1

1

MODELE PŁAC MOTYWACYJNYCH

Rodzaje modeli



Modele płacy motywacyjnej (efektywnościowej,
wydajnościowej, efficiency wage theory):



I. model „bumelanta”,



II. model negatywnej selekcji,



III. model rotacji załogi,



IV. modele socjologiczne poprawy morale pracowników



Pokazują, że możliwe jest przymusowe bezrobocie, jeśli
tylko istnieją koszty kontroli wysiłku pracowników



Płaca motywacyjna > płaca oczyszczająca rynek pracy

Założenia



Niepełna informacja o kwalifikacjach, produktywności
i zaangażowaniu w pracę



Duże koszty zdobycia tej informacji



Wyższe zarobki sposobem na lepszy efekt
produkcyjny bez ponoszenia kosztów kontroli

Problem pracodawcy

Jaki powinien być poziom płacy motywacyjnej,

gwarantujący maksymalny wysiłek pracownika,
nie zwiększając przy tym znacznie kosztów
zatrudnienia?

I. Model „bumelanta”



Bumelowanie (shirking)



Produktywność pracowników zależy od zaoferowanego im
wynagrodzenia realnego



Firmy nie obniżają płac, ponieważ obniżyłoby to produktywność.
Skutek: ustalenie wynagrodzenia powyżej rynkowego poziomu
i bezrobocie przymusowe



Wyższe wynagrodzenie to również wyższe koszty utraty pracy



Bezrobotni nie są w stanie przekonać potencjalnych
pracodawców, że nie bumelowaliby pracując za niższe
wynagrodzenia

Model „bumelanta”

Shapiro-Stiglitza



Tacy sami pracownicy neutralni względem ryzyka



Zał.: celem pracy osób zatrudnionych jest maksymalizacja
oczekiwanej użyteczności, określonej przez płace i wysiłek



Karą za bumelowanie (obijanie się) jest wyrzucenie z pracy



Jeśli pracownik będzie się obijał, to jego wysiłek będzie
minimalny, a użyteczność równa otrzymywanej płacy. Jednak
gdy zostanie przyłapany na bumelowaniu, jego użyteczność
zmaleje do wielkości zasiłku dla bezrobotnych



Uwaga: gdyby istniało pełne zatrudnienie, po utracie pracy
można byłoby natychmiast znaleźć drugą za taką samą płacę

Płaca motywacyjna w modelu
bumelowania



Płaca motywacyjna jest tym większa im:



Niższe szanse wykrycia bumelowania



Wyższy zasiłek dla bezrobotnych



Wyższe prawdopodobieństwo znalezienia nowej pracy jeśli
straci się starą



Wyższa jest stopa dobrowolnych odejść z pracy

II. Model negatywnej selekcji



Firmy zatrudniają bardziej produktywnych pracowników
przez oferowania płacy wyższej niż oczyszczająca rynek
w modelu klasycznym



Założenie: koszt utraconych możliwości jest dodatnio
skorelowany z produktywnością potencjalnego
pracownika



Podwyższenie płac oznacza przyciągnięcie do firmy
lepszych pracowników, choć także płacenie niektórym
z zatrudnionych powyżej ich produktywności

Negatywna selekcja – długi okres



W długim okresie łatwiej ocenić produktywność
pracownika (rola umów na czas określony)



Osoby mniej produktywne zwalniane są łatwiej niż te
z wyższą produktywnością

III. Model uniknięcia rotacji załogi



Nadmierna fluktuacja pracowników zwiększa koszty firmy:



Nowi pracownicy – koszty szkoleń i przystosowania do
nowej pracy, początkowo mniejsza produktywność



Odejścia – koszty odpraw, zastępstw na czas znalezienia
nowej osoby do obsadzenia stanowiska



Suma kosztów rotacji załogi zależy od liczby pracowników
odchodzących i przychodzących do pracy



By uniknąć niepotrzebnych kosztów przedsiębiorstwo
podnosi płace dopóki korzyści są większe niż koszty
rekrutacji nowych pracowników

