"Doradztwo zawodowe w procesie kreowania indywidualnej scie.ki kariery
zawodowej" - Anna Małecka
1. Doradztwo - interpretacja, pojecia
Otaczajaca nas rzeczywistosc ulega ciagłym zmianom. Odnalezienie sie w niej jest dla niektórych coraz
trudniejszym zadaniem, ale jest mo.liwe dzieki odpowiedniemu podejsciu do otoczenia i własnych
kompetencji. Tak trudna sytuacja sprzyja powstawaniu ró.norodnych form wsparcia. Chodzi zarówno o
wsparcie emocjonalne, moralne oraz intelektualne. Taka forme wsparcia oferuja profesjonalisci
zatrudnieni w ró.nego rodzaju instytucjach lub specjalnie do tego celu powołanych firmach i placówkach.
Termin doradztwo uto.samiany jest z terminem poradnictwo. Czasem u.ywane sa zamiennie. Według M.
Czerepaniak-Walczak _doradztwo jest procesem społecznym, który przebiega w interakcji
dwupodmiotowej. Jego wyró.nikami sa: dobrowolnosc, dialog, spotkanie podmiotów, prowadzace do
zmiany w ka.dym z nich i w ich poło.eniu. Celem tak pojmowanego doradztwa jest wspomaganie
człowieka w samodzielnym osiaganiu przez niego dojrzałosci poprzez rozwijanie racjonalnosci,
krytycyzmu i odwagi w ocenie i wyborach. Jest srodkiem i osrodkiem emancypowania sie podmiotu od
odczuwanych i uswiadomionych sobie ograniczen i opresji. Znamienne jest to, .e zarówno decyzja o
zasiegnieciu rady, jak i sposób wykorzystania jej w okreslonych sytuacjach jest wynikiem samodzielnego
wyboru."[1]
Doradztwo zazwyczaj kojarzone jest z praca specjalnie przygotowanych doradców zatrudnionych w
ró.nych placówkach. Działalnosc doradcy mo.e byc przeprowadzana w dwóch ró.nych układach. Mo.e
byc to układ dwuosobowy, gdzie udział w spotkaniu ma tylko doradca i jego klient oraz grupa
problemowa, gdzie spotyka sie z doradca grupa osób zainteresowanych ta sama problematyka. Podczas
procesu doradztwa indywidualnego prowadzone sa konsultacje, podczas których doradca wspólnie z
klientem wybiera najbardziej korzystne rozwiazanie dla niego w konkretnej sytuacji. W czasie spotkania z
grupa problemowa zadaniem doradcy jest przekazanie wiedzy na konkretny temat oraz omówienie i
wybranie odpowiednich sposobów zwiekszania szans klientów na rozwiazanie niekorzystnej sytuacji oraz
zdobycie odpowiednich umiejetnosci budowania mocnej pozycji. Ponadto działalnosc doradcy mo.e miec
równie. charakter masowy. Taki charakter działalnosci realizowany mo.e byc, np. w postaci
przekazywanych informacji, wskazówek i swego rodzaju instrukcji poprzez srodki masowej komunikacji.
Patrzac na proces doradztwa z tej perspektywy dochodzimy do wniosku, .e doradztwo jako takie jest w
pewnym stopniu dyrektywne, sterujace. Opiera sie na kierowaniu jako sposobie na wywoływanie zmian u
osób radzacych sie, przekonywaniu, perswazji jako łagodniejszej formie przekonywania, pouczaniu,
dostarczaniu racjonalnych informacji oraz podawaniu scisłych instrukcji. W doradztwie niekwestionowana
jest przewaga kompetencyjna doradcy.
Nigdzie nie ma dokładnie opisanego krok po kroku wzorca zachowania sie doradcy podczas
przeprowadzania konsultacji z klientem. Jednak mimo wszystko istnieja pewne stosowane przez
doradców sposoby efektywnego działania. Jest to np. udzielanie informacji, negocjowanie, stawianie
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl Kreator PDF Utworzono 26 November, 2008, 17:53
swego rodzaju diagnozy oraz podawanie instrukcji.
