Doskonalenie organizacji

(wprowadzanie zmian)

Doskonalenie organizacji

2



Planowany wysiłek, obejmujący całą

organizację i kierowany z najwyższego
szczebla, który ma zwiększyć skuteczność
organizacji i poprawić jej kondycję poprzez
przemyślaną ingerencję w proces jej
funkcjonowania, z wykorzystaniem
znajomości nauk behawioralnych.

Zmiana

3



Świadome przedsięwzięcie, mające na celu

modyfikację istniejącego stanu rzeczy zgodnie
z postępem nauki, techniki, oczekiwań
społecznych. Jest wypełnieniem luki pomiędzy
tym, co jest obecnie niedoskonałym a
pożądanym stanem przyszłym.

Rodzaje zmian

4



Zmiany technologiczne – dotyczą procesu, wyrobu,
usługi, itp.



Zmiany organizacyjne – dotyczą przekształcenia
polityki organizacyjnej, misji, celów, funkcji, itp.



Zmiany społeczne – dotyczą postaw, przekonań,
kultury, kształtowania nowych wzorców zachowań
uczestników organizacji.

Źródła zmian

5

Źródła zewnętrzne:



polityka i gospodarka,



ekologia i wartości społeczne dotyczące
środowiska,



postęp techniczno – informacyjny,



systemy formalno-prawne,



współzawodnictwo, konkurencja, walka o
przetrwanie, potrzeby i konflikty społeczne.

Źródła zmian

6

Źródła wewnętrzne:



usprawnienie funkcjonowania organizacji,



naciski ze strony pracowników,



naciski ze strony związków zawodowych.

Zasady wprowadzania zmian

7

1.

Zasada współzależności.

2.

Zasada homeostazy.

3.

Zasada dokładnej diagnozy i istnienia

racjonalnej przyczyny.

4.

Zasada stopniowego procesu przemiany.

5.

Zasada współuczestnictwa.

6.

Zasada sił napędowych i hamujących.

Źródła oporu wobec zmian

8

1.

Obawa przed utratą własnych korzyści oraz
nieporadzeniem sobie z nowymi sytuacjami
i zachowaniami.

2.

Niewłaściwa percepcja zmiany.

3.

Brak zgody co do przewidywanych
pozytywnych następstw.

4.

Opór psychologiczny.

9

Zachowania jednostki wobec zmian



Innowatorzy, wizjonerzy, nowatorzy,



Wcześnie przyswajający, zwolennicy

zmian,



Wczesna większość,



Późna większość,



Późno przyswajający,



Maruderzy, konserwatyści.

Zachowania jednostki wobec zmian

10

Akceptacja

Entuzjastyczna współpraca, wspierania

Współpraca

Współpraca wymuszona ze strony kierownictwa

Akceptacja

Pasywna akceptacja

Zachowania jednostki wobec zmian

11

Obojętność

Obojętność, bezwładność

Apatia, utrata zainteresowania pracą, inercja

Wykonywanie tylko tego, co jest zlecone

Zachowania jednostki wobec zmian

12

Opór pasywny

Sceptycyzm

Zachowania regresywne

Nieuczenie się

Zachowania jednostki wobec zmian

13

Opór czynny

Protesty

Wykonywania pracy tylko pod nadzorem

Wykonywanie tak mało jak to jest możliwe

Zwalnianie tempa

Odsuwanie się, wycofywanie się, odchodzenie

Popełnianie pomyłek

Niszczenie, uszkadzania

Celowy, świadomy sabotaż

Proces wprowadzania zmian K. Lewina

14

Rozmrożenie

Konwersja (przemiana)

Zamrożenie

Proces wprowadzania zmian K. Lewina

15



Teoria pola sił:

1.

Przeanalizowanie elementów dodatnich, nakłaniających i

przemawiających za zmianą oraz elementów negatywnych

przeciwnych, hamujących zmianę;

2.

Ustalenie, które elementy, zarówno pozytywne jak i

negatywne, są kluczowe, determinują sukces/porażkę

planowanej zmiany;

3.

