
Watts’a (Paƒstwowy Instytut Edukacji Zawodowej i Poradnictwa Karie-
ry, Wielka Brytania), we wspó∏pracy z Johnem McCarthy’m (Komisja
Europejska) i Richardem Sweet’em (OECD). Autorzy pragnà wyraziç
podzi´kowania dla cz∏onków Grupy Ekspertów ds. Ca∏o˝yciowego Po-
radnictwa Kariery, powo∏anej przez Komisj´ Europejskà za ich pomocne
porady i wsparcie, a tak˝e dla osób indywidualnych, komentujàcych
wst´pne wersje podr´cznika.

Korzystanie z podr´cznika

G∏ówna treÊç podr´cznika zawarta zosta∏a w 14 cz´Êciach tematycznie
zwiàzanych z dzia∏aniami realizowanymi w dziedzinie poradnictwa karie-
ry, które z kolei zosta∏y zgrupowane w czterech rozdzia∏ach:
•

udoskonalanie poradnictwa kariery dla ludzi m∏odych;

•

udoskonalanie poradnictwa kariery dla osób doros∏ych;

•

udoskonalanie dost´pu do us∏ug poradnictwa kariery; oraz

•

udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery.

W odniesieniu dla ka˝dego z 14 tematów, podr´cznik zawiera:

1. WPROWADZENIE

•

Charakterystyk´ najwa˝niejszych problemów, które muszà zostaç
wzi´te pod uwag´ (na przyk∏ad ograniczony dost´p do us∏ug; nie-
wystarczajàce udokumentowanie wydatków itp.)

•

Zbiór pytaƒ, które muszà byç wzi´te pod uwag´ przez osoby two-
rzàce strategie dzia∏aƒ w poradnictwie kariery, stawiajàce czo∏o
wspomnianym problemom (na przyk∏ad: Które grupy tracà dost´p
do us∏ug poradnictwa kariery? Jak du˝e sà wydatki zwiàzane
z us∏ugami poradnictwa kariery?);

•

Wybrane mo˝liwoÊci dzia∏aƒ, mogàce znaleêç zastosowanie
w usprawnianiu i udoskonalaniu praktyk stosowanych w poradnic-
twie (na przyk∏ad ustanawianie celów dla grup mniejszoÊciowych
i dyskryminowanych; analizowanie korzyÊci w stosunku do kosz-
tów). W∏aÊciwe zastosowanie ka˝dej z tych mo˝liwoÊci b´dzie si´
oczywiÊcie znacznie ró˝niç w ka˝dym kraju, w zale˝noÊci od stop-
nia rozwoju us∏ug narodowego poradnictwa kariery;

•

Wybrane przyk∏ady efektywnych dzia∏aƒ, sporzàdzone na podsta-
wie raportów przygotowanych przez kraje OECD i Komisj´ Euro-
pejskà.

Podr´cznik koƒczy si´ zarysem wybranych aspektów, które sà istotne
i powinny zostaç wzi´te pod uwag´ w procesie projektowania i wdra˝ania
programów ca∏o˝yciowego poradnictwa zawodowego. Na koniec pod-
r´cznik zawiera cztery aneksy, utworzone w celu udokumentowania êró-
de∏ merytorycznych treÊci podr´cznika.

Czym jest poradnictwo kariery?

W niniejszym podr´czniku przyj´ta zosta∏a definicja poradnictwa karie-
ry, która by∏a u˝ywana w mi´dzynarodowych badaniach przeprowadza-
nych przez OECD, Komisj´ Europejskà i Bank Âwiatowy. Termin „po-
radnictwo kariery” odnosi si´ do:

„Us∏ug i czynnoÊci majàcych na celu asystowanie jednostkom
w ka˝dym wieku, b´dàcych w dowolnym momencie swojego ˝ycia,
w podejmowaniu wyborów edukacyjnych, szkoleniowych i zawo-
dowych oraz w zarzàdzaniu ich karierami. Z tego typu us∏ug mo˝-
na korzystaç w szko∏ach, uczelniach wy˝szych, instytucjach szkole-
niowych, w publicznych s∏u˝bach zatrudnienia, w miejscu pracy,
w instytucjach pozarzàdowych i prywatnych. CzynnoÊci zwiàzane
z poradnictwem kariery mogà mieç charakter pracy indywidual-
nej, bàdê grupowej, przeprowadzanej bezpoÊrednio z klientem,

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla m∏odych ludzi

lub na odleg∏oÊç (w tym linie pomocy telefonicznej i serwisy inter-
netowe). Wspomniane czynnoÊci to: dostarczanie informacji edu-
kacyjno-zawodowej (w postaci drukowanej, komputerowej i in-
nej), stosowanie narz´dzi s∏u˝àcych do oceny, bàdê samooceny,
przeprowadzanie rozmów doradczych, stosowanie programów
edukacyjnych na temat planowania kariery (pomocnych jednost-
kom w rozwoju samowiedzy, wiedzy na temat mo˝liwoÊci i szans
zawodowych oraz umiej´tnoÊci zarzàdzania w∏asnà karierà), orga-
nizowanie sta˝y i praktyk (stwarzajàc mo˝liwoÊç wypróbowania
danej opcji, zanim podj´ta zostanie ostateczna decyzja), realizacj´
programów nauki poszukania pracy, a tak˝e us∏ug wspomagajà-
cych p∏ynne przejÊcie (np. ze stanu bezrobocia w zatrudnienie).”

èRÓD¸A:

OECD (2004) Poradnictwo Kariery i Polityka Spo∏eczna: Uzupe∏nianie bra-
ków, Pary˝.

Sultana, R. G. (2004) Praktyki Poradnictwa Zawodowego w Ekonomii
Wiedzy. Trendy, Wyzwania i Reakcje w Europie. Raport Syntezy Cedefop.
Cedefop Panorama series No. 85, Office for Official Publications of the
European Commission, Luxembourg.

Watts, A. G. and D. H. Fretwell (2004) Praktyki Spo∏eczne w Rozwoju Ka-
riery. Przyk∏ady i Powstajàce Problemy w Tworzeniu Informacji Zawodowej
i Systemów Poradnictwa Kariery w Ekonomiach Rozwijajàcych si´ i Przej-
Êciowych., The World Bank, Washington.

2. EDUKACJA I PORADNICTWO KARIERY W SZKO¸ACH

Rozdzia∏ pierwszy:

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla m∏odych ludzi

2. EDUKACJA I PORADNICTWO KARIERY W SZKO¸ACH

WYZWANIA – ZAGADNIENIA – PROBLEMY

W szkolnictwie obowiàzkowym (poziom podstawowy i gimnazjalny – przyp. red.)

•

Podstawy umiej´tnoÊci zarzàdzania w∏asnà karierà (na przyk∏ad
umiej´tnoÊç podejmowania decyzji, ÊwiadomoÊç swoich mo˝liwoÊci,
pewnoÊç siebie) przyswajane sà na wczesnym etapie ˝ycia. Jednak˝e
edukacja kariery oraz poradnictwo zawodowe sà na tym poziomie
edukacji ograniczone, lub nie istniejà w ogóle, co wi´cej, niewiele
czynnoÊci podejmuje si´ w kierunku odkrywania Êwiata pracy.

•

M∏odzi ludzie powinni ∏agodnie przejÊç ze szko∏y podstawowej
(gimnazjalnej) do poczàtkowych lat nauki w szkole ponadgimna-
zjalnej: wybór, jakiego dokonajà na tym etapie ma istotne konse-
kwencje dla dalszej edukacji oraz mo˝liwoÊci zatrudnienia. Porad-
nictwo zawodowe musi byç istotnà cz´Êcià procesu pomagajàcego
w∏aÊnie w ∏agodnym przejÊciu pomi´dzy tymi etapami.

•

Poradnictwo zawodowe (edukacja kariery) jest coraz cz´Êciej
obecna na listach przedmiotów w szko∏ach gimnazjalnych, jako
odr´bny przedmiot, bàdê w∏àczona w ramach innego. Jednak jest
to w∏àczenie w znacznie ró˝niàce si´ sposoby, które czasami stwa-
rzajà wra˝enie projektu odpowiadajàcego bardziej wymogom or-
ganizacyjnym szko∏y, ni˝ rzeczywistym potrzebom rozwoju zawo-
dowego i rozwoju kariery uczniów. Cz´sto edukacja kariery ma
niewielkie powiàzania z ca∏oÊcià programu nauczania w szkole.

•

Na poziomie gimnazjalnym osobiste poradnictwo kariery cz´sto
kierowane jest do uczniów b´dàcych na etapie podejmowania
istotnych decyzji (w momencie wybierania przedmiotów; poprze-
dzajàc zakoƒczenie okresu obowiàzkowego kszta∏cenia si´; w mo-
mencie przejÊcia na poziom edukacji ponadgimnazjalnej, wy˝szej
lub do pracy). Jednak˝e cz´sto ci, którzy sà celem takich osobi-
stych rozmów z doradcà zawodowym nie sà wybierani na podsta-

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla m∏odych ludzi

wie ÊciÊle okreÊlonych potrzeb (na przyk∏ad niedojrza∏oÊç zawo-
dowa; gotowoÊç do podejmowania decyzji itp.).

W szkolnictwie ponadgimnazjalnym

•

Cz´sto jest zak∏adane, ˝e uczniowie szkó∏ ponadgimnazjalnych
podj´li ju˝ wczeÊniej specyficzne wybory edukacyjne i zawodowe
i nie potrzebujà dalszego wsparcia. Te za∏o˝enie jest szczególnie
stosowane w przypadku uczniów podà˝ajàcych Êcie˝kami edukacji
zawodowej. W wielu krajach otrzymujà oni znacznie mniej pomo-
cy doradcy zawodowego, ni˝ uczniowie Êcie˝ek edukacji ogólnej.
Jest to s∏abo powiàzane ze wzrastajàcà elastycznoÊcià ponadgim-
nazjalnych programów nauczania, lub z szerokim zakresem mo˝-
liwoÊci zawodowych i zatrudnieniowych, które mogà p∏ynàç
z ogólnie zaprojektowanej edukacji zawodowej i szkoleƒ.

•

W zakresie Êcie˝ek edukacji ogólnej, personel do spraw poradnic-
twa kariery cz´sto sp´dza znacznà cz´Êç czasu na przygotowywa-
niu uczniów do konkurowania o miejsce na uczelniach wy˝szych
i dokonywania wyborów z tym zwiàzanych. W rezultacie inni
uczniowie, którzy planujà kontynuacj´ nauki na szczeblu policeal-
nym mogà otrzymywaç niewystarczajàcà pomoc. Mo˝e to równie˝
prowadziç do ignorowania roli samych wyborów zawodowych
i konsekwencji jakie one powodujà przy wejÊciu na rynek pracy.

Niektóre problemy mogà odnosiç si´ do wszystkich poziomów nauczania

•

Osoby zajmujàce si´ dostarczaniem poradnictwa kariery i eduka-
cji w szko∏ach cz´sto nie posiadajà specjalistycznych kwalifikacji
(szkoleƒ).

•

Osoby zajmujàce si´ dostarczaniem poradnictwa kariery i eduka-
cji w szko∏ach cz´sto nie sà specjalistami w dziedzinie poradnictwa
kariery. W wielu przypadkach ∏àczà oni poradnictwo kariery z in-
nymi funkcjami pe∏nionymi w szkole: nauczaniem innych przed-
miotów; zapewnianiem poradnictwa w problemach osobistych
i w problemach z naukà.

•

IloÊç osób zatrudnionych na stanowisku doradcy kariery, bàdê do
spraw kszta∏cenia zawodowego jest zwykle niewystarczajàca, aby

2. EDUKACJA I PORADNICTWO KARIERY W SZKO¸ACH

sprostaç wymaganiom i potrzebom uczniów.

•

Cz´sto tego typu us∏ugi wcià˝ prowadzone sà w sposób indywidu-
alny, opierajàc si´ na modelu rozmowy sam na sam. Zmniejsza to
wydajnoÊç us∏ugi w kontekÊcie spe∏nienia potrzeb wszystkich
uczniów.

•

Cz´sto personel zatrudniony do spraw zwiàzanych z poradnic-
twem kariery nie dysponuje odpowiednim zapleczem, które
umo˝liwi∏oby w∏aÊciwe wykonywanie ich pracy: prywatny gabinet,
gdzie uczniowie mogà odbywaç rozmowy z doradcà; biblioteka
aktualnych zasobów informacji edukacyjno-zawodowej; kompu-
ter; dost´p do telefonu; pomoc asystentki/asystenta.

•

Wiele us∏ug zwiàzanych ze szkolnym poradnictwem kariery ma
s∏abe powiàzania ze Êwiatem pracy:
– Nauczyciele dysponujà niewielkà wiedzà na temat rynku pracy

i charakterystyk poszczególnych zawodów;

– Istnieje s∏aby kontakt z publicznymi s∏u˝bami zatrudnienia.
– Uczniowie majà niewielkie, lub ˝adne szanse wziàç udzia∏

w praktykach zawodowych;

– Nieliczni pracodawcy zapraszani sà do szko∏y, ˝eby rozmawiaç

z uczniami;

– Rodzice uczniów sà s∏abo zaanga˝owani w szkolny program roz-

woju kariery; oraz

– Rzadko odbywajà si´ targi pracy (dni kariery), na których grupy

pracodawców spotykajà si´ w jednym miejscu w celu dostarcze-
nia uczniom informacji na temat zawodów i rynku pracy.

•

Kszta∏cenie zawodowe i poradnictwo kariery sà cz´sto postrzega-
ne, jako aspekt nauczania, za który odpowiedzialny jest wy∏àcznie
personel zwiàzany z poradnictwem, a nie jako wspólna koncepcja,
za którà odpowiedzialna jest ca∏a kadra nauczajàca szko∏y.

•

Nieliczne us∏ugi poradnictwa zawodowego prezentujà podejÊcie
strukturalne, skoncentrowane na pomaganiu uczniom w budowa-
niu ducha i umiej´tnoÊci przedsi´biorczych. W zwiàzku z tym sku-
piajà si´ raczej na poradnictwie zawodowym w kontekÊcie p∏atne-
go zatrudnienia, ni˝ na samo-zatrudnieniu i zdobywaniu pieni´-
dzy samodzielnie.

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla m∏odych ludzi

•

Szkolne us∏ugi poradnictwa kariery cz´sto nie sà kontrolowane
i oceniane, a ich u˝ytkownicy majà ma∏o mo˝liwoÊci zakomuniko-
wania zadowolenia, bàdê nie z oferowanych us∏ug. ˚adne dane
np. na temat satysfakcji uczniów, nauczycieli, rodziców, czy praco-
dawców nie sà gromadzone.

PYTANIA DO TWÓRCÓW STRATEGII

•

Jak wczeÊnie programy edukacji kariery powinny rozpoczynaç si´
w szkolnictwie obowiàzkowym? W szkole podstawowej? W gim-
nazjum? Jak d∏ugo te programy powinny trwaç? Do zakoƒczenia
etapu szkolnictwa obowiàzkowego, czy jeszcze w szkole ponad-
gimnazjalnej? Czy istniejà jakiekolwiek szczególne problemy, któ-
re mog∏yby uniemo˝liwiç zapewnienie odpowiedniej pomocy
wszystkim uczniom? W jaki sposób zaplanowane dzia∏ania prze-
konujà, ˝e dany problem mo˝e zostaç rozwiàzany? W jaki sposób,
w krajach, gdzie istniejà oddzielne Êcie˝ki edukacji ogólnej i zawo-
dowej, planowane dzia∏ania zapewnià dostarczenie odpowiednich
rodzajów poradnictwa zawodowego i kariery uczniom obu grup?

•

Czy edukacja zawodowa powinna byç odr´bnym przedmiotem
w programie nauczania, czy powinna zostaç zintegrowana z innymi
przedmiotami? Jakie sà konsekwencje ka˝dej z tych mo˝liwoÊci dla
jakoÊci programu i jego zasobów merytorycznych? JeÊli edukacja za-
wodowa by∏aby odr´bnym przedmiotem, czy potrzebne jest powiàza-
nie jej z innymi nauczanymi przedmiotami? JeÊli edukacja zawodowa
zosta∏aby w∏àczona w inny przedmiot, w jaki sposób jej nauczanie by-
∏oby koordynowane? Jakie powinny byç g∏ówne za∏o˝enia edukacji
zawodowej? Jaka powinna byç nauczana treÊç? Kto powinien na-
uczaç tego przedmiotu i jakiego przygotowania ta osoba potrzebuje?

•

W zakresie ogólnego programu rozwoju kariery w szko∏ach, jaki po-
winny byç proporcje pomi´dzy lekcjami edukacji zawodowej, indywi-
dualnymi rozmowami z doradcà, a mo˝liwoÊcià samodzielnego odkry-
wania i doÊwiadczania Êwiata pracy? Kto powinien byç kierowany na
indywidualne rozmowy z doradcà i kiedy powinny mieç one miejsce?

•

Jaki szczególny warunek, jeÊli w ogóle, musi byç spe∏niony, ˝eby
wspomóc uczniów b´dàcych w niekorzystnej sytuacji i tych, którzy
potencjalnie nie przejdà do nast´pnej klasy, lub nie ukoƒczà szko∏y?

2. EDUKACJA I PORADNICTWO KARIERY W SZKO¸ACH

•

Jaki uk∏ad kadr jest potrzebny, ˝eby udost´pniç uczniom obszerny
program rozwoju kariery? Kto powinien koordynowaç ogólny pro-
gram rozwoju kariery w ka˝dej ze szkó∏? Jakie proporcje powinny
byç zachowane pomi´dzy nauczycielami ze specjalistycznym wy-
kszta∏ceniem, pracujàcymi nad rozwojem kariery uczniów tylko na
cz´Êç etatu, a pe∏noetatowymi specjalistami w dziedzinie poradnic-
twa zawodowego? Czy poradnictwo kariery powinno byç wyodr´b-
nione spoÊród innych funkcji poradnictwa dost´pnego dla uczniów
w szkole, czy te˝ po∏àczone z nimi? Jakie wsparcie z zewnàtrz jest
potrzebne: ze strony publicznych serwisów zatrudnieniowych; ze
strony spo∏eczeƒstwa; pracodawców; absolwentów szko∏y? Jakie
programy szkoleniowe ukierunkowane w∏aÊnie do personelu spo-
za szko∏y powinny zostaç uruchomione? Czy, ˝eby wspieraç rol´
instytucji pozaszkolnych, specjalne kontakty, lub umowy sà po-
trzebne na poziomie narodowym, regionalnym, bàdê lokalnym?

•

Jakie specjalne materia∏y i zasoby potrzebne sà ka˝dej ze szkó∏,
w celu zapewnienia, ˝e ich program rozwoju kariery zostanie po-
myÊlnie wdro˝ony (odpowiednie pomieszczenia biurowe, infor-
macja zawodowa, czas pracy nauczycieli, sprz´t komputerowy, ∏à-
cza telekomunikacyjne itp.)?

•

JeÊli fundusze szkolne sà zdecentralizowane, jakie dzia∏ania sà
niezb´dne w celu zapewnienia wszystkim uczniom odpowiedniej
dla nich edukacji zawodowej i poradnictwa kariery, zapewnienia
spójnoÊci tych programów w szko∏ach w danym regionie oraz za-
pewnienia wystarczajàcej iloÊci zasobów poÊwi´conych edukacji
zawodowej i poradnictwu kariery?

•

W jaki sposób szkolne programy rozwoju kariery powinny byç
kontrolowane i oceniane? Dane jakiego rodzaju muszà byç zgro-
madzone na poziomie centralnym, czy krajowym, ˝eby u∏atwiç
dalsze planowanie dzia∏aƒ?

NIEKTÓRE Z MO˚LIWYCH DZIA¸A¡

•

Przeprowadziç krajowy przeglàd szkolnych programów edukacji
zawodowej i poradnictwa kariery w celu zidentyfikowania luk
w ich funkcjonowaniu oraz poziomu i rodzajów zasobów fizycz-
nych, ludzkich i finansowych u˝ywanych w tych programach.

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla m∏odych ludzi

•

Przeprowadziç krajowe, regionalne i lokalne konsultacje z dyrekto-
rami szkó∏, pracodawcami, rodzicami i uczniami na temat potrzeb
w kszta∏ceniu zawodowym i w poradnictwie kariery w szko∏ach.
Podczas tych konsultacji, skoncentrowaç si´ na poglàdach osób py-
tanych o problemy i propozycje dotyczàce docelowego poziomu
us∏ug, jakie chcieliby otrzymywaç, sposobu okreÊlania i stosowania
upowa˝nieƒ dla uczniów do korzystania z us∏ug poradnictwa karie-
ry, a tak˝e sposobu zapewniania spójnoÊci i wysokiej jakoÊci us∏ug.

•

Przeprowadziç ankiety na temat zadowolenia uczniów ze szkol-
nych programów poradnictwa kariery i edukacji zawodowej. Ana-
lizujàc wyniki ankiet, upewniç si´, ˝e poziom satysfakcji jest po-
strzegany, jako funkcja czynników, takich jak p∏eç, rok nauki oraz
rodzaj Êcie˝ki kariery, bàdê programu.

•

Przeprowadzaç regularne krajowe i regionalne konsultacje z pra-
codawcami i przedstawicielami rynku pracy, upewniajàc si´ dzi´-
ki temu, czy rozwój rynku pracy jest zintegrowany ze szkolnymi
programami edukacji zawodowej.

•

Przeprowadzaç ankiety na temat korzystania przez uczniów z ma-
teria∏ów informacji zawodowej stosowanych w szko∏ach, a tak˝e
poziomu ich satysfakcji. Wyniki ankiet mogà pos∏u˝yç w udosko-
nalaniu jakoÊci wspomnianych materia∏ów.

•

Tam, gdzie istniejà luki w dostarczaniu us∏ug, zaprojektowaç
i ewaluowaç programy pilota˝owe, jako podstaw´ do szerszych,
ogólnokrajowych programów. Gdzie us∏uga indywidualnego po-
radnictwa kariery nie jest prowadzona przez specjalistów z tej
dziedziny (na przyk∏ad prowadzà jà nauczyciele, pracujàcy w ten
sposób tylko na cz´Êç etatu, lub psychologowie szkolni w ramach
indywidualnych porad, bàdê ogólni doradcy szkolni), nale˝y za-
projektowaç i ewaluowaç programy pilota˝owe, w których us∏ugi
te prowadzone sà przez specjalistycznà kadr´ z dziedziny porad-
nictwa kariery.

•

Stworzyç dyrektywy, dotyczàce fizycznej przestrzeni i zasobów,
które sà potrzebne do zapewnienia efektywnego kszta∏cenia za-
wodowego i prawid∏owego funkcjonowania programów poradnic-
twa kariery w szko∏ach.

2. EDUKACJA I PORADNICTWO KARIERY W SZKO¸ACH

•

Powo∏aç krajowà organizacj´, jako spó∏k´ zawartà pomi´dzy
przedstawicielami instytucji edukacyjnych, a pracodawcami, która
mog∏aby wspieraç szko∏y w tworzeniu programów praktyk zawo-
dowych dla uczniów, wraz z gwarancjà w∏aÊciwego umiejscowienia
praktykanta, a tak˝e w projektowaniu i kontrolowaniu wytycznych
dla szkó∏ i pracodawców, w celu zapewnienia wysokiej jakoÊci tych
programów.

•

Przeprowadziç krajowy przeglàd poczàtkowych i aktualnych po-
trzeb szkoleniowych dla personelu oferujàcego us∏ugi kszta∏cenia
zawodowego oraz poradnictwa kariery w szko∏ach.

•

Zaprojektowaç ogólnokrajowe wytyczne, dotyczàce rezultatów,
które szkolne programy edukacji zawodowej i poradnictwa karie-
ry powinny osiàgaç. Korzystajàc z szablonów dla oczekiwanych
wyników, nale˝y kontrolowaç jakoÊç i efektywnoÊç szkolnych pro-
gramów zwiàzanych z poradnictwem kariery. Nale˝y te˝ upewniç
si´, ˝e rodzice i lokalni pracodawcy otrzymajà wyniki ewaluacji,
przeprowadzonej u˝ywajàc wspomnianych mierników.

•

Przeprowadzaç regularne badania celów edukacyjnych oraz zwiàza-
nych z rynkiem pracy wÊród osób koƒczàcych szko∏´. Nale˝y upew-
niç si´, ˝e szko∏y otrzymujà nie tylko wyniki tych badaƒ dotyczàce
ogó∏u szkó∏ w kraju, ale te˝ dane, pochodzàce z danej szko∏y.

PRZYK¸ADY DOBRYCH PRAKTYK

•

Szko∏a zorientowana na poradnictwo zawodowe na etapach szko∏y
podstawowej i ponadpodstawowej: W Kanadzie (Quebec) szko∏y sà
zach´cane do rozwijania koncepcji szko∏y zorientowanej na po-
radnictwo zawodowe (l’école orientante). Planowanie personalne
i planowanie kariery definiowane jest jako jedna z pi´ciu szero-
kich sfer nauczania oferowanych przez szkolnictwo. Celem jest
wspieranie rozwoju osobowoÊci uczniów w szkolnictwie podstawo-
wym oraz poradnictwo w planowaniu kariery w szkole ponadpod-
stawowej. Jest to po∏àczone z zapewnieniem, ˝e uczniowie rozu-
miejà po˝ytecznoÊç ich nauki (nauki j´zyków, matematyki, chemii,
fizyki itd.) oraz powód, dla którego si´ tego uczà. W celu wdro˝e-
nia tej koncepcji, iloÊç zatrudnianych specjalistów z dziedziny po-
radnictwa zawodowego wcià˝ wzrasta. W dodatku promowane

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla m∏odych ludzi

jest aktywne zaanga˝owanie wspó∏pracowników, przede wszyst-
kim poprzez zach´canie do dyskusji i wspó∏pracy pomi´dzy na-
uczycielami, a personelem doradców zawodowych, a tak˝e dzi´ki
rozwijaniu wspó∏pracy i uk∏adów z rodzicami i spo∏eczeƒstwem lo-
kalnym. Dozwolona jest elastycznoÊç w okreÊlaniu przez szko∏y,
czym jest szko∏a zorientowana na poradnictwo zawodowe, oczywi-
Êcie w granicach doÊç szerokich parametrów.

•

Systemy teczek: Niektóre kraje rozwin´∏y strategie pomagajàce
uczniom zintegrowaç posiadanà wiedz´, umiej´tnoÊci i stosunek
do pracy, których nauczyli si´ na ró˝nych zaj´ciach z ró˝nymi na-
uczycielami. Zwiàzane jest to z korzystaniem z teczek, w których
uczniowie rejestrujà swoje doÊwiadczenie szkolne zwiàzane0 z ka-
rierà. Tego typu teczki noszà nazw´ „paszportu pracy” (Austria),
„dzienniczka edukacyjnego” (Dania) i „paszportu wyboru karie-
ry” (Niemcy). Pomaga to uczniom zarzàdzaç w∏asnà naukà i do-
strzegaç jej zwiàzek z ich planami dotyczàcymi kariery.

•

Budowanie mostów ze Êwiatem pracy: Ró˝norodne inicjatywy typu
„praktyki zawodowe”, „próby pracy”, „wizyty w miejscu pracy”,
czy „poznawanie zawodu przez Êledzenie pracowników” mogà byç
∏atwo organizowane, aby umo˝liwiç uczniom i studentom rozwój
wiedzy praktycznej na temat Êwiata pracy i ich w∏asnego poglàdu
na zawody. W Niemczech wizyty polegajàce na zwiedzaniu przed-
si´biorstw sà integralnà cz´Êcià poradnictwa kariery i z regu∏y ∏à-
czà w sobie element doÊwiadczenia zawodowego, czy praktyki.
Firmy cenià sobie t´ form´ kontaktu ze szko∏ami. Cz´Êç praktycz-
na takiej wizyty trwa zazwyczaj od jednego do trzech tygodni,
stworzono tak˝e podr´czniki i materia∏y pomocnicze s∏u˝àce do
wspomagania uczniów na stanowiskach praktykantów, zarówno
w przygotowaniu do takiej pracy, jak i po odbyciu praktyki w cha-
rakterze zaj´ç kontynuacyjnych w szkole. Istniejà rozleg∏e aspekty
bezpieczeƒstwa oraz zdrowotne dotyczàce tej formy zaj´ç, zwiàza-
ne z prawnymi aspektami ubezpieczenia zdrowotnego. W niektó-
rych przypadkach, tego typu praktyki zawodowe mogà byç odbyte
w innych krajach Europy.

•

Poradnictwo kariery, jako ponadprogramowa odpowiedzialnoÊç ca-
∏ego personelu szko∏y: W Finlandii nauczyciele i inni wspó∏pracow-
nicy zaopatrzeni sà w operacyjny opis swoich kolejnych zaj´ç

3. PORADNICTWO KARIERY DLA M¸ODZIE˚Y WYMAGAJÑCEJ SZCZEGÓLNEJ UWAG

i czynnoÊci, co gwarantuje dostarczenie odpowiednich us∏ug. Za-
pewnia to udoskonalenie minimalnie wymaganych Êwiadczeƒ,
a jednoczeÊnie promowanie odpowiedzialnoÊci zbiorowej za edu-
kacj´ zawodowà i poradnictwo kariery na etapie szkolnym.

•

PewnoÊç, ˝e personel pracujàcy nad poradnictwem kariery to osoby
znajàce Êwiat zawodów i pracy: Kilka krajów zach´ca szko∏y do za-
wierania porozumieƒ w zakresie dostarczania us∏ug poradnictwa
kariery. Cz´sto taka wspó∏praca wià˝e si´ z kontaktami ze znaczà-
cymi partnerami – takimi, jak rodzice, absolwenci, przedstawicie-
le lokalnego biznesu, zwiàzki handlowe oraz organizacje pozarzà-
dowe – pozwalajàc im odegraç swojà rol´ w programie edukacji
zawodowej uczniów. W niektórych przypadkach szko∏y przekazu-
jà cz´Êç odpowiedzialnoÊci zwiàzanej z poradnictwem kariery or-
ganizacjom zewn´trznym, które szko∏y postrzegajà, jako bli˝ej
zwiàzane i obeznane z rynkiem pracy. Tego typu zewn´trzni do-
stawcy powinni byç odbierani, jako dodatek do szkolnych us∏ug
poradnictwa kariery, ni˝ jako ich substytut. W takich przypadkach
wskazana jest formalna umowa o wspó∏pracy (jak na przyk∏ad
w Niemczech).

•

Efektywne dostarczanie us∏ug poradnictwa zawodowego w edukacji
i szkoleniach zawodowych: W Danii, jako cz´Êç reform zwiàza-
nych z edukacjà zawodowà i systemem szkolnictwa, niektóre
wi´ksze uczelnie techniczne zauwa˝y∏y, ˝e umiej´tnoÊci i zainte-
resowanie doradców zawodowych sà obecnie w samym sercu pro-
cesu nauczania i uczenia si´. W zwiàzku z tym starali si´ korzy-
staç z us∏ug doradców zawodowych nie tylko w przypadku studen-
tów, ale tak˝e wyk∏adowców i konsultantów. Zast´puje to zaan-
ga˝owanie doradców zawodowych w nauczanie: wydaje si´ ca∏-
kiem mo˝liwe, ˝e w przysz∏oÊci doradcy zawodowi b´dà sp´dzaç
oko∏o po∏owy swojego czasu na pracy doradczej, a reszt´ na pra-
cy konsultanta, co wyodr´bnia nauczanie od kszta∏cenia zawodo-
wego. Co wi´cej, poradnictwo zawodowe w sektorze edukacji za-
wodowej i szkoleƒ jest dok∏adnie rewidowane, jako cz´Êç proce-
su dbajàcego o jakoÊç us∏ug oferowanych w instytucji, jako ca∏o-
Êci. Takie kontrolowanie ma charakter samooceny, w∏àczajàc w to
jednak praktyki audytowe, takie jak kontrola wybiórcza, aby
upewniç si´, ˝e uczelnie edukacji zawodowej i szkoleƒ sà w stanie
wykonaç to, co obiecujà.

