ABC czasu pracy - część I

1. Definicja czasu pracy

Problematykę czasu pracy regulują przepisy Działu Szóstego Kodeksu pracy (od art. 128 do art. 151

12

).

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do
wykonywania pracy. Do czasu pracy zalicza się:

1) okres faktycznego świadczenia pracy,

2) przerwy w pracy:

•

powszechną 15-minutową;

•

na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek pracownika niepełnosprawnego;

•

dla zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia albo przy pracy monotonnej lub pracy
w ustalonym z góry tempie;

•

na karmienie dziecka piersią;

•

5-minutową po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego;

3) inne okresy, takie jak: czas nauki młodocianego, czas szkolenia w zakresie bhp.

Czasem pracy objęte są również okresy nieświadczenia pracy w godzinach przypadających w rozkładowym czasie pracy pracownika,
spowodowane:

•

oczekiwaniem na pracę (przestój),

•

odbywaniem szkolenia,

•

odbywaniem podróży służbowej.

Podróżą służbową jest podróż podjęta przez pracownika na polecenie pracodawcy w celu wykonania zadania służbowego poza miejscowością,
w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika. w zasadzie czas podróży służbowej nie jest czasem pracy, a sama podróż służbowa nie stanowi
wykonywania pracy. Jednak do czasu pracy zalicza się tę część podróży, która odbywa się w godzinach pracy danego pracownika.

Przykład: Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, którego rozkładowe godziny pracy przypadają między 6

00

a 14

00

, odbywał

podróż służbową. Podróż ta rozpoczęła się o godz. 8

00

i trwała do godz. 18

00

. w miejscu delegowania pracownik wykonywał pracę od godz. 10

00

do

godz. 14

00

. Jak należy traktować czas spędzony w delegacji po godz. 14

00

?

Czas powrotu z podróży służbowej (przekraczający czas rozkładowy pracownika o 4 godziny) nie jest traktowany jako czas pracy i za te godziny nie
przysługuje ani dodatkowe wynagrodzenie, ani czas wolny.

Do czasu pracy nie zalicza się również czasu dyżuru (chyba że podczas dyżuru pracownik świadczył pracę). Jest to bowiem czas pozostawania -
na polecenie pracodawcy - poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy
lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Do czasu pracy nie zalicza się czasu dojazdu do pracy. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy pracownicy dowożeni przez pracodawcę do miejsca pracy
muszą uprzednio stawić się w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Przykład: Zatrudniamy pracowników na budowach. Przed rozpoczęciem pracy mają oni obowiązek przybycia do siedziby pracodawcy, skąd są
dowożeni do miejsca świadczenia pracy. Od kiedy zaczyna się dla nich czas pracy?

Ogólnie obowiązujące przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku wliczania czasu dojazdu do pracy do czasu pracy. Jednak w uchwale z dnia
18 marca 1998 r. (sygn. akt III ZP 20/97, OSNP 1998/21/619) Sąd Najwyższy orzekł, że jeżeli pracownik przed przystąpieniem do świadczenia pracy
na terenie innej jednostki musi zgłosić się do zakładu macierzystego, to czas pracy liczony jest od momentu stawienia się w zakładzie macierzystym.
z tą chwilą rozpoczyna się okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy.

2. Tydzień i doba pracownicza

Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:

•

przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę, zgodnie
z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

•

przez tydzień - należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

W regulacjach prawnych dotyczących czasu pracy doba pracownicza ma związek z rozkładem czasu pracy danego pracownika a nie z dobą
astronomiczną. Godziny rozpoczęcia i zakończenia doby rozliczeniowej mogą przypadać na różne dni kalendarzowe.

Przykład: Do której godziny trwa doba pracownicza osoby, która zgodnie z rozkładem rozpoczyna pracę o godz. 7

00

? Jak traktować rozpoczęcie

pracy następnego dnia o godz. 5

00

?

Doba pracownicza trwa w tym przypadku do godziny 7

00

następnego dnia. Rozpoczęcie pracy tego dnia o 2 godziny wcześniej oznacza świadczenie

pracy nadliczbowej. Pracownik zaczyna wprawdzie pracę następnego dnia kalendarzowego, jednak w tej samej dobie pracowniczej.

Przykład: W zakładzie stosujemy tzw. ruchomy czas pracy. Pracownicy pracują po 8 godzin i mają prawo rozpocząć pracę między godz. 7

00

a godz.

10

00

i skończyć odpowiednio między godz. 15

00

a godz. 18

00

. Czy jeśli zatrudniony w tym systemie pracownik rozpocznie pracę w tej samej dobie

pracowniczej wystąpią nadgodziny?

W sytuacji gdy od decyzji pracownika zależy, o której godzinie rozpocznie pracę, rozliczenie czasu pracy powinno być dokonywane w dniach
kalendarzowych, a nie w dobach pracowniczych. Godziny nadliczbowe spowodowane stosowaniem ruchomego czasu pracy wówczas nie wystąpią.

3. Odpoczynek dobowy i tygodniowy

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Wyjątki od tej reguły dotyczą:

1) pracowników zarządzających, którzy zwykle sami decydują o swoim rozkładzie czasu pracy,

2) pracujących przy prowadzeniu akcji ratowniczej lub usuwaniu skutków awarii,

3) pracujących w takich systemach czasu pracy, w których ze względu na przedłużony dobowy wymiar czasu pracy nie jest możliwe zapewnienie im
regularnego odpoczynku w takim wymiarze w każdej dobie (prace przy dozorze urządzeń lub związane z częściowym pozostawaniem w pogotowiu
do pracy; prace polegające na pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w zakładowych strażach pożarnych lub zakładowych służbach ratowniczych).