W procesie doradztwa niezwykle istotnymi składnikami sa niewatpliwie stosunek doradcy do samego
siebie, czyli do tego co potrafi, co umie i co wie oraz jego stosunek do klientów, którzy chca skorzystac z
jego wiedzy i umiejetnosci.
Ka.dy doradca przyjmuje pewna teorie osobowosci, która warunkuje to, w jaki sposób postepuje podczas
procesu doradczego. Nale.y pamietac, .e doradcy sa tylko ludzmi i podobnie jak inni oceniaja i
_etykietuja" swoich klientów, przypinajac im w jakis sposób _łatke", tworza wstepny wizerunek osoby, z
która pracuja. Robia to na podstawie niewielkiej ilosci informacji o kliencie. Podobne procesy zachodza w
odwrotna strone. Klient równie. ocenia swojego doradce.
Wydawac by sie mogło, .e przedstawione powy.ej spojrzenie na doradztwo, nie do konca odzwierciedla
prace doradcy personalnego. Zazwyczaj doradca prowadzi dialog z klientem i to własnie tego klienta
naprowadza na rozwiazanie jego problemu. Doradca personalny natomiast próbuje rozwiazac problem
swojego klienta-pracodawcy poprzez kontakt nie tylko z nim, ale głównie z innymi uczestnikami procesu,
czyli kandydatami na wolne miejsce pracy. Nie oznacza to wcale, .e nazwa zawodu - doradztwo
personalne jest błedna i niezgodna z definicja doradztwa. Jest to po prostu inne spojrzenie na proces
doradztwa.
2. Zarys rozwoju kariery zawodowej
Rozwój kariery zawodowej mo.emy rozpatrywac pod wzgledem indywidualnego rozwoju zawodowego
jednostki lub z przyjetym modelem polityki personalnej firmy, w której pracujemy. O ile pracownik mo.e
w miare samodzielnie planowac swoja kariere zawodowa, o tyle proces zarzadzania kariera zawodowa
jest domena przedsiebiorstwa. Planowanie kariery jest procesem, w którym pracownik identyfikuje i
podejmuje działania, skierowane na osiagniecie swoich celów zawodowych. Zarzadzanie kariera
zawodowa polega natomiast na wyborze, ocenie i stworzeniu mo.liwosci do rozwijania przez
przedsiebiorstwo kompetencji pracowników tak, aby zapewnic sobie grupe specjalistów zdolnych
zaspokoic potrzeby przedsiebiorstwa - obecnie i w przyszłosci. Obydwa te procesy spaja okreslenie
rozwój kariery zawodowej, które łaczy oczekiwania i plany pracownika, z polityka personalna firmy.
Bliskim pojeciu kariery zawodowej jest samorozwój. Jest to proces zdobywania nowych doswiadczen,
umiejetnosci i wiedzy oraz kształtowanie postaw, które pozwalaja zgłebic własny potencjał, a tym samym
zdiagnozowac i wykorzystac sytuacje, w której sie znalezlismy. Dzieki temu wzrasta pewnosc siebie,
komfort .ycia oraz zdolnosc panowania.
2.1. Kariera zawodowa - system pojec
Literatura przedmiotu jest bogata i mo.na znalezc szereg, czasem bardzo ró.nych spojrzen na kariere
zawodowa. Tradycyjne pojmowanie kariery zawodowej to ciag pełnionych funkcji, zajmowanych pozycji i
stanowisk pracy. Zgoła ró.ne podejscie uznawane za współczesne, kariera nazywa główny kierunek
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl Kreator PDF Utworzono 26 November, 2008, 17:53
rozwoju człowieka, który dana jednostka indywidualnie, swiadomie realizuje na przestrzeni całego .ycia.