IV. Modele poprawy morale pracowników



Dodatkowe efekty wyższych płac:



wyższa płaca motywuje do większego wysiłku
i angażowania się w wykonywaną pracę = wyższej
produktywności



może wpłynąć na wzrost lojalności pracowników
wobec firmy

Płace wydajnościowe – komentarze



Założenia modeli



Pracodawcy mają wiele innych sposobów na
kontrolowanie pracowników niż podwyższanie płac



Również przyłapanie na złej pracy nie zawsze wiąże
się z jej utratą

13

13

MODEL INSIDER-OUTSIDER

(uczestnik-osoba postronna)

Rodzaje pracowników



“Insiderzy” – pracownicy, których pozycja jest chroniona przez
wysokie koszty zwalniania i zatrudniania



“Outsiderzy” – osoby, których takie koszty nie chronią:
bezrobotni, ale też osoby pracujące w szarej strefie,
w sektorach dających mniejsza ochronę zatrudnienia lub
w mniej chronionej formie zatrudnienia, itp.



Nowo-zatrudnieni – osoby, których koszty jeszcze nie chronią,
niedawno podjęli zatrudnienie w „lepszym” sektorze

Płace i zatrudnienie



Płace i warunki zatrudnienia ustalane są przez bezpośrednie lub
pośrednie negocjacje między pracodawcą a „insiderami”



„Outsiderzy” nie mają takiej siły przetargowej



Zatrudnienie przez pracodawcę nowej osoby
za niższą płacę może spowodować opór dotychczasowych
pracowników

Model insider-outsider



Lindbeck i Snower (1989, 2002) skonstruowali model,
pomagający zrozumieć mechanizmy, za pośrednictwem
których zatrudnieni (insiders) mogą wpływać na poziom płac
i zatrudnienie



Ustalenie wynagrodzeń na poziomie przewyższającym
produktywność krańcową



Źródłem przewagi zatrudnionych są koszty związane
z zatrudnieniem i zwalnianiem pracowników



Outsiderzy mogą mieć najwyżej pośredni wpływ na poziom
płac (a nie bezpośredni, jak w modelu klasycznym)

Praktyka



Model insider-outsider był często przywoływany w dyskusjach
o przyczynach określonego poziomu zatrudnienia i bezrobocia
w różnych krajach (szczególnie Europa)



Model pokazuje, że szczególnie wysokie wynagrodzenia
powinny występować w sektorach z wysokimi kosztami rotacji
siły roboczej.



Efekt insider-outsider wpływa na trwałość bezrobocia po
negatywnym szoku dla rynku pracy - histereza

Histereza na rynku pracy



Histereza: zależność obecnego stanu od stanów przeszłych
(historii)

 Długookresowa równowaga na rynku pracy zależna jest od

okresów przeszłych, czyli: naturalna stopa bezrobocia zależy
nie tylko od zmiennych obecnie na nią wpływających ale i od
wcześniejszych tendencji na rynku pracy



Skutki histerezy dla polityki gospodarczej – jak obniżyć
naturalną stopę bezrobocia?



Próby wyjaśniania bezrobocia w niektórych krajach europejskich
w latach 1980.

Polityka



Działania, które mogą zwiększyć równowagę między
siłą przetargową obu stron na rynku pracy:



Ograniczanie siły insiderów



Wzmacnianie siły outsiderów w negocjacjach płacowych

Teorie płacy motywacyjnej
a teorie

insider-outsider



Teorie płacy motywacyjnej kładą nacisk na czynniki, które
powodują, że przedsiębiorstwa same są skłonne płacić
więcej zatrudnianym pracownikom.



Teorie insider-outsider (uczestnik-osoba postronna)
podkreślają, że wyższe stawki płacy obowiązujące na
rynku kształtowane są w dużej mierze przez samych
pracowników, którzy działają wbrew interesom swoich
bezrobotnych kolegów.