Pracownikom wymienionym w pkt 1, 2 przysługuje prawo do równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym. Polega on na skróceniu
czasu pracy w innym dniu roboczym o liczbę godzin brakującą do pełnych 11 godzin odpoczynku dobowego.

Zatrudnionym w szczególnych systemach czasu pracy, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze dobowym,
przysługuje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Jest on niezależny od odpoczynku tygodniowego.

Przykład: Przez ile godzin nadliczbowych świadczonych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy może pracować pracownik?

Gwarancja odpoczynku dobowego oznacza, że pracownik wykonujący pracę po 8 godzin dziennie może przepracować do 5 godzin nadliczbowych
(24 godz. - 11 godz. = 13 godz.; 13 godz. - 8 godz. = 5 godz.).

Przykład: Bezpośrednio po 8-godzinnym dniu pracy pracownik został wezwany do usuwania awarii, co trwało 6 godzin (do godz. 20

00

). Ile godzin

odpoczynku równoważnego mu przysługuje? Pracownik codziennie rozpoczyna pracę o godz. 6

00

.

W tej sytuacji jego nieprzerwany odpoczynek dobowy wyniósł 10 godz. (od godz. 20

00

do godz. 6

00

). Okres równoważnego odpoczynku wynosi 1

godzinę i należy go udzielić łącznie z bieżącym okresem odpoczynku.

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11
godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę, która obejmuje 24 kolejne godziny,
poczynając od godziny 6

00

w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. w przypadku dozwolonej pracy w niedziele,

odpoczynek tygodniowy może zostać wykorzystany w innym dniu tygodnia.

Odpoczynek tygodniowy oznacza prawo do dnia wolnego od pracy (czyli 24 godzin wolnego przypadających po zakończeniu doby pracowniczej),
"przylegającego" do odpoczynku dobowego z poprzedniej doby pracowniczej, który może być dłuższy niż 11 godzin.

Przykład: Czy pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy (praca w godz. od 7

00

do 15

00

) świadcząc wyjątkowo pracę w sobotę od

godz. 9

00

do godz. 17

00

miał zapewniony odpoczynek tygodniowy, jeśli niedziela była wolna od pracy?

Tak. Sobotni odpoczynek (od 17

00

w sobotę do 6

00

rano w niedzielę - 13 godzin) łącznie z 24 godzinami niedzieli daje w sumie ponad 35 godzin

odpoczynku tygodniowego.

Odpoczynek tygodniowy może być skrócony do nie mniej niż 24 godzin tylko w przypadku:

•

pracowników zarządzających,

•

prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania skutków awarii,

•

zmiany pory wykonywania pracy w związku z przejściem pracownika na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Ważne: W żadnej sytuacji przepisy prawa pracy nie zezwalają na udzielenie pracownikowi odpoczynku tygodniowego krótszego niż 24 godziny.

Jeżeli okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc, to w każdym z tygodni (7-dniowych odcinków czasu) pracownik powinien korzystać z odpoczynku
tygodniowego. Odpoczynek ten nie musi przypadać w takim samym dniu każdego tygodnia. W sytuacji gdy tydzień wypadnie na granicy dwóch

okresów rozliczeniowych, dni tygodnia (obliczeniowego) przypadające w ostatnie dni miesiąca łączymy dla wskazania tego wypoczynku
z pierwszymi dniami następnego miesiąca. Na prawo do odpoczynku tygodniowego nie wpływa upływ okresu rozliczeniowego, który służy
ustaleniu, czy w tym okresie nie wystąpiła praca nadliczbowa.

4. Wymiar i norma czasu pracy

Wymiar czasu pracy jest to liczba godzin przypadających do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. Pracodawca ustala ten wymiar
przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego.

Norma czasu pracy jest to maksymalna liczba godzin, jaką pracownik może przepracować na dobę i przeciętnie w tygodniu.

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

•

mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

•

dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od
poniedziałku do piątku,

•

odejmując za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela 8 godzin.

Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru
czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt. Taka sytuacja występuje w 2006 r. w maju i w grudniu.

Przykład: Jak obliczyć wymiar czasu pracy pracownika, który podjął pracę od 1 lipca 2006 r., jeżeli okres rozliczeniowy rozpoczął się w maju br.
a zakończy 31 sierpnia br.?

Jeżeli pracownik został zatrudniony w trakcie okresu rozliczeniowego, jego wymiar czasu pracy powinien być obliczony od dnia podjęcia pracy,
zamiast od początku okresu rozliczeniowego. Ponieważ 1 lipca 2006 r. przypada w sobotę, należy liczbę pełnych tygodni (od soboty do piątku)
pomnożyć przez 40 godz.: (8 tygodni x 40 godz. = 320 godz.).

Do otrzymanej liczby dodać iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego (przypadających od poniedziałku do piątku):
320 godz. + (4 dni x 8 godz.) = 352 godz.

W tym okresie wystąpiło 1 święto w innym dniu niż niedziela (15 sierpnia), o które należy pomniejszyć wymiar czasu pracy. Wymiar czasu pracy dla
pracownika, który podjął pracę w ww. okresie rozliczeniowym wynosi 344 godziny: 352 godz. - (1 dzień x 8 godz.).