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla m∏odych ludzi

3. PORADNICTWO KARIERY DLA M¸ODZIE˚Y WYMAGAJÑCEJ

SZCZEGÓLNEJ UWAGI

WYZWANIA – ZAGADNIENIA – PROBLEMY

•

W niektórych krajach s∏abo rozwini´te sà us∏ugi zaprojektowane,
aby szybko przywracaç integracj´ osób wyrzucanych ze szkó∏, bàdê
je opuszczajàcych, ze Êrodowiskiem edukacyjnym, lub zawodowym.
JeÊli tego typu us∏ugi pomagajàce osobom wymagajàcym szczegól-
nej uwagi w ponownej integracji z wymienionymi Êrodowiskami ist-
niejà, poradnictwo kariery nie zawsze stanowi ich spójnà cz´Êç.

•

Wyzwaniem dla osób planujàcych dzia∏ania w zakresie poradnic-
twa zawodowego jest zapewnienie, ˝e poradnictwo kariery jest
cz´Êcià opartych na lokalnej spo∏ecznoÊci us∏ug skierowanych do
osób przedwczeÊnie opuszczajàcych szko∏´. Us∏ugi te muszà byç
skonstruowane w sposób u∏atwiajàcy u˝ytkownikom identyfiko-
wanie si´ z personelem zatrudnionym do pracy z nimi, a tak˝e
stwarzajàcy wÊród u˝ytkowników wra˝enie, ˝e czujà si´ jak w do-
mu. Podobnym wyzwaniem jest wytworzenie w spo∏ecznoÊciach
lokalnych, charakteryzujàcych si´ du˝à iloÊcià osób przedwczeÊnie
opuszczajàcych szko∏´, zdolnoÊci do asystowania osób zagro˝o-
nych przedwczesnym opuszczeniem szko∏y w pozostaniu w niej,
bàdê w przypadkach, gdy ju˝ jà opuÊcili, bàdê zostali wydaleni,
w powrocie do edukacji.

•

Us∏ugi szkolnego poradnictwa kariery cz´sto nie stanowi∏y cz´Êci
strategii zapobiegajàcych przedwczesnemu opuszczaniu szko∏y,
w szczególnoÊci przez m∏ode osoby wymagajàce wyjàtkowej uwa-
gi, lub b´dàce w zagro˝eniu wy∏àczenia spo∏ecznego. Wyzwaniem
dla osób planujàcych dzia∏ania w tym zakresie jest spowodowanie,
˝e poradnictwo kariery stanie si´ integralnà cz´Êcià strategii szkó∏
w odnajdywaniu i asystowaniu m∏odych ludzi, którzy opuszczajà
szko∏´ zbyt wczeÊnie lub nie posiadajàc ˝adnych kwalifikacji zawo-
dowych: w pomaganiu im w odnalezieniu sensu pozostania
w szkole; bàdê posiadaniu przez nich dobrze zaplanowanych stra-
tegii awaryjnych, które umo˝liwià im ponowne zaanga˝owanie si´
w nauk´ oraz pomyÊlne ukoƒczenie edukacji ponadpodstawowej.
JeÊli tego typu programy nie istniejà, szerszym wyzwaniem jest
praca z pedagogami nad ich stworzeniem.

3. PORADNICTWO KARIERY DLA M¸ODZIE˚Y WYMAGAJÑCEJ SZCZEGÓLNEJ UWAG

PYTANIA DO TWÓRCÓW STRATEGII

•

JeÊli w szko∏ach nie istniejà programy odnajdujàce i asystujàce oso-
by zbyt wczeÊnie koƒczàce nauk´, jakich argumentów mogà u˝yç
osoby planujàce dzia∏ania oraz praktycy z zakresu poradnictwa ka-
riery, aby pomóc je stworzyç? Jaki rodzaj poradnictwa kariery, oraz
w jaki sposób, mo˝e byç dostarczony potencjalnym osobom, które
zbyt wczeÊnie opuszczà szko∏´? Czy poradnictwo kariery powinno
byç dostarczone, jako cz´Êç programu nauczania, czy jako dodatek?
Czy powinno byç ono dostarczone przez wewn´trzny personel szko-
∏y, osoby z zewnàtrz, czy na oba te sposoby? Czy powinno ono braç
pod uwag´ empiryczne umiejscowienie uczniów poza szko∏à?

•

Jakich szkoleƒ oraz znajomoÊci jakiego typu zagadnieƒ potrzebu-
jà doradcy zawodowi, ˝eby mogli pracowaç z m∏odzie˝à zbyt wcze-
Ênie opuszczajàcà szko∏´ oraz z m∏odzie˝à wymagajàcà szczegól-
nej uwagi? Czy obecni pracownicy poradnictwa zawodowego po-
siadajà znajomoÊç tych zagadnieƒ (na przyk∏ad umiej´tnoÊç pole-
cania u˝ytkownikom innych us∏ug, w odpowiedni sposób oraz
wspó∏praca na szczeblu ponad-sektorowym)? W jaki sposób szko-
∏y i inne instytucje oparte na edukacji i szkoleniach powinny
wspó∏pracowaç z personelem pozaszkolnym, takim jak m∏odzie˝
pracujàca, pracownicy socjalni, pracownicy spo∏eczni i inne osoby,
w celu zoptymalizowania zysków obydwu stron?

•

Czy oparte na spo∏ecznoÊci lokalnej us∏ugi skierowane do osób
zbyt wczeÊnie opuszczajàcych szko∏´ w odpowiedni sposób wyko-
rzystujà poradnictwo kariery, jako cz´Êç szerokiego wachlarza zin-
dywidualizowanych metod pomocy?

•

Jaki rodzaj poradnictwa kariery udost´pniony jest w programach
drugiej szansy, skierowanych do osób, które zbyt wczeÊnie opuÊci∏y
szko∏´? W jaki sposób poradnictwo zawodowe integrowane jest do
tych programów? Jakà treÊç powinno takie poradnictwo prezento-
waç? W jaki sposób powinno byç dostarczane, przez kogo i kiedy?

NIEKTÓRE Z MO˚LIWYCH DZIA¸A¡

•

Utworzyç z poradnictwa kariery skierowanego do osób, które po-
tencjalnie mogà zbyt wczeÊnie opuÊciç szko∏´, spraw´ prioryteto-

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla m∏odych ludzi

wà w perspektywie alokacji zasobów poradnictwa w szko∏ach. Pra-
cowaç z managerami systemów edukacyjnych oraz przedstawicie-
lami szkó∏ nad uwidocznieniem wartoÊci, jakà odgrywajà strategie
wczesnych interwencji, polegajàce na wskazywaniu osób, które
potencjalnie mogà „wylecieç” ze szko∏y, a tak˝e nad pokazaniem
roli, jakà poradnictwo zawodowe i edukacyjne mogà pe∏niç w te-
go typu strategiach.

•

Udoskonaliç szkolenia poczàtkowe oraz kontynuacyjne dla dyrek-
torów szkó∏, nauczycieli i pracowników poradnictwa, w celu zwró-
cenia ich uwagi na sposoby, jakie mogà pos∏u˝yç integracji porad-
nictwa kariery z programami asystujàcymi osoby, które potencjal-
nie mogà nie ukoƒczyç szko∏y.

•

Korzystaç ze sposobów pozwalajàcych spo∏ecznoÊci lokalnej si´-
gaç dalej ni˝ indywidualnym jednostkom (obecnych, gdy m∏odzi
ludzie zbierajà si´ w grupy) i pracowaç ze znaczàcymi w spo∏e-
czeƒstwie osobami doros∏ymi, które sà w codziennym kontakcie
z m∏odymi ludêmi, w celu dostarczenia poradnictwa kariery m∏o-
dzie˝y wymagajàcej szczególnej uwagi.

•

Upewniç si´, czy programy szkoleniowe dla osób pracujàcych w po-
radnictwie kariery umo˝liwiajà im rozwijaç swoje umiej´tnoÊci
w kontekÊcie pracy z m∏odzie˝à wymagajàcà szczególnej uwagi oraz
osobami wydalonymi ze szko∏y, w∏àczajàc w to umiej´tnoÊç pracy
w sieci, wspó∏pracy z organizacjami i osobami doros∏ymi stanowiàcy-
mi autorytety w spo∏ecznoÊci lokalnej, umiej´tnoÊç pracy w grupie.

•

Upewniç si´, ˝e ka˝da osoba opuszczajàca wczeÊnie szko∏´ posia-
da indywidualny plan dzia∏aƒ odnoÊnie przysz∏ej edukacji, pracy
i innych celów w ˝yciu.

•

Zapewniç kontynuacj´ pracy prowadzonej przez szko∏y z osobami,
które zbyt wczeÊnie zrezygnowa∏y z nauki, zapewniajàc im, jeÊli jest
to konieczne i mo˝liwe, pomoc w zakresie poradnictwa kariery,
w okresie do dwóch lat od czasu opuszczenia przez nich szko∏y.

•

Stworzyç strategie wczesnych interwencji podczas pracy z i nad ro-
dzinami, spotykaç si´ z nimi w ich domach oraz organizowaç po-
moc na zasadzie klubów pomocy domowej.

3. PORADNICTWO KARIERY DLA M¸ODZIE˚Y WYMAGAJÑCEJ SZCZEGÓLNEJ UWAG

PRZYK¸ADY DOBRYCH PRAKTYK

•

Zintegrowane dostarczanie us∏ug w Skandynawii: Najlepiej funk-
cjonujàce dzia∏ania zwiàzane z pracà z m∏odzie˝à wymagajàcà
szczególnej uwagi oraz osobami wydalonymi ze szko∏y, spotykane
sà z regu∏y w Skandynawii (jednak˝e elementy tego podejÊcia za-
uwa˝ane sà równie˝ w innych krajach Europy). Wspomniane dzia-
∏ania zwiàzane z poradnictwem kariery wykszta∏ci∏y zindywiduali-
zowane podejÊcie do klienta, w którym poradnictwo personalne,
edukacyjne i zawodowe zosta∏y po∏àczone ze sobà szerokim za-
kresem innych us∏ug personalnych, edukacyjnych i zatrudnienio-
wych: na przyk∏ad pomoc zwiàzana ze zdrowiem, czy miejscem za-
mieszkania, kursy podstawowej umiej´tnoÊci czytania i pisania,
rozwijanie umiej´tnoÊci szukania pracy, budowanie pewnoÊci sie-
bie, nauka poprzez praktyk´, czy te˝ krótkie okresy zatrudnienia
zast´pczego. Wymaga to bliskiej wspó∏pracy pomi´dzy kadrà po-
radnictwa kariery, a wieloma innymi pracownikami. Dla osób wy-
dalonych ze szko∏y tego typu inicjatywy ∏àczà w sobie wczesne in-
terwencje, obustronne zobowiàzania i indywidualne planowanie
dalszych dzia∏aƒ, gdzie poradnictwo kariery jest g∏ównym elemen-
tem ca∏ego procesu.

•

Pro aktywne zarzàdy miast w Danii: Duƒskie zarzàdy miast sà
prawnie zobowiàzane do podpisania umowy z m∏odymi ludêmi
wydalonymi ze szko∏y, z minimum dwóch powodów rok przed
ukoƒczeniem przez nich 19 roku ˝ycia. Niektóre zarzàdy miast po-
szerzajà jeszcze ten system. W niektórych przypadkach wspo-
mniane dzia∏ania wykonywane sà przez szkolnych doradców za-
wodowych. W innych, szczególnie w wi´kszych oÊrodkach miej-
skich, sà one przeprowadzane przez odr´bnych doradców zawo-
dowych m∏odzie˝y. B´dàc w wieku 18 lat ci m∏odzi ludzie upowa˝-
nieni sà do otrzymywania ograniczonej pomocy finansowej, ale
tylko, gdy posiadajà u∏o˝ony i wprowadzony w ˝ycie plan dzia∏aƒ
na przysz∏oÊç, stworzony we wspó∏pracy z oÊrodkami poradnictwa
m∏odzie˝y. Skoncentrowano si´ tu na podejÊciu polegajàcym na
obustronnym zobowiàzaniu, które pomo˝e m∏odym ludziom egze-
kwowaç swoje prawo do kszta∏cenia si´ i edukacji.

•

Program „Youthreach” w Irlandii: Jest to program kierowany do m∏o-
dzie˝y bezrobotnej, której wi´kszoÊç stanowià osoby nie posiadajàce

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla m∏odych ludzi

pe∏nego wykszta∏cenia. Indywidualne programy zlokalizowane sà
w ró˝nych miejscach: oÊrodkach sponsorowanych przez lokalne Ko-
mitety Kszta∏cenia Zawodowego; warsztaty Kszta∏cenia Spo∏eczne-
go finansowane przez Organizacj´ na rzecz Kszta∏cenia i Zatrudnie-
nia (FAS); oraz Centra Edukacyjne Podró˝ujàcych Seniorów. Pro-
blemy osobiste, socjalne, edukacyjne i zawodowe, doÊwiadczane
przez wielu uczestników programu Êwiadczà o tym, ˝e poradnictwo
i doradztwo zawodowe cz´sto tworzà wa˝nà cz´Êç misji, jakà odgry-
wajà osoby nauczajàce w ramach programu. Stworzono tak˝e pro-
gramy pilota˝owe, szkolàce ich w zakresie poradnictwa zawodowe-
go. W dodatku us∏ugi poradnictwa zawodowego prowadzone przez
wykwalifikowany personel zosta∏y zapewnione w ograniczonej licz-
bie godzin w ka˝dym z programów: a prowadzone sà przez pracow-
ników Organizacji na rzecz Kszta∏cenia i Zatrudnienia (FAS).

4 US¸UGI PORADNICTWA ZAWODOWEGO W SZKOLNICTWIE

PONADGIMNAZJALNYM I POLICEALNYM

WYZWANIA – ZAGADNIENIA – PROBLEMY

•

Poradnictwo kariery w edukacji ponadgimnazjalnej istnieje jedy-
nie w bardzo ma∏ym wymiarze, bàdê w ogóle. Cz´sto, istniejàce
us∏ugi poruszajà temat bardzo pobie˝nie, a uczniowie nie posiada-
jà dost´pu do tych us∏ug, których potrzebujà, aby podejmowaç
Êwiadome decyzje zwiàzane z ich edukacjà i karierà.

•

Nie ma wystarczajàcej iloÊci wyszkolonego personelu, który spe∏-
nia∏by potrzeby uczniów szkó∏ ponadgimnazjalnych zwiàzane
z rozwojem ich kariery oraz poradnictwem zawodowym.

•

Tematyka istniejàcych us∏ug poradnictwa kariery cz´sto jest doÊç wà-
ska, koncentrujàc si´ na poradnictwie personalnym lub szkolnym.
Niewielka uwaga przywiàzywana jest do rozwoju kariery i wyborów
uczniów, w tym do pomocy uczniom w rozwijaniu swoich umiej´tno-
Êci przedsi´biorczych oraz zarzàdzania w∏asnà karierà, a tak˝e za-
ch´cania ich do rozwa˝enia mo˝liwoÊci samozatrudnienia.

•

Specyficzne potrzeby poradnictwa kariery dotyczàce szczególnych
grup uczniów – w tym na przyk∏ad uczniów przechodzàcych z eta-
pu studiów czy nauki do zatrudnienia, uczniów rezygnujàcych z lub

4 US¸UGI PORADNICTWA ZAWODOWEGO W SZKOLNICTWIE PONADGIMNAZJALNYM...

zmieniajàcych zaj´cia/przedmioty, doros∏ych studentów powraca-
jàcych na uczelni´, studentów pochodzàcych z odleg∏ych miejsco-
woÊci i studentów mi´dzynarodowych – nie sà brane pod uwag´.

PYTANIA DO TWÓRCÓW STRATEGII

•

Czy instytucje finansowane ze Êrodków publicznych powinny byç
zobowiàzane do zapewnienia studentom us∏ug poradnictwa karie-
ry? JeÊli tak, jaki poziom us∏ug jest wskazany? Czy ten poziom
us∏ug powinien byç upowa˝nieniem?

•

Czy jakoÊç us∏ug poradnictwa kariery oraz umiej´tnoÊci i kwalifi-
kacje personelu zajmujàcego si´ nimi powinny byç cz´Êcià sk∏ada-
jàcà si´ na ogólnà ocen´ jakoÊci danej instytucji edukacyjnej?

•

Jakie centralne us∏ugi poradnictwa kariery potrzebne sà w insty-
tucjach kszta∏cenia ponadgimnazjalnego i policealnego? W jaki
sposób us∏ugi te odnoszà si´ do roli pe∏nionej przez kadr´ naucza-
jàcà oraz zawartoÊç programu akademickiego (w szczególnoÊci
w przypadkach, gdzie rozwój kariery i edukacja oparta na pracy
wymagane sà jako cz´Êç zaj´ç akademickich)?

•

W jaki sposób us∏ugi poradnictwa kariery na szczeblu policealnym
powinny ∏àczyç si´ z zewn´trznymi us∏ugami poradnictwa zawodo-
wego oraz zatrudnienia, zarówno jak i z pracodawcami, w celu
udost´pnienia aktualnej, bie˝àcej i odpowiedniej informacji za-
wodowej, która jest aktualna i zosta∏a zaczerpni´ta z w∏aÊciwych
informacji o rynku pracy?

•

W jaki sposób rozwój zawodowy i poradnictwo kariery powinny
byç zintegrowane z programami nauczania i kszta∏cenia si´,
w perspektywie licznych kierunków i wydzia∏ów?

•

W jaki sposób powinny byç propagowane zaj´cia na temat rozwo-
ju zawodowego i zarzàdzania w∏asnà karierà, a tak˝e w jaki spo-
sób powinny byç tworzone systemy zbierania profili i portfolio
studentów?

•

Jakie dane odnoÊnie wyników (na przyk∏ad na temat kierunków
wybieranych przez studentów podyplomowych, liczebnoÊci osób

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla m∏odych ludzi

nie koƒczàcych studiów oraz dalszej drogi wybieranej przez te
osoby, rocznych kosztach dla uczelni zwiàzanych z przerywaniem
studiów) powinny byç zbierane? W jaki sposób informacja ta mo-
˝e byç u˝yta w celu udoskonalenia us∏ug poradnictwa kariery dla
studentów oraz usprawnienia procesu podejmowania decyzji od-
noÊnie rekrutacji?

•

W jaki sposób studenci, pracownicy i inni partnerzy powinni byç
zaanga˝owani w bardziej efektywne dostarczanie us∏ug poradnic-
twa kariery?

•

Jakie dzia∏ania oraz walory zasobowe mogà byç u˝yte w celu sty-
mulowania i wp∏ywania na rozwój us∏ug poradnictwa kariery
w edukacji wy˝szej, bioràc pod uwag´ wysoki poziom autonomii
posiadanej tradycyjnie przez ten sektor?

•

W jaki sposób spe∏niane sà potrzeby zwiàzane z poradnictwem ka-
riery ró˝nych grup docelowych w edukacji wy˝szej (na przyk∏ad
doros∏ych studentów, studentów niepe∏nosprawnych, studentów
ubogich, studentów mi´dzynarodowych, studentów przerywajà-
cych studia)?

NIEKTÓRE Z MO˚LIWYCH DZIA¸A¡

•

Zorganizowaç narodowy przeglàd us∏ug zwiàzanych z poradnic-
twem kariery w szkolnictwie wy˝szym, upewniajàc si´, ˝e wyniki ra-
portu zostanà poddane szerokiej dystrybucji i publikacji w mediach.

•

Jako cz´Êç tego raportu, skonstruowaç ankiet´ dotyczàcà us∏ug
poradnictwa kariery w szkolnictwie wy˝szym, która mo˝e byç wy-
korzystywana zarówno podczas ogólno-narodowej, jak i we-
wn´trznej instytucjonalnej kontroli us∏ug. Nale˝y upewniç si´, ˝e
studenci, zarówno aktualni, jak i absolwenci, a tak˝e partnerzy
uczelni oraz pracownicy i ich rodziny, zostanà równie˝ poprosze-
ni o swoje opinie. Zarówno podczas kierowania ankietà, jak i jej
analizowania, nale˝y wziàç pod uwag´ docelowe specyficzne gru-
py studentów, jak na przyk∏ad doroÊli studenci, studenci w trakcie
transferu (z innej uczelni, bàdê powrotu do nauki), studenci mi´-
dzynarodowi, studenci niepe∏nosprawni oraz studenci znajdujàcy
si´ w jakkolwiek niekorzystnej sytuacji.

4 US¸UGI PORADNICTWA ZAWODOWEGO W SZKOLNICTWIE PONADGIMNAZJALNYM...

•

Sporzàdziç raport dotyczàcy kwalifikacji personelu pracujàcego
przy us∏ugach poradnictwa zawodowego w szkolnictwie wy˝szym,
a tak˝e zaproponowaç i wdro˝yç wymagane zmiany w ich poczàt-
kowych oraz dalszych programach szkoleniowych, jak równie˝
w szkoleniach zarzàdu tych us∏ug.

•

Po∏àczyç us∏ugi poradnictwa kariery w szkolnictwie wy˝szym z postano-
wieniami dotyczàcymi finansowania szkolnictwa wy˝szego przez Paƒ-
stwo: na przyk∏ad poprzez postawienie wymogu w∏àczenia tych us∏ug
w sk∏ad celów jakoÊciowych, planowania strategicznego, czy te˝ posta-
nowieƒ dotyczàcych zapewnienia odpowiedniego poziomu jakoÊci.

•

Upewniç si´, czy dane zbierane na temat rynku pracy i wyników
edukacyjnych absolwentów szkó∏ wy˝szych sà ze sobà spójne (na
przyk∏ad bran˝a i wykonywany zawód, zarobki, stopa bezrobocia,
dalsze studia). Nale˝y upewniç si´, aby powy˝sze dane dotar∏y do
obecnych i przysz∏ych studentów, pracodawców, a tak˝e do admi-
nistracji i personelu akademickiego uczelni wy˝szych.

•

Ustaliç wspó∏czynnik nie zaliczonych (przez studentów) zaj´ç
w szkolnictwie wy˝szym, faktyczne koszta z tym zwiàzane oraz
wskaênik korzyÊci finansowych, polegajàcych na zmniejszeniu
kosztów, dzi´ki wprowadzeniu us∏ug poradnictwa zawodowego
przed podj´ciem zaj´ç przez studenta, a tak˝e w okresie po doko-
naniu wyboru zaj´ç przez studenta.

•

Stworzyç paƒstwowà sieç wspó∏pracy pomi´dzy us∏ugami poradnic-
twa kariery w szkolnictwie wy˝szym, a innymi dostawcami us∏ug po-
radnictwa kariery oraz partnerami, w szczególnoÊci z us∏ugami po-
radnictwa kariery opartymi na rynku pracy, w celu zaopatrzenia
studentów w adekwatnà wiedz´ na temat rynku pracy.

•

Promowaç zró˝nicowane podejÊcie do dostarczania us∏ug porad-
nictwa kariery w szkolnictwie wy˝szym, bioràc pod uwag´ potrze-
by ró˝nych grup docelowych, z ukierunkowanym finansowaniem,
jako zach´tà.

•

Zapewniç inicjacyjne Êrodki finansowe dla innowacyjnych przed-
si´wzi´ç oraz dalszego rozwoju us∏ug poradnictwa kariery w szkol-
nictwie wy˝szym.

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla osób doros∏ych

PRZYK¸ADY DOBRYCH PRAKTYK

Centrum Poradnictwa Kariery w Trinity College w Dublinie (http://www. tcd.ie/Ca-
reers/) oferuje swoim studentom, absolwentom, personelowi akademickiemu
i innym osobom zatrudnionym, szeroki wachlarz us∏ug. Jako dodatek do oso-
bistej porady studenci majà dost´p do wyczerpujàcych zasobów biblioteki ka-
riery oraz do szerokiego zakresu materia∏ów informacyjnych w Internecie,
które sà tak˝e dost´pne w innych miejscach na terenie uczelni oraz poza nià.

Centrum organizuje dni kariery, umo˝liwiajàce kontakt studentów z pra-
codawcami oraz ich wspólnà dyskusj´ na temat zatrudnienia po ukoƒcze-
niu studiów. Centrum umo˝liwia studentom dost´p do informacji na temat
wolnych posad, pomaga zorganizowaç praktyki zawodowe, sta˝e oraz za-
trudnienie czasowe, np. w okresie wakacji. Odbywajà si´ tak˝e regularne
wyk∏ady kszta∏càce umiej´tnoÊci poszukiwania pracy, podczas których m.
in. nagrywane sà na wideo próbne rozmowy kwalifikacyjne z pracodawcà.
Studenci majà dost´p do testów psychologicznych, co mo˝e im pomóc
w podejmowaniu decyzji zwiàzanych z karierà. Centrum stwarza mo˝li-
woÊç organizacji krótkoterminowej konsultacji i tutoringu, prowadzonych
przez m∏odych absolwentów uczelni w celu lepszego przygotowania stu-
dentów do przysz∏ej pracy po ukoƒczeniu studiów. Osobisty program roz-
woju prowadzony jest na wielu wydzia∏ach uniwersytetu, ˝eby pomóc
w rozwijaniu umiej´tnoÊci zwiàzanych ze zdobywaniem pracy.

Absolwenci Trinity College majà mo˝liwoÊç korzystania z us∏ug Centrum
w kontekÊcie porad personalnych (z op∏atà dla osób zatrudnionych), pomocy ze
znalezieniem pracy oraz jeÊli chcà, mogà tak˝e skorzystaç z biblioteki kariery.
Pracodawcy majà dost´p do studentów w celach rekrutacyjnych, mogà tak˝e
przysy∏aç oferty pracy i umieszczaç je na stronie internetowej Centrum. Cen-
trum dysponuje du˝à bazà danych teleadresowych firm, a pracodawcy sà regu-
larnie badani odnoÊnie wymagaƒ, które stawiajà absolwentom szkó∏ wy˝szych.
Absolwenci, z kolei, wype∏niajà ankiety w momencie up∏ywu szeÊciu miesi´cy
od ukoƒczenia studiów, pozwalajàce okreÊliç cel, jaki osiàgn´li po studiach.

OkreÊlony personel akademicki odpowiedzialny jest za kontaktowanie
si´ z Centrum Poradnictwa Kariery. Centrum aktywnie wspó∏pracuje
z personelem akademickim, a˝eby upewniç si´, ˝e w odpowiedni sposób
kierujà oni studentów do Centrum. Personel akademicki jest mocno za-
anga˝owany w program rozwoju personalnego studentów, co stanowi
formalnà cz´Êç akademickiego programu nauczania.

5. PORADNICTWO KARIERY DLA BEZROBOTNYCH DOROS¸YCH

Rozdzia∏ drugi:

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla osób doros∏ych

5. PORADNICTWO KARIERY DLA BEZROBOTNYCH DOROS¸YCH

WYZWANIA – ZAGADNIENIA – PROBLEMY

•

Zapobieganie nap∏ywu ludnoÊci w stan bezrobocia, w szczególno-
Êci bezrobocia d∏ugoterminowego, zapobieganie niedopasowania
umiej´tnoÊci do wykonywanego zawodu, propagowanie regional-
nej mobilnoÊci pracy oraz rozwój umiej´tnoÊci zwiàzanych ze zdo-
bywaniem pracy sà g∏ównymi za∏o˝eniami narodowych, europej-
skich i mi´dzynarodowych strategii zatrudnieniowych. Publiczne
S∏u˝by Zatrudnienia w wi´kszoÊci krajów odgrywajà najwa˝niej-
szà rol´ w tego typu strategiach. Jednak us∏ugi poradnictwa karie-
ry w Publicznych S∏u˝bach Zatrudnienia nie sà wystarczajàco roz-
wini´te, brakuje te˝ systematycznego ∏àczenia ich z wdra˝aniem
i osiàganiem powy˝szych celów.

•

W wi´kszoÊci PSZ osoby, które zajmujà si´ poradnictwem kariery
dla bezrobotnych cz´sto muszà podejmowaç inne zaj´cia: na przy-
k∏ad przyznawaç uprawnienia do zasi∏ku; do ich obowiàzków cz´-
sto zalicza si´ te˝ udzielanie informacji; oraz wyszukiwanie wol-
nych miejsc pracy. Redukuje to priorytet, jaki mogliby nadaç po-
radnictwu kariery. Mo˝e to równie˝ prowadziç do konfliktu inte-
resów pomi´dzy konkurujàcymi priorytetami obiektów zatrudnie-
nia, a poradnictwem kariery.

•

Osoby pracujàce w Publicznych S∏u˝bach Zatrudnienia cz´sto nie
przesz∏y odpowiedniego specjalistycznego przeszkolenia, bàdê
zrobi∏y to w niewielkim zakresie. Szkolenia tego personelu sku-
piajà si´ zazwyczaj na rozwoju ich zdolnoÊci organizacyjnych i ad-
ministracyjnych, a nie kompetencji z zakresu poradnictwa kariery.

•

Ró˝ne grupy bezrobotnych doros∏ych majà ca∏kiem ró˝ne cechy
charakterystyczne oraz inne problemy (na przyk∏ad starsi pracow-
nicy, kobiety powracajàce do pracy po urlopie macierzyƒskim,
mniejszoÊci etniczne, osoby niepe∏nosprawne). Jednak˝e porad-
nictwo kariery, które jest dla nich dost´pne nie uwzgl´dnia ich
szczególnych potrzeb.

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla osób doros∏ych

•

Us∏ugi poradnictwa kariery oparte na spo∏ecznoÊci lokalnej cz´sto
znajdujà si´ bli˝ej potrzeb obywateli, dzi´ki czemu mogà bardziej
efektywnie sprostaç wymaganiom okreÊlonych grup ludzi doro-
s∏ych. Wyzwaniem dla osób planujàcych dzia∏ania w zakresie po-
radnictwa jest tutaj pytanie „jak bardzo nale˝y stymulowaç zleca-
nie wykonywania tych us∏ug innym instytucjom, a jednoczeÊnie
byç pewnym wysokiej jakoÊci us∏ug idàcej wraz ze standardami
i celami zaakceptowanymi przez Paƒstwo?”.

•

W dostarczaniu us∏ug poradnictwa kariery bezrobotnym osobom
doros∏ym zbyt rzadko stosowane sà bardziej ekonomiczne rozwiàza-
nia, jak na przyk∏ad zlecanie specyficznych zadaƒ odpowiednim spe-
cjalistom, centra informacji „one-stop-shop”, zastosowanie samoob-
s∏ugi, wykorzystanie technologii komputerowych, bàdê elastycznych
us∏ug, które odpowiadajà ró˝nym poziomom zapotrzebowania.