Rozwój człowieka trwa przez całe .ycie, a odzwierciedleniem tego faktu jest realizowana przez niego
kariera .yciowa, której istotnym elementem jest kariera zawodowa.[2]
Definicja kariery zawodowej zaproponowana przez J. Szczupanskiego[3] jest daleko szersza od innych
proponowanych w literaturze. Pozwala rozpatrywac ja w ujeciu bardziej kompletnym: kariera zawodowa
to sekwencja postaw (w tym komponenty: poznawczej, behawioralnej, afektywno-oceniajacej), aktów
zachowan oraz ró.nych form aktywnosci zawodowej na przestrzeni swojego całego dorobku zawodowego.
Najczesciej cytowana definicja kariery jest propozycja D. E. Supera z 1976 r., według której kariera jest
_polem zdarzen składajacych sie na .ycie; sekwencja kolejnych prac zawodowych i innych ról .yciowych,
których połaczenie wyra.a poziom zaanga.owania danej osoby w prace w jej ogólnym wzorcu
samorozwoju; seria stanowisk, na których otrzymuje wynagrodzenie lub nie, zajmowanych przez dana
osobe od okresu młodzienczego do okresu emerytalnego, w której zawód jest tylko jednym z wielu
połaczen ról zwiazanych z ta praca, takich jak rola ucznia, pracownika czy emeryta, z rolami
pozazawodowymi, takimi jak rola w rodzinie czy społeczenstwie. O karierach mo.emy mówic tylko wtedy,
gdy ktos da.y do ich rozwoju; kariery sa osobocentryczne".[4]
Kariera w innym ujeciu behawioralnym to _swoiste połaczenie pomiedzy tym, co dana osoba robi, a tym
jak siebie postrzega. Kariera składa sie z powiazanych w czasie odczuc na temat własnego _ja"
przeło.onych na działania i wyniki. Kariera okresla sposób, w jaki dana osoba rozumie sama siebie w
kontekscie jej srodowiska społecznego - jej przyszłych planów, dotychczasowych osiagniec i
niepowodzen, aktualnych cech i kompetencji".[5]
Pojecie kariery (z jezyka łacinskiego cirrus - wóz) wystepuje w ró.nych kontekstach i pełni ró.ne funkcje.
Oznaczac mo.e funkcjonujace w danym społeczenstwie modele .yciowego sukcesu ukierunkowujace
ludzkie działania. W znaczeniu socjologicznym, kariera to termin odnoszacy sie do pewnej strefy
obiektywnych faktów społecznych - zmiany pozycji społecznej jednostek, z reguły z ni.szych na wy.sze
(Bauman, 1960). W przypadku kariery zawodowej zmiany te odnosza sie do zmiany pozycji zawodowej.
Według E. Rokickiej (1995) kariera zawodowa to _sekwencja ról i pozycji zawodowych obejmowanych
przez jednostki w ró.nych fazach cyklu .yciowego". W tym znaczeniu kariera jest wiec, biografia
zawodowa, wspinaniem sie poprzez szereg pozycji zawodowych uło.onych w hierarchii pionowej, z
których ka.da nastepna znajduje sie wy.ej od poprzednich w odczuciu społecznym, opartym na miarach
presti.u społecznego, bogactwa, sławy itd. (Najduchowska, 1969). Termin kariera zawodowa najczesciej
u.ywany jest dla okreslenia tego, co chce sie osiagnac na drodze zawodowej.
Aspektami kariery zawodowej zajmuje sie obecnie wiele dyscyplin wiedzy, nazwijmy je ogólnie naukami o
zachowaniu człowieka w pracy, w skład tych nauk właczamy: psychologie zarzadzania, socjologie
organizacji i pracy, pedagogike pracy.
2.2. Etapy kariery zawodowej
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl Kreator PDF Utworzono 26 November, 2008, 17:53
1. Poszukiwanie - w polskich warunkach oznacza okres do 25 roku .ycia. Na tym poziomie decydujemy
sie na wybór scie.ki kształcenia, który pózniej bedzie miał decydujace znaczenie dla wykonywanej pracy.