Wymiar czasu pracy na II półrocze 2006 r. dla jednomiesięcznych okresów rozliczeniowych wynosi:

Lp. Miesiąc

Wyliczenie czasu pracy

Liczba godzin

Liczba dni

1

Lipiec

(40 godz. x 4) + (8 godz. x 1)

168

21

2

Sierpień

(40 godz. x 4) + (8 godz. x 3) - (8 godz. x 1)

176

22

3

Wrzesień

(40 godz. x 4) + (8 godz. x 1)

168

21

4

Październik

(40 godz. x 4) + (8 godz. x 2)

176

22

5

Listopad

(40 godz. x 4) + (8 godz. x 2) - (8 godz. x 2)

160

20

6

Grudzień

(40 godz. x 4) + (8 godz. x 1) - (8 godz. x 1)

160

20

Ogółem

1.008

126

Wymiar czasu pracy ustala się w ten sam sposób w zasadzie dla wszystkich pracowników, bez względu na system czy rozkład czasu pracy w jakim
są zatrudnieni. W razie świadczenia pracy w ruchu ciągłym tygodniowy wymiar czasu pracy może być podwyższony do 43 godzin. w każdym innym
systemie norma czasu pracy wynosi 40 godzin przeciętnie w tygodniu.

Wymiar czasu pracy dla zatrudnionych w ruchu ciągłym obliczymy:

•

mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni
wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie

•

dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

Wymiar czasu pracy w ruchu ciągłym dla okresu rozliczeniowego trwającego od 1 do 28 lipca wynosi 172 godziny, co wynika z wyliczenia:

28 dni x 8 godz. = 224 godz.,

224 godz. - 64 godz. [(4 x 8 godz. za niedziele) + (4 x 8 godz. za dni wolne z tytułu rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu)] = 160 godz.,

160 godz. + 12 godz. dopuszczalnego wydłużenia czasu pracy (4 tyg. x 3 godz.) = 172 godz.

Często zdarza się, że wymiar czasu pracy nie pokrywa się z normą. Różnica liczby godzin między normą a wymiarem występuje w tych okresach
rozliczeniowych, w których święto przypada w innym dniu niż niedziela. Każde takie święto zmniejsza liczbę godzin, które pracownik powinien
przepracować o 8 godzin (z wyjątkiem sytuacji, gdy w tygodniu kalendarzowym przypadają dwa święta). Wymiar czasu pracy należy ustalić przed
rozpoczęciem danego okresu rozliczeniowego i do tego wymiaru dostosować rozkłady czasu pracy.

ABC czasu pracy - część II

1. Rozkład czasu pracy

Dla każdego pracownika zatrudnionego w innym systemie czasu pracy niż podstawowy, pracodawca obowiązany jest sporządzić indywidualny
rozkład czasu pracy zwany harmonogramem pracy. Harmonogram, czyli plan pracy danego pracownika, powinien być sporządzony na dany okres
rozliczeniowy - zgodnie z wymiarem czasu pracy ustalonym na ten okres. Sporządzenie harmonogramu na większą liczbę godzin pracy niż
wynikająca z wymiaru oznacza planowanie pracy nadliczbowej, co stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy i jest równoznaczne z popełnieniem
wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Pracodawca obowiązany jest sporządzać harmonogramy dla pracowników wskazując konkretne dni
i godziny w jakich ma być świadczona praca w danym okresie rozliczeniowym. Rozkłady czasu pracy powinny przewidywać odpowiednią do
ustalonego wymiaru tego czasu liczbę dni pracy i uwzględniać system czasu pracy w jakim praca jest wykonywana.

O podstawowym systemie czasu pracy mówimy wówczas, gdy praca jest wykonywana w ustalonych godzinach przez określone 5 dni tygodnia
(przeciętnie). Dla pracowników zatrudnionych w takim systemie pracodawca nie sporządza harmonogramu, gdyż pracownicy znają dni i godziny
pracy.

Przykład

Czy można w harmonogramie zaplanować pracę na soboty?

Soboty są zwykłymi dniami roboczymi i można zaplanować pracę na każdą sobotę, pod warunkiem zapewnienia przeciętnie pięciodniowego tygodnia
pracy. W takim przypadku jako dzień wolny z tytułu rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu można wyznaczyć każdy inny dzień roboczy (od
poniedziałku do piątku).

Jeżeli charakter działalności wymaga funkcjonowania firmy przez sześć lub siedem dni w tygodniu, harmonogramy poszczególnych pracowników
muszą być różne. Podstawowym warunkiem prawidłowo sporządzonego harmonogramu jest przestrzeganie zarówno liczby godzin, jak i dni pracy
wynikających z prawidłowo ustalonego wymiaru czasu pracy.

Przykład

Harmonogram pracy przewiduje pracę przez dwa tygodnie miesiąca po 6 dni w tygodniu, a w następnych dwóch tygodniach po 4 dni. Czy tak
sporządzony harmonogram jest prawidłowy?

Nie ma przeszkód dla stosowania ww. rozkładu czasu pracy. "Przeciętność" pięciodniowego tygodnia pracy oznacza, że w jednym tygodniu praca
może być świadczona przez więcej niż 5 dni, ale musi być zrekompensowana w okresie rozliczeniowym zmniejszeniem liczby dni pracy w innym
tygodniu. Należy też pamiętać o odpoczynku tygodniowym obejmującym 35 godzin.

Przykład

Zatrudniamy 4 pracowników przy pilnowaniu. Jak sporządzić dla nich harmonogramy, aby zapewnić całodobową ochronę obiektu przez wszystkie
dni kalendarzowe w roku?

ś

eby zagwarantować całoroczną ochronę obiektu, pracodawca musi dysponować odpowiednią liczbą pracowników. Liczbę wymaganych etatów

obliczymy w następujący sposób: najpierw ustalimy liczbę godzin do przepracowania w danym roku: 365 dni x 24 godziny = 8.760 godzin (w roku
przestępnym 8.784 godziny).