PYTANIA DO TWÓRCÓW STRATEGII

•

W jakim zakresie poradnictwo kariery zapewnione w ramach Pu-
blicznych S∏u˝b Zatrudnienia podejmuje pro – aktywnà rol´, ma-
jàc na celu pomoc w zwi´kszaniu zatrudnienia, zwi´kszaniu ela-
stycznoÊci i mobilnoÊci pracy oraz zmniejszaniu poziomu d∏ugo-
terminowego bezrobocia? Czy poradnictwo kariery oferowane
przez Publiczne S∏u˝by Zatrudnienia ma wystarczajàcà zdolnoÊç
i elastycznoÊç, ˝eby dotrzeç do osób bezrobotnych i zmotywowaç
je do ponownego podj´cia nauki i pracy? W jakim zakresie porad-
nictwo kariery oferowane przez Publiczne S∏u˝by Zatrudnienia
jest w stanie si´gnàç do spo∏ecznoÊci lokalnych dyskryminowa-
nych geograficznie, bàdê ekonomicznie? Czy inne, ale powiàzane
z obecnymi us∏ugi poradnictwa kariery sà potrzebne?

•

W jakim zakresie Publiczne S∏u˝by Zatrudnienia wspó∏pracujà
z odpowiednimi osobami i instytucjami w zakresie poradnictwa
zawodowego, w celu poszerzania zakresu us∏ug oferowanych bez-
robotnym oraz umo˝liwienia miejscowego i zdecentralizowanego
dostarczania poradnictwa kariery?

•

Jaka jest opinia docelowych grup osób bezrobotnych na temat
us∏ug poradnictwa kariery oferowanych im przez Publiczne S∏u˝-
by Zatrudnienia i inne organizacje?

5. PORADNICTWO KARIERY DLA BEZROBOTNYCH DOROS¸YCH

•

Do jakiego stopnia klienci Publicznych S∏u˝b Zatrudnienia i innych
organizacji oferujàcych us∏ugi poradnictwa kariery bezrobotnym
zaanga˝owani sà w tworzenie i ewaluacj´ us∏ug im oferowanych?

•

Jakie sà indywidualne potrzeby ró˝nych grup bezrobotnych osób
doros∏ych dotyczàce poradnictwa kariery? Do jakiego stopnia po-
trzeby te realizowane sà przez obecnie oferowane us∏ugi? Jak
us∏ugi te mog∏yby byç organizowane, ˝eby wspomniane potrzeby
by∏y realizowane bardziej efektywnie?

•

Czy poradnictwo kariery jest integralnà cz´Êcià wskaêników aktyw-
noÊci, zaprojektowanych w celu zwi´kszenia mo˝liwoÊci i kompe-
tencji osób bezrobotnych zagro˝onych wy∏àczeniem spo∏ecznym?

•

W jaki sposób poradnictwo kariery dla bezrobotnych osób doro-
s∏ych oferowane przez Publiczne S∏u˝by Zatrudnienia mo˝e byç
uzupe∏niane us∏ugami oferowanymi przez organizacje wolonta-
riackie i oparte na spo∏ecznoÊci lokalnej, przez partnerów socjal-
nych oraz prywatnych us∏ugodawców „for-profit”.

•

W jaki sposób standardy us∏ug poradnictwa kariery mogà byç
utrzymywane w miejscach, gdzie us∏ugi te oferowane sà przez wie-
le organizacji (rzàdowych, wolontariackich, prywatnych)?

•

W jaki sposób publiczne s∏u˝by zatrudnienia mogà pomóc bezro-
botnym osobom doros∏ym szybko znaleêç prac´, a jednoczeÊnie
realizowaç ich d∏ugoterminowe potrzeby rozwoju kariery?

•

W jaki sposób publiczne s∏u˝by zatrudnienia mogà wspieraç po-
trzeby bezrobotnych osób doros∏ych do kszta∏cenia si´ przez ca∏e
˝ycie?

•

Czy Publiczne S∏u˝by Zatrudnienia sà liderem krajowego rynku,
jeÊli chodzi o us∏ugi zwiàzane z zatrudnieniem, w tym informacj´
zawodowà, w Internecie?

•

W jaki sposób technologia komputerowa mo˝e byç wykorzystana
w celu usprawnienia dostarczania us∏ug w sposób bardziej efek-
tywny finansowo, i uzasadniony ekonomicznie, a tak˝e w celu za-
ch´cenia do samoobs∏ugowego korzystania z informacji zawodo-

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla osób doros∏ych

wej? Jaki rodzaj pomocy wymagany jest dla jakiego rodzaju u˝yt-
kownika w oferowanych systemach informacji zawodowej?

•

W jaki sposób Publiczne S∏u˝by Zatrudnienia mogà zagwaranto-
waç wysokà jakoÊç, odpowiednià treÊç oraz stosownoÊç informacji
zawodowej przedstawionej w ramach oferowanych us∏ug?

•

W jaki sposób europejski i mi´dzynarodowy wymiar rynku pracy
przedstawiany jest osobom szukajàcym zatrudnienia?

NIEKTÓRE Z MO˚LIWYCH DZIA¸A¡

•

Dokonaç przeglàdu obecnych paƒstwowych i mi´dzynarodowych
praktyk stosowanych w zatrudnianiu, strategii oraz wytycznych.
Nale˝y wziàç pod uwag´, gdzie poradnictwo kariery sprawdza si´
najlepiej w ramach proponowanych dzia∏aƒ dotyczàcych aktywacji
zatrudnienia i prewencji bezrobocia.

•

Zaproponowaç strategi´ wspó∏pracy pomi´dzy Publicznymi S∏u˝-
bami Zatrudnienia, a instytucjami edukacyjnymi i szkoleniowymi,
spo∏ecznymi, wolontariackimi i prywatnymi agencjami poradnic-
twa kariery, w celu dostarczenia osobom bezrobotnym stosow-
nych us∏ug poradnictwa kariery.

•

Nale˝y upewniç si´, ˝e w Publicznych S∏u˝bach Zatrudnienia pra-
cuje przeszkolony personel doradców zawodowych oraz, ˝e PSZ
posiadajà strategi´ szkoleniowà przeznaczonà dla pracowników
zatrudnionych w przesz∏oÊci i nie posiadajàcych specyficznych
kompetencji z zakresu poradnictwa zawodowego. Nale˝y utrzymaç
sta∏y wysoki poziom wiedzy i umiej´tnoÊci personelu doradztwa
kariery w Êrodowisku gwa∏townie zmieniajàcego si´ rynku pracy.

•

Przeprowadziç dok∏adne paƒstwowe badania rynku dotyczàce
us∏ug zwiàzanych z poradnictwem kariery dla osób bezrobotnych
i obszernie opublikowaç wyniki.

•

Dokonaç przeglàdu istniejàcych us∏ug poradnictwa kariery skiero-
wanych do osób bezrobotnych, korzystajàc na przyk∏ad z „Wytycz-
nych Dotyczàcych Dobrych Praktyk w Poradnictwie Zawodowym
i Kariery” (1998), jako wskazówek.

5. PORADNICTWO KARIERY DLA BEZROBOTNYCH DOROS¸YCH

•

Stworzyç strategie aktywnego zaanga˝owania wra˝liwych grup
w procesy projektowania, planowania, wdra˝ania i nadzorowania
dzia∏aƒ i us∏ug poradnictwa kariery.

•

Stworzyç i uaktualniaç systemy danych dotyczàcych lokalnego
rynku pracy, a tak˝e upewniç si´, ˝e korzystajà z nich osoby umo˝-
liwiajàce bezrobotnym dost´p do poradnictwa kariery.

•

Wziàç pod uwag´ oddzielenie funkcji zwiàzanych z poradnictwem
kariery od innych, jakie wykonujà pracownicy Publicznych S∏u˝b
Zatrudnienia.

•

JeÊli podj´ta zosta∏a decyzja o zatrzymaniu zintegrowanego do-
starczania us∏ug, nale˝y upewniç si´, ˝e szczególnej uwadze pod-
dane zosta∏o poradnictwo kariery.

•

Stymulowaç organizacje oparte na spo∏ecznoÊci lokalnej i prywat-
ne „for-profit” oferujàce us∏ugi poradnictwa kariery: na przyk∏ad
poprzez stosowanie outsourcingu i kontraktowanie z nimi umów.

•

Ustanowiç kryteria jakoÊci dla us∏ug poradnictwa kariery skiero-
wanych do bezrobotnych doros∏ych

•

Skonstruowaç mechanizm zbierajàcy opinie u˝ytkowników, w ce-
lu upewnienia si´, ˝e potrzeby bezrobotnych osób doros∏ych sà
spe∏niane.

•

Zagwarantowaç, ˝e poradnictwo kariery jest integralnà cz´Êcià
programów nauczania doros∏ych w publicznie finansowanych in-
stytucjach edukacyjnych i szkoleniowych.

PRZYK¸ADY DOBRYCH PRAKTYK

•

Spe∏nianie zró˝nicowanych potrzeb doros∏ych bezrobotnych poprzez
us∏ugi sekwencyjne: Us∏ugi sekwencyjne mogà zwolniç troch´ cza-
su i zasobów w poradnictwie kariery. W publicznych s∏u˝bach za-
trudnienia w Austrii, a tak˝e w mniejszym wymiarze w Finlandii,
Niemczech, Holandii, Portugalii i Anglii, rozpoznawalne sà trzy
poziomy us∏ug sekwencyjnych:

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla osób doros∏ych

– Na pierwszym poziomie u˝ytkownicy majà dost´p do informacji

w postaci drukowanej, audio-wizualnej, lub online w Internecie,
z których to zasobów korzystajà w sposób samoobs∏ugowy, bez
potrzeby asystowania ze strony personelu.

– Drugi poziom us∏ug zawiera relatywnie ogólnikowe rozmowy

personalne z doradcà.

– Trzeci poziom us∏ug umo˝liwia osobiste poradnictwo osobom,

które tego potrzebujà, i/lub czujà, ˝e mogà mieç z tego jakieÊ
korzyÊci. Obejmuje to zakres od pomocy w grupach, do g∏´bo-
kich, szczegó∏owych konsultacji personalnych, mo˝e te˝ sk∏adaç
si´ z warsztatów i sesji, pomagajàcych u˝ytkownikom odbudo-
waç pewnoÊç siebie i motywacj´, a tak˝e rozwinàç umiej´tnoÊci,
pomagajàce w znalezieniu pracy.

•

Udoskonalanie szkoleƒ, z jakich korzysta personel publicznych s∏u˝b
zatrudnienia, pracujàcy w poradnictwie kariery: W Irlandii blisko
osiem osób z dziesi´ciu, spoÊród zatrudnionych w poradnictwie
zawodowym, w s∏u˝bach zatrudnienia, posiada jakàÊ form´ szko-
lenia doradczego. Te osoby mogà zapisaç si´ na wieczorowe kursy
uniwersyteckie na temat poradnictwa doros∏ych, które trwajà
przez okres dwunastu miesi´cy, a czesne, inne op∏aty oraz czas
sp´dzony na zaj´ciach sà za te osoby op∏acane. Ponadto istnieje
premia w postaci podwy˝ki dla osób pomyÊlnie koƒczàcych kurs.
Celem wymienionych dzia∏aƒ jest zwi´kszenie iloÊci pracowników,
posiadajàcych tego typu kwalifikacje.

•

Anga˝owanie technologii komputerowych do rozwijania samoobs∏u-
gowych zastosowaƒ w poradnictwie kariery: W Holandii stworzona
zosta∏a nowa witryna internetowa (https://www. werk. nl), zawierajàcà
instrumenty diagnostyczne (oparte na zainteresowaniach), dane
na temat zawodów (w tym tak˝e informacje na temat trendów na
rynku pracy oraz p∏ac), informacje o mo˝liwoÊciach edukacyjnych
i szkoleniowych, a tak˝e dost´p do internetowej wersji ofert pra-
cy. Sà ju˝ plany stworzenia centrum wspierania u˝ytkowników,
dost´pnego przez telefon, e-mail, fax i poczt´. W Belgii (Flan-
ders) publiczne s∏u˝by zatrudnienia (VDAB) przedstawi∏y system
uniwersalnych us∏ug opartych na zwi´kszaniu u˝ytkowania instru-
mentów umo˝liwiajàcych dokonywanie samooceny i samokiero-
wania przez osoby szukajàce pracy i te zmieniajàce miejsce za-
trudnienia. „MY VDAB” jest krokiem naprzód w ewolucji gene-

6. PORADNICTWO KARIERY DLA ZATRUDNIONYCH DOROS¸YCH

racji narz´dzi wspomagajàcych niezale˝noÊç u˝ytkownika i korzy-
stanie z elektronicznego portfolio. Integruje on obecnie dost´pne
instrumenty poradnictwa, takie jak oferty pracy, CV, informacje
na temat mo˝liwoÊci szkoleniowych i edukacyjnych, przedstawia-
jàc je w elektronicznej formie internetowej, dzi´ki czemu ludzie
mogà zarzàdzaç swoim profilem i porównywaç informacje, jakie
posiadajà o sobie z innymi zbiorami danych. VDAB dysponuje
tak˝e systemem „clientvolgsysteem”, umo˝liwiajàcym Êledzenie
u˝ytkowników na ró˝nych etapach Êcie˝ek, które podj´li. Klienci
mogà korzystaç z podr´cznika pomagajàcego w korzystaniu z wie-
lu us∏ug dost´pnych w Internecie.

•

Us∏ugi poradnictwa oparte na spo∏ecznoÊciach lokalnych: w Luk-
semburgu lokalne projekty akcji podejmowanych przez organiza-
cje wolontariackie i non-profit to mi´dzy innymi Sieç Pe∏nego Za-
trudnienia (Reseau Objectif Plein Emploi), program dla kobiet
b´dàcych ofiarami przemocy w domu (projekt Femmes en Détres-
se), a tak˝e lokalne i regionalne projekty rozwoju. Szacunkowo
w Kanadzie dzia∏a ponad 10,000 organizacji opartych na spo∏ecz-
noÊciach lokalnych, które dostarczajà us∏ugi rozwoju kariery. Wie-
le z nich jest niedu˝ych rozmiarów, zatrudniajàc 5–7 pracowników
pe∏noetatowych, jednak niektóre sà znacznie wi´ksze, zatrudnia-
jàce nawet 100 lub 200 pracowników w ró˝nych lokalizacjach. Nie-
które z tych organizacji skupiajà si´ na dzia∏alnoÊci zwiàzanej
z rozwojem kariery, jak na przyk∏ad us∏ugi informacyjne, warszta-
ty poradnictwa kariery i poszukiwania pracy. Inne oferujà szerszy
wachlarz funkcji, mi´dzy innymi ró˝ne formy programów naucza-
nia i pracy spo∏ecznej. Niektóre z programów, jak na przyk∏ad na-
uka czytania i pisania, mogà zawieraç elementy rozwoju kariery,
umo˝liwiajàce podj´cie bardziej ca∏oÊciowego podejÊcia do po-
trzeb klientów.

èRÓD¸A

European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions (1998), Guidelines for Good Practice in Employment Co-
unselling and Guidance, http://www.eurofound.eu.int/publications/files/EF9834EN.pdf

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla osób doros∏ych

6. PORADNICTWO KARIERY DLA ZATRUDNIONYCH DOROS¸YCH

WYZWANIA – ZAGADNIENIA – PROBLEMY

•

DoroÊli, którzy sà na sta∏e zatrudnieni potrzebujà dost´pu do porad-
nictwa kariery, w celu rozwoju kariery w ramach firmy, w której sà za-
trudnieni, w celu rozwoju kariery poza firmà zatrudniajàcà, w podob-
nym rodzaju pracy, lub w celu zdobycia nowych umiej´tnoÊci, które
umo˝liwi∏yby pracownikom przeniesienie si´ do innych rodzajów
pracy. Mimo tego dla zatrudnionych doros∏ych osób dost´pna jest
bardzo niewielka iloÊç us∏ug poradnictwa kariery. Mniej prawdopo-
dobne jest, ˝e zatrudnione osoby doros∏e skorzystajà z us∏ug porad-
nictwa kariery, ni˝ w przypadku osób bezrobotnych. Us∏ugi skierowa-
ne do zatrudnionych osób doros∏ych nie sà wystarczajàco rozwini´te
w sektorze publicznym, wolontariackim i prywatnym w wi´kszoÊci
krajów. ˚eby wspieraç dzia∏ania zwiàzane z kszta∏ceniem trwajàcym
ca∏e ˝ycie oraz aktywnym zatrudnieniem, wi´cej us∏ug poradnictwa
kariery musi byç dost´pnych dla osób zatrudnionych.

•

Tylko niektóre z du˝ych firm umo˝liwiajà swoim pracownikom korzy-
stanie z us∏ug rozwoju kariery. Us∏ugi, które sà dost´pne zazwyczaj
zostajà zamkni´te w obr´bie du˝ych organizacji. Sà one skierowane
g∏ównie do kadry zarzàdzajàcej i pracowników z profesjonalnym wy-
kszta∏ceniem, a nie do wszystkich zatrudnionych. W dodatku wi´k-
szoÊç z nich skoncentrowana jest na rozwoju w obr´bie organizacji
zatrudniajàcej, przywiàzujàc niewiele uwagi do mo˝liwoÊci rozwoju
kariery poza organizacjà. Równie˝ niewiele organizacji podejmuje
si´ dostarczenia us∏ug, które by∏yby niezale˝ne od interesów danej
organizacji: na przyk∏ad w kontekÊcie op∏at za oferowane us∏ugi.

•

Zwiàzki zawodowe wykaza∏y niewielkie zainteresowanie rozwo-
jem us∏ug poradnictwa kariery dost´pnych dla ich cz∏onków.
W przypadkach dostarczania tych us∏ug przez zwiàzki, osoby do
tego zatrudniane nie sà odpowiednio wykwalifikowane, a us∏ugi
skupiajà si´ g∏ównie na umo˝liwieniu dost´pu do szkoleƒ, zamiast
na szerszym rozwoju kariery.

•

Publiczne s∏u˝by zatrudnienia skierowane sà zwykle do doÊç wàskiej
grupy bezrobotnych, zamiast do zatrudnionych osób doros∏ych, któ-
re chcia∏yby ponownie podjàç nauk´, lub rozwijaç swojà karier´.

6. PORADNICTWO KARIERY DLA ZATRUDNIONYCH DOROS¸YCH

•

JeÊli istniejà w danym miejscu prywatne s∏u˝by zatrudnienia, skupia-
jà si´ one na poÊrednictwie pracy, pozyskiwaniu nowych oraz zwal-
nianiu zb´dnych pracowników. Niektóre z us∏ug oferujà personalne
poradnictwo kariery kadrze kierowniczej. RzadkoÊcià jest oferowa-
nie poradnictwa rozwoju kariery szerszemu gronu u˝ytkowników.

•

W prawie wszystkich paƒstwach rynek prywatny w poradnictwie
kariery jest bardzo ograniczony. Ogranicza to dost´p do us∏ug za-
trudnionym osobom doros∏ym, które mog∏yby pozwoliç sobie na
nie pod wzgl´dem finansowym..

PYTANIA DO TWÓRCÓW STRATEGII

•

W jakim wymiarze paƒstwowe przepisy prawne wspomagajà roz-
wój us∏ug, które mogà wype∏niç pe∏en zakres wymagaƒ stawianych
przez zatrudnione osoby doros∏e? Jakie us∏ugi poradnictwa karie-
ry dost´pne sà dla zatrudnionych osób doros∏ych i kto je prowadzi?

•

W jaki sposób firmy i przedsi´biorstwa mogà byç zach´cane do
oferowania swoim pracownikom poradnictwa zawodowego
i wspierania rozwoju ich kariery?

•

W jaki sposób ma∏e i Êrednie przedsi´biorstwa mogà byç wspierane
w rozwijaniu us∏ug poradnictwa kariery dla swoich pracowników?

•

W jaki sposób przedsi´biorstwa, zwiàzki handlowe, profesjonalny
personel, organizacje pracodawców, instytucje edukacyjne, pu-
bliczne i prywatne s∏u˝by zatrudnienia oraz organizacje spo∏eczne
mogà wspó∏pracowaç w efektywnym dostarczaniu poradnictwa
kariery doros∏ym?

•

W jaki sposób mo˝e byç stymulowany wi´kszy rynek prywatny dla
poradnictwa kariery?

NIEKTÓRE Z MO˚LIWYCH DZIA¸A¡

•

Przeanalizowaç implikacje dotyczàce poradnictwa kariery w paƒ-
stwowych i mi´dzynarodowych ustawach odnoÊnie rozwoju si∏y
roboczej i kszta∏cenia ustawicznego – na przyk∏ad „Zarys dzia∏aƒ
ustawicznego rozwoju kompetencji i kwalifikacji” (2002), ustano-
wiony przez europejskich partnerów spo∏ecznych.

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla osób doros∏ych

•

Znaleêç sposoby zwi´kszenia roli, jakà odgrywajà publiczne s∏u˝-
by zatrudnienia w dostarczaniu poradnictwa kariery zatrudnio-
nym osobom doros∏ym.

•

Stymulowaç poradnictwo kariery w przedsi´biorstwach poprzez
przedstawianie korzyÊci: na przyk∏ad przedstawiajàc poradnictwo
kariery jako dopuszczalny wydatek w ramach planów bud˝etu
szkoleniowego; lub przedstawienie projektów dajàcych publiczne
wyró˝nienie przedsi´biorstwom prowadzàcym wzorowe programy.

•

Zach´caç i promowaç zwiàzki partnerskie pomi´dzy organizacja-
mi pracodawców, instytucjami edukacyjnymi i szkoleniowymi, pu-
blicznymi s∏u˝bami zatrudnienia i innymi odpowiednimi organiza-
cjami w celu udost´pnienia us∏ug poradnictwa w miejscu pracy,
w szczególnoÊci w ma∏ych przedsi´biorstwach.

•

Zach´caç i oferowaç wsparcie profesjonalnym organom poradnic-
twa oraz zwiàzkom handlowym w dostarczaniu wysokiej jakoÊci
us∏ug poradnictwa zawodowego ich cz∏onkom.

•

Upewniç si´, ˝e czynnoÊci zwiàzane z kontynuacjà szkolenia pra-
cowników szczególnie podkreÊlajà znaczenie poradnictwa kariery
dla pracowników, jako sposobu efektywnego inwestowania
w szkolenia.

•

Upewniç si´, ˝e poradnictwo kariery jest cz´Êcià programów szko-
leniowych dla pracowników, finansowanych z podatku od szkoleƒ
na∏o˝onego przez rzàd na pracodawc´.

•

Upewniç si´, ˝e poradnictwo kariery dla pracowników znajduje
si´ poÊród tematów negocjacji pomi´dzy partnerami spo∏ecznymi
na poziomie paƒstwowym i sektorowym.

•

Udost´pniç dobry model bazowy dla sektora nie-paƒstwowego
poprzez wprowadzanie czynnoÊci, które wspierajà rozwój kariery
pracowników w sektorze publicznym.

•

Zach´caç tworzenie wi´kszych rynków prywatnych dla poradnic-
twa kariery: na przyk∏ad poprzez wykorzystanie kontraktowania
innych firm (outsourcingu) oraz talonów na poradnictwo w celu

6. PORADNICTWO KARIERY DLA ZATRUDNIONYCH DOROS¸YCH

przyciàgni´cia wi´kszej iloÊci prywatnych us∏ugodawców oferujà-
cych p∏atne us∏ugi poradnictwa.

•

Poszerzaç us∏ugi, które ju˝ sà dost´pne w sektorach edukacji do-
ros∏ych oraz osób kontynuujàcych edukacj´ tak, aby by∏y dost´p-
ne dla zatrudnionych osób doros∏ych.

•

Zach´caç rozwój paƒstwowych linii pomocy telefonicznej w kie-
runku udzielania informacji i porad na temat kszta∏cenia si´ przez
ca∏e ˝ycie.

•

Zwi´kszyç szanse osób doros∏ych na kontynuowanie nauki po-
przez stosowanie akredytacji i ratyfikacji poprzednich programów
nauczania w us∏ugi poradnictwa kariery.

•

Zach´caç rozwój wysokiej jakoÊci us∏ug poradnictwa kariery w In-
ternecie dla doros∏ych pracowników, które mog∏yby pomóc im
w problemach zwiàzanych z rozwojem kariery.

•

Upewniç si´, ˝e zarówno europejski, jak i mi´dzynarodowy wy-
miar rynku pracy zosta∏ zaprezentowany pracownikom poszukujà-
cym zmian.

•

Upewniç si´, ˝e poradnictwo kariery stanowi integralnà cz´Êç pro-
gramów nauczania dla doros∏ych w publicznie finansowanych in-
stytucjach edukacyjnych i szkoleniowych.

PRZYK¸ADY DOBRYCH PRAKTYK

•

Poradnictwo kariery w publicznych s∏u˝bach zatrudnienia: Niektóre
z PSZ twierdzà, ˝e spe∏niajà potrzeby zatrudnionych osób doro-
s∏ych zwiàzane z poradnictwem kariery poprzez organizowanie
przep∏ywu u˝ytkowników przez us∏ugi w sposób zmniejszajàcy po-
wiàzanie ich ze stygmatem bezrobocia i kolejek po zasi∏ek dla bez-
robotnych. Norwegia jest tego przyk∏adem. Jej oÊrodki publicz-
nych s∏u˝b zatrudnienia sà zmieniane i przeprojektowywane wy-
korzystujàc najnowsze techniki w stosowaniu udogodnieƒ, czynià-
cych je atrakcyjnymi i ∏atwo dost´pnymi. Us∏ugi roszczeniowe
w sprawach zasi∏ku operujà dyskretnie, za przes∏onami z ty∏u.
OÊrodki dysponujà drukowanymi informacjami o wolnych miej-

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla osób doros∏ych

scach pracy, procesorami tekstu do pisania aplikacji oraz curricu-
lum vitae, darmowymi aparatami telefonicznymi, s∏u˝àcymi do
kontaktu z pracodawcami oraz cechujà si´ ograniczonà pomocà
personelu. Jako dodatek, stworzono zakres narz´dzi samo-pomo-
cy, wiele z nich dost´pnych w Internecie. Sà to mi´dzy innymi: in-
wentarz zainteresowaƒ, program wyboru kariery, oferujàcy samo-
ocen´ swoich zainteresowaƒ, wartoÊci pracowniczych oraz umie-
j´tnoÊci, w dodatku z mo˝liwoÊcià dopasowania do wyniku zawo-
du, co jest pomocne w poszukiwaniu pracy; oraz program nauki
o karierze adresowany g∏ównie do absolwentów szkó∏ wy˝szych.

•

Us∏ugi poradnictwa kariery na bazie przedsi´biorstwa: W Holandii
kilku du˝ych pracodawców stworzy∏o centra mobilnoÊci dla swoich
pracowników. Centra te sà z regu∏y obs∏ugiwane przez specjalistów
z zakresu rozwoju zasobów ludzkich, korzystajàcych z pomocy
i wsparcia konsultantów spoza firmy. Dostarczajà oni mo˝liwoÊç
sprawdzenia potrzeb szkoleniowych. Centra skupiajà si´ g∏ównie
na wewn´trznym przemieszczaniu si´ w ramach danego przedsi´-
biorstwa, ale sà te˝ w stanie umo˝liwiç pracownikom odkrywanie
mo˝liwoÊci na zewn´trznym rynku pracy, w zale˝noÊci od tego, czy
dane przedsi´biorstwo jest w stanie poprzeç takà inicjatyw´.
W Wielkiej Brytanii niektórzy pracodawcy eksperymentujà z kom-
binacjami centrów telefonicznych, pomocy internetowej i wyszko-
lonych doradców kariery zatrudnionych przez przedsi´biorstwo.

•

Bodêce Rzàdu odnoszàce dla stymulowania rozwoju us∏ug poradnic-
twa kariery w indywidualnych przedsi´biorstwach: Poradnictwo ka-
riery mo˝e byç zaliczone jako dopuszczalny wydatek zastosowany
przeciwko poborowi szkoleniowemu. W Holandii niektóre sekto-
ry zatrudnienia stworzy∏y w∏asne schematy szkoleƒ, oparte na fun-
duszach szkoleniowych pracodawców i pracowników. Sà one
szczególnie wa˝ne dla ma∏ych i Êrednich przedsi´biorstw, w któ-
rych cz´sto brak w∏asnych za∏o˝eƒ szkoleniowych. Plany szkoleƒ
mogà zawieraç specyficzne dla danego sektora porady dotyczàce
kariery. Innà formà bodêca, jaki Rzàd mo˝e stosowaç, sà dobro-
wolne programy nadawania znaków jakoÊci. W Holandii i Wiel-
kiej Brytanii dotowany przez Rzàd program Inwestorzy i Ludzie
daje mo˝liwoÊç nadania znaku jakoÊci przedsi´biorstwom stosujà-
cym dobre praktyki w sferze rozwoju zasobów ludzkich. W Wiel-
kiej Brytanii matryca standardu mo˝e daç wyró˝nienie organiza-

7. PORADNICTWO KARIERY DLA DOROS¸YCH W STARSZYM WIEKU

cjom dostarczajàcym swoim pracownikom informacje, porady
i doradztwo dotyczàce nauki i pracy. W Holandii zalicza si´ tak˝e
zach´canie przedsi´biorstw do korzystania z poradnictwa kariery
w celu wspierania ich systemów badania rozwoju.

•

Us∏ugi poradnictwa kariery i zwiàzki zawodowe: Zwiàzki mogà nego-
cjowaç z pracodawcami udost´pnianie us∏ug poradnictwa kariery
w procesie zespo∏owych negocjacji. Mogà tak˝e samodzielnie do-
starczyç poradnictwo. W Danii, Norwegii i Wielkiej Brytanii niektó-
re zwiàzki zawodowe prowadzi∏y kursy dla swoich reprezentantów,
którzy mogliby potem dzia∏aç jako „ambasadorzy edukacji”, lub
„agenci uczenia si´”, zach´cajàc cz∏onków zwiàzków (w szczególno-
Êci tych z ograniczonymi kwalifikacjami zawodowymi, bàdê te˝ ich
brakiem) do zaanga˝owania si´ w edukacj´ i szkolenia. Program
ten rozwija si´ pr´˝nie w Wielkiej Brytanii, zdobywajàc poparcie za-
równo Rzàdu, jak i zwiàzków zawodowych (http://www. learningse-
rvices. org. uk/).

•

Us∏ugi poradnictwa kariery i akredytacja dotychczasowej nauki: Us∏ugi
poradnictwa kariery cz´sto sà zwiàzane z akredytowaniem dotych-
czasowej nauki, jako ˝e jest to udogodnienie zarówno dla rozwoju ka-
riery, jak i mobilnoÊci pracowników. W Portugalii, poprzez sieç
oÊrodków, wprowadzany jest Narodowy System Uznawania, Potwier-
dzania i Certyfikowania WczeÊniejszej Nauki (RVCC). Osoby doro-
s∏e, zatrudnione, bàdê bezrobotne, majà mo˝liwoÊç skorzystania
z trzech poziomów us∏ug, informacji, poradnictwa oraz uzupe∏niajà-
cego szkolenia, zawierajàcego akredytacj´ kompetencji. Dostarczy-
ciele poradnictwa kariery oraz publiczne i prywatne przedsi´biorstwa
odsy∏ajà ludzi do wspomnianych oÊrodków. Z rokiem 2006 sieç spo-
dziewa si´ sk∏adaç z 84 oÊrodków RVCC, rozprzestrzenionych w kra-
ju bioràc pod uwag´ zaludnienie oraz poziom szkolnictwa.