2. Srodkowa kariera - na tym etapie przeprowadzana jest samoocena zarówno swojej pracy zawodowej,
jak i efektów całego swojego dotychczasowego .ycia, równie. rodzinnego.
3. Pózna kariera - etap, na którym przekazujesz swoje doswiadczenie zawodowe młodszym
współpracownikom.
4. Schyłek kariery - etap koncowy pracy zawodowej, czesto przejscie na emeryture.
Tabela 1. Schemat porównawczy niektórych koncepcji rozwoju kariery zawodowej
I koncepcja
(Miller i Fromm, 1951)
I etap: przygotowanie do pracy (0-15 lat) II etap: poczatek pracy (16-18 lat)
III etap: próby (19-24 lata)
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl Kreator PDF Utworzono 26 November, 2008, 17:53
IV etap: stabilizacja (35-64 lat)
V etap: spoczynek (65 i wiecej)
II koncepcja
(Hall i Nougoim, 1968)
I etap: przed praca (0-25 lat)
II etap: wprowadzenie do pracy (15-30 lat)
III etap: osiagniecia w pracy (31-45 lat) IV etap: utrzymywanie osiagniec (46-65 lat)
V etap: schyłek (65 i wiecej)
III koncepcja
(Weber, 1979)
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl Kreator PDF Utworzono 26 November, 2008, 17:53
I etap: wyrywanie korzeni (16-22 lata)
II etap: osobista dojrzałosc (23-29 lat)
III etap: okres przejscia (30-32 lata)
IV etap: stabilizacja (33-39 lat)
V etap: potencjalny kryzys wieku sredniego (40-43 lata)
VI etap: ponowna stabilizacja i rozkwit (44-50 lat)
IV koncepcja
(Super, 1980)
I etap: wzrost (0-14 lat)
II etap: eksploracja (15-24 lata)
III etap: wprowadzenie (25-44 lata)
IV etap: utrzymywanie (45-64 lata)
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl Kreator PDF Utworzono 26 November, 2008, 17:53
V etap: schyłek (65 i wiecej)
V koncepcja
(Greenhaus i Allan, 1994)
I etap: przygotowanie do pracy (0-25 lat) II etap: wejscie do organizacji (18-25 lat) III etap:
wczesna kariera (26-40 lat)
IV etap: srodkowa kariera (41-55 lat)
V etap: pózna kariera (56 i wiecej)
VI koncepcja
(Pocztowski, 1998)
I etap: przygotowanie do kariery (0-25 lat)
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl Kreator PDF Utworzono 26 November, 2008, 17:53
II etap: wczesna kariera (18-35 lat)
III etap: srodkowa kariera (35-55 lat)
IV etap: pózna kariera (50 - emerytura)
Zródło: A. Pocztowski, Zarzadzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod. Antykwa, Kraków
1998.
2.3. Scie.ki kariery zawodowej[6]
-
Kariera ukierunkowana na kwalifikacje - typ scie.ki zawodowej dla ludzi ceniacych sobie samodzielne,
wymagajace specjalistycznych kwalifikacji stanowiska, dla których praca jest wyzwaniem .yciowym;
unikaja stanowisk kierowniczych, oczekuja wysokiej płacy za swoje umiejetnosci.
-
Kariera ukierunkowana na zarzadzanie - dla ludzi o wysokich umiejetnosciach organizacyjnych,
posiadajacych zdolnosci przewodzenia grupie i umiejetnosci analizowania sytuacji. Praca sama w sobie
jest dla nich wyzwaniem, ale liczy sie równie. pozycja w firmie, presti., tytuły, stanowiska oraz
mo.liwosci ciagłego awansu.
-
Kariera ukierunkowana na niezale.nosc - osobom reprezentujacym ten typ kariery przeszkadza
zaszeregowanie w strukturze firmy, cenia sobie indywidualny sukces, niezale.nosc, swobode pracy.
Czesto wybieraja zatrudnienie w formie kontraktu.
