ORGANIZACJA W WARUNKACH GOSPODARKI RYNKOWEJ

SOCJOLOGIA ORGANIZACJI A WYZWANIA PRZYSZŁOŚCI

„Nie wielcy zwyciężają małych lecz szybsi wolniejszych”

Etapy rozwoju grupy

Fazy rozwoju organizacji (firmy)

Praca menedżera czyli:
zmienność
złożoność
niepewność
ryzyko
wysokie tempo pracy
Kluczowe zasady dotyczące pracy menedżerów
1. Zadania i usługi wykonywane przez menedżerów są specyficznie różne od tych, które wykonują inni członkowie organizacji.
2. Wykonując swoją pracę, menedżerowie spełniają pięć specyficznych funkcji.
3. Menedżerowie odgrywają w organizacji trzy ważne role i wykorzystują trzy podstawowe umiejętności.
4. Skuteczność menedżerów oceniana jest w świetle rezultatów osiągniętych na rzecz organizacji, poprzez wykorzystanie dostępnych
zasobów.
5. Menedżerowie dostrzegają różnice poszczególnych sytuacji, dostosowując do nich sposoby postępowania.
Oczekiwania wobec menedżerów
Specyfika pracy menedżerskiej
"Menedżerowie - praktycy zarządzania„
Spełniają: 5 specyficznych funkcji Odgrywają: 3 ważne role
Wykorzystują: 3 kluczowe umiejętności
Pięć funkcji pracy menedżerów
Planowanie (wyznaczanie celów opracowywania planów i harmonogramów)
Organizowanie (kto co powinien zrobić? Ustalenie zadań i obowiązków hierarchii i stanowisk)
Zatrudnianie
Kierowanie (motywowanie i przewodzenie)
Kontrolowanie
Te pięć kroków tworzy proces zarządzania
Role menedżerów
1. Role interpersonalne (inspirujący innych przywódca).

2. Role informujące.
3. Role decyzyjne (negocjowanie, rozdzielanie zasobów, rozwiązywanie problemów).
Umiejętności menedżera
1. Umiejętności koncepcyjne.
2. Umiejętności społeczne.
3. Umiejętności techniczne (operacyjne).
Czynniki określające efektywne działania menedżera
Inicjatywa i kreatywność
Planowanie pracy sobie i innym
Wiedza fachowa
Wrażliwość ekonomiczna
Zdolność komunikowania (oddziaływania)
Zdolność podejmowania decyzji
Znajomość języków
Czynniki określające efektywne działania menedżera
Inicjatywa i kreatywność
Zdolność podejmowania decyzji
Planowanie pracy sobie i innym
Zdolność komunikowania (oddziaływania)
Wrażliwość ekonomiczna
Znajomość języków
Wiedza fachowa
Problemy praktyczne - organizacyjne
1. Problemy dewiacyjne
• coś nie tak; reakcje ustrojowe organizmu, zmiany adaptacyjne, zachowanie zespołu niezgodne z zamierzeniami
metody - głównie empiryczne
2. Problemy optymalizacyjne
• w zasadzie wszystko zgodnie z planem, chociaż można by więcej, taniej itp.
(racjonalizacja)
metody - głównie analiza systemowa
3. Problemy twórcze
• trzeba zrobić coś innego, oryginalnego (klasyczne metody mało skuteczne)
metody - głównie synteza systemowa

Arkusz krytycznej oceny i analizy

Arkusz krytycznej oceny i analizy

Proces decyzyjny

Procesy decyzyjne
Kto podejmuje decyzje - kierownicy,
główne treści pracy kierowników - decyzje


Określanie priorytetów
1. Zasada Pareto (80:20)

kilka przykładów

20% produktów firmy daje jej 80% zysków
20% klientów przynosi nam 80% wartości sprzedaży
20% kryminalistów popełnia 80% przestępstw
20% kierowców powoduje 80% wypadków
20% słownictwa wystarczy by móc czytać 80% tekstów w jezyku
20% powierzchni dywanu przypada na 80% zużycia
20% ubrań nosimy przez 80% czasu
20% naszej pracy daje 80% efektów
20% naszego życia daje nam 80% szczęścia

