Na proces produkcyjny kopalni obok środków materialnych decydują-
Czynnik ludzki w procesie produkcyjnym Lp. Kryterium podziału Wyróżnione grupy
cy wpływ ma także praca człowieka. W zależności od stopnia zmecha-
1. Rodzaj działalności - grupa przemysłowa,
Poziom i struktura zatrudnienia. Fluktuacja załogi. Czas pracy  jego
nizowania procesu wydobywczo- przeróbczego kształtuje się struktura
przedsiębiorstwa - grupa nieprzemysłowa.
wymiar i klasyfikacja. Systemy wynagradzania.
i liczebność załogi. Wraz ze wzrostem stopnia zmechanizowania i
zautomatyzowania procesu maleje liczebność załogi kopalnianej przy
równoczesnym wzroście wydajności pracy i podwyższeniu wymagań
Mianem zatrudnienia (załogi przedsiębiorstwa) określa się zasoby
odnośnie kwalifikacji zawodowych załogi. Czynniki te powodują, że
czynnika ludzkiego występujące w przedsiębiorstwie. Liczbę pracow-
prawidłowa działalność kopalni wymaga ukształtowania właściwej
ników ujmuje się według stanu ewidencyjnego na koniec badanego
struktury zatrudnienia.
okresu i według stanu przeciętnego w badanym okresie.
1 2 3
2. Charakter czynności - pracownicy na stanowiskach robotni- 3. Poziom kwalifikacji 5. Staż pracy zawodowej
- robotnicy wykwalifikowani, (0-1), (2-3), (4-5), (6-10), (11-15), (16-20),
czych:
wykonywanych przez zawodowych - robotnicy przyuczeni do pracy, (21-25), (26-30), (31-35), (36-40), powyżej
o bezpośrednio produkcyjni,
- robotnicy niewykwalifikowani, 41
pracowników o pośrednio produkcyjni,
- pracownicy kierowniczy, 6. Płeć
- kobiety,
- pracownicy na stanowiskach nierobotni-
- specjaliści,
- mężczyz
ni.
czych:
- pracownicy wykonawczy.
o pracownicy techniczni,
7. Wiek
4. Poziom wykształcenia - podstawowe, Do 20, 21-30, 31-40, 41-50, 51-60, powyżej
o pracownicy ekonomiczni,
- zawodowe zasadnicze, 60
o pracownicy administracyjni i gospo-
- średnie zawodowe, średnie ogólne,
darczy,
- policealne,
o pozostali pracownicy.
- niepełne wyższe,
- wyższe.
4 5 6
W analizie ruchu pracowników stosuje się następujące wskaz
niki słu- Wskaz
nik przyjęć pracowników jest procentowym stosunkiem liczby
Analiza ruchu pracowników
żące do pomiaru i charakterystyki tego zjawiska: pracowników przyjętych w danym okresie do liczby pracowników w
ostatnim dniu okresu poprzedniego. Oblicza siÄ™ go za pomocÄ… nastÄ™-
Ruch pracowników (inaczej fluktuacja lub płynność załogi) to zmiany wskaz
nik przyjęć pracowników,
pujÄ…cego wzoru:
w liczebności załogi przedsiębiorstwa wynikające ze zwolnień i przyjęć
wskaz
nik zwolnień pracowników,
pracowników. Chodzi tutaj o ruch zewnętrzny, w odróżnieniu od ru-
wskaz
nik ruchu ogólnego pracowników.
chu wewnętrznego, przez który rozumie się przesunięcia pracowników
między poszczególnymi komórkami organizacyjnymi przedsiębior-
stwa. Ruch zewnętrzny obejmuje zwolnienia pracowników poza przed-
gdzie:
siębiorstwo i ich przyjęcia spoza przedsiębiorstwa.
N  liczba pracowników przyjętych w danym okresie,
Zp  liczba pracowników w ostatnim dniu okresu poprzedniego.