Wymiar czasu pracy na 2006 r. stanowią 253 dni albo 2.024 godziny (sposób obliczania wymiaru omówiliśmy w I części tego artykułu). Powinno się
też uwzględnić urlopy wypoczynkowe, czyli 253 dni robocze - 26 dni urlopu = 227 dni. Jeden pracownik w 2006 r. może przepracować 1.816 godzin
(227 dni x 8 godz.). Po podzieleniu liczby godzin do przepracowania - w roku - przez liczbę godzin jaką może przepracować pracownik otrzymamy
iloraz 4,82 (8.760 godz. : 1.816 godz.), wskazujący obsadę niezbędną dla całodobowego zabezpieczenia obiektu. Wynosi ona 5 pracowników. Tylko
dla takiej liczby zatrudnionych można sporządzić prawidłowe harmonogramy pracy uwzględniające pięciodniowy przeciętnie tydzień pracy i okresy
odpoczynku.

2. Udzielanie dni wolnych od pracy

W harmonogramie mogą być zaznaczone różne dni wolne od pracy przypadające w dniach roboczych. Dni te mogą być wolne z tytułu:

•

pracy w niedziele,

•

pracy w święto,

•

rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,

•

pracy w równoważnych normach czasu pracy, tzw. dni harmonogramowo wolne od pracy.

Jeżeli udzielono dnia wolnego za przepracowaną niedzielę, to w razie polecenia pracy w takim dniu, należy udzielić innego dnia wolnego do końca
okresu rozliczeniowego, a w przypadku braku możliwości udzielenia tego innego dnia wolnego wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości
100%. Także w razie świadczenia pracy w dniu wolnym udzielonym w zamian za święto, pracodawca obowiązany jest wypłacić dodatek
w wysokości 100% wynagrodzenia. W przypadku pracy w dniu wolnym od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym
tygodniu pracy, za pracę w tym dniu pracownikowi przysługuje inny dzień wolny. Obowiązek udzielenia dnia wolnego nie powstaje jedynie za pracę
w dniu harmonogramowo wolnym od pracy.

O tym, z jakiego tytułu przysługuje dany dzień wolny od pracy decyduje pracodawca, przy czym może być on wolny od pracy tylko z jednego
tytułu.

Przykład

Soboty są w firmie dniami wolnymi od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Zdarza się jednak, że pracownicy
wykonują pracę w soboty, za co otrzymują dzień wolny. Czy przysługuje im jeszcze jakaś kompensata za pracę w takim dniu?

Podstawową formą kompensaty za pracę w soboty (albo inne dni wolne od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy) jest
udzielenie dnia wolnego. W sytuacji gdy pracodawca udziela dni wolnych w tym samym okresie rozliczeniowym, zachowując regułę przeciętnie
pięciodniowego tygodnia pracy w tym okresie, nie przysługuje dodatkowa kompensata za tę pracę.

W sytuacji gdy praca w wolną sobotę nie zostanie skompensowana dniem wolnym w okresie rozliczeniowym, pracownik ma prawo do normalnego
wynagrodzenia za tę pracę, oraz gdy wystąpi z tego tytułu przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy - do 100% dodatku.

Niekiedy zdarza się, że w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy przypada święto. W takiej sytuacji
pracodawca musi wskazać jeszcze jeden inny dzień wolny od pracy w tym okresie rozliczeniowym. W przypadku bowiem gdy np. w sobotę
(wyznaczoną jako dzień wolny) wypada święto, to wówczas ta sobota nie jest już dniem wolnym od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy,
tylko jest dniem wolnym ze względu na święto. Oznacza to, że w takim tygodniu pracownicy nie korzystają z dnia wolnego od pracy z tytułu
pięciodniowego tygodnia pracy, co sprawia, że pracodawca musi wskazać dzień wolny w innym terminie.

Przykład

W naszej firmie wszystkie soboty są dniami wolnymi od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu. Czy za święto 11 listopada
2006 r. przypadające w sobotę należy pracownikom udzielić w zamian innego wolnego od pracy dnia?

Z ustawowego sposobu obliczania wymiaru czasu pracy wynika, że każde święto występujące w innym dniu niż niedziela (czyli również w wolną od
pracy sobotę) powoduje obniżenie tego wymiaru. Jeśli więc święto przypadnie w wolną sobotę pracodawca zobowiązany jest wyznaczyć za takie
ś

więto inny dzień wolny od pracy w tym samym okresie rozliczeniowym.

3. Ustalanie wydłużonych okresów rozliczeniowych

Okres rozliczeniowy jest to czasokres, w ramach którego u pracodawcy planuje się i rozlicza czas pracy zatrudnionych. Górna granica okresu
rozliczeniowego jest różna dla różnych systemów czasu pracy. Określają tę granicę przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw normujących czas
pracy dla poszczególnych branż (np. urzędników, kierowców, pracowników kultury).

Ważne: W podstawowym systemie czasu pracy okres rozliczeniowy może wynosić maksymalnie 4 miesiące.

Dopuszczalne jest wydłużenie okresów rozliczeniowych, jednak nie więcej niż do 6 miesięcy:

•

w rolnictwie i w hodowli,

•

przy pilnowaniu mienia i w ochronie osób.

Jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy -
okres rozliczeniowy może zostać wydłużony do 12 miesięcy. Wydłużone okresy rozliczeniowe (6 i 12-miesięczne) nie mogą być stosowane
w równoważnym systemie czasu pracy oraz w systemie pracy w ruchu ciągłym.

Są systemy czasu pracy, dla których ustawowy okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc (system równoważnego czasu pracy, system skróconego
tygodnia pracy, praca weekendowa), a nawet tylko 4 tygodnie (w ruchu ciągłym), z możliwością wydłużenia do 3 lub 4 miesięcy (w równoważnym
czasie pracy).