Określanie priorytetów
Analiza A B C

Zasada Eisenhowera

Zasady formułowania priorytetów
1. Koncentrowanie sił na celach i sukcesach (zasada Pareto).
2. Każde zadanie wyrażone w klasach priorytetów (A,B,C).
3. Ważność i pilność jako podstawowe kryteria wyboru działań.
4. Przewaga ważności zadań nad ich pilnością
5. Każdy dzień realizowany głównie poprzez wykonywanie zadań A


5 zasad planowania dnia pracy
• Plany wyrażaj pisemnie
• Planuj w przeddzień dnia pracy
• Oszacuj potrzeby czasowe i określ limity czasu na najistotniejsze zadania
• Nie planuj całego dnia (zasada 50:50)
• zaczynaj, działaj i zakończ dzień pozytywnie
Od dzisiaj znajdź czas na:
• Pracę, to cena sukcesu,
• Myślenie, to źródło siły,
• Zabawę, to tajemnica mądrości,

Uwzględnij krzywą wydajności !

• Czytanie, to podstawa wiedzy,
• Uprzejmość, to brama do szczęścia,
• Marzenia, to droga do gwiazd,
• Miłość, to prawdziwa uroda życia,
• Radość, to muzyka duszy
ze źródła irlandzkiego

Styl kierowania jest utrwalonym sposobem oddziaływania
przełożonego na podwładnych
Chodzi o kontakty, w trakcie których
przełożony formułuje zadania
i przekazuje je do wykonania,
określa zakres udziału podwładnych
w podejmowaniu decyzji,
a także zasady kontroli, nagradzania i karania

Style kierowania wg teorii teoria McGregora

Przykłady praktycznych dyrektyw kierowania ludźmi

ŚRODKI MOTYWUJĄCE

Kryteria sprawności organizacji

Przyszłość
• Nastąpią istotne zmiany systemów wartości i stylów życia
• Wzrośnie siła oddziaływania otoczenia społecznego
• Wyraźnie zaznaczy się efekt połączonego oddziaływania zwiększonej złożoności i zmienności
• Nastąpi era wiedzy i przedsiębiorczości intelektualnej
• Wzrośnie znaczenie zespołów jako konsekwencja "organizacji opartej na wiedzy"
• Kluczowymi czynnikami sukcesu staną się: nowatorstwo, elastyczność i szybkość działania oraz gotowość do nieustannego uczenia się
• Nasilenie konkurowania o przyszłość czyli udział w otwierających się możliwościach, a nie o udział w rynku
• Absolutne zaangażowanie emocjonalne i intelektualne w przyszłość
• Zmiana tradycyjnych organizacji kapitałochłonnych w organizacje "informacjochłonne"
Organizacja przyszłości
• Organizacja wirtualna - jako społeczność
• Heterarchia nie hierarchia: alokacja wiedzy i wpływów czyli nowy model przywództwa
• Budowanie przewag konkurencyjnych w oparciu o nowatorstwo i
odmienność
• Priorytet umiejętności komunikowania nad kompetencjami formalnymi
• Uznanie kapitału intelektualnego za najważniejszy składnik majątku
organizacji (firmy)
• Tworzenie wizerunku "sympatyczności organizacji"
Nowoczesny marketing - czyli wykraczanie poza orientację klienta
Potrzeby:
Nie wyartykułowane - klient oczekuje od sprzedawcy sprawnej rzeczowej
informacji)
Wyartykułowane - klient pragnie kupić określony produkt (np. tani)
Typy klientów: Obsługiwani, Nieobsługiwani

MODEL PROCESU ZMIANY (według LEWINA)
1. Organizacja podlega wielu siłom wywołującym zmiany, jednakże oddziaływujące siły utrzymujące ją w równowadze, utrzymują
stabilizację,
2. Siły wywołujące zmiany i siły powstrzymujące zmiany działają w przeciwnych kierunkach,
3. Wszelkie zachowanie jest wynikiem równowagi między siłami napędowymi i powstrzymującymi,
4. Wzrost siły napędowej może doprowadzić do wzrostu efektywności ale i zwiększyć siły powstrzymujące.
B=f(P,E)

