KULTURA
 KULTURA
BEZPIECZEC
STWA
BEZPIECZEC
STWA
Zrozumienie terminu  kultura
Zrozumienie terminu  kultura
bezpieczeństwa nie jest możliwe bez
bezpieczeństwa nie jest możliwe bez
ustalenia jego genezy, zaś
ustalenia jego genezy, zaś
poszukiwanie z
ródeł kieruje uwagę na
poszukiwanie z
ródeł kieruje uwagę na
treści zawarte w samym pojęciu
treści zawarte w samym pojęciu
 kultura i wymaga odniesienia się do
 kultura i wymaga odniesienia się do
wiedzy z zakresu kultury
wiedzy z zakresu kultury
organizacyjnej
organizacyjnej
KULTURA
KULTURA
Terminowi  kultura nadaje się różną
Terminowi  kultura nadaje się różną
treść oraz wyznacza rozmaity zakres.
treść oraz wyznacza rozmaity zakres.
W języku potocznym stosowany jest on
W języku potocznym stosowany jest on
najczęściej na użytek oceniający, natomiast
najczęściej na użytek oceniający, natomiast
w nauce nadaje mu się sens opisowy.
w nauce nadaje mu się sens opisowy.
Mimo, iż rozumienie tego pojęcia jest
Mimo, iż rozumienie tego pojęcia jest
niejednoznaczne wyróżnić można dwa
niejednoznaczne wyróżnić można dwa
zasadnicze ujęcia zagadnienia i co się z tym
zasadnicze ujęcia zagadnienia i co się z tym
wiąże dwie grupy definicji.
wiąże dwie grupy definicji.
Pierwsza grupa definicji, nawiązuje do teorii
Pierwsza grupa definicji, nawiązuje do teorii
behawioralnych. Termin "kultura" wyraża w
behawioralnych. Termin "kultura" wyraża w
kategoriach zachowania i określa jako:
kategoriach zachowania i określa jako:
 regularnie występujące,
 regularnie występujące,
zorganizowane sposoby
zorganizowane sposoby
zachowania w technologicznych,
zachowania w technologicznych,
ekonomicznych, religijnych,
ekonomicznych, religijnych,
politycznych, rodzinnych i
politycznych, rodzinnych i
instytucjonalnych dziedzinach
instytucjonalnych dziedzinach
wewnątrz populacji (Rohner, 1984).
wewnątrz populacji (Rohner, 1984).
Autorzy drugiej grupy definicji (wywodzący się
Autorzy drugiej grupy definicji (wywodzący się
z nurtu filozoficznego) utrzymują, że:
z nurtu filozoficznego) utrzymują, że:
kultura jest systemem symboli,
kultura jest systemem symboli,
znaków, pojęć i zasad, czyli
znaków, pojęć i zasad, czyli
systemem znaczeń w umysłach
systemem znaczeń w umysłach
członków danej populacji.
członków danej populacji.
Definicją z pogranicza behawioralnych i filozoficznych
Definicją z pogranicza behawioralnych i filozoficznych
jest prezentowana np. przez J. Szczepańskiego:
jest prezentowana np. przez J. Szczepańskiego:
 kultura to ogół materialnych i
 kultura to ogół materialnych i
niematerialnych wytworów działalności
niematerialnych wytworów działalności
ludzkiej, wartości i uznawanych sposobów
ludzkiej, wartości i uznawanych sposobów
postępowania przyjętych w dowolnych
postępowania przyjętych w dowolnych
zbiorowościach, przekazywanych innym
zbiorowościach, przekazywanych innym
zbiorowościom i następnym pokoleniom
zbiorowościom i następnym pokoleniom
W wyżej przedstawionych
W wyżej przedstawionych
definicjach ujmowane są trzy
definicjach ujmowane są trzy
 warstwy kultury:
 warstwy kultury:
- duchowa,
- duchowa,
- materialna,
- materialna,
- behawioralna.
- behawioralna.
Duchowa  warstwa kultury:
Duchowa  warstwa kultury:
- mentalne cechy kultury (na przykład
- mentalne cechy kultury (na przykład
postawy, wzorce zachowań, wartości)
postawy, wzorce zachowań, wartości)
Wpływa ona na działalność ludzi, tworzenie
Wpływa ona na działalność ludzi, tworzenie
systemów organizacji życia społecznego (prawo,
systemów organizacji życia społecznego (prawo,
organizacja państwa, instytucje), sposób
organizacja państwa, instytucje), sposób
utrwalania duchowej działalności (sztuka,
utrwalania duchowej działalności (sztuka,
religia, nauka), jak również system nabywania
religia, nauka), jak również system nabywania
sprawności i kompetencji niezbędnych do
sprawności i kompetencji niezbędnych do
społecznego funkcjonowania (wychowanie,
społecznego funkcjonowania (wychowanie,
kształcenie).
kształcenie).
Materialna  warstwa kultury:
Materialna  warstwa kultury:
Materialne wytwory powstające wskutek
Materialne wytwory powstające wskutek
lub pod wpływem kultury duchowej
lub pod wpływem kultury duchowej
(Linton, 1975, Cackowski, 1990).
(Linton, 1975, Cackowski, 1990).
Behawioralna  warstwa kultury:
Behawioralna  warstwa kultury:
Zachowania  wspólne, regularnie
Zachowania  wspólne, regularnie
występujące i zorganizowane.
występujące i zorganizowane.
 KULTURA

KULTURA
ORGANIZACYJNA

ORGANIZACYJNA
Termin  kultura organizacyjna pojawił
Termin  kultura organizacyjna pojawił
się po raz pierwszy w 1951 roku.
się po raz pierwszy w 1951 roku.
 Kultura organizacyjna
 Kultura organizacyjna
utożsamiana była z systemem
utożsamiana była z systemem
wartości oraz przekonań
wartości oraz przekonań
wyznaczających model kompetencji
wyznaczających model kompetencji
oraz treść postaw pracowników i
oraz treść postaw pracowników i
akceptowanych wzorów zachowań
akceptowanych wzorów zachowań
Przykłady definicji
Przykłady definicji
 wzorzec wyznawanych przekonań i
 wzorzec wyznawanych przekonań i
wartości, nadający pracownikom
wartości, nadający pracownikom
przedsiębiorstwa sens działania i
przedsiębiorstwa sens działania i
dostarczający im reguł zachowania się w
dostarczający im reguł zachowania się w
organizacji (Davies, 1985)
organizacji (Davies, 1985)
 kolektywne zaprogramowanie umysłu,
 kolektywne zaprogramowanie umysłu,
które pozwala na odróżnienie członków
które pozwala na odróżnienie członków
jednej organizacji od innych (Hofstede,
jednej organizacji od innych (Hofstede,
1980).
1980).