èRÓD¸A

Europejska Konfederacja Zwiàzków Zawodowych, Zwiàzek Konfedera-
cji Pracodawców Przemys∏owych w Europie, European Centre of Enter-
prises with Public Participation and of Enterprises of General Economic
Interest (2002). Framework of Actions for the Lifelong Development of
Competencies and Qualifications http://www.etuc.org/en/index.cfm?target=/en/do-
ssiers/colbargain/lll.cfm.

Udoskonalanie poradnictwa kariery dla osób doros∏ych

7. PORADNICTWO KARIERY DLA DOROS¸YCH W STARSZYM WIEKU

WYZWANIA – ZAGADNIENIA – PROBLEMY

•

Starzejàce si´ populacje w wielu krajach Europy b´dà potrzebowa∏y
zarówno podwy˝szenia wieku emerytalnego, jak i bardziej elastycz-
nego przejÊcia na emerytur´. Jednak ustawodawcy powoli mobilizu-
jà us∏ugi poradnictwa kariery do wspierania aktywnego starzenia si´.

•

Starsze osoby doros∏e potrzebujà wyspecjalizowanej informacji
i porad, wspierajàcych aktywne starzenie si´: wi´cej wypoczynku;
praca wolontariacka; oraz czynnoÊci utrzymujàce ich w dobrym
stanie fizycznym i psychicznym. Dotychczas us∏ugi poradnictwa ka-
riery proponowa∏y niewielkà pomoc w tym okresie ˝ycia cz∏owieka.

•

Elastyczne przejÊcie ze stanu zatrudnienia na pe∏nym etacie na
emerytur´ (mieszajàc ze sobà prac´ na pe∏nym etacie, prac´ na
godziny, prac´ wolontariackà i okresy braku aktywnoÊci) b´dzie
potrzebowa∏o znacznie lepszego zgrania planowania kariery i pla-
nowania finansowego. Ten problem musi byç wzi´ty pod uwag´
przez ustawodawców.

•

Istnieje kilka przyk∏adów efektywnych dzia∏aƒ, które mogà byç
podj´te w wyzwaniu zapewnienia us∏ug poradnictwa kariery oso-
bom starszym. ˚aden kraj nie stworzy∏ jeszcze systematycznego
podejÊcia w tej dziedzinie.

PYTANIA DO TWÓRCÓW STRATEGII

•

Jaki wp∏yw na dostarczanie us∏ug poradnictwa kariery osobom
starszym majà praktyki zwiàzane z naukà trwajàcà ca∏e ˝ycie i ak-
tywnym starzeniem si´?

•

Bioràc pod uwag´ obecne za∏o˝enia demograficzne, jakie mo˝e
byç przysz∏e zapotrzebowanie na poradnictwo kariery dla trzeciej
grupy wiekowej?

•

W jaki sposób poradnictwo kariery mo˝e pomóc zach´ciç ludzi
w tworzeniu bardziej elastycznych Êcie˝ek pomi´dzy zatrudnie-
niem na pe∏nym etacie, a emeryturà (na przyk∏ad mieszanie pra-

7. PORADNICTWO KARIERY DLA DOROS¸YCH W STARSZYM WIEKU

cy na godziny, pracy wolontariackiej i krótkich okresów pracy pe∏-
noetatowej z odpoczynkiem)?

•

Bioràc pod uwag´ z∏o˝one interakcje istniejàce pomi´dzy opodat-
kowaniem, emeryturà, ustaleniami dotyczàcymi pensji, godzinami
pracy i umowami o zatrudnienie, w jaki sposób mo˝e zostaç stwo-
rzona bli˝sza integracja pomi´dzy poradnictwem kariery, a plano-
waniem finansowym dla osób starszych? W jaki sposób tego typu
zintegrowane us∏ugi powinny byç finansowane?

•

Jakie specjalne szkolenia sà potrzebne dla personelu poradnictwa
kariery zajmujàcego si´ tego typu sprawami?

•

Jaki instytucje, stowarzyszenia i grupy mogà byç zainteresowane
w tworzeniu, a tak˝e sà w stanie stworzyç, us∏ugi poradnictwa ka-
riery dla osób trzeciej grupy wiekowej? W jaki sposób Rzàdy mo-
gà z nimi wspó∏pracowaç?

NIEKTÓRE Z MO˚LIWYCH DZIA¸A¡

•

Zapewniç poradnictwu zawodowemu integralnoÊç z programami
nauczania doros∏ych w instytucjach edukacyjnych i szkoleniowych
finansowanych ze Êrodków publicznych.

•

Naszkicowaç, na podstawie dost´pnych dokumentacji, lub komisyj-
nych badaƒ, zwiàzek pomi´dzy aktywnym starzeniem si´, a zdrowiem.

•

Nawiàzaç kontakt z funduszami inwestycyjnymi i emerytalnymi
w celu omówienia zwiàzków pomi´dzy planowaniem finansowym,
planowaniem kariery, a p∏ynnym przejÊciem na emerytur´.

•

Stymulowaç dostarczanie poradnictwa kariery osobom doros∏ym
poprzez stosowanie outsourcingu w postaci stowarzyszeƒ, pracu-
jàcych ÊciÊle ze wspomnianà grupà ludzi.

•

Zaadoptowaç innowacyjne podejÊcie do dostarczania us∏ug, opie-
rajàc si´ na technologii telefonicznej oraz komputerowej, w celu
zaspokojenia istniejàcych potrzeb.

•

Zbadaç, w jaki sposób rola publicznych s∏u˝b zatrudnienia mo˝e
byç zwi´kszona w celu lepszego spe∏niania potrzeb starszych osób

Udoskonalanie dost´pu do us∏ug poradnictwa kariery

doros∏ych, zwiàzanych z poradnictwem kariery.

•

Zach´caç przedsi´biorstwa i spo∏ecznoÊç do podejmowania ini-
cjatyw majàcych na celu zaprzestanie praktykowania wÊród star-
szych pracowników wczesnego przechodzenia na emerytur´ i d∏u-
goterminowy okres bezrobocia.

•

Wspieraç potencjalnà rol´ przemys∏u w przygotowywaniu osób
starszych na aktywnà emerytur´.

•

Zach´caç pracodawców do stosowania poradnictwa kariery, jako
cz´Êci strategii szkoleniowych oraz restrukturyzacyjnych, w celu
zatrzymania starszych pracowników na d∏u˝szy okres czasu.

PRZYK¸ADY DOBRYCH PRAKTYK

•

Projekty poradnictwa kariery dla osób w trzecim przedziale wieko-
wym: W Danii przedstawiono kilkanaÊcie projektów poradnictwa
kariery skierowanych do osób w trzecim przedziale wiekowym. Je-
den z nich zosta∏ sfinansowany przez duƒski zwiàzek zawodowy
in˝ynierów i skierowany jest do in˝ynierów-emerytów z Hrabstwa
Fredriksborg. Inny projekt finansowa∏o Ministerstwo Finansów.

•

Wspierajàc powrót do pracy: W zachodniej cz´Êci Australii, Pro-
gram Zysk z DoÊwiadczenia, finansowany przez Paƒstwowy Wy-
dzia∏ ds. Szkoleƒ i udost´pniony przez centra spó∏dzielcze, wspie-
ra osoby w dojrza∏ym wieku w powrocie do pracy.

8. ZWI¢KSZANIE DOST¢PU DO US¸UG PORADNICTWA ZAWODOWEGO

Rozdzia∏ trzeci:

Udoskonalanie dost´pu do us∏ug poradnictwa kariery

8. ZWI¢KSZANIE DOST¢PU DO US¸UG PORADNICTWA ZAWODOWEGO

WYZWANIA – ZAGADNIENIA – PROBLEMY

•

Popyt na poradnictwo zawodowe jest wi´kszy, ni˝ poda˝, a wielu lu-
dzi nie ma do niego dost´pu. Zbyt ma∏o jest miejsc, Êrodków, pór
dnia lub tygodnia, a tak˝e etapów ˝ycia, na których mo˝na korzy-
staç z us∏ug poradnictwa zawodowego. Pracujàcy doroÊli, studenci,
matki ma∏ych dzieci, kobiety powracajàce do pracy, starsi ludzie,
niepe∏nosprawni, oraz cz∏onkowie grup upoÊledzonych spo∏ecznie
sà przyk∏adami takich grup, których potrzeby sà w niewystarczajà-
cym stopniu uwzgl´dniane w strategiach poradnictwa zawodowego.

•

Drogi i czasoch∏onny model porad indywidualnych jest wcià˝ naj-
bardziej rozpowszechniony w poradnictwie zawodowym. Wyko-
rzystywanie bardziej ekonomicznych sposobów dystrybucji pomo-
g∏oby zwi´kszyç dost´p do us∏ug wi´kszej liczbie klientów. WÊród
tych metod znajdujà si´: punkty samoobs∏ugowe i centra typu
„one-stop-shop”, systematyczne wykorzystywanie sieci wsparcia
w planowaniu karier zawodowych, w∏àczanie poradnictwa zawo-
dowego do programów szkó∏ oraz wy˝szych uczelni, poradnictwo
grupowe, wykorzystanie nowych technologii, w tym technologii in-
formacyjnych i telefonicznych centrów informacji.

•

Poradnictwo zawodowe jest ma∏o dost´pne w miejscach pracy lub
w miejscach takich, jak centra rozrywki, ma∏e spo∏ecznoÊci, centra han-
dlowe, biblioteki publiczne, oÊrodki poradnictwa, oÊrodki spo∏eczne
oraz mieszkania prywatne. Rzadko jest dost´pne poza zwyk∏ymi godzi-
nami pracy instytucji edukacyjnych i administracji publicznej. W Êwiad-
czeniu us∏ug poradnictwa zawodowego rzadko korzysta si´ z mo˝liwo-
Êci us∏ug objazdowych, specjalistycznych us∏ug czy pracy zmianowej.

•

Âwiadczenie us∏ug poradnictwa zawodowego przez instytucje pu-
bliczne powinno byç uzupe∏niane us∏ugami prywatnymi, us∏ugami
w firmach oraz us∏ugami z inicjatywy spo∏ecznej. Wyzwaniem stra-
tegicznym jest tu znalezienie metod wspierania zaanga˝owania in-
nych partnerów przez wspó∏prac´ i zlecanie us∏ug na zewnàtrz.

Udoskonalanie dost´pu do us∏ug poradnictwa kariery

PYTANIA DO TWÓRCÓW STRATEGII

•

W jakich sektorach i Êrodowiskach popyt na poradnictwo nie jest
zaspokojony? Skàd o tym wiemy?

•

Je˝eli obywatele majà prawo do poradnictwa zawodowego, to
w jaki sposób sà o tym powiadamiani i zach´cani do korzystania
z tego prawa?

•

Jaka jest optymalna proporcja pomi´dzy publicznymi, prywatny-
mi i spo∏ecznymi us∏ugami poradnictwa zawodowego, która za-
pewni pokrycie zapotrzebowania?

•

Jakie strategie mogà byç rozwijane w celu wspierania nieoficjalne-
go poradnictwa zawodowego (np. poprzez dostarczanie materia-
∏ów szkoleniowych oraz informacyjnych do wzmocnienia porad-
nictwa zawodowego w otoczeniu spo∏ecznym i innych)?

•

Jakie nale˝y poczyniç inwestycje w dziedzinie szkoleƒ, wsparcia
oraz infrastruktury komunikacyjnej ˝eby rozwijaç dystrybucj´
us∏ug z wykorzystaniem technologii informacyjnej?

•

Jakie strategie alternatywne mo˝na rozwijaç w krajach oraz regio-
nach, w których infrastruktura komunikacyjna jest wcià˝ s∏abo
rozwini´ta? Jak mo˝na wykorzystaç telewizj´, og∏oszenia w pra-
sie, billboardy, oraz us∏ugi objazdowe?

•

Jakie zasoby – w tym inwentarze pomys∏ów, narz´dzia nawigacji
kariery zawodowej, listy celów, informacje na temat pracy zawo-
dowej na kasetach wideo, itd, – mo˝na rozwijaç w celu wspierania
podejÊcia samoobs∏ugowego do poradnictwa zawodowego? Czy
sà one ∏atwo dost´pne w Internecie lub w technologii CD-ROM?
Jakich zmian w organizacji oraz szkoleniach kadry potrzeba do
wspierania podejÊcia samoobs∏ugowego?

•

Jak mo˝na organizowaç us∏ugi poradnictwa zawodowego, ˝eby
by∏y ∏atwiej dost´pne: poza godzinami pracy, w opcji samoob-
s∏ugowej, w spo∏ecznych centrach zasobów? Czy takie zmiany
niosà ze sobà koniecznoÊç powtórnego okreÊlenia warunków
pracy kadry?

8. ZWI¢KSZANIE DOST¢PU DO US¸UG PORADNICTWA ZAWODOWEGO

NIEKTÓRE Z MO˚LIWYCH DZIA¸A¡

•

Podj´cie narodowych, regionalnych oraz lokalnych odwzorowaƒ po-
radnictwa zawodowego poprzez Êrodki masowego przekazu (pras´,
TV) w ró˝norodnych grupach docelowych (m∏odzi ludzie, zatrudnieni,
bezrobotni) w celu zoptymalizowania przysz∏ych opcji strategicznych.

•

Wspieranie poradnictwa zawodowego w sektorach: prywatnym
oraz wolontariuszy poprzez rozwijanie wspó∏pracy z pracownika-
mi sektora publicznego przez zlecanie us∏ug na zewnàtrz.

•

Promocja telefonicznych linii wsparcia oraz us∏ug poprzez email dla
potrzeb poradnictwa zawodowego w celu przezwyci´˝enia przeszkód
geograficznych oraz udost´pnienia us∏ug poza godzinami pracy.

•

W∏àczenie prowizji za prac´ na zmiany w umowach o prac´ do-
radców zawodowych.

•

Dbanie o udost´pnienie zasobów dla celów dystrybucji objazdo-
wej i spo∏ecznej (samochodów, telefonów komórkowych, lapto-
pów, publikacji).

•

Rozciàgni´cie godzin otwarcia poradnictwa zawodowego zatrud-
nienia publicznego, w celu zwi´kszenia dost´pu do us∏ug dla osób
pracujàcych..

•

Zapewnianie funduszy na programy i dzia∏alnoÊç w celu wspiera-
nia rozwoju samoobs∏ugowych, opartych na technologii informa-
cyjnej form dystrybucji poradnictwa zawodowego..

•

Rozwijanie, adaptacja lub wykorzystywanie programów poradnic-
twa zawodowego oparych na technologii informacyjnej oraz udo-
st´pnianie ich poprzez Internet lub CD-ROM.

•

Rozwijanie innowacyjnych metod ∏àczenia us∏ug online i offline w ce-
lu dystrybucji us∏ug, które zaspokojà zró˝nicowane potrzeby klientów.

•

Rozwijanie mechanizmów zapewniania jakoÊci us∏ug, aby mieç
pewnoÊç, ˝e realizacja poradnictwa zawodowego odbywa si´ z za-
chowaniem odpowiednich norm jakoÊciowych.

Udoskonalanie dost´pu do us∏ug poradnictwa kariery

•

Rozwijanie i promocja korzystania z procesów przeglàdu u˝yt-
kowników do identyfikacji klientów, którzy potrzebujà najbardziej
intensywnych i kosztownych rodzajów us∏ug, oraz dopasowywanie
us∏ug do potrzeb klientów w jak najbardziej wydajny sposób.

•

Âwiadczenie us∏ug poradnictwa zawodowego tam, gdzie groma-
dzà si´ obywatele, w miejscach publicznych, przez Internet oraz
oÊrodki informacji spo∏ecznej.

•

Przekazanie niektórych zadaƒ z ramach us∏ug poradnictwa zawo-
dowego organizacjom spo∏ecznym.

•

Dba∏oÊç o to, by programy szkoleniowe dla kadry poradnictwa za-
wodowego uczy∏y umiej´tnoÊci niezb´dnych do korzystania
z technologii informacyjnych, oraz ich przekazywania klientom.

•

Rozwijanie zró˝nicowanego poradnictwa zawodowego, zarówno
strukturalnie, jak i pod wzgl´dem kwalifikacji kadry, wraz z perso-
nelem wspierajàcym który pracowa∏by razem z pracownikami
o wy˝szych kwalifikacjach przy Êwiadczeniu us∏ug (np. przy pomo-
cy zainteresowanym w znalezieniu informacji).

PRZYK¸ADY DOBRYCH PRAKTYK

•

Us∏ugi poradnictwa zawodowego przez oÊrodki informacji telefonicz-
nej: rdzeƒ us∏ug uczenia bezpoÊredniego w Zjednoczonym Króle-
stwie zbudowany jest wokó∏ oÊrodków informacji telefonicznej.
W Anglii sà dwa takie oÊrodki, jeden w Irlandii Pó∏nocnej, kilka
mniejszych oÊrodków w Szkocji i Walii. Inicjatywa learndirect finan-
sowana jest przez Uniwersytet Przemys∏u, a jej celem jest Êwiadcze-
nie darmowych bezstronnych porad, które pomaga∏yby doros∏ym
w dost´pie do szans edukacyjnych oraz zawodowych. Informacje do-
st´pne w tej inicjatywie to, mi´dzy innymi, mo˝liwoÊci refundacji na-
uki czy opieki nad dzieçmi dla rodziców ma∏ych dzieci. W celu
zwi´kszenia dost´pnoÊci, oÊrodki informacji dzia∏ajà do godziny
dwudziestej drugiej. W ciàgu pierwszych pi´ciu lat od czasu urucho-
mienia serwisu skorzysta∏o z niego ponad pi´ç milionów ludzi. Sà
trzy grupy kadry: „Doradcy Informatorzy” odpowiadajà na podsta-
wowe zapytania, „Doradcy do Spraw Nauki” zajmujà si´ tymi, któ-
rzy potrzebujà bardziej kompleksowych informacji, „Doradcy

9. PORADNICTWO ZAWODOWE DLA GRUP SPO¸ECZNIE UPOÂLEDZONYCH

Kszta∏cenia Ustawicznego” zajmujà si´ najtrudniejszymi zapytania-
mi. Wszyscy pracownicy otrzymujà odpowiednie wykszta∏cenie,
wszyscy majà dost´p do elektronicznej bazy danych o oko∏o 600.000
kursach edukacyjnych i szkoleniowych, na wszystkich poziomach,
jak równie˝ do rozmaitych publikacji. BezpoÊredni dost´p do bazy
danych znajduje si´ na stronie http://www.learndirect.co.uk/, która jest aktu-
alizowana raz w miesiàcu. Pakiet diagnostyczny online mo˝e byç wy-
korzystywany do oceny zainteresowaƒ i preferencji i równie˝ jest
cz´Êcià strony internetowej. W ciàgu pierwszych lat od uruchomie-
nia strony by∏a wyÊwietlana ponad 10 milionów razy.

•

Poradnictwo w sektorze prywatnym oparte na technologii informacyj-
nej: W roku 1999 Helsingin Sanomat, fiƒska gazeta o najwi´kszym
nak∏adzie, udost´pni∏a na Internecie us∏ugi poradnictwa zawodo-
wego dla wszystkich zainteresowanych. Strona (http://www. oikotie. fi)
proponuje odwiedzajàcym mnóstwo narz´dzi planowania kariery
zawodowej oraz poszukiwania pracy. Wszystkie us∏ugi, w tym testy
samooceny, poradnictwo przez internet, kreator ˝yciorysów oraz
opcja wysy∏ania dokumentów pracodawcom, sà darmowe.

•

Mobilne Centra: W niektórych krajach w innowacyjny sposób wyko-
rzystano objazdowe poradnictwo w celu dotarcia do trudno dost´p-
nych grup, a tak˝e, aby zaspokoiç rosnàce zapotrzebowanie. W ¸o-
twie utworzono jak na razie OÊrodki Poradnictwa Zawodowego je-
dynie w 19 spoÊród 26 regionów, jednak dzi´ki mobilnym centrom
równie˝ zaspokaja si´ zapotrzebowanie w pozosta∏ych siedmiu.

9. PORADNICTWO ZAWODOWE DLA GRUP SPO¸ECZNIE UPOÂLEDZONYCH

WYZWANIA – ZAGADNIENIA – PROBLEMY

•

Jak na razie niewiele paƒstw znalaz∏o odpowiednià równowag´
pomi´dzy zrozumia∏ymi us∏ugami poradnictwa zawodowego, do-
st´pnymi dla wszystkich zainteresowanych, a wyspecjalizowanymi
us∏ugami dla konkretnych grup, zw∏aszcza dla grup spo∏ecznie
upoÊledzonych o konkretnych potrzebach..

•

Nie wykorzystuje si´ jak na razie wszystkich mo˝liwoÊci poradnic-
twa zawodowego, zwiàzanych z identyfikacjà i zmotywowaniem
uczniów, którzy osiàgajà s∏abe wyniki w nauce w celu zmniejsze-

Udoskonalanie dost´pu do us∏ug poradnictwa kariery

nia stopy porzucania nauki lub sk∏onienia zniech´conej m∏odzie-
˝y do podj´cia przerwanej nauki.

•

Wiele marginalizowanych i spo∏ecznie upoÊledzonych grup docelo-
wych poradnictwa zawodowego wydaje si´ byç najmniej sk∏onnych
do korzystania z us∏ug zinstytucjonalizowanych, zarzàdzanych for-
malnie. Wyzwaniem strategicznym jest tutaj dotarcie do tych grup,
praca z nimi na okreÊlonych przez nie warunkach, oraz w otoczeniu
mniej oficjalnym a bardziej dla nich przyjaznym.

•

Programy edukacji i szkolenia tworzone dla grup ryzyka powinny
zawieraç silne elementy poradnictwa zawodowego w celu zach´-
cania do ponownego podejmowania nauki i koƒczenia kursów,
oraz ˝eby zapewniç bezpieczne przejÊcie do sta∏ego zatrudnienia.

PYTANIA DO TWÓRCÓW STRATEGII

•

Jak efektywnie poradnictwo zawodowe w∏àcza si´ do strategii i pro-
gramów osiàgania narodowych celów równoÊci np. strategii wdra˝a-
nia imigrantów i uchodêców do podj´cia pracy i kszta∏cenia, rów-
noÊç p∏ci na rynku pracy, równy dost´p do edukacji na wszystkich
poziomach kszta∏cenia, ukoƒczenia nauki oraz dochodów?

•

Jakie dane na temat us∏ug poradnictwa zawodowego w grupach
ryzyka i grupach spo∏ecznie upoÊledzonych oraz na temat pozio-
mu ich zadowolenia z takich us∏ug zosta∏y jak na razie zebrane?
Czy w poradnictwie zawodowym istnieje obowiàzek gromadzenia
i analizy takich danych?

•

Czy rozwijane sà alternatywne formy poradnictwa zawodowego
w celu przezwyci´˝enia oporu grup spo∏ecznie upoÊledzonych wo-
bec korzystania z us∏ug zinstytucjonalizowanych?

•

Jakie zasoby istniejà w Êrodowiskach bliskich grupom docelo-
wym? Czy mo˝na je wykorzystaç (np. przez outsourcing) w celu
Êwiadczenia us∏ug poradnictwa zawodowego w sposób, który by∏-
by lepiej przyjmowany przez te grupy?

•

Czy programy szkoleniowe kadr poradnictwa zawodowego zwra-
cajà uwag´ na odmienne potrzeby ró˝nych grup docelowych i sà

9. PORADNICTWO ZAWODOWE DLA GRUP SPO¸ECZNIE UPOÂLEDZONYCH

dla doradców êród∏em wiedzy, umiej´tnoÊci i postaw przydatnych
do pracy z tymi w∏aÊnie grupami?

•

Jakie kroki podj´to w celu upewnienia si´, ˝e strategie poradnic-
twa zawodowego dla grup ryzyka nie sà tendencyjne kulturowo?

NIEKTÓRE Z MO˚LIWYCH DZIA¸A¡

•

Rozwijanie strategii aktywnego anga˝owania podatnych grup
w tworzenie, planowanie, wdra˝anie i monitorowanie strategii
i us∏ug poradnictwa zawodowego.

•

Poniewa˝ wiele grup spo∏ecznie upoÊledzonych woli pracowaç
w Êrodowiskach lokalnych, nale˝y tworzyç lokalne oÊrodki i syste-
my informacyjne.

•

Przeglàd ju˝ istniejàcych us∏ug poradnictwa zawodowego dla po-
datnych grup, np. wykorzystanie Przyk∏adów Dobrych Praktyk
w Doradztwie ds. Zatrudnienia (1998).

•

Zlecenie podwykonawstwa us∏ug poradnictwa zawodowego agen-
cjom doÊwiadczonym w pracy z okreÊlonymi grupami spo∏ecznie
upoÊledzonymi, oraz wspieranie takich organizacji przez szkole-
nia i gromadzenie zasobów.

•

Budowanie umiej´tnoÊci grup docelowych samopomocy w Êwiadcze-
niu poradnictwa zawodowego: np. poprzez szkolenie powa˝anych
cz∏onków grup do pracy jako asystenci kszta∏cenia i poradnictwa.

•

Sprawdzanie, czy pracownicy poradnictwa zawodowego ukoƒczyli
odpowiednie szkolenia potrzebne do pracy za poÊrednictwem ró˝-
nych grup ryzyka i efektywnej wspó∏pracy z tymi grupami. Spraw-
dzanie, czy szkolenia uwzgl´dniajà ÊwiadomoÊç ró˝nic kulturowych.

•

Ustanowienie jasnych kryteriów kontaktu z grupami ryzyka.

•

Upewnianie si´, ˝e gromadzone sà dane na temat wykorzystania
us∏ug poradnictwa zawodowego przez grupy ryzyka i ich zadowo-
lenia z proponowanych us∏ug.

Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery

•

Ocena sposobów, na które poradnictwo zawodowe pomaga
w osiàganiu celów równoÊci spo∏ecznej oraz strategii konsolidacji
spo∏eczeƒstwa.

PRZYK¸ADY DOBRYCH PRAKTYK

•

OÊrodki lokalne: W Grecji OÊrodek Badaƒ RównoÊci P∏ci (KE-
THI) doprowadzi∏ do powstania OÊrodków Informacji i Poradnic-
twa ds. Zatrudnienia i Integracji Spo∏ecznej Kobiet, cz´Êciowo fi-
nansowanych z funduszy UE. OÊrodki Êwiadczà us∏ugi kobietom,
zarówno bezrobotnym, jak i tym, które pracujà w niepewnych za-
wodach i chcà zmieniç prac´. OÊrodki stworzy∏y narz´dzie identy-
fikacji potrzeb kobiet, ‘To tychero Trifylli” (‘Szcz´Êliwa Koniczyn-
ka”). Zosta∏o ono zaadaptowane z narz´dzi wykorzystywanych
w oÊrodkach francuskich i pomaga okreÊliç oczekiwania kobiet
w trzech dziedzinach: rozwoju osobistego, znajomoÊci sektora za-
wodowego oraz metod szukania pracy.

•

Projekty dzia∏aƒ: W Luksemburgu, lokalne projekty dzia∏aƒ pro-
wadzone przez organizacje typu non-profit i organizacje dzia∏ajà-
ce w ramach wolontariatu, prowadzà program Sieci Pe∏nego Za-
trudnienia (Reseau Objectif Plein Emploi), program adresowany
do kobiet – ofiar przemocy domowej (Femmes en dÈtresse) oraz
programy rozwoju na szczeblach: regionalnym i lokalnym. Projek-
ty sà finansowane z ró˝nych êróde∏.

BIBLIOGRAFIA

European Foundation for the Improvement of Living and Working Con-
ditions (1998), Guidelines for Good Practice in Employment Counsel-
ling and Guidance, http://www.eurofound.eu.int/publications/files/EF9834EN.pdf

10. DOSKONALENIE INFORMACJI ZAWODOWEJ

Rozdzia∏ czwarty:

Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery

10. DOSKONALENIE INFORMACJI ZAWODOWEJ

WYZWANIA – ZAGADNIENIA – PROBLEMY

•

Istnieje powa˝na luka pomi´dzy zbieraniem informacji o rynku
pracy a jej transformacjà w u˝yteczny materia∏ szkoleniowy dla
potrzeb poradnictwa zawodowego.

•

Aktualizacja poradnictwa zawodowego jest powa˝nym wyzwa-
niem, g∏ównie w krajach ze stosunkowo niskim produktem krajo-
wym brutto na jednego mieszkaƒca

•

W niektórych krajach informacja zawodowa jest niezrozumia∏a
i niskiej jakoÊci. To powa˝nie obni˝a mo˝liwoÊci obywateli podej-
mowania Êwiadomych i satysfakcjonujàcych decyzji zawodowych.

•

Cz´sto nie ma wspó∏pracy pomi´dzy ró˝nymi agencjami rzàdowy-
mi, a zw∏aszcza pomi´dzy resortami edukacji i pracy, oraz pomi´-
dzy ró˝nymi szczeblami organizacji rzàdowych – zw∏aszcza pomi´-
dzy jednostkami regionalnymi i ogólnokrajowymi, – w dostarcza-
niu informacji zawodowej oraz dzieleniu si´ nià. To prowadzi do
cz´Êciowego pokrywania si´ informacji, fragmentacji oraz braku
klarownoÊci i zrozumia∏oÊci, a tak˝e jest êród∏em dodatkowych
kosztów.

•

Brak wspó∏pracy prowadzi do niepowodzenia w integracji wiedzy
o charakterze pracy, informacji o mo˝liwoÊciach edukacyjnych
i szkoleniowych oraz informacji o popycie i poda˝y na rynku pra-
cy. Wià˝e si´ z tym problem niepowodzenia w integracji informa-
cji zawodowej z narz´dziami samooceny, planowania kariery za-
wodowej oraz poszukiwania pracy.

•

DoÊwiadczenie jest pot´˝nym Êrodkiem uczenia si´, oraz dostrze-
gania znaczenia wiedzy szkolnej. Znani ludzie, do których ma si´
zaufanie, sà kolejnym wp∏ywowym êród∏em informacji, która sta-
nowi podstaw´ poszczególnych dzia∏aƒ. Jednak cz´sto systemy in-
formacji zawodowej nie pozwalajà na zdobywanie doÊwiadczenia

Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery

w pracy lub nowych Êrodowiskach edukacyjnych, i w niewielkim
stopniu wykorzystujà powiàzania cz∏onków spo∏ecznoÊci, takich,
jak pracodawcy lub absolwenci instytucji edukacyjnych.

•

Du˝a cz´Êç informacji zawodowej dostarczana jest przez sektor
prywatny. Jednak niewiele paƒstw posiada obowiàzujàce standar-
dy lub dobrowolnie przyj´te wytyczne gromadzenia, przetwarza-
nia i dystrybucji informacji zawodowej przez sektory publiczny
i prywatny.

•

Rzàdy w niewystarczajàcym stopniu wykorzystujà doÊwiadczenia
marketingowe sektora prywatnego, w publikacjach i w Êrodkach
masowego przekazu, gdy tworzà i rozprowadzajà produkty infor-
macji zawodowej. W rezultacie wiele produktów jest podana
w nieatrakcyjnej formie i nie dociera do odpowiednich grup doce-
lowych.

•

Niewiele informacji zawodowej powstaje przy wykorzystaniu ba-
daƒ zapotrzebowania klientów na ró˝ne rodzaje informacji, ich
preferencji w sposobach jej dostarczania czy satysfakcji z dost´p-
nych produktów.

•

Systemy informacji zawodowej oparte na technologii informacyj-
nej i Internecie cz´sto sà po prostu elektronicznymi wersjami do-
st´pnych publikacji. W ten sposób nie wykorzystuje si´ potencja-
∏u technologii komputerowej do Êwiadczenia informacji zawodo-
wej w ciekawszy, bardziej elastyczny i intuicyjny sposób.

