Mobbing a prawo pracy

Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do Kodeksu Pracy od 1 stycznia 2004 roku. Art. 94 § 3

jednoznacznie zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi:

§ 1. Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko

pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu i zastraszeniu pracownika,

wywołujące u niego zaniżoną oceną przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu

poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu

pracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy

odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który w skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od

pracodawcy o dszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,

ustalone na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem

przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Co te zapisy oznaczają dla pracodawcy w praktyce?

Przede wszystkim pracodawca odpowiedzialny jest za dopuszczenie mobbingu w zakładzie pracy

niezależnie od tego, kto jest jego sprawcą, a kto ofiarą. Sprawcą mobbingu, czyli mobberem może

być zarówno przełożony, jak i współpracownik, a nawet podwładny ofiary. Jednak w myśl prawa za

wystąpienie takiej sytuacji odpowiada pracodawca.

Pracownik, który ucierpiał wskutek mobbingu może rozwiązać umowę o pracę w trybie

natychmiastowym, bez wypowiedzenia oraz żądać od pracodawcy odszkodowania, którego górna

wysokość nie jest ograniczona.

Ciężar przedstawienia dowodów w sprawie mobbingu spoczywa na pracowniku, jednak można

domniemywać, że kluczową rolę w tego typu postępowaniach będą miały orzeczenia biegłych

psychologów lub psychiatrów oceniające stopień "rozstroju zdrowia" wywołanego mobbigiem.

Pomimo to, że sprawcami mogą być również osoby spoza kierownictwa, pracodawca będzie

odpowiedzialny za wystąpienie mobbingu, ponieważ odpowiada za to, co dzieje się w zakładzie

pracy. Jednak, jeżeli pracodawca będzie mógł się wykazać działaniami skierowanymi na

zapobieganie temu zjawisku (bądź natychmiastową reakcją na zaistniały już problem), można

mówić o zmniejszeniu odpowiedzialności (albo w pewnych przypadkach także o jej braku).

Pracodawca powinien czuwać nad atmosferą w zakładzie pracy, bacznie przyglądać się zmianom w

zachowaniu pracowników, a w większych zakładach szerzyć działania prewencyjne takie jak

organizowanie szkoleń czy "pogadanek".