Przykłady definicji
Przykłady definicji
 osobowość konkretnego przedsiębiorstwa,
 osobowość konkretnego przedsiębiorstwa,
urzędu, firmy - przejawiająca się w zachowaniach
urzędu, firmy - przejawiająca się w zachowaniach
i reakcjach jednostek oraz grup społecznych, w
i reakcjach jednostek oraz grup społecznych, w
ich sądach i postawach, w sposobie
ich sądach i postawach, w sposobie
rozwiązywania problemów, zorganizowania hal
rozwiązywania problemów, zorganizowania hal
produkcyjnych i biur, w wyposażeniu i estetyce
produkcyjnych i biur, w wyposażeniu i estetyce
wnętrz. Kultura organizacyjna jest wszechobecna,
wnętrz. Kultura organizacyjna jest wszechobecna,
jest częścią każdego menadżera, sztabowca,
jest częścią każdego menadżera, sztabowca,
pracownika wykonawczego  ich umysłów i serc
pracownika wykonawczego  ich umysłów i serc
( dzieje się wewnątrz nas); jest nieodłącznym
( dzieje się wewnątrz nas); jest nieodłącznym
elementem stosunków międzyludzkich; jest
elementem stosunków międzyludzkich; jest
obecna w całej organizacji i różnych jej
obecna w całej organizacji i różnych jej
częściach (Koz
miński, Piotrowski, 1995).
częściach (Koz
miński, Piotrowski, 1995).
Przykłady definicji
Przykłady definicji
Kultura organizacyjna stanowi medium życia
Kultura organizacyjna stanowi medium życia
społecznego, umożliwiając uczestnikom
społecznego, umożliwiając uczestnikom
organizacji komunikację i nadając sens ich
organizacji komunikację i nadając sens ich
działaniom, doświadczeniom i wyborom.
działaniom, doświadczeniom i wyborom.
Ponadto organizacje są kulturą (częścią
Ponadto organizacje są kulturą (częścią
kultury), tj. wszystkie aspekty organizacji, także
kultury), tj. wszystkie aspekty organizacji, także
ekonomiczne i społeczne mają znaczenie
ekonomiczne i społeczne mają znaczenie
kulturowe i mogą być odczytane z kulturowego
kulturowe i mogą być odczytane z kulturowego
punktu widzenia (Kostera, 1996).
punktu widzenia (Kostera, 1996).
Przykłady definicji
Przykłady definicji
Kultura organizacyjna to  wzór podstawowych
Kultura organizacyjna to  wzór podstawowych
założeń, które dana grupa wymyśliła, odkryła
założeń, które dana grupa wymyśliła, odkryła
lub wykształciła ucząc się stawiać czoła
lub wykształciła ucząc się stawiać czoła
problemom związanym z adaptacją do
problemom związanym z adaptacją do
otoczenia i wewnętrzną integracją, które to
otoczenia i wewnętrzną integracją, które to
założenia sprawdziły się w praktyce
założenia sprawdziły się w praktyce
wystarczająco dobrze, by mogły być uznane za
wystarczająco dobrze, by mogły być uznane za
prawdziwe i z tego powodu przekazywane są
prawdziwe i z tego powodu przekazywane są
nowym uczestnikom jako właściwy sposób
nowym uczestnikom jako właściwy sposób
percepcji, myślenia i odczuwania w odniesieniu
percepcji, myślenia i odczuwania w odniesieniu
do tychże problemów (Schein 1985, za:
do tychże problemów (Schein 1985, za:
Kostera 1989),
Kostera 1989),
W zależności od preferencji teoretycznych w
W zależności od preferencji teoretycznych w
poszczególnych koncepcjach i badaniach
poszczególnych koncepcjach i badaniach
przyjmowane są określone wymiary kultury
przyjmowane są określone wymiary kultury
organizacyjnej, ustalane poziomy (np.
organizacyjnej, ustalane poziomy (np.
uniwersalny, kolektywny, indywidualny 
uniwersalny, kolektywny, indywidualny 
Hofstede, 1994), czy też wybierane jedynie
Hofstede, 1994), czy też wybierane jedynie
pewne aspekty (wartości, postawy, otwartość na
pewne aspekty (wartości, postawy, otwartość na
zmiany, itp.).
zmiany, itp.).
Z punktu widzenia pomiaru kultury organizacynej
Z punktu widzenia pomiaru kultury organizacynej
niezwykle istotnym było ustalenie punktów stycznych
niezwykle istotnym było ustalenie punktów stycznych
nauki o kulturze oraz nauki o organizacji. Cennych
nauki o kulturze oraz nauki o organizacji. Cennych
informacji w tym zakresie dostarcza koncepcja kultury
informacji w tym zakresie dostarcza koncepcja kultury
organizacyjnej G. Hofstede (1994) oraz systematyka
organizacyjnej G. Hofstede (1994) oraz systematyka
badań L. Smircich (1983).
badań L. Smircich (1983).
G. Hofstede uwzględnił w swojej koncecji trzy poziomy
G. Hofstede uwzględnił w swojej koncecji trzy poziomy
zaprogramowania umysłu  uniwersalny, kolektywny,
zaprogramowania umysłu  uniwersalny, kolektywny,
indywidualny. Kulturę organizacyjną utożsamiał
indywidualny. Kulturę organizacyjną utożsamiał
głównie z jej poziomem kolektywnym, zawierającym:
głównie z jej poziomem kolektywnym, zawierającym:
wartości, postawy, wzorce zachowań panujące w danej
wartości, postawy, wzorce zachowań panujące w danej
kulturze, jak również określającym sposoby
kulturze, jak również określającym sposoby
zaspakajania potrzeb oraz wyrażania uczuć zawartych
zaspakajania potrzeb oraz wyrażania uczuć zawartych
w poziomie uniwersalnym.
w poziomie uniwersalnym.
Poziom kolektywny uznaje za wspólny i
Poziom kolektywny uznaje za wspólny i
całkowicie wyuczalny program zachowań
całkowicie wyuczalny program zachowań
dla pewnej grupy ludzi (w
dla pewnej grupy ludzi (w
przeciwieństwie do dwóch pozostałych
przeciwieństwie do dwóch pozostałych
poziomów).
poziomów).
L. Smircich - w swojej systematyce 
L. Smircich - w swojej systematyce 
uwzględniła:
uwzględniła:
1. Badania różnic międzykulturowych
1. Badania różnic międzykulturowych
 dla badań tych
 dla badań tych
charakterystycznym jest uznanie
charakterystycznym jest uznanie
kultury jako zmiennej niezależnej,
kultury jako zmiennej niezależnej,
warunkującej styl zarządzania.
warunkującej styl zarządzania.
W tym nurcie weryfikowno głównie
W tym nurcie weryfikowno głównie
związek kultury narodowej z kulturą
związek kultury narodowej z kulturą
organizacyjną.
organizacyjną.
2. Badania kultury przedsiębiorstwa
2. Badania kultury przedsiębiorstwa
 kulturę pojmuje się jako
 kulturę pojmuje się jako
zmienną zależną, która może być
zmienną zależną, która może być
kreowana i modyfikowana przez
kreowana i modyfikowana przez
organizację. Podstawę tego typu
organizację. Podstawę tego typu
badań stanowiły teorie
badań stanowiły teorie
systemów, bądz
też normatywne
systemów, bądz
też normatywne
założenia dotyczące głównie
założenia dotyczące głównie
relacji między zarządzaniem a
relacji między zarządzaniem a
kulturą organizacji oraz kulturą a
kulturą organizacji oraz kulturą a
efektywnością pracy.
efektywnością pracy.
