"Doradztwo zawodowe w procesie kreowania indywidualnej ścieżki kariery

zawodowej" - Anna Małecka

1. Doradztwo - interpretacja, pojęcia

Otaczająca nas rzeczywistość ulega ciągłym zmianom. Odnalezienie się w niej jest dla niektórych coraz

trudniejszym zadaniem, ale jest możliwe dzięki odpowiedniemu podejściu do otoczenia i własnych

kompetencji. Tak trudna sytuacja sprzyja powstawaniu różnorodnych form wsparcia. Chodzi zarówno o

wsparcie emocjonalne, moralne oraz intelektualne. Taką formę wsparcia oferują profesjonaliści

zatrudnieni w różnego rodzaju instytucjach lub specjalnie do tego celu powołanych firmach i placówkach.

Termin doradztwo utożsamiany jest z terminem poradnictwo. Czasem używane są zamiennie. Według M.

Czerepaniak-Walczak doradztwo jest procesem społecznym, który przebiega w interakcji

dwupodmiotowej. Jego wyróżnikami są: dobrowolność, dialog, spotkanie podmiotów, prowadzące do

zmiany w każdym z nich i w ich położeniu. Celem tak pojmowanego doradztwa jest wspomaganie

człowieka w samodzielnym osiąganiu przez niego dojrzałości poprzez rozwijanie racjonalności,

krytycyzmu i odwagi w ocenie i wyborach. Jest środkiem i ośrodkiem emancypowania się podmiotu od

odczuwanych i uświadomionych sobie ograniczeń i opresji. Znamienne jest to, że zarówno decyzja o

zasięgnięciu rady, jak i sposób wykorzystania jej w określonych sytuacjach jest wynikiem samodzielnego

wyboru."[1]

Doradztwo zazwyczaj kojarzone jest z pracą specjalnie przygotowanych doradców zatrudnionych w

różnych placówkach. Działalność doradcy może być przeprowadzana w dwóch różnych układach. Może

być to układ dwuosobowy, gdzie udział w spotkaniu ma tylko doradca i jego klient oraz grupa

problemowa, gdzie spotyka się z doradcą grupa osób zainteresowanych tą samą problematyką. Podczas

procesu doradztwa indywidualnego prowadzone są konsultacje, podczas których doradca wspólnie z

klientem wybiera najbardziej korzystne rozwiązanie dla niego w konkretnej sytuacji. W czasie spotkania z

grupą problemową zadaniem doradcy jest przekazanie wiedzy na konkretny temat oraz omówienie i

wybranie odpowiednich sposobów zwiększania szans klientów na rozwiązanie niekorzystnej sytuacji oraz

zdobycie odpowiednich umiejętności budowania mocnej pozycji. Ponadto działalność doradcy może mieć

również charakter masowy. Taki charakter działalności realizowany może być, np. w postaci

przekazywanych informacji, wskazówek i swego rodzaju instrukcji poprzez środki masowej komunikacji.

Patrząc na proces doradztwa z tej perspektywy dochodzimy do wniosku, że doradztwo jako takie jest w

pewnym stopniu dyrektywne, sterujące. Opiera się na kierowaniu jako sposobie na wywoływanie zmian u

osób radzących się, przekonywaniu, perswazji jako łagodniejszej formie przekonywania, pouczaniu,

dostarczaniu racjonalnych informacji oraz podawaniu ścisłych instrukcji. W doradztwie niekwestionowana

jest przewaga kompetencyjna doradcy.

Nigdzie nie ma dokładnie opisanego krok po kroku wzorca zachowania się doradcy podczas

przeprowadzania konsultacji z klientem. Jednak mimo wszystko istnieją pewne stosowane przez

doradców sposoby efektywnego działania. Jest to np. udzielanie informacji, negocjowanie, stawianie

Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl

http://www.doradca-zawodowy.pl

Kreator PDF

Utworzono 19 October, 2010, 01:11

swego rodzaju diagnozy oraz podawanie instrukcji.