Przykład

Zatrudniamy pracowników w podstawowym systemie czasu pracy z 4-miesięcznym okresem rozliczeniowym. Od 1 maja zaczął się w zakładzie drugi
w tym roku okres rozliczeniowy. Czy dotyczy on również pracownika zatrudnionego od 15 maja?

Jeśli pracownik podejmuje zatrudnienie w innym dniu niż dzień będący początkiem okresu rozliczeniowego, to obowiązuje go rozpoczęty dla danego
systemu okres rozliczeniowy.

Okresy rozliczeniowe obwiązujące u pracodawcy powinny zostać określone w sposób wyraźny, z konkretnymi datami wskazującymi od kiedy i do
kiedy obowiązują. Z upływem okresu rozliczeniowego pracodawca stwierdza i rozlicza ewentualną pracę w godzinach nadliczbowych
przekraczających normę średniotygodniową.

Ustalenie przedłużonego okresu rozliczeniowego wymaga specjalnego trybu jego wprowadzenia. Okresy te wprowadza się na podstawie układu
zbiorowego pracy. W zakładach zatrudniających 20 lub więcej pracowników długość stosowanego okresu rozliczeniowego należy określić
w regulaminie pracy, po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową. W zakładach pracy, w których taka organizacja nie działa,
pracodawca może wprowadzić przedłużony okres rozliczeniowy jednostronnie własną decyzją (obwieszczeniem), po uprzednim zawiadomieniu
właściwego inspektora pracy.

Aby ustalić czy nastąpiło przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy, po zakończeniu każdego okresu rozliczeniowego należy:

•

do czasu faktycznie przepracowanego przez pracownika dodać liczbę godzin jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy w tym okresie;

•

od sumy godzin faktycznie przepracowanych i godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy odjąć liczbę godzin, za które pracownik
otrzymał dodatek z tytułu przekroczenia normy dobowej (wymiaru dobowego).

Otrzymana liczba wskazuje liczbę godzin "przepracowanych" w okresie rozliczeniowym.

Dla celów rozliczeniowych jednakowo traktujemy godziny przepracowane, jak i godziny nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych.
Ponieważ okres rozliczeniowy często nie pokrywa się z pełnymi tygodniami, należy czas przepracowany "dopasować" do normy przeciętnie
tygodniowej - bądź wielokrotności tej normy. W tym celu odejmujemy iloczyn 8 godzin i liczby dni roboczych przypadających od poniedziałku do
piątku, przekraczających pełne tygodnie w okresie rozliczeniowym (tzw. dni "wystające").

Liczbę godzin pracy w pełnych tygodniach należy podzielić przez liczbę tygodni okresu rozliczeniowego. Wynik wskaże liczbę godzin
przepracowanych przez pracownika średnio w każdym tygodniu tego okresu.

Przykład

W okresie rozliczeniowym trwającym od 1 kwietnia do 30 czerwca pracownik przepracował 536 godzin, w tym 10 godzin nadliczbowych
przekraczających normę dobową, za które otrzymał 50% dodatek. Przez 2 dni (16 godzin) był w tym czasie na urlopie. O ile godzin przekroczył
normę średniotygodniową?

Od sumy godzin przepracowanych i godzin usprawiedliwionej nieobecności 552 godz. (536 godz. + 16 godz.) należy odjąć 10 godzin, za które
pracownikowi wypłacono dodatek z tytułu przekroczenia normy dobowej, co daje 542 godziny. Okres rozliczeniowy rozpoczął się w dniu 1 kwietnia
w sobotę, a zakończył 30 czerwca w piątek. W tym okresie nie występują dni "wystające" poza pełne tygodnie. Liczba pełnych tygodni wynosi 13.

Dzieląc liczbę "przepracowanych godzin" 542 przez 13 tygodni otrzymaliśmy 41,69 godz., co oznacza, że doszło do przekroczenia normy
ś

redniotygodniowej o 1,69 godz. w każdym tygodniu, czyli ogółem o 21,97 godz. w okresie rozliczeniowym (1,69 godz. x 13 tygodni), za które

przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia.

4. Praca dozwolona w niedzielę

Praca w niedziele i święta jest dozwolona:

•

w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo
usunięcia awarii,

•

w ruchu ciągłym,

•

przy pracy zmianowej,

•

przy niezbędnych remontach,

•

w transporcie i w komunikacji,

•

w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,

•

przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

•

w rolnictwie i hodowli,

•

przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (np. w handlu i gastronomii,
jednostkach gospodarki komunalnej, placówkach służby zdrowia),

•

w systemie pracy weekendowej.

Pracownikowi wykonującemu dozwoloną pracę w niedziele i święta należy zapewnić dzień wolny od pracy:

•

za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a jeżeli nie jest to możliwe,
w ciągu okresu rozliczeniowego,

•

za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego.

Gdyby udzielenie dnia wolnego w podanych terminach nie było możliwe, wówczas powstaje obowiązek wypłaty 100% dodatku do wynagrodzenia,
za każdą godzinę pracy w niedzielę lub w dniu świątecznym.

Jeżeli święto będące dniem wolnym od pracy przypada na niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy wykonywanej w niedzielę.

Ważne: Pracownikom świadczącym dozwoloną pracę w niedzielę należy zagwarantować co najmniej raz na cztery tygodnie niedzielę wolną od
pracy.

Reguła ta nie dotyczy zatrudnionych w systemie weekendowym zakładającym świadczenie pracy w piątki, soboty, niedziele i święta.

Za pracę wykonywaną w normalnym czasie zgodnie z harmonogramem w niedziele i święta, pracownikowi przysługuje tylko normalne
wynagrodzenie.