•

Coraz cz´Êciej administracja paƒstwowa Êwiadczy us∏ugi informa-
cji zawodowej w formie elektronicznej. Jednak taka strategia wy-
klucza osoby, które nie majà dost´pu do technologii informacyj-
nej lub swobody w jej u˝ywaniu.

•

Cz´sto narodowe strategie informacji zawodowej nie uwzgl´dnia-
jà szerszej perspektywy: europejskiej oraz mi´dzynarodowej.

PYTANIA DO TWÓRCÓW STRATEGII

•

W jaki sposób informacja rynkowa o zawodach mo˝e byç wyko-
rzystana do celów informacji i poradnictwa zawodowego?

10. DOSKONALENIE INFORMACJI ZAWODOWEJ

•

Jak powinno si´ uwzgl´dniaç ró˝norodne preferencje edukacyjne
w rozwijaniu systemów dystrybucji informacji zawodowej? Jaka po-
winna byç proporcja pomi´dzy eksperymentalnymi i tradycyjnymi me-
todami uczenia si´ w informacji zawodowej, i dla których grup doce-
lowych powinno si´ je stosowaç? W jaki sposób ró˝ne sposoby dystry-
bucji informacji zawodowej (np. poradniki zawodowe, ulotki, broszu-
ry, podr´czniki, katalogi, materia∏y promocyjne, kasety wideo, filmy,
programy CD-ROM, p∏yty DVD, Internet, Êrodki masowego przeka-
zu) powinno si´ dostosowywaç do ró˝nych potrzeb u˝ytkowników?

•

W jaki sposób mo˝na lepiej tworzyç programy informacji zawodo-
wej, tak, ˝eby by∏y narz´dziem do uczenia si´, a nie tylko zapew-
nia∏y podstawowe wiadomoÊci?

•

W jaki sposób u˝ytkownicy powinni byç zaanga˝owani w tworze-
nie i ocenianie systemów i produktów informacji zawodowej?

•

W jaki sposób informacja zawodowa powinna byç w∏àczona
w uczenie si´ i nauczanie umiej´tnoÊci ustawicznego rozwoju za-
wodowego?

•

Czy i jakie luki obecne sà w Êwiadczeniu informacji potrzebnych
do podejmowania decyzji zawodowych? Jakie grupy docelowe sà
dotkni´te tym problemem?

•

Jakie powinny byç standardy dotyczàce zawartoÊci i sposobów
prezentacji materia∏ów informacji zawodowej?

•

Jakà rol´ odgrywa sektor prywatny w dostarczaniu spo∏eczeƒstwu
informacji zawodowej? Czy wspó∏praca sektorów publicznego i pry-
watnego oraz zlecanie us∏ug na zewnàtrz mogà pomóc w rozwiàza-
niu niektórych problemów w tworzeniu informacji zawodowej?

•

Jaka jest rola partnerów spo∏ecznych w rozwoju i Êwiadczeniu
us∏ug informacji zawodowej?

•

W jaki sposób powinna si´ odbywaç wspó∏praca pomi´dzy mini-
sterstwami a agencjami w rozwoju i Êwiadczeniu us∏ug informacji
edukacyjnej i zawodowej?

Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery

•

Jak rozk∏ada si´ odpowiedzialnoÊç za skoordynowane gromadze-
nie, tworzenie i rozpowszechnianie informacji zawodowej w ra-
mach ogólnokrajowych standardów?

•

Kto dba o koordynacj´ gromadzenia, tworzenia, powiàzaƒ oraz
rozpowszechniania informacji zawodowej w ró˝nych regionach
administracyjnych w zdecentralizowanych systemach, w celu unik-
ni´cia fragmentacji i braku przejrzystoÊci?

•

Czy us∏ugodawcy informacji zawodowej koordynujà swoje dzia∏a-
nia celem unikni´cia powielania rozwiàzaƒ, oraz dba∏oÊci o zrozu-
mia∏oÊç i przejrzystoÊç systemów, oraz czy korzystajà z danych
edukacyjnych, zawodowych oraz dotyczàcych popytu i poda˝y na
rynku pracy?

•

W jaki sposób europejskie i mi´dzynarodowe systemy informacji
zawodowej ∏àczà si´ z systemami narodowymi, regionalnymi i lo-
kalnymi?

•

Czy dost´pne narz´dzia informacji zawodowej sà odpowiedzià na
zapotrzebowanie klientów, czy raczej odpowiedzià na zapotrzebo-
wanie us∏ugodawców w zakresie udzielania informacji?

•

Czy prowadzona jest regularna ocena informacji zawodowej pod
kàtem dost´pnoÊci oraz wp∏ywu? *

NIEKTÓRE Z MO˚LIWYCH DZIA¸A¡

•

Podj´cie narodowych, regionalnych i lokalnych dzia∏aƒ katalogo-
wania (zbierania) informacji zawodowej ukazujàcej si´ w mediach
(TV lub czasopisma) dla ró˝nych grup docelowych (m∏odzie˝, za-
trudnieni, bezrobotni) w celu stworzenia spójnych strategii rozpo-
wszechniania informacji zawodowej.

•

Tworzenie lub adaptacja ogólnokrajowych standardów informacji
zawodowej.

•

Tworzenie mechanizmów koordynujàcych informacj´ zawodowà
pomi´dzy ró˝nymi agencjami oraz pomi´dzy sektorami: publicz-
nym i prywatnym.

10. DOSKONALENIE INFORMACJI ZAWODOWEJ

•

Sprawdzanie, czy wykorzystuje si´ tworzonà informacj´ zawodo-
wà, kto jà wykorzystuje i czy uwa˝a jà za u˝ytecznà.

•

Sprawdzenie, czy doradcy zawodowi odbywajà szkolenia w zakre-
sie wykorzystania i ewaluacji informacji zawodowej.

•

Inwestowanie w szkolenia i rozwój specjalistów w zakresie infor-
macji zawodowej..

•

Powiàzanie europejskich i mi´dzynarodowych systemów informa-
cji zawodowej opartych na Internecie z systemami narodowymi.

PRZYK¸ADY DOBRYCH PRAKTYK

•

Stale uaktualniana informacja na temat rynku pracy: W Holandii
utworzono baz´ danych o zapotrzebowaniu na rynku pracy w oko-
∏o 2.500 specjalnoÊciach i powiàzano jà ze Êcie˝kami edukacyjny-
mi i zawodowymi.

•

Wielowymiarowe systemy informacji zawodowej: w Polsce utworzo-
no wielowymiarowy system informacji zawodowej „Doradca
2000”, integrujàcy zasoby informacyjne, stymulujàcy starania
klienta dzi´ki po∏àczeniu zarzàdzania informacjà ze strategiami
podejmowania decyzji. Informacja o Êcie˝kach edukacyjnych
i szkoleniowych oraz odpowiednich zawodach, do których one
prowadzà, po∏àczona jest z danymi klienta korzystajàcego z tego
systemu. Dane te sà uzyskane dzi´ki skorzystaniu z instrumentów
samooceny dost´pnych na tym samym oprogramowaniu kompu-
terowym. Ponadto system ten zosta∏ tak opracowany, by móg∏
równie˝ byç u˝ywany przez specjalne grupy u˝ytkowników, takie,
jak na przyk∏ad osoby niepe∏nosprawne.

•

Integrowanie systemów informacji zawodowej: francuski projekt
IDEO (Information Documentation Edition ONISEP) za cel stawia
sobie stworzenie systemu in˝ynierii informacyjnej dla celów publika-
cji. W ramach projektu tworzy si´ i uaktualnia bazy danych wykorzy-
stywane w poradnictwie, oraz pod∏àcza do metod automatycznego
publikowania. ONISEP (Office National d’Information sur les Ense-
ignements et les Professions) pracuje nad nowà siecià szybkich po∏à-
czeƒ w celu zmaksymalizowania wymiany informacji na Internecie

Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery

przy jednoczesnym zapewnieniu maksymalnego poziomu zabezpie-
czeƒ. ONISEP wspó∏pracuje z CEREQ (Centre d’Etudes de Recher-
che sur les Qualifications), organizacjà publicznà, nadzorowanà przez
sektory edukacji publicznej i zatrudnienia. Jej rolà jest tworzenie eks-
pertyz w dziedzinach statystyki, certyfikatów, integracji, specjalistów
zawodowych, powiàzaƒ mi´dzy kszta∏ceniem a zatrudnieniem itd.

•

Inicjatywa informacji zawodowej w sektorze prywatnym: Âwiat Karier
(Careers World) jest cz´sto u˝ywanym produktem, wynalezionym
w Irlandii w sektorze prywatnym, przy wsparciu finansowym z De-
partamentu OÊwiaty i Nauki. Jest on dost´pny na stronie Interne-
towej http://www.careersworld.com/ i rozprowadzany za darmo w szko∏ach
i innych instytucjach edukacyjnych w formacie CD-ROM. Informa-
cje czerpie z firm, g∏ównie z sektora prywatnego i umo˝liwia im za-
mieszczanie informacji na temat mo˝liwoÊci zatrudnienia i kariery
zawodowej. Jest finansowany ze sk∏adek pracodawców, i postrzega-
ny jako jeden ze sposobów rekrutacji pracowników na wàskim ryn-
ku pracy. Obejmuje ograniczonà liczb´ ma∏ych firm, w wi´kszoÊci
irlandzkich, oraz wàski zakres zawodów. Zapewnia informacje
o mo˝liwoÊciach wy˝szego wykszta∏cenia oraz kursach, wià˝àcych
si´ z wykonywaniem okreÊlonych zawodów. Zawiera równie˝ pro-
pozycje samooceny oraz kilka „z ˝ycia wzi´tych” przyk∏adów pra-
cowników firm bioràcych udzia∏ w programie.

•

Standardy jakoÊci: W niektórych krajach, m. in. w Danii i Holandii
wprowadzono dobrowolne wytyczne dotyczàce informacji zawodowej.

•

Wymiar europejski w systemach informacji zawodowej: PLOTEUS
(http://www. ploteus. org/ploteus/portal/home) jest europejskim portalem in-
ternetowym, informujàcym o mo˝liwoÊciach edukacyjnych i zawo-
dowych. EUROGUIDANCE (http://www. euroguidance. org. uk) to sieç
oÊrodków poradnictwa w paƒstwach UE i EEA, jest êród∏em in-
formacji, odpowiadajàcym na potrzeby doradców zawodowych za-
znajamiania si´ z systemami edukacyjnymi, szkoleniami, porad-
nictwem i rynkiem pracy w innych krajach. EURES (http://europa. eu.
int/eures/index. jsp) jest systemem skupiajàcym wszystkie us∏ugi za-
trudnienia publicznego w krajach UE i EEA, jest finansowany
z funduszy UE w celu zwi´kszenia mobilnoÊci si∏y roboczej i roz-
powszechniania informacji o nadwy˝kach i niedoborach si∏y robo-
czej w ka˝dym z tych paƒstw.

11. SZKOLENIA I KWALIFIKACJE

WYZWANIA – ZAGADNIENIA – PROBLEMY

•

Administracja paƒstwowa nie podejmuje prawie ˝adnych dzia-
∏aƒ w kierunku okreÊlenia treÊci szkoleƒ oraz procesów wst´p-
nych szkoleƒ doradców zawodowych, jak równie˝ w korelowaniu
celów kszta∏cenia doradców z za∏o˝eniami edukacji publicznej,
strategii edukacji oraz zatrudnienia. To doprowadzi∏o do utwo-
rzenia przez organizacje informacji i poradnictwa zawodowego
programów, które nie uwzgl´dniajà za∏o˝eƒ polityki spo∏ecznej.

•

Nie prowadzi si´ krajowych przeglàdów kszta∏cenia doradców za-
wodowych lub takie badania sà sporadyczne.

•

Zachodzà znaczàce zmiany w jakoÊci i rodzajach Êwiadczonych
us∏ug poradnictwa zawodowego zarówno mi´dzy poszczególnymi
paƒstwami, jak i wewnàtrz nich z powodu zró˝nicowania progra-
mów kszta∏cenia doradców zawodowych.

•

Zbyt cz´sto kwalifikacje z pokrewnych dziedzin (np. psychologii
czy pedagogiki), uznane sà za wystarczajàce do pe∏nienia obo-
wiàzków doradcy zawodowego, nawet, je˝eli nie przywiàzuje si´
w nich wagi do kompetencji poradnictwa zawodowego.

•

Brakuje odpowiednio wykszta∏conych doradców zawodowych.

•

Nie prowadzi si´ wystarczajàcych badaƒ w skali kraju ˝eby umo˝-
liwiç prawid∏owe zarzàdzanie zasobami ludzkimi oraz inwestycje
w dziedzinie poradnictwa zawodowego.

•

Wyst´puje olbrzymie zró˝nicowanie w d∏ugoÊci wst´pnych szko-
leƒ: od trzech tygodni do pi´ciu lat. Wiele programów szkolenio-
wych nie zapewnia odpowiednich umiej´tnoÊci czy wiedzy do
pracy w charakterze doradcy zawodowego. Z drugiej strony wie-
le kompleksowych programów dostarcza umiej´tnoÊci potrzeb-
nych do bardzo trudnych interwencji i poradnictwa psycholo-
gicznego, potrzebnych tylko w niewielkiej cz´Êci przypadków.

•

W wi´kszoÊci paƒstw nie ma okreÊlonej Êcie˝ki rozwoju zawodo-

Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery

wego, która umo˝liwi∏aby doradcom zawodowym rozwój od adep-
ta zawodu do eksperta. Asystenci w us∏ugach poradnictwa zawo-
dowego jak np. informatorzy, czy ∏àcznicy spo∏eczni, nie sà szko-
leni w ˝aden sposób.

•

Zbyt wiele obecnie istniejàcych szkoleƒ jest zale˝nych od sektorów,
a bie˝àce struktury kwalifikacyjne nie pozwalajà doradcom zawodo-
wym na mobilnoÊç w pracy pomi´dzy sektorami edukacji i zatrud-
nienia, a cz´sto nawet pomi´dzy ró˝nymi oddzia∏ami edukacyjnymi.

•

W treÊciach programowych istnieje zbyt wiele luk. WÊród nich najwa˝-
niejsze to: umiej´tnoÊci korzystania z technologii informacyjnych, szko-
lenia dla asystentów, umiej´tnoÊci przekazywania edukacji zawodowej
w programach szkolnych, wiedza o zmianach na rynku pracy, mi´dzy-
narodowy wymiar poradnictwa, organizacja i zarzàdzanie us∏ugami.

PYTANIA DO TWÓRCÓW STRATEGII

•

Wziàwszy pod uwag´ cele polityki spo∏ecznej, którym s∏u˝y porad-
nictwo zawodowe, oraz fakt, ˝e te us∏ugi sà przewa˝nie finansowa-
ne przez rzàd, jaki jest wp∏yw polityki spo∏ecznej na szkolenie do-
radców zawodowych? Jaka jest rola rzàdu w podejmowaniu decy-
zji i monitorowaniu treÊci programowych i procesu szkolenia?

•

Jaka jest rola innych czynników, np. partnerów spo∏ecznych w po-
czàtkowych i dalszych szkoleniach doradców zawodowych?

•

Jakà rol´ w podejmowaniu decyzji programowych oraz dotyczà-
cych procesu szkolenia poczàtkowego powinny mieç organizacje
i stowarzyszenia doradców zawodowych? Czy powinni tylko dora-
dzaç, czy mo˝e akredytowaç programy?

•

Przy decydowaniu o zawartoÊci, poziomie i czasie trwania szkole-
nia, jak powinny uk∏adaç si´ proporcje pomi´dzy rzàdem, który
okreÊla cele polityki spo∏ecznej dla poradnictwa zawodowego i fi-
nansuje je, oraz stowarzyszeniami reprezentujàcymi interesy do-
radców i organizacjami które ich szkolà?

•

W przypadku tworzenia autonomicznych programów poradnic-
twa zawodowego przez wy˝sze uczelnie, jak mo˝na rozwijaç ogól-

11. SZKOLENIA I KWALIFIKACJE

nokrajowe standardy w celu zminimalizowania ró˝nic dla u˝yt-
kowników wynikajàcych z ró˝nic programowych?

•

Jakie szkolenia sà niezb´dne dla wspó∏pracowników doradców za-
wodowych w Êwiadczeniu us∏ug – np. dla edukatorów, prywatnych
konsultantów, nauczycieli, dyrektorów szkó∏? W jaki sposób takie
szkolenia mogà uzupe∏niaç szkolenia doradców zawodowych?

•

Jak i przez kogo powinien byç monitorowany zmieniajàcy si´ cha-
rakter poradnictwa zawodowego, tak, by móc dokonaç w∏aÊciwych
zmian i dopasowaç je do treÊci i procesów szkolenia?

•

Czy obecne treÊci i procesy poczàtkowych i dalszych szkoleƒ do-
radców zawodowych pasuje do wymagaƒ pracy? Czy zachowana
jest równowaga pomi´dzy psychologià, pedagogikà a studiami
z zakresu rynku pracy?

•

Czy szkolenia trwajà wystarczajàco d∏ugo, by rozwinàç wiedz´ i umie-
j´tnoÊci potrzebne do wykonywania zawodu? Jaka powinna byç rela-
cja mi´dzy szkoleniem podstawowym a dalszymi szkoleniami?

•

Czy obecnie zatrudnieni doradcy dysponujà niezb´dnà wiedzà
oraz umiej´tnoÊciami potrzebnymi do wykonywania tej pracy?
Czy potrzebne im sà dodatkowe szkolenia?

•

Czy sposoby szkolenia (kursy przygotowawcze przed podj´ciem
studiów, kursy w trakcie studiów, kursy w czasue pracy) sà efek-
tywne? Czy sà ekonomiczne?

•

Czy w dost´pnych szkoleniach istnieje odpowiednia proporcja po-
mi´dzy wiedzà i teorià z jednej strony, a praktycznymi umiej´tno-
Êciami z drugiej?

•

Czy kwalifikacje dost´pne doradcom sà zbyt wysokie, zbyt niskie
czy odpowiednie z punktu widzenia osób lub instytucji finansujà-
cych szkolenia?

•

Jak powinno si´ dzieliç koszty poczàtkowych i dalszych szkoleƒ
pomi´dzy doradców i tych, którzy ich zatrudniajà?

Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery

•

Czy istnieje mo˝liwoÊç bardziej zró˝nicowanej kadry, z wi´kszym
udzia∏em wyszkolonych asystentów oraz z doradcami pe∏niàcymi
rol´ zarzàdzajàcych i koordynatorów us∏ug, a nie tylko us∏ugo-
dawców?

•

Jakie szkolenia mog∏yby pomóc w tworzeniu Êcie˝ki rozwoju za-
wodowego doradców zawodowych? Czy szkolenia wspierajàce
rozwój zawodowy przywiàzujà odpowiednià rol´ do polityki, za-
rzàdzania us∏ugami poradnictwa zawodowego oraz badaƒ nauko-
wych?

NIEKTÓRE Z MO˚LIWYCH DZIA¸A¡

•

Budowanie jasnych celów i okreÊlanie spodziewanych wyników
programów poradnictwa zawodowego w ca∏oÊciowo poj´tych sys-
temach strategii edukacyjnych, szkoleniowych oraz zatrudnienio-
wych, jak równie˝ wykorzystywanie tych celów do doskonalenia
i monitorowania programów szkoleniowych dla doradców zawo-
dowych.

•

Tworzenie ogólnokrajowych schematów szkolenia oraz kwalifika-
cji w celu umo˝liwienia przejÊcia od stopnia adepta do eksperta.

•

Rozwijanie programów szkoleniowych wysokiej jakoÊci, które ∏à-
czy∏yby tradycyjne metody nauczania z praktycznymi umiej´tno-
Êciami nabywanymi w czasie praktyk zawodowych.

•

Rozwijanie ukierunkowanych programów szkolenia dla grup za-
wodowych pracujàcych z doradcami, m. in. nauczycieli, wycho-
wawcy m∏odzie˝y, wolontariusze i pracownicy spo∏eczni.

•

Wykorzystywanie uczenia na odleg∏oÊç i technologii informacyj-
nych w celu zwi´kszania dost´pu do szkoleƒ.

•

Zwracanie uwagi na wiedz´ i umiej´tnoÊci potrzebne do wykony-
wania pracy doradcy w czasie procesów rekrutacyjnych.

•

Badanie perspektyw zawodowych kadry poradnictwa zawodowe-
go na nast´pne 15 lat.

12. FINANSOWANIE US¸UG PORADNICTWA ZAWODOWEGO

•

Praca z uczelniami wy˝szymi i doradcami zawodowymi w celu roz-
wini´cia standardu umiej´tnoÊci doradców zawodowych. Zwróce-
nie uwagi na to, czy wÊród standardów znajdujà si´ umiej´tnoÊci
wdra˝ania celów polityki spo∏ecznej i czy standardy odnoszà si´
do wszystkich istotnych Êrodowisk, w których Êwiadczone sà us∏u-
gi poradnictwa zawodowego i wszystkie rodzaje pracowników.
Wykorzystywanie standardów do rozwijania programów modu∏o-
wych oraz mi´dzywydzia∏owych.

12. FINANSOWANIE US¸UG PORADNICTWA ZAWODOWEGO

WYZWANIA – ZAGADNIENIA – PROBLEMY

•

Us∏ugi poradnictwa zawodowego mogà byç finansowane na ró˝ne
sposoby: finansowanie bezpoÊrednie przez rzàd, finansowanie po-
szczególnych regionów lub organizacji, podwykonawstwo us∏ug
oraz us∏ugi na miar´ potrzeby rynku. Wyzwaniem jest znalezienie
najbardziej odpowiedniego modelu lub modeli, dzia∏ajàcych
w okreÊlonym kontekÊcie.

•

System finansowania poszczególnych organizacji stawia pod zna-
kiem zapytania obowiàzki rzàdu centralnego. W takich systemach
nale˝y zadaç sobie pytanie o to, jak mo˝na dbaç o jakoÊç i spój-
noÊç oferowanych us∏ug.

•

Rynek prywatny poradnictwa zawodowego w wi´kszoÊci krajów
jest s∏abo rozwini´ty. Ci, którzy mogà sobie pozwoliç na kupno
us∏ug nie mogà z nich korzystaç prywatnie. Z drugiej strony wie-
le osób najbardziej potrzebujàcych poradnictwa zawodowego
nie mo˝e sobie na nie pozwoliç i jest najmniej sk∏onna do wyda-
wania pieni´dzy na takie cele. Gdyby istnia∏ silniejszy rynek pry-
watny, zwi´kszy∏by si´ ogólny poziom dost´pu obywateli do
us∏ug poradnictwa zawodowego, co pozwoli∏oby na wi´ksze do-
finansowanie ze strony rzàdu najbardziej potrzebujàcych. Tak
wi´c, w∏adze muszà szukaç sposobów na stymulacj´ us∏ug wymu-
szanych rynkowo.

•

Istniejà du˝e luki w dost´pie do informacji o wydatkach rzàdo-
wych na us∏ugi poradnictwa zawodowego oraz o jego dochodach.
To utrudnia twórcom strategii oszacowanie korzyÊci z inwestycji.

Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery

PYTANIA DO TWÓRCÓW STRATEGII

•

Jakie kwoty rzàd wydaje na us∏ugi poradnictwa zawodowego, w ja-
ki sposób i na co? Jak mo˝na udoskonaliç dane o wydatkach?

•

W jaki sposób mo˝na lepiej wykorzystywaç obecne inwestycje?

•

Jakie dodatkowe inwestycje potrzebne sà do osiàgni´cia konkret-
nych celów zwiàzanych ze Êwiadczeniem us∏ug?

•

Które aspekty Êwiadczenia us∏ug sà g∏ównym obowiàzkiem rzàdu?
Które sà bardziej odpowiednie dla sektora prywatnego?

•

W przypadku us∏ug Êwiadczonych w sektorze prywatnym, jakie sà
obowiàzki rzàdu?

•

Jakie istniejà mo˝liwoÊci finansowania poza finansowaniem ze Êrod-
ków publicznych? W jaki sposób mo˝na stymulowaç ich rozwój?

•

Jakie sà ograniczenia w stymulowaniu rozwoju prywatnego sekto-
ra us∏ug poradnictwa zawodowego, zw∏aszcza w kontekÊcie rów-
nego dost´pu do us∏ug wysokiej jakoÊci? W jaki sposób powinno
si´ podchodziç do tych ograniczeƒ?

•

W jaki sposób mo˝na oceniaç zyski inwestycji rzàdowych w sto-
sunku do kosztów w poradnictwie zawodowym?

•

Jakie mo˝na podjàç kroki w celu upewnienia si´, ˝e finansowanie
publiczne dzia∏aƒ poradnictwa zawodowego na rzecz grup ryzyka,
obraca si´ na korzyÊç tych grup?

•

W sytuacji gdy Êrodki publiczne kierowane sà do instytucji w celu
realizacji szerszego pakietu us∏ug (w tym poradnictwa zawodowe-
go), jakie mo˝na podjàç dzia∏ania, aby zyskaç pewnoÊç, ˝e odpo-
wiednie Êrodki kierowane sà rzeczywiÊcie na us∏ugi poradnictwa
zawodowego? Czy przeznaczanie Êrodków na konkretne cele jest
lepszym rozwiàzaniem ni˝ finansowanie ca∏oÊci dzia∏aƒ niezb´d-
nych dla realizacji celów strategii?

•

Czy paƒstwo powinno pe∏niç rol´ gwaranta jakoÊci w Êwiadczeniu

12. FINANSOWANIE US¸UG PORADNICTWA ZAWODOWEGO

us∏ug po˝ytku publicznego, takiego, jak poradnictwo zawodowe?
Je˝eli tak, to w jaki sposób?

NIEKTÓRE Z MO˚LIWYCH DZIA¸A¡

•

Podj´cie badaƒ marketingowych zapotrzebowania obywateli na
us∏ugi poradnictwa zawodowego oraz ch´ci p∏acenia za takie us∏ugi.

•

Rozwój rynku us∏ug poradnictwa zawodowego, stymulowanie sek-
tora prywatnego poprzez zlecanie zadaƒ sektora publicznego na
zewnàtrz (do firm i/lub organizacji non-profit).

•

Sprawdzenie, czy wszystkie us∏ugi poradnictwa zawodowego fi-
nansowane ze Êrodków publicznych przestrzegajà uprzednio usta-
nowionych standardów.

•

Zwi´kszenie klarownoÊci popytu i poda˝y na us∏ugi, w celu zach´-
cenia prywatnych us∏ugodawców do lokowania zasobów w tej
dziedzinie.

•

Powiàzanie poradnictwa zawodowego z takimi mechanizmami,
jak finansowanie nauczania indywidualnego oraz sk∏adki na szko-
lenie w celu finansowania nauki. Zgoda na koszty zwiàzane z po-
radnictwem zawodowym, w∏àczenie kosztów do kosztów oÊwiaty
i kszta∏cenia, jako koszty bezpoÊrednie..

•

Szukanie nowych mo˝liwoÊci wspierania i rozwoju poradnictwa
zawodowego poprzez sk∏adki ubezpieczeniowe od jednostek
i pracodawców zamiast finansowania bezpoÊredniego z podatków.

•

Zach´canie pracodawców do inwestowania w us∏ugi poradnictwa
zawodowego w celu wyjÊcia naprzeciw potrzebie rozwoju zawodo-
wego pracowników, na podstawie zwi´kszania konkurencyjnoÊci
pracodawców dzi´ki ustawicznemu podnoszeniu kwalifikacji zawo-
dowych pracowników, jak równie˝ ich motywacji i produktywnoÊci.

•

Wzi´cie pod uwag´, je˝eli taka mo˝liwoÊç istnieje, oszcz´dnych
sposobów na rozszerzenie poradnictwa indywidualnego, w tym
poradnictwa grupowego, grup samopomocy, udost´pnianie pro-
gramów, us∏ugi technologii informacyjnej.

Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery

•

W przypadku rozdrobnienia us∏ug, zapobieganie problemom ta-
kim, jak nak∏adanie si´ kosztów, brak koordynacji poszczególnych
sektorów, brak standardów porównania mi´dzy regionami prowa-
dzàcy do nierównego dost´pu do us∏ug, obni˝anie standardów.
Poszukiwanie odpowiednich proporcji pomi´dzy modelami cen-
tralnymi a rozdrobnionymi, w których jednostki lokalne rozwijajà
w∏asne strategie w oparciu o wspólne cele i wytyczne uzgodnione
z grupami docelowymi.

•

W przypadku finansowania regionów lub instytucji w formie gran-
tów, rozwijanie strategii zobowiàzujàcych regiony do wyszczegól-
nienia celów poradnictwa zawodowego (np. przez u˝ycie zaleceƒ
odnoÊnie personelu).

•

Tam, gdzie poradnictwo funkcjonuje na zasadzie wolnego rynku,
tworzenie strategii kompensujàcych braki rynkowe.

•

Ustanowienie standardów jakoÊci us∏ug na rynku w celu zwi´ksze-
nia zaufania klientów.

•

Stworzenie odpowiednich strategii planowania wydatków i gro-
madzenia niezb´dnych danych w celu wspierania rozwoju us∏ug
poradnictwa zawodowego.

PRZYK¸ADY DOBRYCH PRAKTYK

•

Przeniesione finansowanie: W Estonii Ministerstwo OÊwiaty i Badaƒ
Naukowych podpisuje rocznà umow´ o wspó∏pracy z ka˝dym z 15 re-
gionów administracyjnych. Gubernatorzy poszczególnych regionów
mogà z kolei zleciç us∏ugi poradnictwa zawodowego innym us∏ugo-
dawcom (outsourcing), zarówno organizacjom typu non-profit, jak
i instytucjom publicznym. W∏adze regionów mogà decydowaç o wy-
korzystaniu oko∏o 95% Êrodków pieni´˝nych przekazanych przez
Ministerstwo OÊwiaty na potrzeby poradnictwa zawodowego ludzi
m∏odych. Pozosta∏e fundusze przeznacza si´ na kursy doszkalajàce,
materia∏y informacyjne oraz konserwacj´ elektronicznych systemów
informacyjnych. Ârodki na rozwój personelu poradnictwa zapewnia
w∏adza samorzàdowa. Nie ma obowiàzujàcych standardów Êwiadcze-
nia us∏ug, jednak us∏ugodawców zach´ca si´ do korzystania ze specja-
listycznych poradników. Je˝eli chodzi o Ministerstwo Us∏ug Spo∏ecz-

13. KOORDYNACJA I PRZYWÓDZTWO STRATEGICZNE

nych, pensje dla pracowników i Êrodki na pomoce wykorzystywane
w poradnictwie zawodowym pochodzà z finansów publicznych. Do-
datkowe fundusze uzyskane dzi´ki prywatyzacji przeznaczone sà na
doskonalenie kwalifikacji doradców zawodowych i konsultantów ds.
negocjowania warunków pracy, na publikowanie broszur informacyj-
nych oraz na zakup testów predyspozycji zawodowych i szkolenie
personelu w zakresie wykorzystania takich testów. Fundusz PHARE
2000 cz´Êciowo finansuje program „Wsparcie zrównowa˝onego roz-
woju us∏ug rynku pracy”. Program obejmuje szkolenie kadr oraz roz-
wój systemu poradnictwa zawodowego, jak równie˝ tworzenie stan-
dardów us∏ug poradnictwa zawodowego. Dwa ostatnie cele realizo-
wane sà na wszystkich szczeblach poradnictwa zawodowego.