W konkluzji stwierdzić można, iż kultura
W konkluzji stwierdzić można, iż kultura
wydaje się być słowem szyfrem dla określenia
wydaje się być słowem szyfrem dla określenia
podmiotowych własności życia społecznego i
podmiotowych własności życia społecznego i
organizacyjnego.
organizacyjnego.
Przytoczone definicje kultury, jak i kultury
Przytoczone definicje kultury, jak i kultury
organizacyjnej pozwalają na wysnucie wniosku
organizacyjnej pozwalają na wysnucie wniosku
o decydującym wpływie uwarunkowań
o decydującym wpływie uwarunkowań
kulturowych na życie społeczne jednostek, grup
kulturowych na życie społeczne jednostek, grup
(w tym roboczych) lub większych zbiorowości
(w tym roboczych) lub większych zbiorowości
(np. społeczności przedsiębiorstw). Można
(np. społeczności przedsiębiorstw). Można
zatem założyć, że wpływ ten zaznaczy się
zatem założyć, że wpływ ten zaznaczy się
również w dziedzinie bezpieczeństwa.
również w dziedzinie bezpieczeństwa.
KULTURA
KULTURA
BEZPIECZEC
STWA
BEZPIECZEC
STWA
Wiele z konceptualizacji kultury bezpieczeństwa
Wiele z konceptualizacji kultury bezpieczeństwa
wywodzi się z bardziej ogólnego pojęcia kultury
wywodzi się z bardziej ogólnego pojęcia kultury
organizacyjnej - w jednej z aktualnych i
organizacyjnej - w jednej z aktualnych i
równocześnie najbardziej ogólnej z definicji
równocześnie najbardziej ogólnej z definicji
przyjmuje się, iż:
przyjmuje się, iż:
 kultura bezpieczeństwa to te aspekty
 kultura bezpieczeństwa to te aspekty
kultury organizacyjnej, które wpływają
kultury organizacyjnej, które wpływają
na bezpieczeństwo (Booth, 1993).
na bezpieczeństwo (Booth, 1993).
W takim ujęciu kultura bezpieczeństwa
W takim ujęciu kultura bezpieczeństwa
stanowi element kultury organizacyjnej
stanowi element kultury organizacyjnej
(odnoszący się do zagadnień
(odnoszący się do zagadnień
bezpieczeństwa pracy), która z kolei
bezpieczeństwa pracy), która z kolei
jest składową kultury społeczeństwa .
jest składową kultury społeczeństwa .
KULTURA SPOA
ECZEC
STWA
KULTURA ORGANIZACYJNA
PRZEDSIEBIORSTWA
KULTURA BEZPIECZEC
STWA
PRZEDSI
BIORSTWA
WARTOŚCI, POSTAWY, WZORCE ZACHOWAC
, OCENY
ZDARZEC
I POST
POWANIA
SYSTEM OCHRONY PRACY  PRAWNE STANDARDY, NADZÓR,
WIEDZA ORGANIZACYJNA, TRANSMISJA WIEDZY,
MOTYWACJA
Kultura społeczeństwa oraz kultura organizacyjna jako czynniki
określające i modyfikujące kulturę bezpieczeństwa pracy w
zakładzie
"Kultura bezpieczeństwa" jest pojęciem
"Kultura bezpieczeństwa" jest pojęciem
stosunkowo nowym, bowiem problematyka
stosunkowo nowym, bowiem problematyka
kulturowych uwarunkowań bezpieczeństwa stała
kulturowych uwarunkowań bezpieczeństwa stała
się przedmiotem zainteresowań, tak akademickich,
się przedmiotem zainteresowań, tak akademickich,
jak i praktyki zarządzania w krajach zachodnich
jak i praktyki zarządzania w krajach zachodnich
(Wielka Brytania, Stany Zjednoczone) dopiero w
(Wielka Brytania, Stany Zjednoczone) dopiero w
końcu lat osiemdziesiątych.
końcu lat osiemdziesiątych.
Termin ten stał się popularny w rezultacie
Termin ten stał się popularny w rezultacie
ogłoszenia wstępnego raportu, dotyczącego
ogłoszenia wstępnego raportu, dotyczącego
przyczyn i okoliczności katastrofy nuklearnej w
przyczyn i okoliczności katastrofy nuklearnej w
Czarnobylu, sporządzonego przez Atomic Energy
Czarnobylu, sporządzonego przez Atomic Energy
Agency w 1986 roku.
Agency w 1986 roku.
Autorzy koncepcji kultury bezpieczeństwa przyjęli
Autorzy koncepcji kultury bezpieczeństwa przyjęli
definicję odnoszącą pojęcie "kultura" do systemu
definicję odnoszącą pojęcie "kultura" do systemu
znaczeń, idei i symboli, jednakże z możliwymi do
znaczeń, idei i symboli, jednakże z możliwymi do
zaobserwowania konsekwencjami behawioralnymi.
zaobserwowania konsekwencjami behawioralnymi.
Termin "kultura bezpieczeństwa" został
Termin "kultura bezpieczeństwa" został
użyty na oznaczenie systemu wartości,
użyty na oznaczenie systemu wartości,
przekonań, norm, postaw i społecznych
przekonań, norm, postaw i społecznych
reguł zachowania odnoszących się do
reguł zachowania odnoszących się do
percepcji niebezpieczeństwa.
percepcji niebezpieczeństwa.
W granicach tej definicji kultura bezpieczeństwa może być
W granicach tej definicji kultura bezpieczeństwa może być
pojmowana jako system znaczeń, przez który jednostki,
pojmowana jako system znaczeń, przez który jednostki,
grupy czy społeczności rozumieją zagrożenie i ryzyko oraz
grupy czy społeczności rozumieją zagrożenie i ryzyko oraz
system reguł postępowania w zagrażającej sytuacji
system reguł postępowania w zagrażającej sytuacji
Inne definicje:
Inne definicje:
 Na kulturę bezpieczeństwa w zakładzie
 Na kulturę bezpieczeństwa w zakładzie
składają się postawy pracowników wobec
składają się postawy pracowników wobec
spraw bezpieczeństwa, ogólnie przyjęte
spraw bezpieczeństwa, ogólnie przyjęte
normy postępowania w tym zakresie, a także
normy postępowania w tym zakresie, a także
wartości, jakie przypisywane są
wartości, jakie przypisywane są
bezpieczeństwu, życiu i zdrowiu (Studenski,
bezpieczeństwu, życiu i zdrowiu (Studenski,
1996).
1996).
 Kultura bezpieczeństwa obejmuje zbiór
 Kultura bezpieczeństwa obejmuje zbiór
postaw, wartości, celów i wzorów zachowań
postaw, wartości, celów i wzorów zachowań
podzielanych przez członków danego
podzielanych przez członków danego
przedsiębiorstwa a związanych z
przedsiębiorstwa a związanych z
bezpieczeństwem (Krauze 1997).
bezpieczeństwem (Krauze 1997).