Przykład: Czy w przypadku udzielenia za pracę w niedzielę dnia wolnego od pracy pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za tę
pracę?

Pracownikowi, który za pracę w niedzielę otrzymał dzień wolny w okresie rozliczeniowym, przysługuje za tę pracę tylko normalne wynagrodzenie.

ABC czasu pracy - część III

1. Systemy czasu pracy

System czasu pracy jest to zbiór zasad i norm regulujących organizację czasu pracy. O wyborze odpowiedniego systemu czasu pracy w zależności
od potrzeb występujących w zakładzie pracy decyduje pracodawca.

Z przepisów kodeksowych wynika, że praca może być świadczona w takich systemach jak:

•

podstawowy (omówiony w II części artykułu),

•

równoważny,

•

zadaniowy,

•

przerywany,

•

w ruchu ciągłym,

•

skróconego tygodnia,

•

pracy weekendowej.

Wprowadzając określony system czasu pracy pracodawca powinien ustalić, czy jest on dla danej grupy pracowników dopuszczalny, przy czym może
stosować kilka różnych systemów tego czasu dla poszczególnych grup pracowników lub stanowisk pracy.

W systemach i rozkładach czasu pracy, przewidujących przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, czas pracy:

•

pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń
czynników szkodliwych dla zdrowia,

•

pracownic w ciąży,

•

pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody

nie może przekraczać 8 godzin. Ponadto pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem
z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

Ważne: W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia
się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od
pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.

I) Równoważny czas pracy

Pracodawca może wprowadzić system równoważnego czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Polega on na
wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy w niektórych dniach, kompensowanego (równoważonego) krótszym dobowym wymiarem czasu pracy

w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy, w ramach danego okresu rozliczeniowego. Stosuje się go u pracodawców, u których
zapotrzebowanie na pracę jest zmienne.

Kodeks pracy wyróżnia trzy rodzaje równoważnego czasu pracy:

•

podstawowy zakładający przedłużenie czasu pracy do 12 godzin na dobę,

•

związany z dozorem urządzeń i pozwalający na przedłużenie czasu pracy do 16 godzin na dobę,

•

związany z pilnowaniem mienia i ochroną osób, w którym dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru dobowego do 24 godzin.

System równoważnego czasu pracy umożliwia pracodawcy lepsze gospodarowanie czasem pracy pracowników, jednak wymiar czasu pracy
w okresie rozliczeniowym jest taki sam jak dla innych systemów organizacji czasu pracy.

Przykład: Nominalny czas pracy w sierpniu 2006 r. wynosił 176 godzin. Pracownicy zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy mieli do
przepracowania 22 dni po 8 godzin. Pracownik zatrudniony w systemie równoważnym miał harmonogram na sierpień br. przewidujący pracę przez
15 dni, w tym 13 dni po 12 godzin oraz 2 dni po 10 godzin. Czy taki rozkład czasu pracy jest prawidłowy?

Tak. W obydwu systemach czas pracy nie przekroczył 176 godzin przypadających w danym miesiącu do przepracowania.

II) Zadaniowy czas pracy

W tym systemie o rozkładzie czasu pracy decyduje samodzielnie pracownik. Zadaniowy czas pracy może być stosowany w przypadkach
uzasadnionych:

•

rodzajem pracy lub jej organizacją albo

•

miejscem wykonywania pracy.

Czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań ustala pracodawca po porozumieniu z pracownikiem, uwzględniając wymiar czasu pracy.
Obowiązki powinny być tak ustalone, aby przy zachowaniu zwykłej staranności i sumienności pracownik mógł je wykonać w ramach wymiaru
czasu pracy. W tym systemie organizacji pracy istotna jest realizacja zadań powierzonych pracownikowi, a nie rozliczanie go z czasu pracy, dlatego
nie ewidencjonuje się godzin pracy osób nim objętych.

Przykład: Czy mogą świadczyć pracę w zadaniowym czasie pracy pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy?

Nie ma ograniczeń dla stosowania zadaniowego czasu pracy wobec pracowników zatrudnionych na część etatu. Jednak zakres powierzonych im
zadań powinien być tak ustalony, aby pracownicy mogli je wykonać w czasie pracy wynikającym z tego wymiaru.

III) Przerywany czas pracy

Ten szczególny system czasu pracy charakteryzuje występowanie przerwy pomiędzy dwoma cyklami pracy. System ten może być stosowany, jeśli
uzasadniają to rodzaj pracy lub jej organizacja. Nie można go stosować do pracowników objętych równoważnym czasem pracy, do zatrudnionych
w ruchu ciągłym, w systemie skróconego tygodnia i weekendowym.

Przerywany czas pracy wprowadza się według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby,
trwającą nie dłużej niż 5 godzin.

Mimo że przerwy nie wlicza się do czasu pracy, to jednak biorąc pod uwagę uciążliwość takiego systemu pracy, pracownik ma prawo do
wynagrodzenia za czas przerwy w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Ważne: System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy.

Jedynie u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa
organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. W takim przypadku pracownikowi
przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, jeżeli wynika to z umowy o pracę.

Przykład: Chcielibyśmy zatrudnić kierowcę dowożącego towar do sklepów. Odpowiadałoby nam, gdyby ten pracownik świadczył pracę w dwóch
przedziałach czasowych, tj. od 5

00

do 9

00

oraz od 14

00

do 18

00

. Czy możliwe jest zatrudnienie kierowcy z 5-godzinną przerwą?

Pracodawca mógłby wprowadzić wskazany system pracy, gdyby był rolnikiem, u którego nie działa organizacja związkowa, albo jeśli obowiązuje
u niego układ zbiorowy pracy zawierający w tej sprawie odpowiednie postanowienie. W przeciwnym razie takiego systemu czasu pracy nie może
stosować.