W procesie doradztwa niezwykle istotnymi składnikami są niewątpliwie stosunek doradcy do samego

siebie, czyli do tego co potrafi, co umie i co wie oraz jego stosunek do klientów, którzy chcą skorzystać z

jego wiedzy i umiejętności.

Każdy doradca przyjmuje pewną teorię osobowości, która warunkuje to, w jaki sposób postępuje podczas

procesu doradczego. Należy pamiętać, że doradcy są tylko ludźmi i podobnie jak inni oceniają i

etykietują" swoich klientów, przypinając im w jakiś sposób łatkę", tworzą wstępny wizerunek osoby, z

którą pracują. Robią to na podstawie niewielkiej ilości informacji o kliencie. Podobne procesy zachodzą w

odwrotną stronę. Klient również ocenia swojego doradcę.

Wydawać by się mogło, że przedstawione powyżej spojrzenie na doradztwo, nie do końca odzwierciedla

pracę doradcy personalnego. Zazwyczaj doradca prowadzi dialog z klientem i to właśnie tego klienta

naprowadza na rozwiązanie jego problemu. Doradca personalny natomiast próbuje rozwiązać problem

swojego klienta-pracodawcy poprzez kontakt nie tylko z nim, ale głównie z innymi uczestnikami procesu,

czyli kandydatami na wolne miejsce pracy. Nie oznacza to wcale, że nazwa zawodu - doradztwo

personalne jest błędna i niezgodna z definicją doradztwa. Jest to po prostu inne spojrzenie na proces

doradztwa.

2. Zarys rozwoju kariery zawodowej

Rozwój kariery zawodowej możemy rozpatrywać pod względem indywidualnego rozwoju zawodowego

jednostki lub z przyjętym modelem polityki personalnej firmy, w której pracujemy. O ile pracownik może

w miarę samodzielnie planować swoją karierę zawodową, o tyle proces zarządzania karierą zawodową

jest domeną przedsiębiorstwa. Planowanie kariery jest procesem, w którym pracownik identyfikuje i

podejmuje działania, skierowane na osiągnięcie swoich celów zawodowych. Zarządzanie karierą

zawodową polega natomiast na wyborze, ocenie i stworzeniu możliwości do rozwijania przez

przedsiębiorstwo kompetencji pracowników tak, aby zapewnić sobie grupę specjalistów zdolnych

zaspokoić potrzeby przedsiębiorstwa - obecnie i w przyszłości. Obydwa te procesy spaja określenie

rozwój kariery zawodowej, które łączy oczekiwania i plany pracownika, z polityką personalną firmy.

Bliskim pojęciu kariery zawodowej jest samorozwój. Jest to proces zdobywania nowych doświadczeń,

umiejętności i wiedzy oraz kształtowanie postaw, które pozwalają zgłębić własny potencjał, a tym samym

zdiagnozować i wykorzystać sytuację, w której się znaleźliśmy. Dzięki temu wzrasta pewność siebie,

komfort życia oraz zdolność panowania.

2.1. Kariera zawodowa - system pojęć

Literatura przedmiotu jest bogata i można znaleźć szereg, czasem bardzo różnych spojrzeń na karierę

zawodową. Tradycyjne pojmowanie kariery zawodowej to ciąg pełnionych funkcji, zajmowanych pozycji i

stanowisk pracy. Zgoła różne podejście uznawane za współczesne, karierą nazywa główny kierunek

Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl

http://www.doradca-zawodowy.pl

Kreator PDF

Utworzono 19 October, 2010, 01:11

rozwoju człowieka, który dana jednostka indywidualnie, świadomie realizuje na przestrzeni całego życia.

