Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia

e

e-Poradnik



Pr

zesłanki ponownego zatrudnienia pracownika

Roszczenie o zawarcie umowy
Zwolnienia grupowe
Odmowa ponownego zatrudnienia pracownika
Rekompensata za szkodę
Jak uniknąć zagrożenia

Obowiązek

ponownego zatrudnienia

pracownika

Niniejsza darmowa publikacja zawiera jedynie fragment

pełnej wersji całej publikacji.

Aby przeczytać ten tytuł w pełnej wersji

kliknij tutaj

.

Niniejsza publikacja może być kopiowana, oraz dowolnie
rozprowadzana tylko i wyłącznie w formie dostarczonej przez
NetPress Digital Sp. z o.o., operatora

sklepu na którym można

nabyć niniejszy tytuł w pełnej wersji

. Zabronione są

jakiekolwiek zmiany w zawartości publikacji bez pisemnej zgody
NetPress oraz wydawcy niniejszej publikacji. Zabrania się jej
od-sprzedaży, zgodnie z

regulaminem serwisu

.

Pełna wersja niniejszej publikacji jest do nabycia w sklepie

internetowym

Salon Cyfrowych Publikacji ePartnerzy.com

.

Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72
tel. [phone]; www.gazetaprawna.pl
Redakcja: Małgorzata Jankowska
DTP: Joanna Archacka
Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40
tel. [phone]; e-mail: [e-mail]
© Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o.
ISBN

978-83-63360-45-0

Wydanie I/2012, marzec 2012 r.

Spis treści

O ponowne przyjęcie do pracy pracownik może walczyć w sądzie ............5
Po długotrwałej chorobie lub........................................................................................ 5
...innej nieobecności usprawiedliwionej .................................................................. 5
Ustanie przyczyn absencji ............................................................................................6
Tylko w ciągu 6 miesięcy od rozstania .....................................................................6
W miarę możliwości ......................................................................................................6
Roszczenie o zawarcie umowy .................................................................................... 7
Weryikacja działań irmy ............................................................................................ 7
Po świadczeniu rehabilitacyjnym ...............................................................................8
Powrót po tymczasowym aresztowaniu ...................................................................8
Rodzaj pracy ......................................................................................................................9
W przypadku zwolnień grupowych ........................................................................10
Indywidualne nie mają znaczenia ..........................................................................10
Określony tryb rozwiązania umowy ........................................................................11
Konkretny obowiązek pracodawcy .......................................................................... 12
Gdy irma nie chce „współpracować” ..................................................................... 12
Kiedy ocena danej osoby ma znaczenie ................................................................. 13
Rok na zgłoszenie chęci podjęcia pracy .................................................................. 13
Ta sama grupa zawodowa .......................................................................................... 15
Inaczej w przypadku outsourcingu .......................................................................... 16
Wybór pracowników .................................................................................................... 16
Bez dyskryminacji ......................................................................................................... 17
Wymogi formalne zgłoszenia .................................................................................... 18
Poinformowanie zainteresowanych ........................................................................ 19
Propozycja wiąże tylko przez pewien czas ............................................................. 19
Rekompensata za szkodę .............................................................................................20
Jak uniknąć zagrożenia ...............................................................................................22

Ekspert radzi ....................................................................................................................22

O ponowne przyjęcie do pracy

pracownik może walczyć w sądzie

Pracodawca nie może skutecznie bronić się przed zatrudnieniem byłego

pracownika, twierdząc, że zaangażował już osobę bardziej wykwaliikowa-
ną. Kompetencje w tej sytuacji nie mają znaczenia, jeśli umowę rozwiązano
z przyczyn zakładu pracy.

Rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy nie zawsze musi oznaczać dei-

nitywnego rozstania z pracownikiem. Poza sytuacjami, w których strony umo-
wy o pracę dojdą do porozumienia co do ponownego zatrudnienia pracownika,
prawo pracy przewiduje również sytuacje, w których były pracownik ma prawo
żądać ponownego nawiązania stosunku pracy i może tego dochodzić na drodze
postępowania sądowego. Pracodawcy powinni zatem wiedzieć, kiedy mają obo-
wiązek ponownego przyjęcia pracownika (jakie przesłanki powinny zostać w tym
zakresie spełnione) i czy zawsze obowiązek ten ma charakter bezwzględny.

Po długotrwałej chorobie lub...

Prawo powrotu do irmy przysługuje pracownikowi, z którym pracodawca

rozwiązał stosunek pracy w trybie art. 53 k.p. Chodzi tutaj o sytuację prze-
dłużającej się (choć usprawiedliwionej) nieobecności pracownika w zakładzie
pracy. Powołany przepis (w par. 1 i 2) stanowi, że pracodawca może rozwiązać
umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym bez winy pracownika, jeżeli
niezdolność zatrudnionego do pracy wskutek choroby trwa:

■

dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodaw-

cy krócej niż 6 miesięcy. Do tego okresu 6 miesięcy nie dolicza się okresu
niezdolności do pracy z powodu choroby – por. wyrok SN z 21 lipca 1999 r.,
I PKN 161/99, OSNAP 2000/19/717);

■

dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku

oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące –
gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesię-
cy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy
pracy albo chorobą zawodową.

...innej nieobecności usprawiedliwionej

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w tym trybie jest możliwe rów-

nież w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika trwającej nie-
przerwanie 1 miesiąc, która to nieobecność wynika z innych przyczyn niż wy-
mienione powyżej (np. odbywanie kary pozbawienia wolności).

Pracodawcy powinni także pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia nie może nastąpić:

■

w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki

nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku
odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie po-
bierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku,

Niniejsza darmowa publikacja zawiera jedynie fragment

pełnej wersji całej publikacji.

Aby przeczytać ten tytuł w pełnej wersji

kliknij tutaj

.

Niniejsza publikacja może być kopiowana, oraz dowolnie
rozprowadzana tylko i wyłącznie w formie dostarczonej przez
NetPress Digital Sp. z o.o., operatora

sklepu na którym można

nabyć niniejszy tytuł w pełnej wersji

. Zabronione są

jakiekolwiek zmiany w zawartości publikacji bez pisemnej zgody
NetPress oraz wydawcy niniejszej publikacji. Zabrania się jej
od-sprzedaży, zgodnie z

regulaminem serwisu

.

Pełna wersja niniejszej publikacji jest do nabycia w sklepie

internetowym

Salon Cyfrowych Publikacji ePartnerzy.com

.