IV) Praca w ruchu ciągłym

Pracą w ruchu ciągłym jest praca:

•

która ze względu na technologię produkcji nie może być wstrzymana, lub

•

której wstrzymanie jest niemożliwe ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

Przy pracach tego rodzaju może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie
na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni. Ponadto, jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar
czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym
wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje 100% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

System pracy w ruchu ciągłym to specyficzny system organizacji czasu pracy związany ściśle z pracą zmianową. W tym systemie przez 6 dni
w tygodniu pracownicy pracują po 8 godzin na trzy zmiany, natomiast siódmego dnia kiedy następuje tzw. "łamanie zmian" praca świadczona jest
po 12 godzin przez pracowników pierwszej i drugiej zmiany. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu
wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

Przykład: Jaka jest różnica między systemem pracy w ruchu ciągłym a czterobrygadówką?

Istota czterobrygadowej organizacji pracy polega na tym, że cztery grupy pracowników pracują po 8 godzin dziennie, przy czym praca wykonywana
jest przez całą dobę i przez wszystkie dni tygodnia. Upraszczając można stwierdzić, że w każdej dobie pracują trzy brygady, a czwarta odpoczywa.
Jednakże przy obowiązującej przeciętnej tygodniowej normie czasu pracy (40 godzin), do obsługi jednego stanowiska pracy w systemie
czterobrygadowej organizacji pracy potrzeba pięciu a nie czterech pracowników (co wykazaliśmy w II części artykułu).

V) System pracy weekendowej

System pracy weekendowej jest jedną z odmian równoważnego czasu pracy, w którym na wniosek pracownika praca jest wykonywana wyłącznie
w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin,
z zachowaniem 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W praktyce może być
stosowany do pracowników niepełnoetatowych, gdyż ilość dni weekendowych zwykle nie wystarcza na wypracowanie wymiaru czasu pracy dla
zatrudnionego na pełen etat. Trzy dni pracy w wymienione dni tygodnia (tj. w piątki, soboty, niedziele i czasami w przypadające na inny dzień
ś

więto), nawet w przedłużonym wymiarze, w sumie dają 36 godzin (3 dni x 12 godzin). Przeciętnie w miesiącu występuje od 12 do 14 dni

weekendowych. Oznacza to możliwość wypracowania od 144 do 168 godzin. Natomiast czas pracy w miesiącu dla zatrudnionych w pełnym
wymiarze waha się w 2006 r. od 152 do 184 godzin. Dlatego w umowie o pracę należy określić odpowiedni wymiar zatrudnienia pracownika
"weekendowego".

Przykład: Zatrudniamy na pełen etat pracownika, który świadczy pracę w systemie weekendowym. Wynagrodzenie tej osoby ustalono w stałej
stawce miesięcznej. Liczba godzin weekendowych często jest w miesiącu mniejsza niż wymiar czasu pracy dla całego etatu. W sierpniu wynosiła 156
godzin przy 176 godzinach dla zatrudnionych w innych systemach czasu pracy. Czy można pracownikowi obniżyć wynagrodzenie za
"niedopracowane" godziny?

Pracodawca, który zatrudnił pracownika pełnoetatowego w systemie weekendowym, ma obowiązek wypłacenia mu wynagrodzenia jak za pracę
w pełnym wymiarze, nawet jeżeli z powodu braku niezbędnej liczby dni weekendowych pracownik wypracuje mniej godzin niż wynosi wymiar czasu
pracy. Aby tego uniknąć pracodawca powinien po porozumieniu z pracownikiem dostosować wymiar zatrudnienia do wymiaru czasu pracy
właściwego dla przyjętego systemu.

VI) System skróconego tygodnia

System skróconego tygodnia pracy może być wprowadzony tylko na pisemny wniosek pracownika. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie
pracy przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin. Okres
rozliczeniowy dla tego systemu nie może być dłuższy niż 1 miesiąc. Podstawą dla wprowadzenia skróconego tygodnia pracy jest tak jak w systemie
weekendowym indywidualna umowa o pracę. Omawianego systemu nie można wprowadzić układem zbiorowym pracy, regulaminem pracy ani
obwieszczeniem. Inicjatywa w sprawie jego stosowania należy do pracownika, przy czym wniosek w tej sprawie nie jest dla pracodawcy wiążący.

Rozkład dni roboczych w tygodniu jest dowolny, lecz wymiar czasu pracy jest taki sam jak w innych systemach czasu pracy (poza ruchem ciągłym).
Praca w skróconym tygodniu może polegać na zatrudnieniu pracownika przez cztery dni w tygodniu po 10 godzin. Jeśli zachodzą przesłanki dla
pracy dozwolonej w niedzielę, praca może być wykonywana także w niedziele lub święta.

Przykład

Pracownica wystąpiła z wnioskiem o zastosowanie wobec niej systemu czasu pracy, w ramach którego wykonywałaby swoje obowiązki przez 4 dni
w tygodniu po 10 godzin na dobę. Pracownica opiekuje się dzieckiem w wieku 2 lat na zmianę z ojcem dziecka zatrudnionym w weekendowym
systemie czasu pracy. Czy pracodawca musi się zgodzić na propozycję pracownicy? Czy nie ma ograniczeń dla takiej organizacji pracy dla
pracowników będących opiekunami dzieci w wieku do lat 4?

Pracodawca nie ma obowiązku wyrażenia zgody na zmianę organizacji czasu pracy. System skróconego tygodnia pracy można wprowadzić za
obopólną zgodą obu stron umowy. Ograniczenia związane z opieką nad małym dzieckiem (do lat 4) polegają na zakazie zatrudniania pracowników
w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, jak również delegowania poza stałe miejsce pracy. Zatrudnienie w szczególnym systemie czasu pracy
zakładającym wydłużenie dobowego wymiaru jest możliwe za wyraźną zgodą pracownika.

