Wymiary kultury w teorii

Hofstede

Monika Chmielewska

Grzegorz Szopiński

Geert Hofstede

Urodzony drugiego

października 1928

roku Holenderski

socjolog. Zasłynął

jako badacz

zależności między

kulturą

organizacyjną a

kulturą narodową.

Kultura organizacyjna



„Całość fundamentalnych założeń, które

dana grupa wymyśliła, odkryła lub

stworzyła, ucząc się adaptacji do środowiska

i integracji wewnętrznej.” E. Schein



„Zbiór wierzeń, przekonań, szerzących się w

firmie, dotyczących tego, jak prowadzić

interesy, jak powinni zachowywać się

pracownicy i jak powinni być traktowani.”

L.W. Rue, P.G. Holland



„Właściwy klimat organizacyjny i sposób

zarządzania, system zachęt, kwalifikacji,

stosunki międzyludzkie.” E. Piętkiewicz, S.

Kałużny

Badanie

Geert Hofstede prowadził badania w 40 krajach dotyczące

związków między charakterem narodowym a motywacją do

pracy.

Stwierdził, że występują duże różnice między ludźmi, co w

znacznym stopniu podważa uniwersalność skutecznych

zasad postępowania opartych na zachodnich teoriach.

Wyodrębnił następujące wymiary (cechy) kultury - aspekty,

które wyznaczają ważne elementy kultury narodowej i

pozawalają określić jej pozycje wobec innych kultur:



dystans władzy,



indywidualizm a kolektywizm,



męskość i kobiecość,



unikanie niepewności



długo- i krótkoterminowa orientacja (kontynuatorzy)

Dystans władzy - pomiar

stopnia nierówności w

społeczeństwie

Termin “dystans władzy” - wprowadzony

przez holenderskiego psychologa

społecznego - Mauka Muldera - jako

emocjonalna przestrzeń oddzielająca

podwładnych od przełożonych.

Miarą jest sposób traktowania nierówności

między ludźmi w danym społeczeństwie.

Mały dystans władzy

• Dąży się do ograniczenia nierówności między ludźmi
• Hierarchia w organizacjach wynika z odgrywania

różnych ról

• Dążenie do decentralizacji
• Niewielkie różnice w płacach między wysokimi i

niskimi stanowiskami

• Podwładni oczekują od przełożonych konsultacji

przy podejmowaniu decyzji

• Idealnym przełożonym jest profesjonalny demokrata
• Rodzime teorie zarządzania podkreślają rolę

pracowników, wszyscy powinni mieć równe prawa

Duży dystans władzy

•Akceptuje się i podtrzymuje nierównowagę w odniesieniu

do władzy, pozycji społecznej i majątku

•Hierarchia w organizacjach odzwierciedla nierówności

między ludźmi na dolnych i na górnych szczeblach
drabiny

•Silna centralizacja
•Duże różnice w płacach między wysokimi i niskimi

stanowiskami

•Podwładni oczekują instrukcji od przełożonych
•Idealnym przełożonym jest wielkoduszny autokrata lub

dobrotliwy ojczulek

•Rodzime teorie zarządzania podkreślają rolę

przełożonych, sprawującym władzę należą się przywileje.

MAŁY DYSTANS WŁADZY

DUŻY DYSTANS WŁADZY

nierówność społeczna jest naganna i po-
winna być minimalizowana

nierówność jest naturalna i zapewnia w
społeczeństwie ład i porządek

wszyscy ludzie są od siebie wzajemnie
zależni

niektórzy ludzie powinni być niezależni,
pozostali – zależni od innych

hierarchia – to nierówność ról

hierarchia – to nierówność ludzi

zwierzchnik powinien utrzymywać stały
kontakt z pracownikami

zwierzchnik jest nieprzystępny

władza powinna być legalna i poddawana
stałej kontroli

władza jest pierwotna wobec moralności,
jej legalność jest mniej istotna

wszyscy ludzie powinni mieć równe prawa

osoby mające władzę mają prawo do spe-
cjalnych przywilejów

nie powinno się okazywać własnej władzy

osoby mające władzę powinny to okazy-
wać

system ponosi winę za błędy

winę za błędy ponoszą ci podwładni, któ-
rzy źle wykonują polecenia

sposobem zmiany systemu społecznego
jest redystrybucja władzy

sposobem zmiany systemu społecznego
jest wymiana osób mających władzę nad
innymi

zwierzchnik nie czuje się zagrożony ze
strony podwładnych

podwładni są stałym zagrożeniem dla
zwierzchnika – dążą do przejęcia władzy i
nie można im ufać

przełożeni i podwładni pracują razem i są
sobie potrzebni

istnieje ukryty konflikt między tymi, którzy
mają władzę, a tymi, którzy są jej pozba-
wieni