Rozwój człowieka trwa przez całe życie, a odzwierciedleniem tego faktu jest realizowana przez niego

kariera życiowa, której istotnym elementem jest kariera zawodowa.[2]

Definicja kariery zawodowej zaproponowana przez J. Szczupańskiego[3] jest daleko szersza od innych

proponowanych w literaturze. Pozwala rozpatrywać ją w ujęciu bardziej kompletnym: kariera zawodowa

to sekwencja postaw (w tym komponenty: poznawczej, behawioralnej, afektywno-oceniającej), aktów

zachowań oraz różnych form aktywności zawodowej na przestrzeni swojego całego dorobku zawodowego.

Najczęściej cytowaną definicją kariery jest propozycja D. E. Supera z 1976 r., według której kariera jest

polem zdarzeń składających się na życie; sekwencją kolejnych prac zawodowych i innych ról życiowych,

których połączenie wyraża poziom zaangażowania danej osoby w pracę w jej ogólnym wzorcu

samorozwoju; seria stanowisk, na których otrzymuje wynagrodzenie lub nie, zajmowanych przez daną

osobę od okresu młodzieńczego do okresu emerytalnego, w której zawód jest tylko jednym z wielu

połączeń ról związanych z tą pracą, takich jak rola ucznia, pracownika czy emeryta, z rolami

pozazawodowymi, takimi jak rola w rodzinie czy społeczeństwie. O karierach możemy mówić tylko wtedy,

gdy ktoś dąży do ich rozwoju; kariery są osobocentryczne".[4]

Kariera w innym ujęciu behawioralnym to swoiste połączenie pomiędzy tym, co dana osoba robi, a tym

jak siebie postrzega. Kariera składa się z powiązanych w czasie odczuć na temat własnego ja"

przełożonych na działania i wyniki. Kariera określa sposób, w jaki dana osoba rozumie samą siebie w

kontekście jej środowiska społecznego - jej przyszłych planów, dotychczasowych osiągnięć i

niepowodzeń, aktualnych cech i kompetencji".[5]

Pojęcie kariery (z języka łacińskiego cirrus - wóz) występuje w różnych kontekstach i pełni różne funkcje.

Oznaczać może funkcjonujące w danym społeczeństwie modele życiowego sukcesu ukierunkowujące

ludzkie działania. W znaczeniu socjologicznym, kariera to termin odnoszący się do pewnej strefy

obiektywnych faktów społecznych - zmiany pozycji społecznej jednostek, z reguły z niższych na wyższe

(Bauman, 1960). W przypadku kariery zawodowej zmiany te odnoszą się do zmiany pozycji zawodowej.

Według E. Rokickiej (1995) kariera zawodowa to sekwencja ról i pozycji zawodowych obejmowanych

przez jednostki w różnych fazach cyklu życiowego". W tym znaczeniu kariera jest więc, biografią

zawodową, wspinaniem się poprzez szereg pozycji zawodowych ułożonych w hierarchii pionowej, z

których każda następna znajduje się wyżej od poprzednich w odczuciu społecznym, opartym na miarach

prestiżu społecznego, bogactwa, sławy itd. (Najduchowska, 1969). Termin kariera zawodowa najczęściej

używany jest dla określenia tego, co chce się osiągnąć na drodze zawodowej.

Aspektami kariery zawodowej zajmuje się obecnie wiele dyscyplin wiedzy, nazwijmy je ogólnie naukami o

zachowaniu człowieka w pracy, w skład tych nauk włączamy: psychologię zarządzania, socjologię

organizacji i pracy, pedagogikę pracy.

2.2. Etapy kariery zawodowej

Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl

http://www.doradca-zawodowy.pl

Kreator PDF

Utworzono 19 October, 2010, 01:11

1. Poszukiwanie - w polskich warunkach oznacza okres do 25 roku życia. Na tym poziomie decydujemy

się na wybór ścieżki kształcenia, który później będzie miał decydujące znaczenie dla wykonywanej pracy.

2. Środkowa kariera - na tym etapie przeprowadzana jest samoocena zarówno swojej pracy zawodowej,

jak i efektów całego swojego dotychczasowego życia, również rodzinnego.