 Kultura bezpieczeństwa w
 Kultura bezpieczeństwa w
przedsiębiorstwie jest wynikiem
przedsiębiorstwie jest wynikiem
indywidualnych i grupowych wartości,
indywidualnych i grupowych wartości,
postaw, postrzegania, kompetencji i
postaw, postrzegania, kompetencji i
wzorów zachowań oraz stylu i jakości
wzorów zachowań oraz stylu i jakości
zarządzania bezpieczeństwem w tej
zarządzania bezpieczeństwem w tej
organizacji. Wysoką kulturę
organizacji. Wysoką kulturę
bezpieczeństwa charakteryzuje
bezpieczeństwa charakteryzuje
komunikacja oparta na wzajemnym
komunikacja oparta na wzajemnym
zaufaniu, podzielane postrzeganie
zaufaniu, podzielane postrzeganie
ważności bezpieczeństwa oraz zaufanie do
ważności bezpieczeństwa oraz zaufanie do
skuteczności środków prewencyjnych
skuteczności środków prewencyjnych
(Horbury i Bottomley 1998).
(Horbury i Bottomley 1998).
Analiza pojęcia  kultura bezpieczeństwa
sugeruje, iż jego treść można rozpatrywać w co
najmniej dwóch aspektach:
pierwszy określić można jako podmiotowy,
ponieważ koncentruje się na tych cechach
jednostek, które określają stosunek
pojedynczych osób do problemów bhp i
decydują o wyborze określonych zachowań,
aspekt drugi rozpatruje kulturę bezpieczeństwa w
kategoriach organizacyjnych i zwraca uwagę na
kulturową genezę elementów proceduralnych
decydujących o poziomie bezpieczeństwa w
zakładzie.
KULTURA BEZPIECZEC
STWA SPOA
ECZEC
STWA
System ochrony pracy  prawne standardy, wiedza, organizacja
transmisji wiedzy, motywacja, zwrotna informacja
KULTURA BEZPIECZEC
STWA ORGANIZACJI
Systemy zarządzania bezpieczeństwem
KULTURA BEZPIECZEC
STWA CZA
ONKÓW
ORGANIZACJI
Wartości, postawy, wzory zachowań, kompetencje
Poziomy oddziaływania kultury na stan
bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie
Kultura bezpieczeństwa kierownictwa
KULTURA BEZPIECZEC
STWA
PRZEDSI
BIORSTWA
Kultura bezpieczeństwa dozoru
Kultura bezpieczeństwa robotników
Kultura bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie 
podział ze względu na pełnione role
KULTURA BEZPIECZEC
STWA
KULTURA BEZPIECZEC
STWA
W SOA
ECZEC
STWIE
W SPPOA
ECZEC
STWIE
Wytwory cywizacji,
Wytwory cywililizacji,
implikacje behavioralne
implikacje behavioralne
KULTURA BEZPIECZEC
STWA W
KULTURA BEZPIECZEC
STWA W
PRZEDSI
BIORSTWI
PRZEDSI
BIORSTWIEE
Kultura bezpieczeństwa zarządzających
Kultura bezpieczeństwa zarządzających
STAN BEZPIECZEC
STWA
STAN BEZPIECZEC
STWA
FIZYCZNEGO RODOWISKA PRACY
FIZYCZNEGO ŚŚRODOWISKA PRACY
WYPADKI
WYPADKI
CHOROBY
SYSTEM ZARZ
DZANIA
CHOROBY
SYSTEM ZARZ
DZANIA
ZAWODOWE
BEZPIECZEC
STWEM
ZAWODOWE
BEZPIECZEC
STWEM
W PRZEDSIBIORSTWIE
W PRZEDSI

BIORSTWIE
STAN BEZPIECZEC
STWA
STAN BEZPIECZEC
STWA
SPOA
ECZNEGO RODOWISKA PRACY
SPOA
ECZNEGO ŚŚRODOWISKA PRACY
Kultura bezpieczeństwa pracowników
Kultura bezpieczeństwa pracowników
Model oddziaływania kultury bezpieczeństwa
Z CZEGO WYNIKA WAGA ZAGADNIEC
KULTURY
Z CZEGO WYNIKA WAGA ZAGADNIEC
KULTURY
BEZPIECZEC
STWA?
BEZPIECZEC
STWA?
" z doktryny stanowiącej podstawę proaktywnego
systemu zarządzania bezpieczeństwem
" z ustalonego związku między określonymi elementami
kultury bezpieczeństwa a wypadkowością
" z doświadczeń państw zachodnich w zakresie realizacji
proaktywnego systemu zarządzania bezpieczeństwem
Z CZEGO WYNIKA WAGA ZAGADNIEC
KULTURY
Z CZEGO WYNIKA WAGA ZAGADNIEC
KULTURY
BEZPIECZEC
STWA?
BEZPIECZEC
STWA?
Doktryna stanowiąca podstawę proaktywnego
systemu zarządzania bezpieczeństwem
 kompetentni i zaangażowani pracownicy identyfikują
 kompetentni i zaangażowani pracownicy identyfikują
zagrożenia, szacują ryzyko, formułują i wprowadzają zalecenia
zagrożenia, szacują ryzyko, formułują i wprowadzają zalecenia
prewencyjne oraz dążą do stałego podwyższania standardów
prewencyjne oraz dążą do stałego podwyższania standardów
bezpieczeństwa (Robens 1972) - są zobowiązani do posiadania
bezpieczeństwa (Robens 1972) - są zobowiązani do posiadania
wiedzy o zagrożeniach i ryzyku, umiejętności zapewniających
wiedzy o zagrożeniach i ryzyku, umiejętności zapewniających
radzenie sobie w trudnych sytuacjach, znajomości stosownych
radzenie sobie w trudnych sytuacjach, znajomości stosownych
przepisów, procedur, instrukcji, jak również silnej motywacji do
przepisów, procedur, instrukcji, jak również silnej motywacji do
kreowania stanu bezpieczeństwa i podejmowania bezpiecznych
kreowania stanu bezpieczeństwa i podejmowania bezpiecznych
zachowań (Hale, Glendon, 1987)
zachowań (Hale, Glendon, 1987)
Z CZEGO WYNIKA WAGA ZAGADNIEC
KULTURY
Z CZEGO WYNIKA WAGA ZAGADNIEC
KULTURY
BEZPIECZEC
STWA?
BEZPIECZEC
STWA?
Związek między określonymi elementami kultury
bezpieczeństwa a wypadkowością w kopalniach
Załogę kopalń o niskim poziomie wypadkowości (rejestrowanej
Załogę kopalń o niskim poziomie wypadkowości (rejestrowanej
w okresie pięciu lat poprzedzających badania) - w porównaniu
w okresie pięciu lat poprzedzających badania) - w porównaniu
do załogi kopalń o wysokim poziomie wypadkowości  cechuje
do załogi kopalń o wysokim poziomie wypadkowości  cechuje
istotnie wyższy udział procentowy badanych o pozytywnej
istotnie wyższy udział procentowy badanych o pozytywnej
postawie wobec stosowania przepisów, procedur i instrukcji
postawie wobec stosowania przepisów, procedur i instrukcji
oraz wyższy odsetek respondentów, którzy akceptują bezpieczne
oraz wyższy odsetek respondentów, którzy akceptują bezpieczne
wzory zachowań
wzory zachowań
Z CZEGO WYNIKA WAGA ZAGADNIEC
KULTURY
Z CZEGO WYNIKA WAGA ZAGADNIEC
KULTURY
BEZPIECZEC
STWA?
BEZPIECZEC
STWA?
