Zarządzanie zmianami w

organizacji

Istota i rodzaje zmian

• Każda organizacja aby żyć, działać i rozwijać się

musi przystosować się do otoczenia, w którym
funkcjonuje

• Każda organizacja działa zgodnie z przyjętymi i

utrwalonymi: misją, strategią, strukturą i
procedurami działania

• Stan otoczenia ulega zmianom; dotychczasowe cele ,

zasady lub sposoby działania organizacji na tyle odbiegają
od zmienionego stanu otoczenia, że organizacja musi
przystosować te cele, zasady, sposoby działania do
zmienionych potrzeb w otoczeniu lub pożądanej
społecznie efektywności ich osiągania = usprawnienia
organizacyjne

Istota i rodzaje zmian cd

• Usprawnienia organizacyjne jako sposoby

przystosowania dzielimy na bierne i czynne

• p czynne to takie zmiany, które zostały spowodowane

świadomie przez organizację

• p bierne sprowadzają się do stwierdzenia występowania

zakłóceń w funkcjonowaniu o i podjęciu działań
amortyzujących wpływ otoczenia

• Obszary usprawnień dotyczą z jednej strony: elementów

systemu zarządzania: podsystem techniczny, społeczny,
ekonomiczno-finansowy

• Z drugiej strony: poziomów organizacji: organizacji jako

całości, zespołowych komórek organizacyjnych,
pojedynczych stanowisk pracy

Rodzaje zmian

• Zmiany funkcjonalne(dotyczące procesów, np.

wprowadzania nowych technologii) i strukturalne
(koncentrujących się na strukturze organizacji)

• Zmiany ewolucyjne(procesy przystosowawcze o do

otoczenia zachodzą w ramach przyjętej strategii działania) i
rewolucyjne(pp wymagają opracowania nowej strategii
organizacji), z reguły zr dokonywane są w warunkach kryzysu
organizac.

• Zmiany organiczne( gdy pp organizacji do otoczenia jest

rezultatem dostrzeganych przez jej członków potrzeb
usprawnień, motywacji do ich wprowadzenia i
podejmowanych działań) i wymuszone(gdy pp opiera się na
założeniu ingerencji otoczenia w aktualne sposoby
funkcjonowania organizacji: ad.zo = cykl partycypacyjny, ad
zw = c dyrektywny

Planowanie zmian

• Zasady zmian wg zintegrowanego podejścia = trójkąt

transformacji: ustanowienie kierunku góra - dół; oddolne
rozwiązywanie problemów związanych z procesem zmiany;
podstawowy proces przeprojektowania działalności
podstawowej organizacji = całość

• Ponadto należy dążyć do: ogniskowania działań wokół celów

strategicznych zmiany, zrównoważenia nacisku na wszystkie
linie tt, zintegrowania działań wdrożeniowych, oparcia
zmiany na pracy zespołowej (krytyczny czynnik sukcesu)

• 4 etapy zmiany:

• ustanowienie kierunku (analiza organizacji, wyodrębnienie struktur)
• projektowanie procesu zmian (zbudowanie organizacji zajm się

zmianą, skwantyfikowanie celów, mapa celów, projekt relacji..

• realizacja przebudowy : planować sekwencyjnie, unikać chaosu
• zinstytucjonalizowanie i ukorzenienie zmian: struktura, system,

kadry

Zarządzanie zmianą

• Podobne do zarządzania projektem, zmiana w organizacji

jest produktem pt nowa organizacja

• Jednak zarządzanie zmianą jest szczególne:
• narusza status quo struktur i ludzi w organizacji
• wymaga czasu i pieniędzy (może trwać od paru miesięcy

do lat)

• składa się z przygotowywania i wdrażania zmiany
• w zależności od 2 kryt: zakresu zamierzonych zmian w

polityce przeds i udziału członków organizacji w
przedsięwzięciu wyróżniamy modele:

• dyrektywny
• transporterów zmian
• tworzenia koalicji
• zarządzania wartościami

Zarządzanie zmianą cd

• Dyrektywny: rozpowszechnione w praktyce, nacisk na

planowanie radykalnych zmian; niezb war powodzenia: duża
władza lub brak oporu; dysponowanie pełną i pewną
informacją=stabilne otoczenie, izolacja od wpływów np.
politycznych z otoczenia,

• transporterów zmian: nacisk na planowanie,

instrumentalizacja f wdrożenia, niezb war:precyzyjne
określenie obszaru zmian, wykorzystanie strkt org i pol
kadrowej, wykorzyst technik motywacyjnych, psycholog

• tworzenia koalicji: eksponowane asp wdrożeniowe: wspólne

wypracowanie konc zmian, war; tech heurystyczne do
pozyskania kierowników, tech motywacyjne dla kierowników,

• zarządzania wartościami: zaangażowanie załogi w

formułowanie i wdrażanie zmiany; unikanie podziałów na
myślących i działających, wykorzyst specyf tech zarządzania,
zapewnienie środków na efektywne działania (kosztowne)

Uczenie się zmian

• Teoretycznie: najlepiej się uczyć na błędach, albo starać się

ich nie popełniać

• Restrukturyzacja = zmiana na wielką skalę: warunki:
• program restrukturyzacji ma mówić co i jak zrobić
• naczelne kierownictwo zaangażowane w proces zmian = od

poczatku

• prgram restr musi być realny = odpowiadac war wewn i zewn
• restr jako „coś za coś”, musi pokazywać czego i jak się

pozbyć

• opory przeciwko zmianom sa naturalna cechą wszystkich r

(niezbędność włączenia mech łagodzących te opory)

• nikt nie zrestrukturyzuje p za kierownictwo i pracowników
• płytkie restrukturyzacje, pojedyncze zmiany są najczęściej

nieskuteczne

Zarządzanie zmianami:

podsumowanie

• Zarządzanie zmianami należy do podstawowych

umiejętności każdej organizacji, należy się tego uczyć

• Naturalne prawa przebudowy organizacji:
• Celem zmiany są dokonania = wyniki
• Strategia i struktura są wciąż istotne; nie dokonuje się

zmiany dla samej zmiany

• Zespoły ludzkie, zaangażowane w zmiany są kluczowymi

narzędziami przebudowy

• Proces zmiany musi ucieleśniać w sobie określone

wartości: konieczne są działania na rzecz wprowadzenia
pożąd wart

• Proces zmian zorientowany na uczenie się i ewolucyjny

charakter ( tylko stopniowo można zmieniać mentalność..)

• Istotą jest koncentracja wysiłków