Dwie główne przeszkody wobec zmian (Lewina):
-brak umiejętności zmian postaw i zachowań
-zmiana często jest krótkotrwała i po krótkim czasie prób wraca się do poprzednich zachowań
Trzyetapowy model procesu zmiany (Lewina):
1) Rozmrażanie – doprowadzenie do tego, aby potrzeba zmiany stała się tak oczywista, że będzie łatwo dostrzegalna i zostanie
zaakceptowana.
2) Zmiana - Agent zmiany doprowadza do tego, że członkowie organizacji identyfikują się z proponowanymi przez niego wartościami,
postawami i zachowaniami.
3) Zamrożenie - Utrwalanie nowego wzorca zachowań za pomocą mechanizmów wspierających lub wzmacniających tak, że staje się on
nową normą.

Źródła oporu wobec zmian
1) Niepewność co do przyczyn i skutków zmian.
2) Niechęć do rezygnacji z istniejących przywilejów (utrata władzy, prestiżu, zmniejszenie zarobków, itp.).
3) Świadomość słabych stron proponowanych zmian. Opór jest sygnałem dla kierowników, że popełniono jakieś błędy.

Sposoby walki z oporem pracowników

⇒ szkolenie i informowanie pracowników

⇒ uczestnictwo i wciąganie ludzi do proponowanych zmian

⇒ manipulacja i kooptacja

⇒ negocjacje i uzgodnienia

⇒ wyraźne bądź ukryte wymuszanie

Polityka personalna w przedsiębiorstwie
Etapy zarządzania personelem:
1. Planowanie personalne:
• strategiczne
• taktyczne
• operacyjne
2. Pozyskiwanie pracowników
• nabór personelu
• dobór personelu
3. Ocena wyników pracy pracowników, ich rozwoju, ocena pracownika jako człowieka.
4. Wynagrodzenia (motywacja)
5. Rozwój personelu

Lider organizacji przyszłości POSTAWY
• Ogromna zdolność adaptacyjna, odwaga I szybkość w podejmowaniu decyzji, silny system etyczny, poczucie przynależności i
wewnętrznej integracji
• Wiarygodność
• Postawa niezależnego myśliciela
• Styl zachowania charakteryzujący się nadmiarem pomysłów
• Budzenie entuzjazmu
• Akceptacja pomyłek własnych i pracowników

Lider organizacji przyszłości KONCEPCJE - UMIEJĘTNOŚCI
• Dokonywanie szybkich wyborów
• Budowanie zespołów i grupowania wokół siebie zwolenników
• Wywieranie wpływu na rzeczywistość
• Praca w sytuacji silnego stresu (umiejętność znoszenia bólu)
• Tworzenie przewag konkurencyjnych i budowania marki

Lider organizacji przyszłości DZIAŁANIA
• Doradzanie (mentoring), przewodzenie (coaching) i szkolenia zamiast rządzenia i kierowania
• Wspieranie i inspirowanie
• Tworzenia struktur (zespołów) pracy bez nadzoru, poprzez rozwój kultury i kooperacyjne nastawienie do klientów wewnętrznych
• Dawanie ludziom więcej w kategoriach rozwojowych niż kompetencyjnych
• Tworzenie "filozofii wspólnoty" zamiast filozofii jednostki

Organizacja przyszłości
„Widzimy organizację jutra, jako organizację elastyczną, zdolną do natychmiastowych reakcji na zmiany otoczenia, organizację o bardzo
dobrze zdefiniowanych kluczowych kompetencjach i jasno zlokalizowanych zasobach „do wynajęcia”. Organizację zatrudniającą ludzi
stanowiących rzeczywisty kapitał firmy, który można by zapisać w księgach firmy, gdyby tylko prawo na to pozwalało. Organizację
przerażoną, rozglądającą się wokół w oczekiwaniu na kataklizm, ale i gotową na skorzystanie z szans. Organizację siedzącą na
rozżarzonych węglach tak, by nawet na chwilę nie stracić czujności. Organizacja nasza podszyta strachem może czuć się bezpieczna.
Bądźmy kameleonem, któremu strach nie przeszkadza w zmianie koloru skóry”.
Droń i inni