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl Kreator PDF Utworzono 26 November, 2008, 17:53
-
Kariera ukierunkowana na twórczosc - dla ludzi ceniacych wolnosc i publiczne uznanie, majacych du.a
wiare we własne siły. Motorem napedowym jest swoboda kreowania nowych koncepcji i myslenie
strategiczne.
-
Kariera ukierunkowana na bezpieczenstwo - dla ludzi, którzy cenia sobie przewidywalnosc wyników
pracy, dobre warunki płacy, minimalizacje ryzyka. Osoby takie nie szukaja nowych rozwiazan i sposobów
rozwoju, zarówno osobistego, jak i firmy.
-
Kariera ukierunkowana na wyzwania - dla ludzi, którzy prace traktuja jak walke, w której moga
udowodnic swoja wartosc. Z tego wzgledu nie ciesza sie sympatia współpracowników, ale z punktu
widzenia realizacji okreslonej strategii firmy czesto sa przydatni.
-
Kariera bez granic - to scie.ka zajmowanych kolejno stanowisk, na podstawie rozwijanych
umiejetnosci, nie w jednej, lecz w wielu firmach. Oznacza ona mobilnosc zawodowa, prace na kilku
stanowiskach pracy, czesto w niepełnym wymiarze godzin.
3. Kreowanie indywidualnej kariery zawodowej
3.1. Indywidualny wybór scie.ki kariery zawodowej
Najistotniejsze jest okreslenie własnych zainteresowan, które sa siła napedowa pobudzajaca do
podejmowania działan na rzecz poznania okreslonej dziedziny, przyczynia sie to do pogłebiania wiedzy i
bezposrednio wpływa na osiaganie sukcesów w pracy zawodowej. Nastepnie bardzo wa.ne sa
uzdolnienia, tj. _mo.liwosci wykonywania zadania badz okreslonego rodzaju czynnosci"[7], a tak.e
predyspozycje oraz cechy psychofizyczne, które predysponuja nas lub wrecz dyskwalifikuja przy wyborze
okreslonego zawodu. Priorytetowe jest okreslenie celu w swojej pracy zawodowej, bowiem _Ci, którzy
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl Kreator PDF Utworzono 26 November, 2008, 17:53
nie maja własnych celów, zawsze beda pracowac dla tych, którzy je maja".[8]
Kryteria sukcesu:
- kompetencje techniczne i zawodowe (poziom najni.szy),
- kompetencje techniczne + umiejetnosci interpersonalne (poziom kierowniczy),
- umiejetnosci interpersonalne + umiejetnosci strategiczne + wizjonerstwo (poziom najwy.szy).
Kryteria te nazywane sa te. kluczami do kariery, które trzeba przekrecic w ró.nym czasie, w zale.nosci
od tego, gdzie jestesmy akurat i co robimy. Kariere zawodowa realizuja najczesciej me.czyzni, ale coraz
bardziej zwieksza sie aktywnosc zawodowa kobiet, maja one coraz wieksze aspiracje zawodowe.
Współczesna kobieta, kobieta nowoczesna, chce miec takie same prawa i obowiazki jak me.czyzna, nie
wystarcza jej ju. tylko rola .ony i matki. Chce ona realizowac swoje plany i marzenia tak.e poprzez
posiadanie własnych dochodów, czesto przewy.szajacych wynagrodzenie współmał.onka.
D. Super wyró.nia cztery wzory kariery dla me.czyzn i siedem dla kobiet:[9]
Wzory kariery dla me.czyzn:
1. Kariera stabilna (pracownicy wysoko kwalifikowani, menad.erowie) to wzór charakteryzujacy sie
wczesnym wchodzeniem w pełnie kariery bez próbnego lub wstepnego, przygotowawczego okresu pracy.
2. Kariera eksperymentalna (konwencjonalna) - menad.erowie, wykwalifikowani robotnicy, urzednicy. Ma
tu miejsce eksperymentowanie z praca i zatrudnieniem, po czym nastepuje pełna stabilizacja.