3. Późna kariera - etap, na którym przekazujesz swoje doświadczenie zawodowe młodszym

współpracownikom.

4. Schyłek kariery - etap końcowy pracy zawodowej, często przejście na emeryturę.

Tabela 1. Schemat porównawczy niektórych koncepcji rozwoju kariery zawodowej

I koncepcja

(Miller i Fromm, 1951)

I etap: przygotowanie do pracy (0-15 lat) II etap: początek pracy (16-18 lat)

III etap: próby (19-24 lata)

Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl

http://www.doradca-zawodowy.pl

Kreator PDF

Utworzono 19 October, 2010, 01:11

IV etap: stabilizacja (35-64 lat)

V etap: spoczynek (65 i więcej)

II koncepcja

(Hall i Nougoim, 1968)

I etap: przed pracą (0-25 lat)

II etap: wprowadzenie do pracy (15-30 lat)

III etap: osiągnięcia w pracy (31-45 lat) IV etap: utrzymywanie osiągnięć (46-65 lat)

V etap: schyłek (65 i więcej)

III koncepcja

(Weber, 1979)

Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl

http://www.doradca-zawodowy.pl

Kreator PDF

Utworzono 19 October, 2010, 01:11

I etap: wyrywanie korzeni (16-22 lata)

II etap: osobista dojrzałość (23-29 lat)

III etap: okres przejścia (30-32 lata)

IV etap: stabilizacja (33-39 lat)

V etap: potencjalny kryzys wieku średniego (40-43 lata)

VI etap: ponowna stabilizacja i rozkwit (44-50 lat)

IV koncepcja

(Super, 1980)

I etap: wzrost (0-14 lat)

II etap: eksploracja (15-24 lata)

III etap: wprowadzenie (25-44 lata)

IV etap: utrzymywanie (45-64 lata)

Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl

http://www.doradca-zawodowy.pl

Kreator PDF

Utworzono 19 October, 2010, 01:11

V etap: schyłek (65 i więcej)

V koncepcja

(Greenhaus i Allan, 1994)

I etap: przygotowanie do pracy (0-25 lat) II etap: wejście do organizacji (18-25 lat) III etap:

wczesna kariera (26-40 lat)

IV etap: środkowa kariera (41-55 lat)

V etap: późna kariera (56 i więcej)

VI koncepcja

(Pocztowski, 1998)

I etap: przygotowanie do kariery (0-25 lat)

Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl

http://www.doradca-zawodowy.pl

Kreator PDF

Utworzono 19 October, 2010, 01:11

II etap: wczesna kariera (18-35 lat)

III etap: środkowa kariera (35-55 lat)

IV etap: późna kariera (50 - emerytura)

Źródło: A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod. Antykwa, Kraków

1998.

2.3. Ścieżki kariery zawodowej[6]

-

Kariera ukierunkowana na kwalifikacje - typ ścieżki zawodowej dla ludzi ceniących sobie samodzielne,

wymagające specjalistycznych kwalifikacji stanowiska, dla których praca jest wyzwaniem życiowym;

unikają stanowisk kierowniczych, oczekują wysokiej płacy za swoje umiejętności.

-

Kariera ukierunkowana na zarządzanie - dla ludzi o wysokich umiejętnościach organizacyjnych,

posiadających zdolności przewodzenia grupie i umiejętności analizowania sytuacji. Praca sama w sobie

jest dla nich wyzwaniem, ale liczy się również pozycja w firmie, prestiż, tytuły, stanowiska oraz

możliwości ciągłego awansu.

-

Kariera ukierunkowana na niezależność - osobom reprezentującym ten typ kariery przeszkadza

zaszeregowanie w strukturze firmy, cenią sobie indywidualny sukces, niezależność, swobodę pracy.

Często wybierają zatrudnienie w formie kontraktu.

Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl

http://www.doradca-zawodowy.pl

Kreator PDF

Utworzono 19 October, 2010, 01:11

-

Kariera ukierunkowana na twórczość - dla ludzi ceniących wolność i publiczne uznanie, mających dużą

wiarę we własne siły. Motorem napędowym jest swoboda kreowania nowych koncepcji i myślenie

strategiczne.

-

Kariera ukierunkowana na bezpieczeństwo - dla ludzi, którzy cenią sobie przewidywalność wyników

pracy, dobre warunki płacy, minimalizację ryzyka. Osoby takie nie szukają nowych rozwiązań i sposobów

rozwoju, zarówno osobistego, jak i firmy.

-

Kariera ukierunkowana na wyzwania - dla ludzi, którzy pracę traktują jak walkę, w której mogą

udowodnić swoją wartość. Z tego względu nie cieszą się sympatią współpracowników, ale z punktu

widzenia realizacji określonej strategii firmy często są przydatni.

-

Kariera bez granic - to ścieżka zajmowanych kolejno stanowisk, na podstawie rozwijanych

umiejętności, nie w jednej, lecz w wielu firmach. Oznacza ona mobilność zawodową, pracę na kilku

stanowiskach pracy, często w niepełnym wymiarze godzin.

3. Kreowanie indywidualnej kariery zawodowej

3.1. Indywidualny wybór ścieżki kariery zawodowej

Najistotniejsze jest określenie własnych zainteresowań, które są siłą napędową pobudzającą do

podejmowania działań na rzecz poznania określonej dziedziny, przyczynia się to do pogłębiania wiedzy i

bezpośrednio wpływa na osiąganie sukcesów w pracy zawodowej. Następnie bardzo ważne są

uzdolnienia, tj. możliwości wykonywania zadania bądź określonego rodzaju czynności"[7], a także

predyspozycje oraz cechy psychofizyczne, które predysponują nas lub wręcz dyskwalifikują przy wyborze

określonego zawodu. Priorytetowe jest określenie celu w swojej pracy zawodowej, bowiem Ci, którzy

Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl

http://www.doradca-zawodowy.pl

Kreator PDF

Utworzono 19 October, 2010, 01:11

nie mają własnych celów, zawsze będą pracować dla tych, którzy je mają".[8]

Kryteria sukcesu:

- kompetencje techniczne i zawodowe (poziom najniższy),

- kompetencje techniczne + umiejętności interpersonalne (poziom kierowniczy),

- umiejętności interpersonalne + umiejętności strategiczne + wizjonerstwo (poziom najwyższy).

Kryteria te nazywane są też kluczami do kariery, które trzeba przekręcić w różnym czasie, w zależności

od tego, gdzie jesteśmy akurat i co robimy. Karierę zawodową realizują najczęściej mężczyźni, ale coraz

bardziej zwiększa się aktywność zawodowa kobiet, mają one coraz większe aspiracje zawodowe.

Współczesna kobieta, kobieta nowoczesna, chce mieć takie same prawa i obowiązki jak mężczyzna, nie

wystarcza jej już tylko rola żony i matki. Chce ona realizować swoje plany i marzenia także poprzez

posiadanie własnych dochodów, często przewyższających wynagrodzenie współmałżonka.

D. Super wyróżnia cztery wzory kariery dla mężczyzn i siedem dla kobiet:[9]

Wzory kariery dla mężczyzn:

1. Kariera stabilna (pracownicy wysoko kwalifikowani, menadżerowie) to wzór charakteryzujący się

wczesnym wchodzeniem w pełnię kariery bez próbnego lub wstępnego, przygotowawczego okresu pracy.

2. Kariera eksperymentalna (konwencjonalna) - menadżerowie, wykwalifikowani robotnicy, urzędnicy. Ma

tu miejsce eksperymentowanie z praca i zatrudnieniem, po czym następuje pełna stabilizacja.

3. Kariera niestabilna (średnio wykwalifikowani robotnicy, urzędnicy niższego szczebla), to wzór

charakteryzujący się próbnymi okresami pracy, które mogą prowadzić do czasowej i krótkoterminowej

stabilizacji zawodowej, po której następuje dalsze poszukiwanie drogi do kariery.

Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl

http://www.doradca-zawodowy.pl

Kreator PDF

Utworzono 19 October, 2010, 01:11

4. Kariera wielokrotnych prób (niewykwalifikowani robotnicy), to wzór charakteryzujący się

nieustabilizowanym zatrudnieniem, związanym z ciągłymi zmianami pracy.

Wzory kariery zawodowej dla kobiet:

1. Kariera gospodyni domowej, polegająca na rezygnacji z pracy zawodowej na rzecz prowadzenia domu.

2. Kariera konwencjonalna, charakteryzuje się podjęciem pracy po ukończeniu szkoły średniej jako

swoistego rodzaju ucieczki przed pozostaniem w domu po wyjściu za mąż.

3. Kariera stabilnej pracy, to wzór charakteryzujący się podjęciem pracy po ukończeniu szkoły i

traktowaniu pracy jako wypełnienie roli przypadającej na tę fazę życia.

4. Kariera dwutorowa charakteryzuje się pracą zawodową i jednocześnie pełnieniem roli gospodyni

domowej.

5. Kariera przerywana polega na podjęciu pracy zawodowej, następnie przerwaniu jej z chwilą wyjścia za

mąż i ewentualnym powrocie do pracy w późniejszym czasie.

6. Kariera nieustabilizowana polega na podejmowaniu i porzucaniu pracy w zależności od sytuacji

finansowej rodziny.

7. Kariera powtarzalnych prób, to wzór kariery nieustabilizowanej, charakteryzujący się ciągłymi

zmianami w zatrudnieniu.

Rys. 1 Indywidualne kierowanie karierą

Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl

http://www.doradca-zawodowy.pl

Kreator PDF

Utworzono 19 October, 2010, 01:11

Autodiagnoza posiadanego potencjału: samoocena możliwości rozwojowych

“

Planowanie własnej kariery:

cele kariery - nadrzędny i szczegółowe

“

Program działań karierowych:

opracowanie i realizacja

stymulatory ’

“

• inhibitor

Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl

http://www.doradca-zawodowy.pl

Kreator PDF

Utworzono 19 October, 2010, 01:11

Proces rozwoju kariery

metody

sprzężenie

ulepszania

“

zwrotne

dynamiki .’

•. z programu

wytycznymi

kariery

i eliminacja

wad strategii

karierowej

Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl

http://www.doradca-zawodowy.pl

Kreator PDF

Utworzono 19 October, 2010, 01:11

Ocena efektów kariery

Postęp człowieka

Źródło: I. Korcz, B. Pietrulewicz, Kariera zawodowa, Instytut Edukacji Techniczno-Informatycznej UZ,

Zielona Góra 2003.

Praca stanowi dla nas wielką wartość, jest aktywnością, dzięki której człowiek wyraża całe spektrum swej

osobowości, a wybór określonej kariery uwarunkowany jest wyobrażeniami jednostki, co do sposobu, w

jaki chciałaby żyć, chociaż w dobie rosnącej rywalizacji na rynku pracy i w życiu zawodowym, realizacja

kariery nie jest sprawą prostą.

BIBLIOGRAFIA

1. Bańka A., Zawodozawstwo, doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy, Print-B, Poznań 1995.

Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl

http://www.doradca-zawodowy.pl

Kreator PDF

Utworzono 19 October, 2010, 01:11

2. Biegeleisen-Żelazowski B., Zarys psychologii pracy, PWN, Warszawa 1968.

3. Career education and meaning of work. Monographs on career education. Washington, DC: The Office

of Career Education, U.S. Office of Education.

4. Czerepniak-Walczak M., Doradztwo w reformowanej szkole - gimnazjum jako ośrodek doradztwa, w:

B. Wojtasik (red.), Podejmowanie decyzji zawodowej przez młodzież i osoby dorosłe w nowej

rzeczywistości społeczno-politycznej, Instytut Pedagogiki Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław 2001.