13. KOORDYNACJA I PRZYWÓDZTWO STRATEGICZNE

WYZWANIA – ZAGADNIENIA – PROBLEMY

•

W wi´kszoÊci krajów strategie oÊwiaty, kszta∏cenia i zatrudnienia
rzadko uwzgl´dniajà wag´ poradnictwa zawodowego..

•

Wi´kszoÊç krajów musi wykszta∏ciç silniejsze przywództwo strate-
giczne w celu lepszego planowania i koordynacji us∏ug poradnic-
twa zawodowego:

– Us∏ugi sà rozdrobnione w systemach oÊwiaty, kszta∏cenia, za-

trudnienia, sektorów prywatnego i publicznego. Rzadko obser-
wujemy ich odpowiednià koordynacj´, spójne planowanie lub
w∏aÊciwà integracj´.

– Zbyt cz´sto zdarza si´, ˝e rodzaj us∏ug oraz sposób ich Êwiadcze-

nia uwzgl´dnia wymogi instytucjonalne lub potrzeby samych us∏u-
godawców, zamiast wychodziç naprzeciw oczekiwaniom klientów.

– W rozwoju i planowaniu us∏ug poradnictwa zawodowego nie ma

efektywnej wspó∏pracy zarówno pomi´dzy ró˝nymi minister-
stwami, jak i pomi´dzy rzàdem a innymi partnerami.

– Partnerzy spo∏eczni oraz organizacje pozarzàdowe nie majà

udzia∏u w rozwoju programów i Êwiadczeniu us∏ug poradnictwa
zawodowego.

Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery

•

W efekcie osoby potrzebujàce poradnictwa zawodowego mogà
mieç utrudniony dost´p do us∏ug, które wychodzi∏yby naprzeciw
ich oczekiwaniom, natomiast same us∏ugi w ramach systemów
oÊwiaty i zatrudnienia sà niespójne.

•

Niewiele krajów rozwin´∏o mechanizmy strategii w celu wzajem-
nego powiàzania podsystemów poradnictwa zawodowego, z wyko-
rzystaniem takich narz´dzi, jak komisje mi´dzyministerialne lub
mi´dzywydzia∏owe, fora o zasi´gu ogólnokrajowym poÊwi´cone
tematyce poradnictwa zawodowego, czy jednostki strategiczne,
którym podlega∏by ca∏y system Êwiadczenia us∏ug. Przyj´cie per-
spektywy kszta∏cenia ustawicznego w zakresie oÊwiaty i zatrudnie-
nia przy planowaniu us∏ug by∏oby dobrà podstawà zapobiegania
rozdrobnienia us∏ug.

•

Lepsze przywództwo strategiczne jest tym wa˝niejsze, a zarazem
trudniejsze do osiàgni´cia, w systemach decentralizacji w∏adzy.
W takich systemach jest ono potrzebne dla zapewnienia jednako-
wego dost´pu do us∏ug oraz porównywalnych standardów ich
Êwiadczenia.

•

Prawodawstwo zwiàzane z poradnictwem zawodowym rzadko
uwzgl´dnia uprawnienia obywateli do takich us∏ug lub do odpo-
wiedniego ich standardu. Cz´sto prawodawstwo odnosi si´ tylko
ogólnie do Êwiadczenia us∏ug i ograniczone jest do pojedynczych
systemów, takich, jak oÊwiata czy rynek pracy.

PYTANIA DO TWÓRCÓW STRATEGII

•

Na ile strategie oÊwiaty, kszta∏cenia i zatrudnienia odzwierciedla-
jà potrzeb´ i wa˝noÊç poradnictwa zawodowego?

•

Jak mo˝na wykorzystaç schemat strategii kszta∏cenia ustawiczne-
go do zapewniania spójnoÊci us∏ug poradnictwa zawodowego
w systemach oÊwiaty, kszta∏cenia i zatrudnienia?

•

Jakie strategie nale˝y rozwijaç w celu zwi´kszenia wewn´trznej spój-
noÊci istniejàcych podsystemów, w których Êwiadczone sà us∏ugi po-
radnictwa zawodowego? Jak nale˝y przystosowaç system us∏ug po-
radnictwa zawodowego, ˝eby by∏ ∏atwiej identyfikowany i dost´pny?

13. KOORDYNACJA I PRZYWÓDZTWO STRATEGICZNE

•

Jak mo˝na promowaç i wzmacniaç wspó∏prac´ mi´dzy ró˝nymi
wydzia∏ami odpowiedzialnymi za poradnictwo zawodowe?

•

Jakie sà skutki w zakresie finansów, zasobów oraz organizacji
transformacji systemu poradnictwa zawodowego z rozdrobnione-
go, zale˝nego od wieku i systemu do zintegrowanego systemu
opartego na strategii kszta∏cenia ustawicznego, w którym szeroki
zakres us∏ug mo˝e byç Êwiadczony na wszystkich etapach ˝ycia
w ramach systemu kszta∏cenia ustawicznego?

•

Jakie powinny byç cele us∏ug poradnictwa zawodowego, przy
uwzgl´dnieniu priorytetów rzàdowych i celów polityki spo∏ecznej?

•

Jakie mechanizmy polityki mo˝na wykorzystaç do kierowania ca-
∏o˝yciowym poradnictwem zawodowym w ciàgu ca∏ego ˝ycia jed-
nostki? Jak mo˝na je doskonaliç?

•

Jakie zmiany potrzebne sà w obecnym prawodawstwie lub innych
mechanizmach sterujàcych w celu dostosowania ich do schematu
strategii kszta∏cenia ustawicznego?

•

Je˝eli obecnie istniejàce prawo nie uwzgl´dnia celów us∏ug porad-
nictwa zawodowego, jakie inne dokumenty strategiczne mogà kie-
rowaç Êwiadczeniem takich us∏ug?

•

W jaki sposób prawo lub inne dokumenty kierujàce powinny od-
zwierciedlaç uprawnienia obywateli do korzystania z us∏ug porad-
nictwa zawodowego?

•

W jaki sposób obecne prawo nak∏adajàce na us∏ugodawców obo-
wiàzek Êwiadczenia us∏ug powinno zostaç przystosowane do
zwi´kszania ÊwiadomoÊci obywateli odnoÊnie przys∏ugujàcych im
us∏ug?

•

Jakie sà g∏ówne luki w Êwiadczeniu us∏ug poradnictwa zawodowe-
go i jak mo˝na je zlikwidowaç w toku wspó∏pracy mi´dzy minister-
stwami, systemami i podsystemami?

•

Jakie sà mechanizmy zapewniania jakoÊci oraz spójnoÊci w Êwiad-
czeniu us∏ug pomi´dzy systemami i w ramach poszczególnych sek-

Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery

torów? Czy Êwiadczenia sà obowiàzkowe, je˝eli tak, jakie mecha-
nizmy kontroli i monitorowania us∏ug zosta∏y jak na razie wy-
kszta∏cone? W jaki sposób mo˝na rozwijaç i wzmacniaç wspó∏pra-
c´ mi´dzywydzia∏owà w zakresie czuwania nad jakoÊcià us∏ug?

•

W jaki sposób mo˝na w∏àczyç u˝ytkowników, us∏ugodawców oraz in-
ne grupy uczestników w rozwój strategii poradnictwa zawodowego?

NIEKTÓRE Z MO˚LIWYCH DZIA¸A¡

•

Porównanie obecnie istniejàcych us∏ug poradnictwa zawodowego
na szczeblu ogólnokrajowym, regionalnym i lokalnym z za∏o˝enia-
mi strategii kszta∏cenia.

•

W∏àczenie idei zintegrowanego, zrozumia∏ego systemu ca∏o˝ycio-
wego poradnictwa zawodowego do rozwijanych strategii kszta∏ce-
nia ustawicznego.

•

Poszukiwanie mo˝liwoÊci wi´kszej wspó∏pracy i porozumienia po-
mi´dzy us∏ugami poradnictwa zawodowego w ró˝nych systemach
i na ró˝nych poziomach.

•

Sprawdzenie istniejàcych prawnych ram oÊwiaty, kszta∏cenia i za-
trudnienia pod kàtem uwzgl´dniania poradnictwa zawodowego,
zw∏aszcza z punktu widzenia obywatela, w kontekÊcie kszta∏cenia
ustawicznego.

•

Ustanowienie struktury mi´dzywydzia∏owej, która ∏àczy∏aby ró˝ne
projekty rzàdowe odpowiedzialne za Êwiadczenie us∏ug poradnictwa
zawodowego. Wykorzystanie tej struktury do tworzenia wspólnych
celów polityki rzàdowej oraz wi´kszej spójnoÊci, efektywnoÊci i po-
dzia∏u obowiàzków Êwiadczenia us∏ug poradnictwa zawodowego.

•

Powo∏anie ogólnokrajowego forum ds. rozwoju strategii porad-
nictwa, z udzia∏em przedstawicieli rzàdu, reprezentantów klien-
tów, jak równie˝ najwa˝niejszych partnerów w Êwiadczeniu us∏ug,
w celu optymalizacji procesu kierowania tworzeniem strategii.

•

W paƒstwach o silnie zdecentralizowanej w∏adzy, ustanowienie forów
regionalnych jako podjednostek dzia∏alnoÊci forum ogólnokrajowego.

13. KOORDYNACJA I PRZYWÓDZTWO STRATEGICZNE

[A1]

OkreÊlenie „one-stop shop” odnosi si´ zwykle do du˝ych centrów handlowych. W tym kontekÊcie zdecy-

dowa∏am si´ uogólniç poj´cie, poniewa˝ w j´z. polskim dok∏adny odpowiednik nie istnieje (przyp. t∏um.)

•

Rozwijanie strategii, systemów oraz dzia∏aƒ zwiàzanych ze Êwiad-
czeniem us∏ug poradnictwa zawodowego przez wzajemne uczenie
si´ i wspó∏prac´ mi´dzynarodowà przy wykorzystaniu mo˝liwoÊci
unijnych programów oÊwiaty, kszta∏cenia i zatrudnienia, progra-
mów Europejskiego Funduszu Spo∏ecznego, oraz inwestycji Ban-
ku Âwiatowego.

PRZYK¸ADY DOBRYCH PRAKTYK

•

Prawodawstwo zwiàzane z us∏ugami poradnictwa zawodowego: Nie-
które akty prawne wyszczególniajà rodzaj proponowanych us∏ug
oraz osoby, którym przys∏ugujà takie us∏ugi. W Niemczech projekt
Ustawy o Szkolnictwie Wy˝szym zobowiàzuje wy˝sze uczelnie do
„udzielania studentom oraz kandydatom informacji o mo˝liwo-
Êciach i warunkach podj´cia nauki na wy˝szej uczelni, oraz o pro-
gramie, organizacji i wymaganiach na poszczególnych fakultetach,
a w toku studiów do ‘wspierania studentów poprzez zapewnianie
poradnictwa w zakresie wyboru fakultetów”. W ramach Êwiadcze-
nia us∏ug poradnictwa uczelnie sà zobowiàzane do wspó∏pracy
z ‘w∏adzami odpowiedzialnymi za poradnictwo zawodowe’“.

•

Doskonalenie wspó∏pracy pomi´dzy poszczególnymi systemami oraz
zaanga˝owanie partnerów spo∏ecznych w rozwój strategii zwiàzanych
z poradnictwem zawodowym: W Finlandii g∏ówni partnerzy anga-
˝ujà si´ w rozmaite przedsi´wzi´cia wymagajàce wspó∏pracy,
a wiele organizacji jest zainteresowanych zagadnieniami zwiàza-
nymi z poradnictwem zawodowym. W latach osiemdziesiàtych
rozpocz´∏a dzia∏alnoÊç organizacja doradcza o ogólnokrajowym
zasi´gu. Organizacja zosta∏a uznana przez ministerstwa oÊwiaty
i zatrudnienia, jest w niej zrzeszonych wielu partnerów spo∏ecz-
nych. Raz do roku organizacja przedstawia raport o poradnictwie
w szko∏ach Êrednich i zawodowych, oraz o kwestiach zwiàzanych
z przechodzeniem ze szkó∏ podstawowych do szkó∏ Êrednich oraz
z wchodzeniem na rynek pracy. Przedstawia tak˝e propozycje roz-
przestrzeniania skutecznych dzia∏aƒ oraz zape∏niania luk w Êwiad-
czeniu us∏ug. Trwajà dyskusje nad rozszerzeniem uprawnieƒ orga-
nizacji tak, by obejmowa∏y ca∏o˝yciowe poradnictwo zawodowe.

•

Rozwijanie zintegrowanego systemu ca∏o˝yciowego poradnictwa za-
wodowego: W roku 2001 Narodowe Stowarzyszenie dla Walii (the

Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery

National Assembly for Wales) utworzy∏o program Careers Wales,
us∏ugi poradnictwa zawodowego dla klientów w ka˝dym wieku,
które funkcjonujà na zasadzie konfederacji kilku regionalnych
oÊrodków poradnictwa pod wspólnà nazwà. Za∏o˝enia programo-
we definiujà poradnictwo zawodowe jako êród∏o spo∏ecznego
i ekonomicznego dobrobytu, cele natomiast odzwierciedlajà prze-
konanie o rozwoju jednostek dzi´ki planowaniu kariery zawodo-
wej w perspektywie ca∏ego ˝ycia. Program Careers Wales odpowie-
dzialny jest za Êwiadczenie ustawowych us∏ug poradnictwa zawo-
dowego dla ludzi m∏odych, poradnictwa dla doros∏ych, prowadze-
nie oÊrodka informacji telefonicznej learndirect programu Youth
Gateway (krótki, intensywny kurs umiej´tnoÊci przechodnich dla
16/17latków z grup ryzyka) oraz powiàzania miedzy oÊwiatà a sfe-
rà biznesowà. Wspiera tak˝e programy kszta∏cenia zawodowego
w szko∏ach Êrednich i pó∏wy˝szych (w Walii takie kursy sà obowiàz-
kowe dla m∏odzie˝y w wieku od 13 do 19 lat) poprzez konsultacje
programowe, szkolenia nauczycieli, oraz dostarczanie literatury
przedmiotu. Jego oÊrodki informacyjne [A1] dost´pne sà dla osób
w ka˝dym wieku. Us∏ugi dalszego zasi´gu dla doros∏ych dostarcza-
ne sà w rozmaitym otoczeniu i przy wykorzystaniu ró˝nych Êrod-
ków: mobilnych oÊrodków informacji, telefonów, czy Internetu.
Personel programu Careers Wales pracuje zarówno z m∏odzie˝à,
jak i osobami doros∏ymi, choç zazwyczaj doradcy specjalizujà si´
we wspó∏pracy z jednà z tych grup. Wspólne pe∏nomocnictwo ds.
zatrudnienia u∏atwia kierownictwu kierowanie personelu do ró˝-
nych obszarów specjalizacji oraz rozszerzania pola ich dzia∏alnoÊci.

14. ZAPEWNIANIE JAKOÂCI US¸UG PORADNICTWA ZAWODOWEGO

WYZWANIA – ZAGADNIENIA – PROBLEMY

•

W wi´kszoÊci krajów istnieje niewiele systemów kompleksowej i re-
gularnej oceny us∏ug poradnictwa zawodowego. Nie ma standardów
jakoÊci us∏ug lub sà one obecne jedynie w wybranych sektorach.
Tam, gdzie takie standardy istniejà, przewa˝nie nie sà obowiàzkowe,
a jedynie dobrowolne. Inspekcja us∏ug pod kàtem zgodnoÊci ze stan-
dardami jakoÊciowymi stanowi wyjàtek od regu∏y. Standardy jako-
Êciowe rzadko zawierajà procedury ewaluacji lub sankcje.

14. ZAPEWNIANIE JAKOÂCI US¸UG PORADNICTWA ZAWODOWEGO

•

W prywatnym sektorze us∏ug poradnictwa zawodowego nie ma
standardów jakoÊci ani kontroli. Tam, gdzie sektor prywatny lub
wolontariat jest podwykonawcà sektora publicznego, nie okreÊla
si´ standardów us∏ug lub spodziewanych wyników. W przypadku
decentralizacji lub rozdrobnienia us∏ug poradnictwa zawodowe-
go, rzadko tworzy si´ wzorce jakoÊci do sprawdzenia czy osiàgni´-
to standardy i za∏o˝enia polityki rzàdowej.

•

Przy braku obiektywnych wzorców jakoÊci, cz´sto zbytnio pole-
ga si´ na umiej´tnoÊciach personelu lub specyfikacji dzia∏alno-
Êci zawodowej przy zapewnianiu jakoÊci. Cz´sto podejÊcie takie
stosuje si´ tylko do wybranych form Êwiadczenia us∏ug. W zcen-
tralizowanych systemach, w których jakoÊç bada si´ przy wyko-
rzystaniu kontroli administracyjnej, cz´sto pojawiajà si´ proble-
my z powodu zró˝nicowanych lub nieadekwatnych kwalifikacji
personelu.

•

Rola wielu danych iloÊciowych o Êwiadczeniu us∏ug poradnictwa
zawodowego w ocenie procesów i jakoÊci us∏ug jest ograniczona.

•

Strategie poradnictwa zawodowego sà w niewystarczajàcym
stopniu modyfikowane przez informacje zwrotne ze strony
klientów oraz przez znaczàce wyniki badaƒ, w tym tak podsta-
wowe informacje, jak poziomy zaawansowania oraz dost´pne
rodzaje us∏ug.

PYTANIA DO TWÓRCÓW STRATEGII

•

Dlaczego ewaluacja poradnictwa zawodowego finansowanego ze
Êrodków publicznych jest wa˝na dla us∏ugobiorców i podatników?
W jaki sposób dba si´ o ich interesy dzi´ki ewaluacji?

•

Jakie powinny byç mechanizmy w∏aÊciwej oceny, przy uwzgl´dnie-
niu statusu us∏ug poradnictwa zawodowego w twoim kraju? Kto
i w jaki sposób powinien o tym decydowaç?

•

Jakie sà korzyÊci i ograniczenia mechanizmów oceny jakoÊci (i)
zorientowanych na administracj´ (ii) zorientowanych na us∏ugo-
biorc´ oraz (iii) zorientowanych na us∏ugodawc´? Jaka proporcja
tych sk∏adników zapewnia najlepsze efekty?

Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery

•

Jakie sà korzyÊci i ograniczenia p∏ynàce z dobrowolnych i obo-
wiàzkowych standardów oceny jakoÊci?

•

Na ile mi´dzynarodowe standardy jakoÊci takie, jak ISO czy Total
Quality Management przydajà si´ do oceny jakoÊci poradnictwa
zawodowego? Skàd o tym wiemy?

•

Jakie dobre przyk∏ady oceny jakoÊci poradnictwa zawodowego rozwi-
ni´to na szczeblu ogólnokrajowym, a jakie na szczeblu regionalnym?
Jak mo˝na je modyfikowaç i wykorzystywaç w innych sektorach?

•

W jaki sposób ocenia si´ poradnictwo zawodowe w sektorze prywat-
nym? W jaki sposób si´ nim zarzàdza? Jaka powinna byç rola rzàdu?

•

Jakie rodzaje obecnie dost´pnych informacji mog∏yby pomóc
w uzyskaniu wglàdu w jakoÊç us∏ug?

•

Jak wykorzystuje si´ sta∏e procesy ewaluacyjne, takie jak informa-
cja zwrotna od klientów?

•

Które grupy docelowe i organizacje powinny mieç udzia∏ w two-
rzeniu i monitorowaniu standardów us∏ug? W jaki sposób us∏ugo-
biorcy powinni byç w∏àczeni w proces oceniania? W jaki sposób
obecnie istniejàce wzorce oceny jakoÊci uwzgl´dniajà dobro
wszystkich zainteresowanych (us∏ugobiorców, podatników, admi-
nistratorów, doradców)? Co zrobiç, ˝eby standardy lepiej
uwzgl´dnia∏y ich potrzeby?

•

Jakie rozwini´to mechanizmy zapewniania spójnoÊci us∏ug Êwiad-
czonych w ró˝nych systemach, regionach przez ró˝nych us∏ugo-
dawców?

•

Jakie standardy jakoÊci nale˝y rozwijaç w celu zapewnienia spraw-
nego, obiektywnego, zrozumia∏ego, szybkiego i przyjaznego u˝yt-
kownikom systemu poradnictwa zawodowego?

NIEKTÓRE Z MO˚LIWYCH DZIA¸A¡

•

Zbadanie mechanizmów oceny oraz wzorców zapewniania jakoÊci
w poradnictwie zawodowym, przy uwzgl´dnieniu wzorców jakoÊci

14. ZAPEWNIANIE JAKOÂCI US¸UG PORADNICTWA ZAWODOWEGO

materia∏ów informacji zawodowej, u˝ywanych w kraju zamieszka-
nia. W jaki sposób mo˝na je doskonaliç?

•

Zbadanie mechanizmów oceny oraz wzorców zapewniania jakoÊci
w poradnictwie zawodowym, przy uwzgl´dnieniu wzorców jakoÊci
materia∏ów informacji zawodowej, u˝ywanych w innych krajach?
Jakie wnioski mo˝na wyciàgnàç z ich doÊwiadczeƒ?

•

Zbadanie wzorców zapewniania jakoÊci i metod wykorzystywanych
w innych systemach oÊwiaty, kszta∏cenia i zatrudnienia oraz strategii
praw konsumenckich w kraju zamieszkania. Ocena, w jakim stopniu
mo˝na je wykorzystaç do potrzeb us∏ug poradnictwa zawodowego.

•

Przeprowadzenie badaƒ pilota˝owych rozmaitych procedur ewalu-
acji us∏ug poradnictwa zawodowego. Identyfikacja najlepszych roz-
wiàzaƒ dla u˝ytkowników, podatników oraz instytucji finansujàcych.

•

Wszcz´cie mi´dzywydzia∏owej debaty na temat procesów ewaluacji
oraz wzorców zapewniania jakoÊci z przedstawicielami najwa˝niej-
szych uczestników (us∏ugobiorcy, podatnicy, administratorzy i do-
radcy), wspólne tworzenie strategii doskonalenia istniejàcych pro-
cedur ewaluacji. Znalezienie sposobów na wzajemne wspieranie si´
przez ró˝ne sektory w rozwijaniu takich strategii i na korzystanie ze
wzajemnych doÊwiadczeƒ. Tworzenie wspólnych programów.

•

Rozwa˝anie ró˝nych sposobów wykorzystania standardów do
akredytowania us∏ug poradnictwa zawodowego. Zastanowienie
si´, w jaki sposób takie podejÊcie mo˝e byç wspierane przez uzna-
nie us∏ug akredytacyjnych. Wykorzystanie us∏ug akredytacyjnych
jako strategii marketingowej.

•

Ustanowienie standardów jakoÊci us∏ug dla klientów (uwzgl´dnia-
jàcych dost´p klientów priorytetowych do us∏ug), oraz wykorzy-
stanie informacji zwrotnej od klientów do sprawdzania, czy stan-
dardy odpowiadajà wymogom.

•

Wykorzystanie standardów jakoÊci w charakterze kryteriów okre-
Êlania zamierzonych wyników (w tym dost´pu klientów prioryte-
towych do us∏ug), do organizacji oceny i nadzoru us∏ug, oraz
w charakterze mechanizmów do uzyskiwania informacji zwrotnej.

Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery

•

Kiedy us∏ugi poradnictwa zawodowego zostanà rozdrobnione
(w wyniku outsourcingu lub decentralizacji), ustanowienie mini-
malnych standardów, które muszà zostaç osiàgni´te przez regio-
nalne oraz lokalne jednostki lub inne strony trzecie, takie, jak gru-
py Êrodowiskowe finansowane ze Êrodków publicznych.

•

Doskonalenie jakoÊci us∏ug przez wymaganie wy˝szych standar-
dów szkoleƒ wst´pnych i doskonalàcych ró˝nych grup personelu
poradnictwa zawodowego.

•

Podj´cie lub zlecenie badaƒ komisyjnych pracy personelu poradnic-
twa zawodowego oraz osób zaanga˝owanych w tworzenie informa-
cji zawodowej, zarówno w systemie oÊwiaty, jak i na rynku pracy,
w celu okreÊlenia wymaganego poziomu kompetencji doradców.

•

Rozwijanie systemów oceny spodziewanych umiej´tnoÊci oraz
kompetencji klientów, szukanie mo˝liwoÊci w∏àczenia tych syste-
mów do standardów jakoÊci.

•

Zaanga˝owanie us∏ugobiorców w tworzenie, wdra˝anie oraz oce-
n´ systemów zapewniania jakoÊci.

•

Tam, gdzie poradnictwo zawodowe jest cz´Êcià ca∏oÊciowej ewalu-
acji instytucji (takich, jak szko∏y, oÊrodki doskonalenia zawodowe-
go, uniwersytety czy biura ds. zatrudnienia) upewnianie si´, ˝e
w sk∏ad personelu oceniajàcego wchodzi osoba, która zna si´ na
poradnictwie zawodowym. Tworzenie okreÊlonych kryteriów do
oceny poradnictwa zawodowego w takich instytucjach oraz publi-
kowanie osobnych raportów lub poÊwi´canie oddzielnej cz´Êci ra-
portów poradnictwu zawodowemu.

•

Zastanowienie si´, w jaki sposób wzorce zapewniania jakoÊci utwo-
rzone dla potrzeb poradnictwa zawodowego finansowanego ze Êrod-
ków publicznych mogà byç wykorzystane w sektorze prywatnym
us∏ug poradnictwa zawodowego, w celu ochrony us∏ugobiorców.

PRZYK¸ADY DOBRYCH PRAKTYK

•

Standardy jakoÊci: W Zjednoczonym Królestwie standardy jakoÊci
dla us∏ug poradnictwa zawodowego poczàtkowo tworzone by∏y

15. OCENA EFEKTYWNOÂCI PORADNICTWA ZAWODOWEGO

przez Rad´ Poradnictwa Zawodowego – niezale˝nà organizacj´
zrzeszajàcà instytucje poradnictwa zawodowego. Obecnie stan-
dardy podlegajà Narodowej Organizacji Kszta∏cenia Zawodowe-
go (Employment National Training Organisation). Standard Ja-
koÊci matrix obejmuje pi´ç obszarów, które bezpoÊrednio dotyczà
metod niesienia pomocy zainteresowanym (np. jaka jest efektyw-
noÊç pomocy w zakresie odkrywania mo˝liwoÊci oraz dokonywa-
nia wyborów, jak równie˝ dost´p do informacji) oraz pi´ç obsza-
rów dotyczàcych sposobów zarzàdzania us∏ugami (np. w jakim
stopniu wykorzystujà informacje zwrotne od klientów lub jak roz-
wijajà umiej´tnoÊci personelu). Instytucje poradnictwa zawodo-
wego zainteresowane akredytacjà Standardu oceniane sà przez
zewn´trzny organ, obecnie t´ funkcj´ pe∏ni Biuro Akredytacji Po-
radnictwa Zawodowego (Guidance Accreditation Board). Orga-
nizacje, które ubiegajà si´ o fundusze ze Êrodków publicznych mu-
szà posiadaç takà akredytacj´. Standard jest równie˝ wykorzysty-
wany do doskonalenia jakoÊci, przy wspó∏pracy konsultantów
w Rady Poradnictwa Zawodowego. Wi´cej informacji na temat
Standardu matrix mo˝na znaleêç pod adresem: www.matrix-quality-
-standard.com

•

Dobrowolne wytyczne: W Danii po ukazaniu si´ drukiem standar-
dów etyki poradnictwa zawodowego, wydanych w 1995 roku przez
ówczesnà Narodowà Rad´ ds. Poradnictwa Szkolnego i Zawodo-
wego, ukazywa∏y si´ dodatkowe poradniki rozwoju procesów za-
pewniania jakoÊci. Poradniki forsujà ide´ debaty nad ustaleniem
wspólnych kryteriów jakoÊciowych w ka˝dym systemie oraz powo-
∏anie odpowiednich procedur samooceny.

15. OCENA EFEKTYWNOÂCI PORADNICTWA ZAWODOWEGO

WYZWANIA – ZAGADNIENIA – PROBLEMY

•

Obecnie niewiele w∏adz paƒstwowych dysponuje odpowiednimi
informacjami do zapewnienia ca∏oÊciowego obrazu poradnictwa
zawodowego, czy jego efektywnoÊci w odpowiadaniu na cele poli-
tyki spo∏ecznej.

•

Niewiele ministerstw jest w stanie dok∏adnie okreÊliç, jakie kwoty
ze Êrodków publicznych wydawane sà na poradnictwo zawodowe

Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery

czy sposób ich wykorzystania. Nie ma równie˝ informacji o inwe-
stycjach i wysokoÊci wydatków na poradnictwo zawodowe w sek-
torze prywatnym.

•

Wi´kszoÊç twórców strategii dysponuje bardzo ograniczonymi in-
formacjami odnoÊnie wydatków, procesów czy wyników us∏ug po-
radnictwa zawodowego.

•

W gromadzeniu danych istnieje tendencja do koncentrowania si´
na prostych wskaênikach iloÊciowych (takich, jak liczba u˝ytkow-
ników obj´tych badaniem, odsetek osób, którym uda∏o si´ znaleêç
prac´ za poÊrednictwem urz´dów pracy) zamiast na zmiennych
bardziej istotnych z punktu widzenia strategii, takich, jak poziom
satysfakcji klientów czy wzrost umiej´tnoÊci podejmowania decy-
zji zawodowych.

•

Zadanie utworzenia wiarygodnego materia∏u dowodowego jest
wyzwaniem szczególnie dla poradnictwa zawodowego, w którym
zarówno procesy, jak wyniki nie sà ∏atwe do zauwa˝enia czy oce-
ny i w którym trudno jest zmierzyç czynnik sprawczy.

•

Mimo silnie zarysowanej tradycji badaƒ na polu poradnictwa za-
wodowego, istnieje niewielu badaczy i znikoma liczba oÊrodków
badawczych specjalizujàcych si´ w metodologii oraz problematy-
ce zwiàzanej z gromadzeniem wiarygodnych informacji, które
w bezpoÊredni sposób odnosi∏yby si´ do strategii. Niewielka iloÊç
zgromadzonych danych dotyczy poszczególnych problemów i nie
mo˝e stanowiç ca∏oÊciowego punktu odniesienia.

•

Nawet tam, gdzie konstruuje si´ materia∏ dowodowy, jego powià-
zania z procesami tworzenia strategii sà cz´sto niewielkie.

PYTANIA DO TWÓRCÓW STRATEGII

•

Jakie korzyÊci wyniknà z utworzenia lepszego materia∏u dowodo-
wego do tworzenia strategii poradnictwa zawodowego? Kto na
tym skorzysta? W jaki sposób?

•

Jakie informacje gromadzi si´ obecnie, kto je gromadzi, w których
sektorach, w jakich celach? W jaki sposób wykorzystuje si´ te in-

15. OCENA EFEKTYWNOÂCI PORADNICTWA ZAWODOWEGO

formacje do tworzenia i ewaluacji strategii poradnictwa zawodo-
wego? Czy w ogóle takie informacje sà wykorzystywane? Jakie lu-
ki informacyjne powinny zostaç uzupe∏nione?

•

Tam, gdzie wykorzystuje si´ systemy informacji administracyjnej, jakie
zmiany potrzebne sà do w∏àczenia danych zwiàzanych z poradnic-
twem? Czy systemy zarzàdzane przez w∏adze rynku oÊwiaty i zatrud-
nienia sà kompatybilne, czy mo˝na po∏àczyç dane z ró˝nych systemów?