3. Kariera niestabilna (srednio wykwalifikowani robotnicy, urzednicy ni.szego szczebla), to wzór
charakteryzujacy sie próbnymi okresami pracy, które moga prowadzic do czasowej i krótkoterminowej
stabilizacji zawodowej, po której nastepuje dalsze poszukiwanie drogi do kariery.
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl Kreator PDF Utworzono 26 November, 2008, 17:53
4. Kariera wielokrotnych prób (niewykwalifikowani robotnicy), to wzór charakteryzujacy sie
nieustabilizowanym zatrudnieniem, zwiazanym z ciagłymi zmianami pracy.
Wzory kariery zawodowej dla kobiet:
1. Kariera gospodyni domowej, polegajaca na rezygnacji z pracy zawodowej na rzecz prowadzenia domu.
2. Kariera konwencjonalna, charakteryzuje sie podjeciem pracy po ukonczeniu szkoły sredniej jako
swoistego rodzaju ucieczki przed pozostaniem w domu po wyjsciu za ma..
3. Kariera stabilnej pracy, to wzór charakteryzujacy sie podjeciem pracy po ukonczeniu szkoły i
traktowaniu pracy jako wypełnienie roli przypadajacej na te faze .ycia.
4. Kariera dwutorowa charakteryzuje sie praca zawodowa i jednoczesnie pełnieniem roli gospodyni
domowej.
5. Kariera przerywana polega na podjeciu pracy zawodowej, nastepnie przerwaniu jej z chwila wyjscia za
ma. i ewentualnym powrocie do pracy w pózniejszym czasie.
6. Kariera nieustabilizowana polega na podejmowaniu i porzucaniu pracy w zale.nosci od sytuacji
finansowej rodziny.
7. Kariera powtarzalnych prób, to wzór kariery nieustabilizowanej, charakteryzujacy sie ciagłymi
zmianami w zatrudnieniu.
Rys. 1 Indywidualne kierowanie kariera
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl Kreator PDF Utworzono 26 November, 2008, 17:53
Autodiagnoza posiadanego potencjału: samoocena mo.liwosci rozwojowych
“
Planowanie własnej kariery:
cele kariery - nadrzedny i szczegółowe
“
Program działan karierowych:
opracowanie i realizacja
stymulatory '
“
• inhibitor
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl Kreator PDF Utworzono 26 November, 2008, 17:53
Proces rozwoju kariery
metody
sprze.enie
ulepszania
“
zwrotne
dynamiki .'
•. z programu
wytycznymi
kariery
i eliminacja
wad strategii
karierowej
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl Kreator PDF Utworzono 26 November, 2008, 17:53
Ocena efektów kariery
Postep człowieka
Zródło: I. Korcz, B. Pietrulewicz, Kariera zawodowa, Instytut Edukacji Techniczno-Informatycznej UZ,
Zielona Góra 2003.
Praca stanowi dla nas wielka wartosc, jest aktywnoscia, dzieki której człowiek wyra.a całe spektrum swej
osobowosci, a wybór okreslonej kariery uwarunkowany jest wyobra.eniami jednostki, co do sposobu, w
jaki chciałaby .yc, chocia. w dobie rosnacej rywalizacji na rynku pracy i w .yciu zawodowym, realizacja
kariery nie jest sprawa prosta.
BIBLIOGRAFIA
1. Banka A., Zawodozawstwo, doradztwo zawodowe, posrednictwo pracy, Print-B, Poznan 1995.
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl Kreator PDF Utworzono 26 November, 2008, 17:53
2. Biegeleisen-—elazowski B., Zarys psychologii pracy, PWN, Warszawa 1968.
3. Career education and meaning of work. Monographs on career education. Washington, DC: The Office
of Career Education, U.S. Office of Education.
4. Czerepniak-Walczak M., Doradztwo w reformowanej szkole - gimnazjum jako osrodek doradztwa, w:
B. Wojtasik (red.), Podejmowanie decyzji zawodowej przez młodzie. i osoby dorosłe w nowej
rzeczywistosci społeczno-politycznej, Instytut Pedagogiki Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław 2001.