Doświadczenia państw zachodnich w zakresie
realizacji proaktywnego systemu zarządzania
bezpieczeństwem
 Nawet proaktywny system zarządzania bezpieczeństwem
 Nawet proaktywny system zarządzania bezpieczeństwem
cechuje się niską skutecznością, jeśli nie zmienia postaw
cechuje się niską skutecznością, jeśli nie zmienia postaw
pracowników wobec zagrożeń i ryzyka, nie łączy akceptowanych
pracowników wobec zagrożeń i ryzyka, nie łączy akceptowanych
wartości z zachowaniami zgodnymi z przepisami i standardami
wartości z zachowaniami zgodnymi z przepisami i standardami
bezpieczeństwa i gdy zachowania ryzykowne nie są negatywnie
bezpieczeństwa i gdy zachowania ryzykowne nie są negatywnie
oceniane i traktowane w praktyce jako niepożądane
oceniane i traktowane w praktyce jako niepożądane
WNIOSEK OGÓLNY
WNIOSEK OGÓLNY
WYSOKI POZIOM KULTURY BEZPIECZEC
STWA
WYSOKI POZIOM KULTURY BEZPIECZEC
STWA
ZAA
OGI TO GA
ÓWNY WARUNEK OSI
GANIA
ZAA
OGI TO GA
ÓWNY WARUNEK OSI
GANIA
WYSOKIEJ EFEKTYWNOŚCI W ZAKRESIE
WYSOKIEJ EFEKTYWNOŚCI W ZAKRESIE
POPRAWY STANU BEZPIECZEC
STWA W
POPRAWY STANU BEZPIECZEC
STWA W
PRZEDSI
BIORSTWIE
PRZEDSI
BIORSTWIE
WSKAy
NIKI KULTURY BEZPIECZEC
STWA
WSKAy
NIKI KULTURY BEZPIECZEC
STWA
aspekt organizacyjny  (Horbury, Bottomley, 1998)
aspekt organizacyjny  (Horbury, Bottomley, 1998)
" zaangażowanie kierownictwa w sprawy
bezpieczeństwa  uwaga organizacji skierowna
na bezpieczeństwo,
" dostępność naczelnego dyrektora oraz
kierownictwa niższego szczebla,
" odpowiednie zasoby bhp,
" optymalne zasoby szkoleniowe,
" uczenie się organizacyjne,
" jasność celów bezpieczeństwa i zdrowia,
" wysokie kompetencje w zakresie
bezpieczeństwa pracy,
" odpowiedni przydział i akceptacja
odpowiedzialności
WSKAy
NIKI KULTURY BEZPIECZEC
STWA - cd.
WSKAy
NIKI KULTURY BEZPIECZEC
STWA - cd.
" zaangażowanie robotników w procesy
podejmowania decyzji  udział w
przygotowywaniu zmian, procedur, ocenie
ryzyka,
" komunikacja  informacja zwrotna,
" stosunki między robotnikami a
kierownictwem  zaufanie,
" wysokie morale pracowników
WSKAy
NIKI KULTURY BEZPIECZEC
STWA
WSKAy
NIKI KULTURY BEZPIECZEC
STWA
ASPEKT ORGANIZACYJNY - J. Stranks (1994)
ASPEKT ORGANIZACYJNY - J. Stranks (1994)
A) autentyczne i poparte działaniami zaangażownie
A) autentyczne i poparte działaniami zaangażownie
kierownictwa w sprawy bezpieczeństwa i ochrony
kierownictwa w sprawy bezpieczeństwa i ochrony
zdrowia,
zdrowia,
B) przekonanie, iż praca zgodna z formalnymi
B) przekonanie, iż praca zgodna z formalnymi
normami bezpieczeństwa jest korzystna zarówno
normami bezpieczeństwa jest korzystna zarówno
dla przedsiębiorstwa, jak i pracowników,
dla przedsiębiorstwa, jak i pracowników,
C) wiara w możliwości poprawy stanu bezpieczeństwa
C) wiara w możliwości poprawy stanu bezpieczeństwa
zawarta w sformułowanej polityce bhp,
zawarta w sformułowanej polityce bhp,
D) poczucie odpowiedzialności dozoru liniowego za
D) poczucie odpowiedzialności dozoru liniowego za
bezpieczne warunki pracy oraz wysoki poziom
bezpieczne warunki pracy oraz wysoki poziom
bezpieczeństwa zachowań podwładnych,
bezpieczeństwa zachowań podwładnych,
WSKAy
NIKI KULTURY BEZPIECZEC
STWA
WSKAy
NIKI KULTURY BEZPIECZEC
STWA
ASPEKT ORGANIZACYJNY - J. Stranks (1994)
ASPEKT ORGANIZACYJNY - J. Stranks (1994)
E) traktowanie ochrony życia i zdrowia jako ważnych
E) traktowanie ochrony życia i zdrowia jako ważnych
celów zarządzania, na realizację których przeznacza
celów zarządzania, na realizację których przeznacza
się odpowiednią ilość zasobów,
się odpowiednią ilość zasobów,
F) promowanie bezpieczeństwa podczas szkoleń,
F) promowanie bezpieczeństwa podczas szkoleń,
narad i spotkań z pracownikami,
narad i spotkań z pracownikami,
G) kontrola zachowań pracowników  zgodnie z
G) kontrola zachowań pracowników  zgodnie z
procedurą umożliwiającą określenie stopnia ich
procedurą umożliwiającą określenie stopnia ich
zgodności z wymogami norm formalnych,
zgodności z wymogami norm formalnych,
H) stwierdzenie, iż warunkiem zatrudnienia w
H) stwierdzenie, iż warunkiem zatrudnienia w
zakładzie jest postępowanie zgodne z formalnymi
zakładzie jest postępowanie zgodne z formalnymi
normami bezpieczeństwa
normami bezpieczeństwa
WSKAy
NIKI KULTURY BEZPIECZEC
STWA
WSKAy
NIKI KULTURY BEZPIECZEC
STWA
ASPEKT ORGANIZACYJNY - J. Stranks (1994)
ASPEKT ORGANIZACYJNY - J. Stranks (1994)
I) badanie niebezpiecznych wydarzeń i uwzględnianie
I) badanie niebezpiecznych wydarzeń i uwzględnianie
ich w formułowaniu programów
ich w formułowaniu programów
profilaktycznych,
profilaktycznych,
J) monitorowanie warunków pracy i stanu
J) monitorowanie warunków pracy i stanu
wyposażenia oraz niezwłoczne usuwanie
wyposażenia oraz niezwłoczne usuwanie
stwierdzonych odstępstw,
stwierdzonych odstępstw,
K) przygotowywanie i przekazywanie kierownictwu
K) przygotowywanie i przekazywanie kierownictwu
bieżących danych o stanie warunków i
bieżących danych o stanie warunków i
zagodności stosowanych metod pracy z
zagodności stosowanych metod pracy z
obowiązującymi standardami.
obowiązującymi standardami.
WSKAy
NIKI KULTURY BEZPIECZEC
STWA
WSKAy
NIKI KULTURY BEZPIECZEC
STWA
aspekt podmiotowy
aspekt podmiotowy
" pozycja zdrowia i bezpieczeństwa w hierarchii
wartości autotelicznych oraz hierarchii wartości
pracy
" stosunek wobec zagrożeń i ryzyka
" postawy wobec stosowania norm bezpieczeństwa,
" wzory zachowań preferowane przez załogę:
wzory pożądane,
wzory realizowane,
wzory charakteryzujące pracownika
efektywnego,
wzory cechujące pracującego bezpiecznie.