•

Jakie strategie weryfikowania informacji z podsystemów pod kà-
tem mo˝liwoÊci ich konsolidacji na poziomie ogólnokrajowym
(np. w celu nadzorowania spójnoÊci us∏ug oraz równego dost´pu
do uprawnieƒ) istniejà w systemach zdecentralizowanych?

•

Jakie nowe rodzaje danych niezb´dne sà do monitorowania zbie˝-
noÊci Êwiadczonych us∏ug poradnictwa zawodowego i celów poli-
tyki spo∏ecznej?

•

Jakie strategie gromadzenia informacji potrzebne sà do zg∏aszania po-
trzeb nowych, innych lub rozszerzonych us∏ug czy grup docelowych?

•

Jakie istniejà dowody na op∏acalnoÊç inwestycji ze Êrodków pu-
blicznych na poradnictwo zawodowe?

•

Jakie sà orientacyjne koszty i zyski ró˝nych rodzajów us∏ug?

•

Jakie zgromadzono informacje na temat zasi´gu i charakteru
us∏ug poradnictwa zawodowego Êwiadczonych przez sektor pry-
watny? Kto korzysta z takich us∏ug i jakie sà tego koszty?

•

Czy gromadzone sà informacje na temat prytwatnych oraz pu-
blicznych us∏ug poradnictwa zawodowego w zakresie:

– Liczby u˝ytkowników poradnictwa zawodowego oraz ich cha-

rakterystyki (wiek, to˝samoÊç p∏ciowa, region, status spo∏eczno-
-ekonomiczny, poziom wykszta∏cenia czy pochodzenie);

– Odr´bne potrzeby ró˝nych grup u˝ytkowników;

– Poziom satysfakcji u˝ytkowników;

Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery

– Zmiany w poziomie satysfakcji spowodowane odr´bnà charak-

terystykà?

NIEKTÓRE Z MO˚LIWYCH DZIA¸A¡

•

Identyfikacja zasi´gu gromadzonych materia∏ów dowodowych
w ró˝nych obszarach us∏ug poradnictwa zawodowego oraz celu
i u˝ytecznoÊci tych badaƒ.

•

Identyfikacja luk w materia∏ach dowodowych potrzebnych do
zmierzenia wp∏ywu bie˝àcych inwestycji na poradnictwo zawodo-
we. Zastanowienie si´ nad innymi rodzajami danych, które mogà
okazaç si´ potrzebne.

•

Wspó∏praca ze wszystkimi zainteresowanymi (klientami, admini-
stratorami, doradcami) na szczeblu ogólnokrajowym w celu spraw-
dzenia, jakie rodzaje danych oraz procedury ich uzyskiwania b´dà
potrzebne do doskonalenia informacji na temat obecnego wp∏ywu
poradnictwa zawodowego na osiàganie celów polityki spo∏ecznej.
(Przyk∏ady mogà to byç informacje na temat u˝ytkowników, rodza-
ju Êwiadczonych us∏ug, czasu pracy personelu, czy te˝ kosztów).

•

Badanie, jakie rodzaje, procedury oraz typy danych u˝ywane sà
obecnie w innych krajach i przenoszenie na rodzimy grunt ko-
rzystnych rozwiàzaƒ.

•

Wspó∏praca z innymi krajami w rozwijaniu wspólnych wskaêni-
ków, standardów i procedur gromadzenia danych oraz metod
kszta∏cenia wymagajàcych niewielkich zasobów.

•

Finansowanie badaƒ wskazujàcych informacje niezb´dne do roz-
woju dobrych strategii w poranictwie zawodowym. Zlecanie ba-
daƒ i ewaluacji.

•

Sprawdzenie, czy zlecone badania wdra˝ania oraz ewaluacji stra-
tegii oÊwiaty, kszta∏cenia i zatrudnienia zawierajà wyraêne odnie-
sienia do Êwiadczenia us∏ug poradnictwa zawodowego.

•

Sprawdzenie, czy pracownicy ministerstw sà Êwiadomi potrzeby
badania i oceny us∏ug poradnictwa zawodowego. Rozpocz´cie de-

15. OCENA EFEKTYWNOÂCI PORADNICTWA ZAWODOWEGO

baty pomi´dzy pracownikami ministerialnymi a osobami odpo-
wiedzialnymi za strategie poradnictwa zawodowego.

•

Wspieranie tworzenia jednostek badawczych, które zajmowa∏yby
si´ przede wszystkim zagadnieniami zwiàzanymi z poradnictwem
zawodowym w celu ulepszenia materia∏u dowodowego niezb´d-
nego do oceny rozwoju strategii, je˝eli taka mo˝liwoÊç istnieje.

•

Finansowanie badaƒ naukowych, w tym naukowców zajmujàcych
si´ problemami poradnictwa zawodowego w celu podj´cia badaƒ
wspierajàcych strategie poradnictwa zawodwego oparte na mate-
riale dowodowym.

•

Sprawdzenie, czy wst´pne programy szkoleniowe doradców zawo-
dowych zawierajà element tworzenia strategii opartych na mate-
riale dowodowym. Utworzenie kursów doszkalajàcych poÊwi´co-
nych temu zagadnieniu dla doradców zawodowych.

•

W∏àczanie kwestionariuszy dotyczàcych us∏ug poradnictwa zawo-
dowego do badaƒ ogólnokrajowych poÊwi´conych takim tema-
tom, jak wykorzystanie produktów i us∏ug w gospodarstwie domo-
wym, si∏a robocza, kszta∏cenie osób doros∏ych czy problem
uczniów wczeÊnie opuszczajàcych szko∏´.

PRZYK¸ADY DOBRYCH PRAKTYK

•

Powiàzanie ewaluacji z tworzeniem strategii: W latach 2000-2003
w Finlandii prowadzono szeroko zakrojonà ewaluacj´ us∏ug po-
radnictwa zawodowego: w szkolnictwie obowiàzkowym, w szko-
∏ach Êrednich, na wy˝szych uczelniach, w kszta∏ceniu osób doro-
s∏ych, oraz w us∏ugach zatrudnienia publicznego. Badania wskaza-
∏y wiele wartoÊciowych dzia∏aƒ, jednak ca∏oÊciowy obraz strategii
narodowych jawi∏ si´ jako rozdrobniony, us∏ugi natomiast nie po-
krywa∏y rosnàcego zapotrzebowania. Mechanizmy udzielania in-
formacji zwrotnej na poziomie instytucji by∏y s∏abo wykszta∏cone,
badania ujawni∏y ponadto koniecznoÊç silniejszego przywództwa
i planowania w Êwiadczeniu us∏ug poradnictwa zawodowego. Wy-
niki badaƒ wykorzystano na ró˝ne sposoby w tworzeniu strategii,
np. brak sta∏ych standardów w szkolnictwie wy˝szym zaowocowa∏
ustanowieniem powiàzaƒ pomi´dzy finansowaniem placówek

Udoskonalanie systemów wspierajàcych poradnictwo kariery

a poradnictwem zawodowym, z czym wiàza∏a si´ koniecznoÊç
przedstawiania planów strategicznych dla poradnictwa zawodo-
wego w ramach sprawozdaƒ z dzia∏alnoÊci. Obowiàzkiem Narodo-
wej Rady OÊwiaty jest tworzenie nowych wytycznych ogólnokrajo-
wych dla poradnictwa szkolnego, oraz wdra˝anie us∏ug interneto-
wych w celu wspierania samooceny us∏ug w ramach instytucji. In-
ne inicjatywy to mi´dzy innymi wzmacnianie kursów doszkalajà-
cych dla nauczycieli i doradców, tworzenie regionalnej sieci do-
radców, wprowadzanie programów pilota˝owych o zasi´gu regio-
nalnym, oraz rozwijanie ogólnokrajowych standardów proporcji
mi´dzy uczniami a doradcami.

•

Specjalistyczne oÊrodki poradnictwa zawodowego, w których prowa-
dzone sà badania poradnictwa zawodowego:

•

W Czechach Narodowy Instytut Edukacji Zawodowej prowadzi
szeroko zakrojone badania satysfakcji uczniów i korzyÊci, jakie
odnoszà z us∏ug poradnictwa zawodowego. Badania obejmujà za-
równo us∏ugi Êwiadczone w systemie szkolnym, jak i us∏ugi Êwiad-
czone w szko∏ach przez zewn´trzne organizacje, us∏ugi Êwiadczo-
ne za poÊrednictwem takich narz´dzi, jak Êrodki masowego prze-
kazu lub Internet, oraz us∏ugi nieformalne, których êród∏em sà
np. rodzina i przyjaciele.

•

W Irlandii dzia∏a Narodowy OÊrodek Poradnictwa OÊwiaty, podle-
gajàcy Wydzia∏owi OÊwiaty i Nauki. Do jego funkcji nale˝à m. in.
zarzàdzanie inicjatywami o zasi´gu ogólnokrajowym, tworzenie
materia∏ów i narz´dzi dla doradców, doradzanie w zakresie sku-
tecznych dzia∏aƒ, wspieranie innowacji i programów pilota˝owych,
przekazywanie informacji doradcom, organizowanie kursów do-
szkalajàcych, zlecanie i przeprowadzanie badaƒ w zakresie porad-
nictwa, oraz doradzanie Wydzia∏owi w kwestii tworzenia strategii.

•

W Rumunii utworzono Wydzia∏ Edukacji i Rozwoju Zawodowego
przy Instytucie Nauk i OÊwiaty, który zosta∏ mianowany w∏adzà meto-
dologicznà poradnictwa w ramach sieci placówek poradniczych i do-
radczych Ministerstwa OÊwiaty. Wydzia∏ prowadzony jest przez zespó∏
wykwalifikowanych naukowców specjalizujàcych si´ w dzia∏alnoÊci po-
wiàzanej z poradnictwem zawodowym. Wydzia∏ przeprowadzi∏ wiele
projektów ewaluacyjnych dotyczàcych zasobów ludzkich i technologii

16. WNIOSKI: CECHY SYSTEMU CA¸O˚YCIOWEGO PORADNICTWA ZAWODOWEGO

informacyjnej, kwalifikacji personelu, badaƒ, poradnictwa zawodowe-
go dla osób doros∏ych, skomputeryzowanych programów poradnictwa
zawodowego oraz beneficjentów us∏ug poradnictwa zawodowego.

•

W Zjednoczonym Królestwie do wyspecjalizowanych oÊrodków ba-
daƒ strategii poradnictwa zawodowego nale˝à Narodowy Instytut
Kszta∏cenia Zawodowego i Poradnictwa (NICEC) oraz OÊrodek
Studiów Poradnictwa na Uniwersytecie w Derby. Kilka innych
oÊrodków na wy˝szych uczelniach i poza nimi, zatrudnia naukowców
specjalizujàcych si´ w ekspertyzach poradnictwa zawodowego. Wy-
dzia∏ OÊwiaty i Umiej´tnoÊci w Anglii finansuje utworzenie Forum
Badaƒ Ogólnokrajowych dla celów poradnictwa zawodowego. Fo-
rum zrzesza g∏ównych dzia∏aczy zajmujàcych si´ badaniami w porad-
nictwie zawodowym w celu zwi´kszenia umiej´tnoÊci, spójnoÊci, ja-
koÊci oraz wspó∏pracy w badaniach poradnictwa zawodowego
w Zjednoczonym Królestwie. B´dzie ono dzia∏aç jako punkt odnie-
sienia dialogu pomi´dzy ekspertami, us∏ugodawcami, organizacjami
doradczymi oraz twórcami strategii w celu promowania zwi´kszonej
roli materia∏ów dowodowych w tworzeniu strategii i dzia∏aniach.

16. WNIOSKI: CECHY SYSTEMU CA¸O˚YCIOWEGO PORADNICTWA

ZAWODOWEGO

Realizowanie strategii kszta∏cenia ustawicznego oraz aktywnego zatrud-
nienia wymaga od paƒstw cz∏onkowskich OECD oraz Unii Europejskiej
sprostaniu dwóm wyzwaniom w tworzeniu systemów ca∏o˝yciowego po-
radnictwa zawodowego. Sà to:

•

Odchodzenie od podejÊcia, które k∏adzie nacisk na pomoc w po-
dejmowaniu bie˝àcych decyzji zawodowych i edukacyjnych na
rzecz szerszego podejÊcia, które rozwija równie˝ umiej´tnoÊci za-
rzàdzania w∏asnà karierà zawodowà: rozwijanie umiej´tnoÊci pla-
nowania zawodowego i umiej´tnoÊci zatrudnienia;

•

Znalezienie ekonomicznych mo˝liwoÊci rozwijania dost´pu oby-
wateli do poradnictwa zawodowego na wszystkich etapach ˝ycia.

Systemy ca∏o˝yciowego poradnictwa zawodowego, które odpowiada∏yby
tym za∏o˝eniom, muszà spe∏niaç nast´pujàce warunki:

ZA¸ÑCZNIKI

•

PrzejrzystoÊç oraz ∏atwoÊç dost´pu na wszystkich etapach ˝ycia
u˝ytkowników, w tym umiej´tnoÊç wychodzenia naprzeciw po-
trzebom ró˝nych grup obywateli;

•

Szczególna uwaga poÊwi´cona okresom przejÊcia do kolejnych
etapów ˝ycia;

•

ElastycznoÊç i innowacyjnoÊç w Êwiadczeniu us∏ug, w celu odpo-
wiadania na zró˝nicowane potrzeby i okolicznoÊci ˝yciowe ró˝-
nych grup klientów;

•

Programy rozwijajàce umiej´tnoÊci zarzàdzania w∏asnà karierà
zawodowà;

•

Mo˝liwoÊç badania i doÊwiadczania warunków kszta∏cenia i za-
trudnienia przed podj´ciem decyzji co do rozwoju zawodowego;

•

Dost´p do zrozumia∏ego, spójnego systemu informacji o rynku
edukacyjnym oraz zawodowym;

•

Dost´p do poradnictwa indywidualnego Êwiadczonego przez od-
powiednio wyszkolonych fachowców dla tych, którym taka pomoc
jest potrzebna i wtedy, kiedy jest im potrzebna;

•

Zapewniony dost´py do us∏ug niezale˝nych od interesów poszcze-
gólnych instytucji lub firm;

•

Dzia∏ania stymulujàce prowadzenie regularnych przeglàdów i planów;

•

Zaanga˝owanie istotnych grup partnerów.

Szczegó∏owe przedstawienie zasad le˝àcych u podstawy tych za∏o˝eƒ
znajduje si´ w Aneksie nr 2, niektórym z za∏o˝eƒ poÊwi´cono wi´cej uwa-
gi w Aneksie nr 4.
Niniejszy podr´cznik okreÊla kilka specyficznych zagadnieƒ, z którymi
trzeba si´ zmierzyç przy tworzeniu strategii dla poradnictwa zawodowe-
go. Stawia kilka pytaƒ, które twórcy strategii powinni sobie zadaç przy
rozwiàzywaniu tych problemów oraz przedstawia propozycje rozwiàzaƒ.
Zapewnia równie˝ przyk∏ady dzia∏aƒ podj´tych w poszczególnych kra-
jach w odpowiedzi na te problemy.

ANEKS NR 1. ZASOBY INTERNETOWE W DZIEDZINIE PORADNICTWA ZAWODOWEGO

ZA¸ÑCZNIKI

ANEKS NR 1. ZASOBY INTERNETOWE W DZIEDZINIE

PORADNICTWA ZAWODOWEGO

1. Zasoby CEDEFOP

CEDEFOP (The European Centre for the Development of Vocational
Training – Europejskie Centrum Rozwoju Kszta∏cenia Zawodowego)
dysponuje rozmaitymi materia∏ami internetowymi dla twórców strategii
poradnictwa zawodowego.

1.1 Informacje o strategiach, badaniach i projektach UE odnoÊnie poradnictwa

zawodowego.

Strona internetowa CEDEFOP dotyczàca poradnictwa zawodowego zawie-
ra: wyniki badaƒ Grupy Eksperckiej Ca∏o˝yciowego Poradnictwa Zawodowe-
go, informacje o tworzeniu programów unijnych powiàzanych z poradnic-
twem zawodowym, wyniki badaƒ strategii poradnictwa zawodowego w po-
szczególnych krajach, wyniki badaƒ strategii poradnictwa zawodowego pro-
wadzonych przez OECD, CEDEFOP oraz ETF, jak równie˝ sprawozdania
z mi´dzynarodowych konferencji dot. poradnictwa zawodowego i informacje
o przysz∏ych wydarzeniach. Strona zawiera link do Systemu Zarzàdzania Wie-
dzà eKnowVet, który umo˝liwia u˝ytkownikom wyszukiwanie konkretnych
danych dost´pnych w wynikach przeglàdów ogólnokrajowych, przeprowadzo-
nych w grupie 29 krajów europejskich. Sà tam tak˝e linki do stron interneto-
wych zawierajàcych dodatkowe informacje na temat przeglàdów. Nied∏ugo
na stronie pojawi si´ dzia∏ z przyk∏adami interesujàcych strategii i dzia∏aƒ.

Strona dost´pna jest pod adresem http://www.trainingvillage.gr/etv/, niezb´dna jest
rejestracja. Nale˝y podaç imi´ i nazwisko, wybraç login, has∏o, potwierdziç
has∏o, podaç adres emaliowy i kraj pochodzenia, wybraç j´zyk oraz podaç
stanowisko (istnieje mo˝liwoÊç umieszczenia Twoich danych na stronie
„Kto jest kim” CEDEFOP). Po dokonaniu rejestracji mo˝na si´ zalogowaç
przy pomocy wybranego logina i has∏a. Nast´pnie mo˝na wybraç projekty
oraz sieci i poradnictwo do przeglàdania bie˝àcych stron.

Rejestracji trzeba dokonaç tylko raz: po pierwszym zarejestrowaniu si´
system zapami´tuje Twoje dane, umo˝liwiajàc bezpoÊredni dost´p do
stron przez nast´pujàcy link:

ZA¸ÑCZNIKI

http://www.trainingvillage.gr/etv/Projects_Networks/Guidance/)

Dodatkowych informacji udziela Jennifer Wannan – CEDEFOP:
jwa@cedefop.eu.int

1.2 Ârodowisko wirtualne CEDEFOP

CEDEFOP tworzy równie˝ Êrodowisko wirtualne dla twórców strategii,
doradców oraz ekspertów zainteresowanych aktywnà wymianà opinii i in-
formacji na tematy zwiàzane z poradnictwem zawodowym. Ârodowisko
wirtualne dost´pne jest pod nast´pujàcym adresem:
http://cedefop.communityzero.com/lifelong_guidance

2. Zasoby OECD

Raport OECD o narodowych strategiach poradnictwa zawodowego za-
wiera du˝o materia∏ów istotnych dla twórców strategii poradnictwa za-
wodowego. WÊród materia∏ów dost´pne sà mi´dzy innymi wyniki ankiet
przygotowanych przez paƒstwa uczestniczàce w przeglàdzie, opinie eks-
pertów prowadzàcych badania w okreÊlonych krajach, osiem publikacji
ekspertów przygotowanych wspólnie przez OECD oraz Komisj´ Euro-
pejskà, jak równie˝ wiele innych g∏osów w dyskusji. Materia∏y dost´pne
sà pod nast´pujàcym adresem: http://www.oecd.org/edu/careerguidance

POLSKIE ZASOBY INTERNETOWE W DZIEDZINIE

PORADNICTWA ZAWODOWEGO

(w wydaniu polskim uzupe∏niliÊmy linki o zasoby w polskim internecie

– przyp. red.)

www.irk.pl

Instytut Rozwoju Kariery

Strony przeznaczone dla doradców zawodowych oraz osób in-
teresujàcych si´ problematykà poradnictwa zawodowego, po-
szukujàcych najnowszych informacji, wsparcia merytoryczne-
go, nowych pomys∏ów. Na stronach Instytutu zamieszczany
jest dwumiesi´cznik „b-SzOK” przeznaczony przede wszyst-
kim dla szkolnych doradców zawodowych; osoby zaintereso-
wane znajdà tam równie˝ informacje o odbywajàcych si´ kon-
ferencjach, seminariach, spotkaniach czy szkoleniach z zakre-
su doradztwa zawodowego.

ANEKS NR 1. ZASOBY INTERNETOWE W DZIEDZINIE PORADNICTWA ZAWODOWEGO

www.sdsiz.irk.pl

Stowarzyszenie Doradców Szkolnych i Zawodowych RP

Strony przeznaczone sà zarówno dla nauczycieli i doradców
zawodowych, jak i dla uczniów szkó∏ gimnazjalnych i Êred-
nich. Nauczyciele i doradcy znajdà tam mi´dzy innymi baz´
pomys∏ów narz´dzi do wykorzystania, jak równie˝ informa-
cje o odbywajàcych si´ konferencjach oraz literatur´ i ma-
teria∏y. Natomiast uczniowie znajdà na tych stronach çwi-
czenia, informacje o rynku pracy, testy, narz´dzia przydat-
ne w planowaniu swojej kariery.

www.frps.org.pl

Fundacja Realizacji Programów Spo∏ecznych

Strony przeznaczone dla aktywnych osób szukajàcych np. in-
formacji, szkoleƒ dotyczàcych takich zagadnieƒ jak przeciw-
dzia∏anie bezrobociu i ∏agodzenie jego skutków czy rozwijanie
polityki spo∏ecznej w warunkach gospodarki rynkowej. Strony
zawierajà tak˝e informacje dla osób podejmujàcych w∏asnà
dzia∏alnoÊç gospodarczà oraz ciekawe publikacje przeznaczo-
ne zarówno dla doradców zawodowych jak i osób planujàcych
swojà przysz∏oÊç zawodowà. Zamieszczone sà tak˝e informa-
cje o projektach realizowanych przez Fundacj´.

www.ciz.walbrzych.pl; www.siz.pl

DolnoÊlàskie Centrum Informacji Zawodowej

i Doskonalenia Nauczycieli w Wa∏brzychu

Strona przeznaczona jest przede wszystkim dla nauczycieli,
poszukujàcych informacji o mo˝liwoÊciach doskonalenia
zawodowego, organizowanych konferencjach i spotkaniach.
Strony zawierajà tak˝e ciekawe publikacje oraz informacje
o projektach prowadzonych przez Centrum. Strony te sà
tak˝e przeznaczone dla m∏odzie˝y, poszukujàcej informacji
o mo˝liwoÊciach skorzystania z us∏ug doradcy zawodowego.

www.koweziu.edu.pl

Krajowy OÊrodek Wspierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej

KOWEZiU jest centralnà, publicznà placówkà doskonale-
nia nauczycieli o ogólnopolskim zasi´gu dzia∏ania. Orga-
nem prowadzàcym OÊrodek jest Minister Edukacji Naro-
dowej i Sportu.

ZA¸ÑCZNIKI

KOWEZiU inspiruje, przygotowuje i koordynuje zadania
w zakresie kszta∏cenia i doskonalenia zawodowego nauczy-
cieli kszta∏cenia zawodowego oraz nauczycieli szkó∏ dla do-
ros∏ych.
W KOWEZiU sà opracowywane i realizowane przedsi´-
wzi´cia edukacyjne zwiàzane z kolejnymi etapami przemian
edukacyjnych w Polsce.

www.koweziu.edu.pl/edukator/

e-duk@tor z@wodowy

Strony przeznaczone dla nauczycieli, konsultantów, dorad-
ców metodycznych i edukatorów kszta∏cenia zawodowego.
Zawierajà informacje na temat kszta∏cenia za granicà, me-
todyki kszta∏cenia zawodowego, poradnictwa zawodowego.

www.progra.pl

PROGRA

Strony opisujàce innowacyjne produkty – oprogramowanie
komputerowe zwiàzane z poradnictwem zawodowym, pla-
nowaniem kariery, czy te˝ zawierajàce testy do samobada-
nia. M. in. program „e-SzOK” dla Szkolnych OÊrodków
Kariery

www.cmppp.edu.pl

Centrum Metodyczne Pomocy Psychologiczno – Pedagogicznej

Strony przeznaczone dla aktywnych osób zainteresowa-
nych tematykà wspieranie polityki oÊwiatowej paƒstwa,
inicjowania i kreowania rozwiàzaƒ systemowych w zakre-
sie pomocy psychologiczno-pedagogicznej, wychowania,
promocji zdrowia, profilaktyki i resocjalizacji poprzez do-
skonalenie kadr. Zainteresowani programem Porozumie-
nie bez przemocy znajdà tam informacje o jego za∏o˝eniach
i realizacji.

www.nrcgkowez.edu.pl

Narodowe Centrum Zasobów Poradnictwa Zawodowego

Strony zawierajàce informacje o systemie edukacji, syste-
mie poradnictwa zawodowego w Polsce, adresy Poradni
Psychologiczno-Pedagogicznych, Centrów Kszta∏cenia
Praktycznego, Centrów Kszta∏cenia Ustawicznego.

ANEKS NR 1. ZASOBY INTERNETOWE W DZIEDZINIE PORADNICTWA ZAWODOWEGO

www.codn.edu.pl

Centralny OÊrodek Doskonalenia Nauczycieli

Jest to portal przeznaczony przede wszystkim dla nauczy-
cieli i poÊwi´cony mo˝liwoÊciom doskonalenia nauczycieli.
Osoby zainteresowane tà tematykà znajdà tam informacje
o formach doskonalenia zawodowego, studiach podyplo-
mowych, szkoleniach, realizowanych przez CODN projek-
tach. Osoby poszukujàce dobrej literatury fachowej znajdà
na ten temat przejrzyÊcie u∏o˝one informacje. Poszukujàcy
kontaktu z innymi instytucjami oÊwiatowymi znajdà tam wy-
czerpujàcà baz´ teleadresowà.

www.premiere.com.pl

Premiere Multimedia

Strony przeznaczone dla osób poszukujàcych nowocze-
snych rozwiàzaƒ multimedialnych, wspomagajàcych proce-
sy dydaktyczne, programów komputerowych oraz ró˝nego
rodzaju szkoleƒ, w∏àczajàc kursy j´zykowe i zawodowe.

www.ngo.pl

Portal Organizacji Pozarzàdowych

Strony przeznaczone dla osób poszukujàcych informacji
o mo˝liwoÊci wzi´cia udzia∏u w ró˝norodnych przetargach,
projektach, konkursach a tak˝e potencjalnych partnerach
do realizacji projektów. Na stronach mo˝na tak˝e znaleêç
przydatne informacje o mo˝liwoÊciach jakie niesie ze sobà
wolontariat, o szkoleniach, pomocy spo∏ecznej czy organi-
zacjach po˝ytku publicznego a tak˝e informacje dotyczàce
prowadzenia firmy.

www.praca.gov.pl

Serwis Informacyjny Urz´dów Pracy

Portal szczególnie przydatny dla osób poszukujàcych infor-
macji o konkursach i przetargach og∏aszanych przez Urz´-
dy a tak˝e informacji o rynku pracy, poÊrednictwie pracy
i poradnictwie zawodowym. Zamieszczany jest tam tak˝e
godny polecenia dwumiesi´cznik „Rynek Pracy”.

ZA¸ÑCZNIKI

www.ohp.pl

Ochotnicze Hufce Pracy

Strony przeznaczone dla osób poszukujàcych informacji
o mo˝liwoÊciach edukacyjnych zarówno w kraju jak i w Eu-
ropie, rynku pracy, projektach Europejskiego Funduszu
Spo∏ecznego. Znaleêç mo˝na tam tak˝e informacje
o wsparciu udzielanym m∏odzie˝y zagro˝onej spo∏ecznà
marginalizacjà i realizowanych projektach o tej tematyce.
Zainteresowani informacjami dotyczàcymi dzia∏ania Mobil-
nych Centrów Informacji Zawodowej powinni koniecznie
zajrzeç na te strony.

www.bkkk-cofund.org.pl/

Biuro Koordynacji Kszta∏cenia Kadr (BKKK)

Strony Biura Koordynacji Kszta∏cenia Kadr, które koordynu-
je mi´dzynarodowe programy w dziedzinie kszta∏cenia i do-
skonalenia zawodowego oraz inne projekty dotyczàce pro-
blematyki zwiàzanej z edukacjà zawodowà i rynkiem pracy.
Na tych stronach mo˝na znaleêç informacje o zrealizowa-
nych i obecnie realizownych programach BKKK, m. in.
o programie Leonardo da Vinci, informacje o edukacji me-
nad˝erskiej, o og∏àszanych konkursach zwiàzanych z kszta∏-
ceniem i szkoleniem zawodowym.

www.profesor.pl/

Serwis edukacyjny Profesor. pl

Serwis edukacyjny dla uczniów i nauczycieli zawierajàcy
ró˝nego rodzaju artyku∏y, materia∏y i porady dotyczàce
edukacji, np. artyku∏y o wyborze zawodu, o edukacji euro-
pejskiej, itp..

www.fundacja.komandor.pl/

Fundacja Ma∏ych i Ârednich Przedsi´biorstw Komandor

Strona przeznaczona dla przedsi´biorców, m∏odzie˝y i na-
uczycieli. M∏odzie˝ znajdzie tam informacje na temat autor-
skich projektów Fundacji w zakresie nauczania nowoczesnej
przedsi´biorczoÊci, skierowanych do m∏odzie˝y gimnazjal-
nej, multimedialne lekcje o Unii Europejskiej. Natomiast
nauczyciele znajdà informacje na temat projektów Fundacji
skierowanych do nauczycieli w zakresie nauczania nowocze-

ANEKS NR 1. ZASOBY INTERNETOWE W DZIEDZINIE PORADNICTWA ZAWODOWEGO

snej przedsi´biorczoÊci oraz konspekty lekcji ró˝nych przed-
miotów gimnazjalnych promujàcych przedsi´biorczoÊç.

www.1praca.gov.pl

Pierwsza praca

Jest to serwis informacyjny programu rzàdowego „Pierwsza
praca”. Strona przeznaczona m. in. dla absolwentów. Mo˝na
tam znaleêç informacje, porady jak znaleêç pierwszà prac´,
informacje o praktykach, sta˝ach, stypendiach, szkoleniach,
wolontariacie, porady jak pisaç ˝yciorys, list motywacyjny.

•

informacje dotyczàce poradnictwa w Unii Europejskiej

www.iaevg.org

IAEVG

Strony przeznaczone dla aktywnych osób zainteresowanych
tematykà poradnictwa zawodowego w wymiarze Europej-
skim. Mo˝na tam znaleêç informacje o kongresach, konfe-
rencjach i spotkaniach mi´dzynarodowych. Godne polece-
nia sà zamieszczone na stronach publikacje.

www.estia.educ.goteborg.se

ESTIA

Strony zawierajà informacje o edukacji, profesjach i rynku
pracy w ró˝nych krajach europejskich. Znaleêç tam mo˝na
informacje o projekcie, którego celem jest u∏atwienie mo-
bilnoÊci w granicach Europy. Projekt ten realizowany jest
w kooperacji czterech paƒstw: Finlandii, Francji, Szwecji
i UK w ramach programu Leonardo da Vinci.

•

linki do wybranych miejsc w Internecie (poradnictwo zawodowe,
planowanie kariery, informacja o europejskim rynku pracy, edu-
kacja we wspólnej Europie itp.).