7 8 9
Wskaz
nik zwolnień pracowników jest procentowym stosunkiem licz- Wskaz
nik ruchu ogólnego pracowników jest procentowym stosunkiem
Czas pracy
by pracowników zwolnionych w danym okresie do liczby pracowni- liczby pracowników przyjętych i zwolnionych w danym okresie
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji
ków w ostatnim dniu okresu poprzedniego. Wskaz
nik zwolnień obli- do liczby pracowników w ostatnim dniu okresu poprzedzające-
pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do
cza siÄ™ za pomocÄ… wzoru: go. Do obliczenia tego wskaz
nika stosuje się następujący wzór:
wykonywania pracy. (Art. 128 KP).
Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40
godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym
okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. Jest to tzw.
podstawowy system czasu pracy.
gdzie:
gdzie:
O  liczba pracowników zwolnionych w danym okresie,
 wszystkie oznaczenia jw.
Zp  liczba pracowników w ostatnim dniu okresu poprzedniego.
10 11 12
rysunek
Inne systemy czasu pracy: Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych dla systemu podsta-
wowego, dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie
 równoważny (przedłużenie dobowego czasu pracy max do 12 h (16
uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na
h, 24 h), okres rozliczeniowy 1 miesiÄ…c, w uzasadnionych przypad-
ustanowieniu przerw w pracy, wliczanych do czasu pracy albo na ob-
kach 3 lub 4 miesiÄ…ce),
niżeniu tych norm.
 w ruchu ciągłym,
 przerywany (przerwy w ciÄ…gu dnia),
 zadaniowy (czas wykonania zadania),
 skróconego tygodnia pracy (na wniosek pracownika),
 pracy pt nd  pracy weekendowej (na wniosek pracownika).
13 14 15
Do instrumentów prawnych zaliczyć można: Do instrumentów społecznych mają odniesienie:
Wynagrodzenia
1. kodeks pracy, 1. regulacje międzynarodowych organizacji na rzecz ochrony pracy
i pracownika np. Międzynarodowa Organizacja Pracy,
Aspekty prawne wynagrodzeń. 2. układy zbiorowe pracy,
2. regulacje międzynarodowych organizacji na rzecz praw człowie-
W Polsce mamy do czynienia z instrumentami regulacyjnymi: 3. zakładowe regulaminy wynagradzania,
ka, w tym godziwego wynagrodzenia (najważniejszym dokumen-
4. umowa o pracÄ™.
·ð prawnymi,
tem jest Europejska Karta Społeczna uchwalona przez Radę Eu-
·ð spoÅ‚ecznymi.
ropy),
3. działalność związków zawodowych.
16 17 18
Ustalenie wysokości wynagrodzenia za pracę można dokonywać w je- żącym w zakresie ustalania zasad wynagradzania za pracę, a także
den z następujący sposób : przyznawania innych świadczeń. Akty te mogą być wydawane tylko
1. umowny, wówczas, gdy Minister zasięgnie opinii związków zawodowych oraz
2. normatywny, reprezentacji pracodawców.
3. układowy. Metoda układowa - wysokości wynagrodzenia ustala się zgodnie z ka-
tegoriÄ… osobistego zaszeregowania pracownika wynikajÄ…cÄ… z obowiÄ…zu-
Metoda umowna - strony negocjują w sposób dowolny i swobodny wy- jącego układu zbiorowego pracy (zakładowego lub ponadzakładowego)
sokość wynagrodzenia. lub regulaminu wynagrodzeń (przedsiębiorca zatrudniający co naj-
Metoda normatywna polega na przydzieleniu odpowiednich kompe- mniej 20 pracowników).
tencji Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej. Kompetencje te umożli-
wiają wydawanie aktów prawnych o charakterze normatywnym i wią-
19 20 21
Taryfowy system wynagradzania różnicuje pracę w zależności od ro-
SYSTEMY WYNAGRODZEC
 METODA UKA
ADOWA
Przez system wynagradzania należy rozumieć wszystkie powiązane ze dzaju i stopnia trudności oraz od posiadanych kwalifikacji pracowni-
sobÄ… elementy decydujÄ…ce o wynagrodzeniu pracownika. ka. Oparty jest na:
Øð ukÅ‚adach zbiorowych (regulaminach);
Wynagrodzenie za pracÄ™ powinno być tak ustalone, aby odpowiadaÅ‚o Øð taryfikatorach;
w szczególnoÅ›ci rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wyma- Øð tabelach stawek;
ganym przy jej wykonywaniu, a także uwzglÄ™dniaÅ‚o ilość i jakość Øð siatkach pÅ‚ac;
Å›wiadczonej pracy [kp]. Øð tabelach dodatkowych.