5. Eggert M., Doskonała kariera, Dom Wydawniczy REBIS, Poznań 2004.

6. Gladding S. T., Poradnictwo zawodowe - zajęcie wszechstronne, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 1994.

7. Hamer H., Rozwój umiejętności społecznych, Veda, Warszawa 1999.

8. Karney J. E., Człowiek i praca, Międzynarodowa Szkoła Menadżerów, Warszawa 1998.

9. Korcz I., Pietrulewicz B., Kariera zawodowa, Instytut Edukacji Techniczno-Informatycznej UZ, Zielona

Góra 2003.

10. Kwieciński Z., Edukacja wobec nadziei i zagrożeń współczesności, PTP, Poznań 1999.

11. Łomny Z., Człowiek i edukacja wobec przemian globalnych, ITE, Radom 1996.

12. Nowacki T., Korabowska-Nowacka K. (red.), Nowy słownik pedagogiki pracy, WSP TWP, Warszawa

2000.

13. Osmańska J., Ścieżki kariery zawodowej, Magazyn Kariera, Modus, Kraków 2006.

Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl

http://www.doradca-zawodowy.pl

Kreator PDF

Utworzono 19 October, 2010, 01:11

14. Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Antykwa, Kraków 1998.

15. Raynor J. O., Entin E. E., Motivation, career striving and aging, NJ, Hemisphere 1982.

16. Szczupański J., Zarządzanie karierami - analiza karier pracowniczych, Personel, 1996, nr 7.

17. Wiatrowski Z., Podstawy pedagogiki pracy, WSP, Bydgoszcz 1994.

18. Wojtasik B. (red.), Podejmowanie decyzji zawodowej przez młodzież i osoby dorosłe w nowej

rzeczywistości społeczno-politycznej, Instytut Pedagogiki Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław 2001.

19. Wujek T. (red.), Wprowadzenie do andragogiki, ITE, Radom 1996.

Strony internetowe:

www.pba.com.pl

www.lgrant.com/

www.2p.pl/

www.bkkk-cofund.org.pl/

Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl

http://www.doradca-zawodowy.pl

Kreator PDF

Utworzono 19 October, 2010, 01:11

Opracowała:

Anna Małecka

doradca zawodowy

Mobilne Centrum Informacji Zawodowej w Warszawie

Mazowiecka Wojewódzka Komenda OHP

[1] M. Czerepaniak-Walczak, Doradztwo w reformowanej szkole - gimnazjum jako ośrodek doradztwa, w:

B. Wojtasik (red.), Podejmowanie decyzji zawodowej przez młodzież i osoby dorosłe w nowej

rzeczywistości społeczno-politycznej, Instytut Pedagogiki Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław 2001.

[2] I. Korcz, B. Pietrulewicz, Kariera zawodowa, Instytut Edukacji Techniczno-Informatycznej UZ, Zielona

Góra 2003.

[3] J. Szczupański, Zarządzanie karierami - analiza karier pracowniczych: Personel, 1996.

[4] Career education and meaning of work. Monographs on career education, Washington, DC: The Office

of Career Education, U.S. Office of Education.

[5] J. O. Raynor, E. E. Entin, Motivation, career striving and aging, NJ, Hemisphere 1982.

Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl

http://www.doradca-zawodowy.pl

Kreator PDF

Utworzono 19 October, 2010, 01:11

[6] J. Osmańska, Ścieżki kariery zawodowej, Magazyn Kariera, Modus, Kraków 2006.

7 S. T. Gladding, Poradnictwo zawodowe - zajęcie wszechstronne, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 1994.

[8] M. Eggert, Doskonała kariera, Dom Wydawniczy REBIS, Poznań 2004.

[9] A. Bańka, Zawodoznawstwo, doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy, Print-B, Poznań 1995.

Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl

http://www.doradca-zawodowy.pl

Kreator PDF

Utworzono 19 October, 2010, 01:11