2. Tryb wprowadzenia systemu czasu pracy

W obowiązującym stanie prawnym systemy i rozkłady czasu pracy, tak jak okresy rozliczeniowe, ustanawia się w układzie zbiorowym pracy lub
w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu o czasie pracy. Pracodawca wydaje obwieszczenie, jeśli nie jest objęty układem zbiorowym pracy
albo nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy. Obwieszczenie wywołuje w zakresie czasu pracy takie same skutki prawne jak regulamin
pracy i wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy. Pracodawca
obowiązany jest zapoznać z treścią obwieszczenia każdego nowo zatrudnionego pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Przykład: W zakładzie pracy wprowadzono obwieszczeniem system podstawowego czasu pracy. Pracodawca zamierza jednak dla części
zatrudnionych zastosować równoważny czas pracy. Jak wprowadzić tę zmianę?

System czasu pracy można zmienić w ten sam sposób w jaki został wprowadzony, czyli nowym obwieszczeniem. Zmiana będzie obowiązywała po
upływie 2 tygodni od dnia podania jej do wiadomości pracowników.

Poniżej podajemy przykład obwieszczenia, którym pracodawca wprowadza dla grupy zatrudnionych równoważny czas pracy.

Obwieszczenie z dnia 1 sierpnia 2006 r. o czasie pracy

Informuję, że w Zakładzie Produkcyjno-Usługowym "Orchidea" Spółka z o.o. Głogów, ul. Miedziana 6
praca odbywa się w następujących systemach organizacji czasu pracy:

1. Pracowników produkcyjnych i zatrudnionych przy pilnowaniu obowiązuje system równoważnego
czasu pracy. Okres rozliczeniowy wynosi 3 miesiące.

2. Pozostali pracownicy są zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy. Okres rozliczeniowy
wynosi 4 miesiące.

3. Dniem wolnym od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w pięciodniowym przeciętnie tygodniu pracy
jest poniedziałek.

4. Rozkłady czasu pracy pracowników zatrudnionych w systemie równoważnym określają
harmonogramy sporządzane indywidualnie dla każdego pracownika.

5. Pozostali pracownicy zatrudnieni w podstawowym czasie pracy są zobowiązani wykonywać pracę
codziennie (od wtorku do soboty) w godzinach między 7

00

a 15

00

.

Niniejsze obwieszczenie wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do
wiadomości pracowników

Dyrektor
Paulina Krzesińska

Podstawa prawna: art. 150 § 1 K.p.

Do wiadomości: Okręgowy Inspektor Pracy we Wrocławiu

3. Praca w godzinach nadliczbowych

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad
przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w godzinach
nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w sytuacjach wyjątkowych, gdy zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia
lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, usunięcia awarii albo w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.

W umowie o pracę z osobą zatrudnioną w niepełnym wymiarze czasu pracy należy określić liczbę godzin pracy ponad wymiar określony
w umowie, której przekroczenie uprawnia pracownika do wynagradzania jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Godziny przepracowane
ponad limit ustalony w umowie o pracę nie są godzinami nadliczbowymi. Są to jedynie godziny pracy ponadnormatywnej - wynagradzanej jak praca
nadliczbowa, chyba że przekraczają normy czasu pracy: 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo (albo przedłużony dobowy wymiar
w szczególnych systemach czasu pracy).

Przykład: Pracownica zatrudniona na 3/4 etatu świadczy codziennie pracę przez 6 godzin. W lipcu br. ze względu na zastępstwa nieobecnych
pracowników pracowała przez 3 dni po 10 godzin. W umowie o pracę jest klauzula, na mocy której praca powyżej 6 godzin na dobę ma być
wynagradzana jak praca nadliczbowa. Czy w takim przypadku należy przyjąć, że pracownica przepracowała 12 godzin nadliczbowych?

Nie. Pracownica przepracowała tylko 6 takich godzin (10 godz. - 8 godz.) x 3 dni. Jednak wynagrodzenie ze stosownym dodatkiem przysługuje jej za
pracę w 12 godzinach przekraczających limit umowny (10 godz. - 6 godz.) x 3 dni.

4. Limit godzin nadliczbowych

Limit godzin nadliczbowych jest to maksymalna liczba godzin nadliczbowych jaką pracownik może przepracować w roku kalendarzowym. Ze
względu na szczególne potrzeby pracodawcy limit ten wynosi 150 godzin rocznie. Natomiast nie jest limitowana praca nadliczbowa wykonywana
w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej.

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę (gdy u pracodawcy nie ma układu zbiorowego pracy lub nie ma on
obowiązku ustalenia regulaminu pracy) można ustalić inny limit godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Ograniczeniem jest wówczas
maksymalny łączony tygodniowy wymiar czasu pracy danego pracownika, który nie może przekroczyć razem z godzinami nadliczbowymi
przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. W praktyce limit godzin nadliczbowych w skali roku może być zwiększony do około
384 godzin (52 tygodnie x 8 godzin, o które można zwiększyć przeciętnie tygodniowy wymiar czasu pracy - z pominięciem tygodni, w których
pracownik korzysta z urlopu).

W przypadku pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym limit godzin nadliczbowych może maksymalnie w ciągu roku wynieść około 240
godzin, co wynika z wyliczenia (48 godz. normy łączonej - 43 godz. wydłużenia przeciętnej normy tygodniowej) x ilość tygodni:

5 godz. x (52 tyg. - 4 tyg. urlopu) = 240 godz.