22 23 24
Taryfikator kwalifikacyjny zalicza pracowników oraz poszczególne SYSTEMY WYNAGRODZENIA
INDYWIDUALNE GRUPOWE FORMA BONUSOWA:
rodzaje prac, występujące w przedsiębiorstwie do odpowiednich grup i Forma czasowa polega na wynagradzaniu pracowników w zależności
FORMY PA
AC: I ZESPOA
OWE
~ O stałym udziale
~ Forma czasowa
kategorii zaszeregowania. Taryfikator określa, jakie wiadomości teore- od przepracowanego czasu pracy i stawek wynikających z osobistego
premii
Bonus za ilość
FORMA KAFETERYJNA pracy
~ O zmniejszonym
tyczne i umiejętności praktyczne są niezbędne do wykonywania robót ~ Forma premiowa zaszeregowania.
udziale premii
Bonus za różne
rodz. efektów
~ Dniówka pracy
zaszeregowanych do danej grupy i kategorii. ~ Forma akordowa: Forma premiowa stanowi pewnego rodzaju uzupełnienie formy cza-
zadaniowa z premiÄ…
Akord prosty
sowej. Premiowanie polega na nagradzaniu pracy ukierunkowanej na
Akord z premiÄ…
Akord progresywny
konkretne cele.
Akord zryczałtowany
Forma akordowa  polega na płaceniu pracownikowi w zależności od
Akord indywidualny
Akord zespołowy
ilości wykonanej pracy, zapewnia to bezpośredni związek pomiędzy
Akord ugoda
Akord pośredni
wydajnością pracy a wysokością otrzymywanego wynagrodzenia.
~ Forma zadaniowa
~ Forma prowizyjna
25 26 27
Forma zadaniowa jest to forma, która łączy trzy formy wynagrodze- śród których pracownik może sam wybrać strukturę swojego wyna-
Struktura wynagrodzenia
nia tj. czasową, premiową i akordową. Podstawą wynagradzania w grodzenia. Może to być np. dodatkowy urlop, wycieczka zagraniczna,
formie zadaniowej jest uzgodnienie, w formie umowy, określonego za- prawo do zakupu produktów firmy po obniżonej cenie, dodatkowe
dania, zlecanego do wykonania indywidualnym pracownikom lub ze- ubezpieczenie, świadczenia zdrowotne dla całej rodziny, opłata za
społom pracowniczym szkolenia (sam je wybiera), opłata czesnego za szkołę dzieci itp.
Forma prowizyjna polega na określeniu wynagrodzenia w postaci Forma bonusowa jest to rozwiązanie pośrednie pomiędzy czasowym i
pewnego procentu od wartości dokonanych przez pracownika transak- akordowym wynagrodzeniem pracowników. Zakłada się tutaj, że
cji, usług lub od wpływów uzyskanych z przeprowadzonych transakcji. udział pracowników w wypracowanych efektach jest tylko częściowy, a
Forma kafeteryjna polega na tym, że pracownik może kształtować nie całkowity.
sam część swojego wynagrodzenia. W formie tej następuje z reguły
zamiana formy finansowej na rzeczową. Istnieje wiele możliwości, spo-
28 29 30
Wynagrodzenie brutto
6 000,00 zł
-
-822,60 zł Ubezpieczenie 13,71%
= 5 177,40 zł
-
-865,57 zł Podatek =Dochód * 18% - 556,02/12
1,25% = 4 311,83 zł 71,86%
-64,72 zł
= 4 247,11 zł 70,79%
Uwzględniono: rok 2009(2010)(2011)
koszty uzyskania= 111,25 zł
ulga podatkowa= 46,33 zł
31 32