A. K. Koźmiński, W. Piotrowski,

Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa 2000, s.597

Źródła zróżnicowania
dystansu władzy:

• szerokość geograficzna kraju (im

większa szerokość, tym niższy
dystans władzy),

• liczba ludności w danym kraju (im

większa liczba, tym wyższy
dystans władzy),

• zamożność kraju (im większa

zamożność, tym niższy dystans
władzy).

Przykład kraju z dużym

dystansem władzy - Indie

Przykład kraju z niskim

dystansem władzy - Izrael

Indywidualizm i
kolektywizm

Miarami są stosunki jednostki z

innymi ludźmi oraz stopień
przeciwstawiania pragnienia
osobistej wolności potrzebie więzi
społecznych.

Kolektywizm

• Źródłem identyfikacji jest przynależność do

sieci powiązań społecznych

• Relacje między pracodawcą i pracownikiem są

postrzegane w kategoriach moralnych i
przypominają więzy rodzinne

• Decyzje dotyczące zatrudnienia i awansu

zależą od przynależności grupowej
pracowników

• Zarządzanie jest zarządzaniem grup
• Relacje międzyludzkie są ważniejsze od

osiągnięcia celu

• Interes grupy jest ważniejszy od interesu

jednostki

Indywidualizm

• Źródłem identyfikacji jest jednostka
• Relacje między pracodawcą i pracownikiem są

kontraktem przynoszącym obopólne korzyści

• Decyzje dotyczące zatrudnienia i awansu

wynikają z obowiązujących przepisów i zależą
od umiejętności i osiągnięć pracowników

• Zarządzanie jest zarządzaniem jednostek
• Osiągnięcie celu jest ważniejsze od relacji

międzyludzkich

• Interes jednostki jest ważniejszy od interesu

grupy

INDYWIDUALIZM

człowiek jest niezależną jednostką

tożsamość jednostki związana jest z jej
niepowtarzalną osobowością

jednostka jest emocjonalnie niezależna od
organizacji i instytucji

człowiek przystępuje do organizacji, po-
nieważ widzi w tym interes

ważne są osiągnięcia i inicjatywa

każdy ma prawo do życia prywatnego i nikt
nie powinien w nie ingerować

zaufanie do decyzji indywidualnych

nie ma obowiązku być lojalnym wobec
przyjaciela, który zdradził czy nie spełnia
naszych oczekiwań

każdy jest kowalem swego losu

normy i wartości dotyczą wszystkich po
równo

KOLEKTYWIZM

człowiek jest częścią większej grupy: ro-
dziny, klanu, narodu

tożsamość zyskuje się dzięki przynależno-
ści do grupy

jednostka jest emocjonalnie uzależniona od
organizacji i instytucji

człowiek angażuje się uczuciowo i moral-
nie w działalność organizacji

ważna jest przynależność do organizacji

życie prywatne jest podporządkowane do-
bru społecznemu

zaufanie do decyzji grupowych

przyjaźnie są bardzo trwałe i ważne

jesteśmy odpowiedzialni za naszych bliź-
nich

normy i wartości dotyczą tylko uczestni-
ków własnej grupy

A. K. Koźmiński, W. Piotrowski,

Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa 2000, s.

596-597

Źródła zróżnicowania
indywidualizmu i
kolektywizmu:

• zamożność kraju (im większa

zamożność,

tym

większy

indywidualizm),

• szerokość geograficzna kraju (im

większa szerokość, tym większy
indywidualizm),

• wzrost liczby mieszkańców (im

większy

wzrost,

tym

większy

kolektywizm)

• czynniki historyczne

Przykład kraju

indywidualnego – Stany

Zjednoczone Ameryki

Przykład kraju

kolektywnego - Chiny

Męskość i kobiecość

Miarą jest sztywność ról płci:
• społeczeństwo męskie -

występuje znaczny podział ról
społecznych według płci,

• społeczeństwo kobiece - podział

ról społecznych według płci jest
stosunkowo niewielki.