System wartości  trwała organizacja przekonań o
System wartości  trwała organizacja przekonań o
ostatecznych stanach egzystencji, uporządkowanych
ostatecznych stanach egzystencji, uporządkowanych
według względnej ich ważności
według względnej ich ważności
Postawa  pojęcie to oznacza poglądy, uczucia oraz
reakcje w zachowaniach, które dana osoba prezentuje
wobec innych ludzi, przedmiotów bądz
wydarzeń.
Odnosi się do określonego przedmiotu i składa z
elementów poznawczych, emocjonalno-oceniających i
behavioralnych wobec przedmiotu lub klasy
przedmiotów (S. Nowak, 1973).
Wzór zachowań  określony schemat postępowania
Wzór zachowań  określony schemat postępowania
CO CHARAKTERYZUJE POZYTYWN
KULTUR

CO CHARAKTERYZUJE POZYTYWN
KULTUR

BEZPIECZEC
STWA PRACOWNIKÓW
BEZPIECZEC
STWA PRACOWNIKÓW
" traktowanie bezpieczeństwa jako wartości priorytetowej -
wysoka pozycja bezpieczeństwa w hierarchii wartości
pracy
" pozytywna postawa wobec formalnych norm
bezpieczeństwa
" negatywna postawa wobec zagrożeń, ryzyka i ryzykantów
" brak sprzeczności między nieformalnymi normami
grupowymi a formalnymi normami bezpieczeństwa,
" wysoki poziom bezpieczeństwa akceptowanych i
realizowanych wzorów zachowań
" wysokie kompetencje fachowe i i zakresu bezpieczeństwa
JAKI JEST AKTUALNY STAN PODSTAWOWYCH
JAKI JEST AKTUALNY STAN PODSTAWOWYCH
ELEMENTÓW KULTURY BEZPIECZEC
STWA
ELEMENTÓW KULTURY BEZPIECZEC
STWA
PRACOWNIKÓW GÓRNICTWA W
GLA
PRACOWNIKÓW GÓRNICTWA W
GLA
KAMIENNEGO?
KAMIENNEGO?
Na podstawie wyników badań przeprowadzonych w czterech
Na podstawie wyników badań przeprowadzonych w czterech
kopalniach węgla kamiennego
kopalniach węgla kamiennego
Badania objęły:
Badania objęły:
" 728 pracowników dozoru
" 728 pracowników dozoru
" 1538 robotników
" 1538 robotników
CZY BEZPIECZEC
STWO TO DLA
CZY BEZPIECZEC
STWO TO DLA
PRACOWNIKÓW GÓRNICTWA PRIORYTET?
PRACOWNIKÓW GÓRNICTWA PRIORYTET?
Bezpieczeństwo to wartość priorytetowa dla 10% dozoru
Bezpieczeństwo to wartość priorytetowa dla 10% dozoru
i 7% robotników
i 7% robotników
- zajmuje miejsce 1 w ich indywidualnych hierarchiach wartości
- zajmuje miejsce 1 w ich indywidualnych hierarchiach wartości
Wartości najwyżej cenione przez załogę - pozycje 1+2+3
Wartości najwyżej cenione przez załogę - pozycje 1+2+3
Dozór Robotnicy
Dozór Robotnicy
" organizacja pracy 58% 54%
" organizacja pracy 58% 54%
" pewność zatrudnienia 55% 58%
" pewność zatrudnienia 55% 58%
" wysokie zarobki 52% 65%
" wysokie zarobki 52% 65%
" stosunki międzyludzkie 42% 43%
" stosunki międzyludzkie 42% 43%
" bezpieczeństwo 39% 36%
" bezpieczeństwo 39% 36%
Pozycje dalsze zajęły w kolejności: uznanie przełożonych,
Pozycje dalsze zajęły w kolejności: uznanie przełożonych,
podwyższanie kwalifikacji, awans, wykonywanie atrakcyjnych zadań.
podwyższanie kwalifikacji, awans, wykonywanie atrakcyjnych zadań.
Wniosek:
Wniosek:
dla większości pracowników
dla większości pracowników
górnictwa bezpieczeństwo nie jest
górnictwa bezpieczeństwo nie jest
priorytetem;
priorytetem;
w sytuacji konfliktu, odnoszącego się do
w sytuacji konfliktu, odnoszącego się do
realizacji poszczególnych wartości,
realizacji poszczególnych wartości,
bezpieczeństwo może być poświęcone
bezpieczeństwo może być poświęcone
osiągnięciu innych, wyżej cenionych wartości,
osiągnięciu innych, wyżej cenionych wartości,
np. takich jak - pewność pracy, zarobek,
np. takich jak - pewność pracy, zarobek,
stosunki międzyludzkie
stosunki międzyludzkie
JAKA JEST POSTAWA PRACOWNIKÓW
JAKA JEST POSTAWA PRACOWNIKÓW
GÓRNICTWA WOBEC STOSOWANIA
GÓRNICTWA WOBEC STOSOWANIA
FORMALNYCH NORM BEZPIECZEC
STWA?
FORMALNYCH NORM BEZPIECZEC
STWA?
70,0%
61,0%
55,5%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
18,4%
17,5%
17,7%
14,9%
20,0%
5,9%
3,2%
10,0% 3,4%
2,5%
0,0%
zdecyd. neg. raczej neg. ambiw alentna raczej poz. zdecyd. poz.
Do z ó r Ro bo tnic y
Wniosek:
Wniosek:
Wśród pracowników o postawie skrystalizowanej 
Wśród pracowników o postawie skrystalizowanej 
negatywnej, bądz
pozytywnej - oczekiwać można
negatywnej, bądz
pozytywnej - oczekiwać można
zachowań wyrażających tę postawę, tj. zgodnych z
zachowań wyrażających tę postawę, tj. zgodnych z
normami formalnymi (postawa pozytywna), bądz
też
normami formalnymi (postawa pozytywna), bądz
też
sprzecznych z normami formalnymi (postawa
sprzecznych z normami formalnymi (postawa
negatywna).
negatywna).
W przypadku respondentów, charakteryzujących się postawą
W przypadku respondentów, charakteryzujących się postawą
ambiwalentną, trudno jednoznacznie określić jej wpływ na
ambiwalentną, trudno jednoznacznie określić jej wpływ na
zachowanie. W grupie tych osób zaznaczy się wpływ czynników
zachowanie. W grupie tych osób zaznaczy się wpływ czynników
sytuacyjnych, takich jak: przepisy dotyczące ról, postawy
sytuacyjnych, takich jak: przepisy dotyczące ról, postawy
innych ważnych osób, przewidywanie konsekwencji wydarzeń,
innych ważnych osób, przewidywanie konsekwencji wydarzeń,
istnienie alternatywnych zachowań, wybiórcze dostosowywanie
istnienie alternatywnych zachowań, wybiórcze dostosowywanie
się do określonej klasy norm formalnych
się do określonej klasy norm formalnych
JAKIE S
PRZYCZYNY NEGATYWNEJ POSTAWY
JAKIE S
PRZYCZYNY NEGATYWNEJ POSTAWY
PRACOWNIKÓW WOBEC STOSOWANIA
PRACOWNIKÓW WOBEC STOSOWANIA
FORMALNYCH NORM BEZPIECZEC
STWA?