ZA¸ÑCZNIKI

Przyk∏ady takich dzia∏aƒ obejmujà udzielanie informacji i porad, doradzanie, ocen´ umiej´tnoÊci, mentoro-

wanie, reprezentowanie interesów, oraz nauk´ podejmowania decyzji zawodowych i kszta∏towanie umiej´tno-
Êci zarzàdzania karierà zawodowà. Do opisu takiej dzia∏alnoÊci w ró˝nych krajach stosuje si´ odmiennà ter-
minologi´: poradnictwo zawodowe, edukacyjne, doradztwo zw. z karierà zawodowà, poradnictwo i doradza-
nie itd. Aby uniknàç niejasnoÊci termin „poradnictwo” u˝ywany jest w tekÊcie w odniesieniu do wszystkich wy-
mienionych formach dzia∏alnoÊci. W zale˝noÊci od kraju powinno si´ stosowaç ten termin w kontekÊcie u˝y-
wanej w tym kraju nazwy dziedziny.

ANEKS NR 2. WSPÓLNE CELE I ZASADY CA¸O˚YCIOWEGO PORADNICTWA ZAWODOWEGO

www.youth.org.pl

Narodowa Agencja Programu „M∏odzie˝”

Strony przeznaczone dla aktywnych osób szukajàcych np. mo˝-
liwoÊci zdobycia Êrodków na ciekawe projekty lub sta˝e, wymia-
ny, czy te˝ wolontariat. W ramach unijnego programu „M∏o-
dzie˝” (Wolontariat Europejski) osoby w wieku 18-25 lat mogà
wyjechaç do jednego z krajów Unii Europejskiej. Projekty trwa-
jà od kilku tygodni do kilkunastu miesi´cy. Oprócz wieku, pol-
skiego obywatelstwa i silnej motywacji do pomagania innym nie
ma szczególnych wymagaƒ, ale wi´kszà szans´ na wyjazd majà
osoby zagro˝one patologiami, niepe∏nosprawne czy bezrobotne.

www.ploteus.net

PLOTEUS

Jest to portal przeznaczony dla osób poszukujàcych mo˝li-
woÊci kszta∏cenia w Europie. Mo˝na znaleêç w nim infor-
macje na temat dost´pu nauki, szkoleƒ, wymiany mi´dzyna-
rodowej i stypendiów oraz systemów edukacyjnych w innych
paƒstwach europejskich.

www.bctf.bc.ca/psas/BCSCA

The British Columbia School Counsellors” Association

Strona kanadyjskiego stowarzyszenia doradców szkolnych,
promujàca wysokie standardy profesjonalizmu w dostarcza-
niu poparcia dla nauczycieli szkó∏ zajmujàcych si´ doradz-
twem. Celem strony jest równie˝ dostarczenie informacji na
temat ÊwiadomoÊci posiadania w szkole doradcy zawodo-
wego, ulepszenie komunikacji i praktyk oraz umo˝liwienie
wymiany doÊwiadczeƒ mi´dzy cz∏onkami. Na stronie mo˝na
znaleêç informacje dotyczàce konferencji i spotkaƒ.

www.euroguidance.org.uk

Euroiguidance

Bardzo wa˝ne strony sieci europejskiej, promujàcej mobil-
noÊç ludzi w granicach Europy, szczególnie pod kàtem mo˝-
liwoÊci pracy, nauki i treningów oraz wymiany pomi´dzy po-
szczególnymi krajami informacji na ten temat. Zamieszczo-
ne sà tam równie˝ instytucje wszystkich wspó∏pracujàcych
paƒstw Europy, które uczestniczà w dzia∏aniach na rzecz
edukacji i treningu zawodowego.

www.guidenet.org

Guidenet

Strony poÊwi´cone projektowi Guidenet, finansowanemu w ra-
mach programu Leonardo da Vinci, którego celem jest ustano-
wienie europejskiej sieci ekspertyzy w zakresie poradnictwa.

100

ZA¸ÑCZNIKI

101

ANEKS NR 2. WSPÓLNE CELE I ZASADY CA¸O˚YCIOWEGO PORADNICTWA ZAWODOWEGO

ANEKS NR 2. WSPÓLNE CELE I ZASADY

CA¸O˚YCIOWEGO PORADNICTWA ZAWODOWEGO

Wst´p

Niniejsza publikacja przedstawia zestaw wspólnych celów oraz za∏o˝eƒ
us∏ug ca∏o˝yciowego poradnictwa zawodowego zgromadzonych pod auspi-
cjami programu Unii Europejskiej OÊwiata i Szkolenie 2010. Cele i za∏o-
˝enia zosta∏y opracowane przy wspó∏pracy Grupy Eksperckiej Ca∏o˝ycio-
wego Poradnictwa Zawodowego – organu Komisji Europejskiej. Tworze-
nie wspólnych celów i za∏o˝eƒ us∏ug ca∏o˝yciowego poradnictwa zawodo-
wego w celu wspierania rozwoju narodowych strategii oraz systemów by∏o
rekomendowane w Raporcie Tymczasowym „OÊwiata i Szkolenie 2010”
Rady Europejskiej (OÊwiata/M∏odoÊç) oraz Komisji Europejskiej (2004)
i zosta∏o odnotowane w Postanowieniu Rady (OÊwiata/M∏odoÊç) z maja
2004 o wzmacnianiu strategii, systemów i dzia∏aƒ na rzecz ca∏o˝yciowego
poradnictwa zawodowego w Europie. Priorytetem Postanowienia by∏o
umieszczenia us∏ugobiorcy/ucznia w centrum zainteresowania w Êwiadcze-
niu takich us∏ug, oraz potrzeby (i) zmiany nastawienia us∏ug na rozwijanie
umiej´tnoÊci zarzàdzania karierà zawodowà przez jednostki, (ii) zwi´ksze-
nie dost´pu do us∏ug oraz (iii) doskonalenie jakoÊci us∏ug. Za∏o˝enia us∏ug
poradnictwa zawodowego zosta∏y pogrupowane zgodnie z tymi celami.
Mogà zostaç wykorzystane do samooceny i samorozwoju us∏ug poradnic-
twa zawodowego na szczeblu ogólnokrajowym, regionalnym i lokalnym.

1. Co oznacza termin „ca∏o˝yciowe poradnictwo zawodowe”?

Poradnictwo odnosi si´ do ró˝norodnych dzia∏aƒ

które obejmujà obywa-

teli w ka˝dym wieku na ka˝dym etapie ˝ycia i umo˝liwiajà: poznanie swo-
ich mo˝liwoÊci, umiej´tnoÊci oraz zainteresowaƒ; podejmowanie znaczà-
cych decyzji edukacyjnych, szkoleniowych i zawodowych; jak równie˝ za-
rzàdzanie indywidualnym programem uczenia si´, pracy oraz innymi
umiej´tnoÊciami zdobytymi w innym otoczeniu. Us∏ugi poradnictwa za-
wodowego Êwiadczone sà w ró˝nych systemach: oÊwiaty, kszta∏cenia, za-
trudnienia, w sektorach publicznym i prywatnym.

EUROPEJSKA KARTA SPO¸ECZNA (poprawiona w 1996) Artyku∏ 9 –Prawo do poradnictwa zawodowego

« W celu zapewnienia efektywnego Êwiadczenia prawa do poradnictwa zawodowego, Strony zobowiàzujà si´
do zapewniania lub promowania, stosownie do potrzeb, us∏ug pomagajàcych wszystkim obywatelom, w tym
osobom niepe∏nosprawnym, w rozwiàzywaniu problemów zwiàzanych z wyborem zawodu oraz post´pem,
z nale˝ytym uwzgl´dnieniem cech obywatela oraz mo˝liwoÊci ich wykorzystania przy wyborze zawodu: tego
rodzaju pomoc winna byç dost´pna bezp∏atnie zarówno dla ludzi m∏odych, w tym dzieci w wieku szkolnym,
jak i osób doros∏ych. »

2. Cele

Cele poradnictwa zawodowego to:

•

Umo˝liwienie obywatelom zarzàdzania oraz planowania Êcie˝ki
edukacyjno-zawodowej zgodnie z celami ˝yciowymi, powiàzania
umiej´tnoÊci i zainteresowaƒ z mo˝liwoÊciami rynku edukacyjne-
go, szkoleniowego oraz rynku pracy jak równie˝ rozwijanie umie-
j´tnoÊci samozatrudnienia i w rezultacie przyczynianie si´ do po-
czucia spe∏nienia w ˝yciu;

•

Pomoc instytucjom oÊwiaty i szkolenia w odpowiednim motywowaniu
uczniów, studentów oraz uczestników kursów, tak, by przejmowali od-
powiedzialnoÊç za w∏asnà nauk´ i sami okreÊlali swoje cele i dà˝enia;

•

Pomoc firmom oraz organizacjom w odpowiednim motywowaniu
personelu, tak, aby by∏ elastyczny, spe∏nia∏ wymagania zatrudnie-
nia, umia∏ oceniaç mo˝liwoÊci kszta∏cenia oraz korzystaç z tych
mo˝liwoÊci zarówno w miejscu pracy, jak i poza nim;

•

Zapewnianie twórcom strategii odpowiednich narz´dzi do reali-
zowania szeroko poj´tych celów polityki spo∏ecznej;

•

Wspieranie gospodarki lokalnej, regionalnej, krajowej i europej-
skiej przez rozwój si∏y roboczej oraz dostosowywanie jej do zmie-
niajàcych si´ warunków ekonomicznych i spo∏ecznych;

•

Uczestnictwo w rozwoju spo∏eczeƒstw, w których obywatele ak-
tywnie uczestniczà w zrównowa˝onym rozwoju spo∏ecznym i de-
mokratycznym.

3. Za∏o˝enia Us∏ug Poradnictwa Zawodowego

Za∏o˝enia zwiàzane ze Êwiadczeniem us∏ug poradnictwa zawodowego sà
nast´pujàce:

Beneficjenci w centrum zainteresowania:
•

Niezale˝noÊç – us∏ugi poradnictwa zawodowego szanujà wolnoÊç
wyboru kariery zawodowej oraz rozwoju osobistego obywate-
la/u˝ytkownika

102

ZA¸ÑCZNIKI

•

BezstronnoÊç – us∏ugi poradnictwa zawodowego Êwiadczy si´
z uwzgl´dnieniem wy∏àcznie interesu obywatela, interes us∏ugo-
dawcy, instytucji czy sponsorów nie wp∏ywa na Êwiadczone us∏u-
gi, us∏ugobiorca nie mo˝e byç dyskryminowany ze wzgl´du na
p∏eç, wiek, pochodzenie, status spo∏eczny, kwalifikacje, spraw-
noÊç itd.

•

PoufnoÊç – obywatele majà prawo do prywatnoÊci oraz ochrony
danych osobowych, które dostarczajà w toku poradnictwa

•

RównoÊç szans – Êwiadczone us∏ugi promujà równy dost´p do
edukacji i pracy dla wszystkich obywateli

•

PodejÊcie holistyczne – w toku poradnictwa uwzgl´dnia si´ wy-
miar osobisty, spo∏eczny, kulturowy oraz ekonomiczny podejmo-
wania decyzji przez obywatela

Aktywizacja obywateli
•

Aktywne uczestnictwo – poradnictwo jest wspólnym dzia∏aniem
obywatela i doradcy oraz innych znaczàcych osób i czynników, np.
nauczycieli/trenerów, firm, cz∏onków rodziny, spo∏eczeƒstwa
i oparte jest na aktywnym uczestnictwie obywatela.

•

Wzmacnianie – poradnictwo pomaga obywatelom w zdobywaniu
kompetencji planowania i zarzàdzania karierà edukacyjno-zawo-
dowà oraz dokonywania p∏ynnego przejÊcia do kolejnych etapów
˝ycia.

Doskonalenie dost´pu
•

PrzejrzystoÊç – charakter us∏ug poradnictwa jest natychmiastowo
widoczny dla obywateli

•

Przyjazne podejÊcie oraz empatia – personel poradnictwa kreuje
przyjaznà atmosfer´ dla obywateli

•

Ciàg∏oÊç – poradnictwo wspiera obywateli w rozmaitych okresach
przejÊciowych zwiàzanych z pracà, naukà, ˝yciem osobistym oraz
spo∏ecznym

•

Dost´p na wszystkich etapach rozwoju – wszyscy obywatele majà

103

ANEKS NR 3. NIEKTÓRE WSPÓLNE KRYTERIA U˚YWANE DO BADANIA JAKOÂCI US¸UG...

prawo do korzystania z us∏ug poradnictwa zawodowego

na ka˝-

dym etapie ˝ycia

•

¸atwy dost´p – poradnictwo jest ∏atwo dost´pne, elastyczne
i przyjazne dla u˝ytkownika np. poprzez kontakt osobisty, telefo-
niczny, e-mailowy, mobilne centra, jest równie˝ dost´pne w miej-
scach i porach stosownych do potrzeb u˝ytkowników

•

ReaktywnoÊç – poradnictwo jest Êwiadczone przy u˝yciu ró˝no-
rodnych metod wychodzàcych naprzeciw potrzebom obywateli

Zapewnianie jakoÊci
•

AdekwatnoÊç metod poradnictwa – metody wykorzystwane w po-
radnictwie majà pod∏o˝e teoretyczne lub poÊwiadczone empirycz-
ne, istotne z punktu widzenia celów, do których si´ je wykorzystu-
je.

•

Sta∏e doskonalenie – us∏ugi poradnictwa rozwijane sà w kulturze
sta∏ego doskonalenia obejmujàcej zbieranie informacji zwrotnej
od obywateli w regularnych odst´pach czasowych oraz umo˝liwia-
nie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez personel porad-
nictwa.

•

Prawo odszkodowania – obywatele majà prawo do sk∏adania for-
malnych skarg i za˝aleƒ je˝eli uznajà, ˝e jakoÊç us∏ugi by∏a nieza-
dowalajàca.

•

Kompetentny personel – personel poradnictwa zawodowego ma
poÊwiadczone przez instytucje publiczne kompetencje identyfika-
cji potrzeb obywateli oraz wychodzenia im naprzeciw, a tak˝e, je-
˝eli taka mo˝liwoÊç zachodzi, do skierowania obywateli do innych
kompetentnych jednostek/us∏ug.

4. Cele polityki UE wspierane przez ca∏o˝yciowe poradnictwo zawodowe:

Ca∏o˝yciowe poradnictwo zawodowe pomaga twórcom strategii w Euro-
pie w osiàgni´ciu wielu za∏o˝eƒ wspólnej polityki:

•

Racjonalne inwestowanie w oÊwiat´ i szkolenie: Zwi´kszanie
uczestnictwa w kszta∏ceniu i edukacji zawodowej poprzez dosto-
sowywanie mo˝liwoÊci kszta∏cenia do umiej´tnoÊci oraz potencja-

104

ZA¸ÑCZNIKI

Standardy us∏ug powinny si´ odnosiç zarówno do us∏ug bezpoÊrednich, jak i do informacji (publikacji, tech-

nologii informacyjnej oraz innych form) udzielanych u˝ytkownikom.

105

ANEKS NR 3. NIEKTÓRE WSPÓLNE KRYTERIA U˚YWANE DO BADANIA JAKOÂCI US¸UG...

∏u jednostek.

•

Racjonalizacja rynku pracy: Doskonalenie wyników pracy oraz
motywacji, stopnia retencji w pracy, zmniejszanie czasu szukania
pracy oraz okresu bezrobocia poprzez doskonalenie dobierania
mo˝liwoÊci kszta∏cenia i zatrudnienia do mo˝liwoÊci oraz zainte-
resowaƒ jednostki poprzez zwi´kszanie ÊwiadomoÊci bie˝àcych
i przysz∏ych mo˝liwoÊci zatrudnienia oraz mobilnoÊci zawodowej
i geograficznej.

•

Ustawiczne kszta∏cenie: Umo˝liwianie rozwoju osobistego oraz
zdolnoÊci zatrudnienia wszystkich obywateli poprzez sta∏e zaanga-
˝owanie w oÊwiat´ oraz szkolenie, pomoc w znalezieniu w∏asnej
drogi ˝yciowej w gàszczu mo˝liwoÊci edukacyjnych, w uÊwiado-
mieniu sobie w∏asnych mo˝liwoÊci oraz docenieniu uczenia si´
nieformalnymi sposobami.

•

W∏àczenie spo∏eczne: Pomoc w integracji edukacyjnej, spo∏ecznej
i ekonomicznej oraz w powtórnej integracji wszystkich obywateli
oraz grup w tym obywateli krajów trzeciego Êwiata, zw∏aszcza
tych, którzy majà trudnoÊci z ocenà czy zrozumieniem informacji
zwiàzanych z naukà oraz pracà, prowadzàca do w∏àczenia spo∏ecz-
nego, aktywnego obywatelstwa oraz przerwania b∏´dnych kó∏ d∏u-
gofalowego bezrobocia i ubóstwa.

•

RównoÊç spo∏eczna: Pomoc obywatelom w przezwyci´˝eniu barier
zwiàzanych z p∏cià, narodowoÊcià, wiekiem, niepe∏nosprawnoÊcià,
pochodzeniem spo∏ecznym oraz barier instytucjonalnych w uzy-
skiwaniu wykszta∏cenia i zatrudnienia.

•

Rozwój ekonomiczny: wspieranie uczestnictwa w pracy oraz
zwi´kszanie umiej´tnoÊci si∏y roboczej w celu tworzenia spo∏e-
czeƒstwa i gospodarki opartych na wiedzy.

ANEKS NR 3. NIEKTÓRE WSPÓLNE KRYTERIA U˚YWANE

DO BADANIA JAKOÂCI US¸UG PORADNICTWA

Pi´ç grup kryteriów opisanych poni˝ej opiera si´ g∏ównie na wynikach
badaƒ systemów zapewniania jakoÊci w poradnictwie zawodowym, prze-
prowadzonych w Europie przez CEDEFOP w latach 2003-2004 na wnio-
sek Grupy Eksperckiej Ca∏o˝yciowego Poradnictwa Zawodowego Komi-
sji Europejskiej. Kryteria obejmujà niektóre czynniki wykorzystywane
w rozmaitych wzorcach zapewniania jakoÊci oraz inne wytyczne uznane
za wa˝ne przez Grup´ Eksperckà. Mogà one byç wykorzystywane do sa-
mooceny i rozwoju indywidualnego istniejàcych systemów zapewniania
jakoÊci oraz jako wspólna podstawa nowych systemów.

1. Zaanga˝owanie obywateli oraz u˝ytkowników

Systemy zapewniania jakoÊci w poradnictwie zawodowym powinny::

•

Zawieraç informacje dla u˝ytkowników stosownie do ich upraw-
nieƒ (np. karty praw u˝ytkownika), oraz braç pod uwag´ prac´
krajowych i europejskich stowarzyszeƒ konsumenckich w spra-
wach ochrony konsumentów oraz za˝aleƒ.

•

Zapewniaç indywidualnym u˝ytkownikom regularne badania ich
satysfakcji z us∏ug oraz nabytych doÊwiadczeƒ.

•

Zobowiàzywaç us∏ugodawców do wykorzystywania danych uzy-
skanych podczas konsultacji z klientem.

•

Zaanga˝owaç u˝ytkowników w tworzenie, zarzàdzanie oraz ocen´
us∏ug i produktów poradnictwa zawodowego.

2. Kompetencje doradców

Systemy zapewniania jakoÊci w poradnictwie zawodowym powinny:

•

Zobowiàzywaç doradców do uzyskiwania kompetencji niezb´dnych
do wykonywania zadaƒ zwiàzanych z poradnictwem zawodowym.

•

106

ZA¸ÑCZNIKI

Kariera zawodowa odnosi si´ do dróg ˝yciowych, na których nabywa si´ i wykorzystuje kompetencje.

Termin obejmuje zarówno doÊwiadczenia formalne (oÊwiata, praca) jak i nieformalne (dom, Êrodowisko).

107

ANEKS NR 4: G¸ÓWNE CECHY SYSTEMU CA¸O˚YCIOWEGO PORADNICTWA ZAWODOWEGO

Zobowiàzywaç doradców do uzyskiwania kwalifikacji formalnych po-
Êwiadczajàcych ich kompetencje do wykonywania zawodu.

•

Zawieraç procedury oceny lub monitorowania pracy doradców za-
wodowych zgodnie z oczekiwanymi efektami procesu doradczego.

•

Zobowiàzywaç do sta∏ego rozwoju zawodowego oraz doskonale-
nia us∏ug.

•

W∏àczaç wszystkie liczàce si´ stowarzyszenia doradców w procesy
zwiàzane z tworzeniem standardów jakoÊci oraz systemów zapew-
niania jakoÊci.

3. Doskonalenie us∏ug

Systemy zapewniania jakoÊci w poradnictwie zawodowym powinny:

•

Zawieraç jasno okreÊlone standardy us∏ug

, sposoby sprawdza-

nia, czy us∏ugi spe∏niajà wymagania standardów, oraz, w przy-
padku niespe∏nienia wymogów, procedury osiàgania wymagane-
go poziomu.

•

Zawieraç sposoby oceny oraz monitorowania dzia∏aƒ podj´tych
w celu doskonalenia us∏ug oraz informacji, oraz narz´dzia oceny
przydatnoÊci tych dzia∏aƒ.

•

Zawieraç zró˝nicowane sposoby Êwiadczenia us∏ug i monitoringu,
powiàzane z potrzebami ró˝nych grup docelowych.

•

Zobowiàzywaç do tworzenia powiàzaƒ roboczych i wsparcia dla
grup oraz organów, które doradzajà nieformalnie (rodziców, wo-
lontariuszy, kó∏ zainteresowaƒ).

•

Upewniç si´, ˝e materia∏y pomocnicze stosowane w poradnictwie
zawodowym (np. narz´dzia oceniajàce), odpowiadajà technicz-
nym wymogom systemów zapewniania jakoÊci.

4. SpójnoÊç

Systemy zapewniania jakoÊci w poradnictwie zawodowym powinny:

108

ZA¸ÑCZNIKI

109

ANEKS NR 4: G¸ÓWNE CECHY SYSTEMU CA¸O˚YCIOWEGO PORADNICTWA ZAWODOWEGO

•

Zawieraç linki do promowania efektywnych relacji w pracy po-
mi´dzy odpowiednimi wydzia∏ami rzàdowymi zajmujàcymi si´
problemem zapewniania jakoÊci w poradnictwie.

•

Upewniç si´, ˝e nie ma sprzecznoÊci pomi´dzy ró˝nymi systema-
mi zapewniania jakoÊci w ró˝nych sektorach poradnictwa lub
w odniesieniu do ró˝nych grup docelowych.

•

Zawieraç sposoby monitorowania u˝ytecznoÊci zwiàzków pomi´-
dzy oÊrodkami które Êwiadczà us∏ugi poradnictwa zawodowego.

5. Pokrycie zapotrzebowania sektorów

Systemy zapewniania jakoÊci w poradnictwie zawodowym powinny za-
wieraç wytyczne odnoÊnie dzia∏aƒ firm prywatnych, pracodawców, zwiàz-
ków zawodowych oraz innych us∏ugodawców pozapaƒstwowych.

ANEKS NR 4: G¸ÓWNE CECHY SYSTEMU

CA¸O˚YCIOWEGO PORADNICTWA ZAWODOWEGO

Aneks opisuje g∏ówne cechy systemu ca∏o˝yciowego poradnictwa zawo-
dowego, opisane przez Grup´ Eksperckà Ca∏o˝yciowego Poradnictwa
Zawodowego Komisji Europejskiej do wykorzystywania przez twórców
strategii jako wytycznych samooceny oraz oceny przez wspó∏pracowni-
ków na szczeblu krajowym. Przedstawia on model ca∏o˝yciowego porad-
nictwa zawodowego w warunkach idealnych, którym mo˝e s∏u˝yç jako
punkt odniesienia dla istniejàcych systemów. Nale˝y go u˝ywaç ∏àcznie ze
wspólnymi celami i za∏o˝eniami ca∏o˝yciowego poradnictwa zawodowe-
go (Aneks nr 2) oraz kryteriami zapewniania jakoÊci poradnictwa zawo-
dowego (Aneks nr 3).

1. Cechy dotyczàce obywateli

1.1

Wszyscy obywatele majà dost´p do poradnictwa w ciàgu ca∏ego
˝ycia: w okresach, miejscach oraz formach odpowiadajàcych ich
potrzebom.

1.2

Obywatele majà mo˝liwoÊci nauki podejmowania znaczàcych de-
cyzji edukacyjnych oraz zawodowych, jak równie˝ uczenia si´ za-

rzàdzania w∏asnà naukà i karierà zawodowà tak, by móc korzystaç
z ró˝norodnych mo˝liwoÊci i Êcie˝ek rozwoju zawodowego

1.3

Mechanizmy tworzone sà po to, ˝eby: umo˝liwiaç obywatelom
op∏acalne inwestycje i zyski z systemów kszta∏cenia ustawicznego;
okreÊlaç kompetencje nabyte w drodze nieformalnego uczenia
si´; rozwijaç inne umiej´tnoÊci.

1.4

Udzia∏ obywateli w poradnictwie jest wzmocniony przez stosowa-
nie za∏o˝eƒ ca∏o˝yciowego poradnictwa zawodowego takich, jak
wymienione w Aneksie nr 2.

1.5

Uprawnienia obywateli do korzystania z poradnictwa sà jasno
okreÊlone.

1.6

Obywatele odsy∏ani sà do dodatkowych us∏ug poradnictwa, je˝eli
zachodzi taka potrzeba do oÊrodków w swoim sektorze lub w in-
nych sektorach w kraju i za granicà.

1.7

Promuje si´ sta∏e doskonalenie us∏ug poradnictwa lub informacji za-
wodowej, oraz narz´dzi czy produktów poprzez wdra˝anie mechani-
zmów zapewniania jakoÊci, takich, jak te opisane w Aneksie nr 3,
w których kluczowà rol´ odgrywajà obywatele oraz u˝ytkownicy.

2. Cechy rozwoju strategii

2.1

Kszta∏cenie ustawiczne oraz rozwój zdolnoÊci zatrudnienia sà na-
czelnymi za∏o˝eniami oraz wzorcami rozwoju strategii, systemów
i dzia∏aƒ ca∏o˝yciowego poradnictwa zawodowego.

2.2

Strategie oraz programy ca∏o˝yciowego poradnictwa zawodowe-
go sà integralnà cz´Êcià strategii narodowych oraz europejskich
rozwoju spo∏eczno-ekonomicznego. Zawierajà programy zwià-
zane z oÊwiatà, szkoleniem, zatrudnieniem, w∏àczaniem spo∏ecz-
nym, równoÊcià p∏ci, rozwijaniem zasobów ludzkich, rozwojem
regionalnym i rozwojem wsi, oraz poprawà warunków ˝ycia
i pracy.

110

ZA¸ÑCZNIKI

2.3

Strategie oraz programy poradnictwa rozwijane sà w skoordyno-
wany sposób w systemach oÊwiaty, szkolenia, zatrudnienia oraz
Êrodowiska w systemach kszta∏cenia ustawicznego oraz aktywne-
go zatrudnienia.

2.4

Role oraz obowiàzki wszystkich osób tworzàcych strategie ca∏o˝y-
ciowego poradnictwa zawodowego, systemy i programy sà jasno
okreÊlone.

2.5

Strategie oraz programy ca∏o˝yciowego poradnictwa zawodowego
sà tworzone i wdra˝ane przez uczestnictwo grup partnerów np.
podczas ogólnokrajowych forów na temat poradnictwa. Istotni
partnerzy to m. in. ministerstwa, u˝ytkownicy, us∏ugodawcy, part-
nerzy spo∏eczni, s∏u˝by zatrudnienia, instytucje oÊwiaty oraz szko-
lenia, doradcy, rodzice oraz m∏odzi ludzie.

2.6

Strategie oraz programy ca∏o˝yciowego poradnictwa zawodowego
biorà pod uwag´ zmiany ekonomiczne na skal´ krajowà i mi´dzy-
narodowà oraz rozwój technologiczny. Sà modyfikowane zgodnie
z bie˝àcym oraz planowanym rozwojem spo∏eczno-ekonomicznym.

3. Cechy koordynacji systemu

3.1 Systemy poradnictwa dzia∏ajà w sposób otwarty, elastyczny oraz uzu-

pe∏niajàcy w systemach oÊwiaty, szkolenia zatrudnienia oraz Êrodowi-
skowych.

3.2 Us∏ugi poradnictwa w obr´bie jednego sektora sà skoordynowane

z us∏ugami w innych sektorach na skal´ krajowà, regionalnà oraz lo-
kalnà. Pomi´dzy systemami poradnictwa szkolnego i zewn´trznego
istnieje bliska koordynacja i wspó∏praca.

3.3 Na poziomie lokalnym ustanowione sà formalne zale˝noÊci oraz spó∏-

ki mi´dzy us∏ugodawcami poradnictwa zawodowego.

3.4 Poradnictwo w miejscu pracy Êwiadczone jest w spó∏kach mi´dzy do-

radcami, s∏u˝bami publicznego zatrudnienia, przedsi´biorstwami
oraz organizacjami pracowników.

3.5 Reprezentanci partnerów spo∏ecznych i innych podmiotów sà obecni

111

Spis tresci

w organach odpowiedzialnych za us∏ugi poradnictwa finansowane ze
Êrodków publicznych.

3.6

W zdecentralizowanych strukturach istniejà g∏ówne postanowie-
nia zapewniajàce spójnoÊç us∏ug regionalnych oraz lokalnych, co
umo˝liwia wszystkim obywatelom jednakowy dost´p do us∏ug,
niezale˝nie od lokalizacji.

4. Specjalizacja w ramach us∏ug uniwersalnych

4.1 Podejmuje si´ dzia∏ania celem zapewnienia efektywnego i adekwat-

nego poradnictwa szkolnego i zawodowego dla grup zagro˝onych
wykluczeniem spo∏ecznym, takich, jak: osoby, które nie ukoƒczy∏y
szkó∏ obowiàzkowych, kobiety, starsi pracownicy, cz∏onkowie mniej-
szoÊci narodowych lub j´zykowych, osoby niepe∏nosprawne, emi-
granci, pracownicy niestabilnych gospodarczo sektorów i firm zagro-
˝eni bezrobociem. Celem tych dzia∏aƒ jest pomoc tym grupom
w równym dost´pie do zatrudnienia oraz u∏atwienie integracji spo-
∏eczno-ekonomicznej.

4.2 Takie dzia∏ania stanowià cz´Êç strategii krajowych, regionalnych oraz

lokalnych zapewniania ca∏o˝yciowego poradnictwa zawodowego.

5. Cechy przeglàdu

5.1 Systemy i programy poradnictwa podlegajà okresowym przeglàdom

w celu:

•

Jak najlepszego wykorzystania dost´pnych zasobów;

•

Promowania synergii w obr´bie oÊwiaty, szkolenia i zatrudnienia
oraz mi´dzy tymi systemami;

•

Dostosowywanie ich organizacji, zawartoÊci oraz metod pod kà-
tem: zmieniajàcych si´ warunków spo∏eczno-ekonomicznych;
zmieniajàcych si´ potrzeb ró˝nych grup; najnowszych zdobyczy
nauki;

•

Wprowadzanie zmian niezb´dnych dla efektywnoÊci polityki spo-
∏ecznej.

112

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Podstawy poradnictwa kariery młodzież cw (1)
nowoczesne poradnictwo(1)
Podrecznik wdrazania ISO 9001 2000 podiso
podstawy poradnictwa kariery
2 Wspolczesne tendencje w badaniach poradnictwa kariery
od poradnictwa zawodowego do poradnictwa kariery
nowoczesne poradnictwo(1)

więcej podobnych podstron