5. Eggert M., Doskonała kariera, Dom Wydawniczy REBIS, Poznan 2004.
6. Gladding S. T., Poradnictwo zawodowe - zajecie wszechstronne, Krajowy Urzad Pracy, Warszawa 1994.
7. Hamer H., Rozwój umiejetnosci społecznych, Veda, Warszawa 1999.
8. Karney J. E., Człowiek i praca, Miedzynarodowa Szkoła Menad.erów, Warszawa 1998.
9. Korcz I., Pietrulewicz B., Kariera zawodowa, Instytut Edukacji Techniczno-Informatycznej UZ, Zielona
Góra 2003.
10. Kwiecinski Z., Edukacja wobec nadziei i zagro.en współczesnosci, PTP, Poznan 1999.
11. Łomny Z., Człowiek i edukacja wobec przemian globalnych, ITE, Radom 1996.
12. Nowacki T., Korabowska-Nowacka K. (red.), Nowy słownik pedagogiki pracy, WSP TWP, Warszawa
2000.
13. Osmanska J., Scie.ki kariery zawodowej, Magazyn Kariera, Modus, Kraków 2006.
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl Kreator PDF Utworzono 26 November, 2008, 17:53
14. Pocztowski A., Zarzadzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Antykwa, Kraków 1998.
15. Raynor J. O., Entin E. E., Motivation, career striving and aging, NJ, Hemisphere 1982.
16. Szczupanski J., Zarzadzanie karierami - analiza karier pracowniczych, Personel, 1996, nr 7.
17. Wiatrowski Z., Podstawy pedagogiki pracy, WSP, Bydgoszcz 1994.
18. Wojtasik B. (red.), Podejmowanie decyzji zawodowej przez młodzie. i osoby dorosłe w nowej
rzeczywistosci społeczno-politycznej, Instytut Pedagogiki Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław 2001.
19. Wujek T. (red.), Wprowadzenie do andragogiki, ITE, Radom 1996.
Strony internetowe:
www.pba.com.pl
www.lgrant.com/
www.2p.pl/
www.bkkk-cofund.org.pl/
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl Kreator PDF Utworzono 26 November, 2008, 17:53
Opracowała:
Anna Małecka
doradca zawodowy
Mobilne Centrum Informacji Zawodowej w Warszawie
Mazowiecka Wojewódzka Komenda OHP
[1] M. Czerepaniak-Walczak, Doradztwo w reformowanej szkole - gimnazjum jako osrodek doradztwa, w:
B. Wojtasik (red.), Podejmowanie decyzji zawodowej przez młodzie. i osoby dorosłe w nowej
rzeczywistosci społeczno-politycznej, Instytut Pedagogiki Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław 2001.
[2] I. Korcz, B. Pietrulewicz, Kariera zawodowa, Instytut Edukacji Techniczno-Informatycznej UZ, Zielona
Góra 2003.
[3] J. Szczupanski, Zarzadzanie karierami - analiza karier pracowniczych: Personel, 1996.
[4] Career education and meaning of work. Monographs on career education, Washington, DC: The Office
of Career Education, U.S. Office of Education.
[5] J. O. Raynor, E. E. Entin, Motivation, career striving and aging, NJ, Hemisphere 1982.
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl Kreator PDF Utworzono 26 November, 2008, 17:53
[6] J. Osmanska, Scie.ki kariery zawodowej, Magazyn Kariera, Modus, Kraków 2006.
7 S. T. Gladding, Poradnictwo zawodowe - zajecie wszechstronne, Krajowy Urzad Pracy, Warszawa 1994.
[8] M. Eggert, Doskonała kariera, Dom Wydawniczy REBIS, Poznan 2004.
[9] A. Banka, Zawodoznawstwo, doradztwo zawodowe, posrednictwo pracy, Print-B, Poznan 1995.
Poradnictwo w sieci - http://www.doradca-zawodowy.pl
http://www.doradca-zawodowy.pl Kreator PDF Utworzono 26 November, 2008, 17:53