FORMALNYCH NORM BEZPIECZEC
STWA?
1. Negatywna ocena wpływu dostosowania się do
wymogów norm na:
" wyniki produkcji (52% dozoru, 45% robotników),
" zarobki (39% robotników),
" wykonanie normy (45% dozoru, 41% robotników),
2. Funkcjonowanie nieformalnych norm grupowych
sprzecznych z normami formalnymi
" prymat zachowań zdroworozsądkowych nad wymogi
" norm
(76% dozoru, 81% robotników),
3. przekonanie, że metody wypracowane przez
pracowników są lepsze od ujętych w normach formalnych
(42% dozoru, 56% robot.),
4. Utrudnienia w realizacji zadań wynikające z
konieczności dostosowania się do wymogów norm (55%
robotników),
5. Uznanie zasadności przeszkód w stosowaniu norm:
" braki materiałowe, kadrowe (75% dozoru, 70%
robotników),
" kwestionowanie racjonalności norm w kontekście
rzeczywistości pracy na dole (48% dozoru, 55%
robotników),
6. Przekonanie robotników (54%), że dostosowywanie
się do wymogów norm wpływa negatywnie na kontakty
z dozorem,
7. Uznanie braku związku między poziomem
7. Uznanie braku związku między poziomem
wypadkowości a zakresem dostosowania się do
wypadkowości a zakresem dostosowania się do
wymogów norm (42% dozoru, 50% robotników)
wymogów norm (42% dozoru, 50% robotników)
JAKI ODSETEK PRACOWNIKÓW PREFERUJE
JAKI ODSETEK PRACOWNIKÓW PREFERUJE
WYSOKO RYZYKOWNE WZORY ZACHOWAC
?
WYSOKO RYZYKOWNE WZORY ZACHOWAC
?
Odsetek wyborów wzorów wysoko ryzykownych
Rok
W
zory pożądane
pożądany podwładny/ pożądany przełożony pożądany wzór własnego
współpracownik zachowania
Dozór 6,5 10,2 8,4
Robotnicy 13,4 15,5 16,0
W
zory realizowane
ocena zachowańzałogi Samoocena zachowania
Dozór 60,1 14,1
Robotnicy 58,4 25,0
W Wzór pracującego bezpiecznie
zór pracującego efektywnie
Dozór 38,9 10,2
Robotnicy 43,5 12,9
Wniosek:
Wniosek:
W preferencjach zarówno pracowników
W preferencjach zarówno pracowników
dozoru, jak i robotników odnotowano znaczące
dozoru, jak i robotników odnotowano znaczące
różnice w zakresie poziomu ryzyka między
różnice w zakresie poziomu ryzyka między
wzorami pożądanymi i cechującymi
wzorami pożądanymi i cechującymi
pracującego bezpiecznie a wzorami
pracującego bezpiecznie a wzorami
realizowanymi i charakteryzującymi
realizowanymi i charakteryzującymi
pracującego efektywnie; Stwierdzone
pracującego efektywnie; Stwierdzone
zależności wskazują, że realizowane są wzory
zależności wskazują, że realizowane są wzory
postrzegane jako wysoce efektywne;
postrzegane jako wysoce efektywne;
Z JAKICH PRZYCZYN - ZDANIEM DOZORU -
Z JAKICH PRZYCZYN - ZDANIEM DOZORU -
ROBOTNICY PODEJMUJ
RYZYKOWNE
ROBOTNICY PODEJMUJ
RYZYKOWNE
ZACHOWANIA BARDZO CZ
STO LUB
ZACHOWANIA BARDZO CZ
STO LUB
CZ
STO:
CZ
STO:
" korzyści osiągane z tytułu np. skrócenia czasu
wykonywanych prac, ograniczenia wysiłku, itd. 
52%
" złe nawyki załogi  43%
" konieczność lub chęć dostosowania się do norm
grupowych  38%
" brak odpowiednich kompetencji z zakresu:
oceny ryzyka  35%
znajomości norm formalnych - 24%
umiejętności rozpoznawania zagrożeń  20%
Z JAKICH PRZYCZYN DOZÓR TOLERUJE
Z JAKICH PRZYCZYN DOZÓR TOLERUJE
RYZYKOWNE ZACHOWANIA
RYZYKOWNE ZACHOWANIA
PODWA
ADNYCH BARDZO CZ
STO I CZ
STO?
PODWA
ADNYCH BARDZO CZ
STO I CZ
STO?
" różnego typu braki: obsady - ilościowo (59%) i
" różnego typu braki:
jakościowo (29%), materiałów (53%), narzędzi (38%),
" niedostatki organizacji pracy: odgórne naciski na
" niedostatki organizacji pracy:
szybkie wykonanie zadań (51%), nierealne terminy
wykonania zadań (46%), zbytnia koncentracja robót
(40,0%), brak dostosowania norm do rzeczywistego
czasu wykonania zadań (34%),
" niedostatki proceduralne: brak lub utrudniona
" niedostatki proceduralne:
możliwość wyciągania konsekwencji w stosunku do
podejmujących ryzyko (26%), przepisy i procedury
niedostosowane do warunków pracy lub zadań (25%)
CZY AKTUALNY STAN PODSTAWOWYCH
CZY AKTUALNY STAN PODSTAWOWYCH
ELEMENTÓW KULTURY BEZPIECZEC
STWA
ELEMENTÓW KULTURY BEZPIECZEC
STWA
PRACOWNIKÓW POZWALA NA EFEKTYWN

PRACOWNIKÓW POZWALA NA EFEKTYWN

REALIZACJ
CELÓW WYNIKAJ
CYCH ZE
REALIZACJ
CELÓW WYNIKAJ
CYCH ZE
STRATEGII ZARZ
DZANIA
STRATEGII ZARZ
DZANIA
BEZPIECZEC
STWEM?
BEZPIECZEC
STWEM?