Na podstawie dostępnych informacji,

męskość można rozumieć jako cechę
społeczeństw, w których role
społeczne związane z płcią są
klarownie określone, tj. od mężczyzn
wymaga się asertywności i
nastawienia na współzawodnictwo,
zaś od kobiet troskliwości i
skromności.

Męskość

Kobiecość

Społeczeństwa kobiece cechuje

stosunkowo niewielkie zróżnicowanie
ról względem płci, role obu płci są
podobne i zbliżają się do bieguna
kobiecego (dbanie o sferę uczuć,
skromność, troska wobec innych)

Czynniki „męskie”

1. Zarobki
2. Uznanie
3. Awans
4. Wyzwanie

Zawody „męskie” i

„kobiece”

1. Sprzedawcy i przedstawiciele handlowi.
2. Kadra specjalistyczna.
3. Robotnicy wykwalifikowani i technicy.
4. Menedżerowie wszystkich specjalności.
5. Robotnicy niewykwalifikowani.
6. Pracownicy administracyjni

Czyli stopień zagrożenia odczuwany przez

członków danej kultury w obliczu sytuacji
nowych, nieznanych lub niepewnych.
Uczucie to wyraża się między innymi
stresem i potrzebą przewidywalności,
która może być zaspokojona przez
wszelkiego rodzaju prawa, przepisy i
zwyczaje.

Unikanie niepewności



Niepokój, w przeciwieństwie do

strachu jest bezprzedmiotowy.



Ścisły wpływ mają na niego czynniki

takie jak: spożycie kofeiny, dzienne

spożycie kalorii, procent zgonów

spowodowanych chorobami krążenia

i występowanie chronicznej

psychozy.



Wskaźnik niepokoju (Lynn, 1960)

często pokrywa się że wskaźnikiem

unikania niepewności.

Unikanie niepewności a

niepokój

MAŁY STOPIEŃ UNIKANIA

NIEPEWNOŚCI

DUŻY STOPIEŃ UNIKANIA

NIEPEWNOŚCI

każdy dzień trzeba przyjmować z radością

przyszłość jest zagrożeniem

ludzie nie mają powodu odczuwać stresów

ludzie odczuwają lęk

czas nic nie kosztuje

czas to pieniądz

ciężka praca sama dla siebie nie jest cnotą

praca jest najwyższą wartością

agresja zasługuje na potępienie

agresywne zachowanie jest akceptowane

konflikty mogą być wykorzystane w spo-
sób konstruktywny, należy przestrzegać
zasad fair play

konflikty wyzwalają zawsze agresję i nale-
ży je unikać

należy okazywać tolerancję i szacunek
wobec tego co odmienne

ludzie i pomysły odbiegające od „normy”
są niebezpieczne

małe nasilenie nacjonalizmu

silny nacjonalizm

większa skłonność do ryzyka

duża troska o bezpieczeństwo

duży szacunek społeczny dla ludzi mło-
dych

ludzie młodzi nie zasługują na szacunek

akceptowanie relatywizmu i empiryzmu

poszukiwanie prawd i wartości absolut-
nych

przepisy blokują inicjatywę

bez przepisów zapanowałby chaos

jeśli przepisy nie są przestrzegane – należy
je zmienić

jeśli przepisy nie są przestrzegane, należy
ukarać winnych ich nieprzestrzegania

rząd jest po to, by służył obywatelom

obywatele powinni podporządkować się
rządowi

duże zaufanie do zdrowego rozsądku

ufa się tylko ekspertom

Orientacja długoterminowa i

krótkoterminowa

Wymiar ten nie został wyodrębniony

przez Hofstede, stanowi jednak
niejako kontynuację jego myśli;
definiowany jest jako rozróżnienie
między długo- i krótkookresowym
nastawieniem w życiu, bywa
określany również jako „dynamizm
Konfucjański”.