1. Bezpieczeństwo nie jest dla pracowników priorytetem
2. Tylko 20% respondentów charakteryzuje się pozytywną postawą
wobec stosowania formalnych norm bezpieczeństwa
3. Wysoki odsetek badanych formułuje negatywne opinie na temat
poszczególnych funkcji regulacyjnych norm formalnych
4. Około 60% badanych realizuje wysoko ryzykowne wzory
zachowań i ocenia je jako najbardziej efektywne
WYNIKI DIAGNOZY STANU KULTURY
WYNIKI DIAGNOZY STANU KULTURY
BEZPIECZEC
STWA ZAA
OGI WSKAZUJ

BEZPIECZEC
STWA ZAA
OGI WSKAZUJ

WYRAy
NIE, ŻE BEZ WZBOGACENIA
WYRAy
NIE, ŻE BEZ WZBOGACENIA
SYSTEMU ZARZ
DZANIA O STRATEGI

SYSTEMU ZARZ
DZANIA O STRATEGI

ORAZ PROCEDURY KSZTAA
TOWANIA
ORAZ PROCEDURY KSZTAA
TOWANIA
POŻ
DANEJ KULTURY BEZPIECZEC
STWA
POŻ
DANEJ KULTURY BEZPIECZEC
STWA
ZAA
OGI, TRUDNO B
DZIE REALIZOWAĆ
ZAA
OGI, TRUDNO B
DZIE REALIZOWAĆ
CELE WYNIKAJ
CE ZE STRATEGII
CELE WYNIKAJ
CE ZE STRATEGII
ZARZ
DZANIA BEZPIECZEC
STWEM W
ZARZ
DZANIA BEZPIECZEC
STWEM W
KOPALNI
KOPALNI
Warunki podejmowania bezpiecznych zachowań
Warunki podejmowania bezpiecznych zachowań
POZIOM BEZPIECZEC
STWA
POZIOM BEZPIECZEC
STWA
ZACHOWAC
PRACOWNIKÓW
ZACHOWAC
PRACOWNIKÓW
Możliwości podejmowania
Możliwości podejmowania
Motywacja do podejmowania
bezpiecznych zachowań
Motywacja do podejmowania
bezpiecznych zachowań
bezpiecznych zachowań
bezpiecznych zachowań
Organizacyjne Podmiotowe Przewidywane wysiłek Oczekiwany rezultat
Organizacyjne Podmiotowe Przewidywane wysiłek Oczekiwany rezultat
związany z zastosowaniem wykonania zadań zgodnie z
związany z zastosowaniem wykonania zadań zgodnie z
zasad bezpieczeństwa zasadami bezpieczeństwa
zasad bezpieczeństwa zasadami bezpieczeństwa
Wiedza o
Wiedza o
zagrożeniach
zagrożeniach
Doświadczenie w
Postawy wobec Społecznie
Doświadczenie w
Postawy wobec Społecznie
Wartość zasad
sytuacji zagrożenia
zasad akceptowane wzory
Wartość zasad
sytuacji zagrożenia
zasad akceptowane wzory
bezpieczeństwa
Kwalifikacje
bezpieczeństwa zachowań
bezpieczeństwa
Kwalifikacje
bezpieczeństwa zachowań
fachowe
fachowe
Poziom bezpieczeństwa zachowań
pracowników
Możliwości podejmowania
Motywacja do podejmowania
bezpiecznych zachowań
bezpiecznych zachowań
Diagnoza
częstości
ryzykownych
zachowań
Organizacyjne Podmiotowe
Organizacja
Szkolenie Określenie
pracy
Modyfikacja Promocja
przyczyn
ryzykownych zachowań bezpieczeństwa
każdego
z typów
ryzykownych
Jakość systemu Instruktaż
zachowań
zarządzania stanowiskowy
bezpieczeństwem
System nagród i kar
Dobór ludzi do
pracy i zadań
Model systemu kształtowania
bezpiecznych zachowań
PROPONOWANE KIERUNKI DZIAA
ANIA W
ZAKRESIE PODWYŻSZENIA POZIOMU KULTURY
BEZPIECZEC
STWA ZAA
OGI
SPECYFICZNE:
" eliminacja bądz
redukcja częstości podejmowania konkretnych
ryzykownych zachowań (realizacja procedur identyfikacji i
modyfikacji ryzykownych zachowań, wprowadzenie systemu
nagród i kar),
" szkolenie pracowników z zakresu ich ryzykownych zachowań
(stałe dostosowywanie programów szkoleń do aktualnych
problemów bezpieczeństwa).
NIESPECYFICZNE:
" wpływanie na system wartości oraz postawy pracowników
wobec zagrożeń, ryzyka i ryzykantów (promocja bezpieczeństwa)
" wyposażenie pracowników w wiedzę z zakresu prawidłowości
percepcji zagrożeń i oceny ryzyka (szkolenie)
NIEZB
DNE NARZ
DZIA:
PROCEDURA IDENTYFIKACJI I EWIDENCJI
RYZYKOWNYCH ZACHOWAC
PRACOWNIKÓW
instrukcje wykonawcze, stanowiskowe karty oceny
ryzykownych zachowań (z określeniem wielkości ryzyka w
zależności od częstości występowania), karta obserwacji
zachowań, sposób diagnozowania przyczyn podejmowania
ryzykownych zachowań
PROCEDURA MODYFIKACJI RYZYKOWNYCH
ZACHOWAC
PRACOWNIKÓW
instrukcje wykonawcze, klasyfikacja efektywności działań w
zakresie ograniczania ryzykownych zachowań, zasady,
techniki i reguły modyfikacji ryzykownych zachowań
PROGRAM PROMOCJI BEZPIECZEC
STWA
jak dotrzeć do świadomości pracowników, jakie kolory
stosować w przekazie wzrokowym, jakie są zasady
konstruowania przekazu promocyjnego
NAGRODY I KARY
jak zmieniać zachowania nawykowe, jak zmieniać
zachowania wykalkulowane (wynikające z analizy
korzyści i strat)
SZKOLENIE
uwzględnienie w szkoleniu ryzykownych zachowań
podejmowanych przez daną kategorie zawodową,
przekazywanie wiadomości z zakresu percepcji i oceny
ryzyka (ryzyko obiektywne a subiektywne co wpływa na
określony sposób postrzegania zagrożeń)
PROCEDURA IDENTYFIKACJI RYZYKOWNYCH
PROCEDURA IDENTYFIKACJI RYZYKOWNYCH
ZACHOWAC
ORAZ ICH PRZYCZYN
ZACHOWAC
ORAZ ICH PRZYCZYN
Cel - ustalenie metodologii w zakresie kontroli i ewidencji
Cel
ryzykownych zachowań pracowników oraz ustalania ich przyczyn.
Rezultat - szczegółowe dane na temat rodzajów, częstości oraz
Rezultat
przyczyn podejmowania ryzyka w kopalni - na określonych
stanowiskach pracy.
Wykorzystanie wyników:
Wykorzystanie wyników:
" konstrukcja i wdrożenie procedur modyfikacji
ryzykownych zachowań,
" opracowanie systemu nagród i kar,
" promocja bezpiecznych zachowań - dobór środków
motywowania
członków załogi do bezpiecznej realizacji zadań,
" uzupełniania tematyki szkoleń okresowych,
" szkolenia pracowników, w tym z zakresu stwierdzonych,
ich ryzykownych zachowań.
Procedura modyfikacji ryzykownych zachowań
Procedura modyfikacji ryzykownych zachowań
Cel - zintensyfikowanie i podwyższenie skuteczności
Cel
stosowanych metod i technik eliminowania ryzyka w
postępowaniu pracowników.
Procedura ma charakter wytycznych do konstrukcji
programów eliminacji poszczególnych typów ryzykownych
zachowań a podstawę jej realizacji stanowią informacje na
temat rodzajów niepożądanych zachowań, ich częstości
oraz bezpośrednich i z
ródłowych przyczyn.
Treść procedury - oprócz danych dotyczących celu,
Treść procedury
przedmiotu, trybu wykonawczego, itd. - materiały dotyczące
klasyfikacji efektywności działań w zakresie redukcji ryzyka
w postępowaniu pracowników oraz zasady, techniki i reguły
modyfikacji zachowań nawykowych.