Przeprowadzenie działań, które doprowadzą do

spotęgowania sił pozytywnych i wyeliminowania bądź

ograniczenia najważniejszych elementów pozytywnych.

Proces wprowadzania zmian K. Lewina

16



Rozmrożenie – zburzenie równowagi,

stasowanych wzorców zachowań,
wyeliminowanie poparcia dla obecnego stanu
spraw, doprowadzenie do sytuacji, w której
potrzeba zmiany staje się oczywista dla
pracowników oraz dla grup.

Proces wprowadzania zmian K. Lewina

17



Konwersja – identyfikacja problemu,

charakterystyka, badanie alternatywnych
rozwiązań, wybór celów, uczenie się nowych
zachowań, odpowiadających projektowanej
zmianie, realizację, czyli urzeczywistnianie
zmiany.

Proces wprowadzania zmian K. Lewina

18



Zamrożenie – utrwalenie, stabilizacja nowego

wzoru zachowań, tak aby zmiana stała się
integralna częścią status quo, nowa
akceptowaną normą

Strategie wprowadzania zmian

19



Empiryczno-racjonalna



Normatywno-reedukacyjna



Oparta na władzy

Strategie wprowadzania zmian

20



Empiryczno-racjonalna - zakłada, że ludzie są

racjonalni, jeżeli zmiana jest uzasadniona, jeżeli

dostrzegają korzyści dla siebie dostosowują się do

zmiany;



Normatywno-reedukacyjna – zakłada, że ludzie

działają zgodnie z ich poczuciem zobowiązania

wobec norm społeczno-kulturowych, oprócz

racjonalności bardzo ważne są postawy, wartości,

umiejętności, przekonania, postawy i wartości

mogą być kształtowane i zmieniane.

Strategie wprowadzania zmian

21



Strategia oparta na władzy i przymusie –

zakłada, ze ludzie mniej władni działają
zgodnie z kierunkiem osób mających większą
władzę.

Strategie wprowadzania zmian

22



Strategie wprowadzania zmian wg. D. Keyser:

1.

Powiadomienie - podejście oparte na

kombinacji strategii racjonalno-empirycznej i opartej na władzy.

2.

Sprzedawanie – polega na dostarczeniu przekonywujących

informacji, tak aby nowy pomysł został „kupiony”, ma związek z

racjonalno-empiryczną strategią.

3.

Uczestniczenie – pracownicy sami rozpoznają potrzebę zmiany i

nadają kierunek jej przeprowadzeniu, opiera się na zasadzie

normatywno-reedukacyjnej.

4.

Delegowanie – jest rozszerzoną forma uczestnictwa, jednostki lub

grupy przeprowadzają zmianę , sami nimi kierują.

Sposoby radzenia sobie z oporami

wobec zmian

Sposób

Technika

Sytuacja w
której jest
stosowany

Zalety

Wady

Szkolenie i
komunikowanie

Wyjaśnianie

Brakuje informacji
albo sa
niedokładne

Jeżeli przekona się
ludzi często
pomagają wdrożyć
zmianę

Może być
czasochłonne jeżeli
dotyczy wielu ludzi

Uczestnictwo i
zaangażowanie

Proponowanie członkom
organizacji, aby
uczestniczyli w
projektowaniu zmian

Inicjatory nie mają
wystarczających
informacji, zaś inni
mają duże
możliwości
stawiania oporu

Uczestnicy
zaangażują się we
wdrażanie zmiany

Może być
czasochłonna jeśli
uczestnicy
zaprojektują
nieodpowiednią
zmianę

Ułatwianie i
wsparcie

Proponowanie szkoleń,
zapewnienie wsparcia i
zrozumienia osobom,
które poniosą
konsekwencje zmian.

Ludzie stawiają
opór ze względu na
trudności z
dostosowaniem się

Nie ma innej równie
skutecznej metody
rozwiązywania
problemów
dostosowania się

Może być
kosztowne,
czasochłonne a i
tak nieskuteczne

23

Sposoby radzenia sobie z oporami

wobec zmian

Sposób

Technika

Sytuacja w
której jest
stosowany

Zalety

Wady

Negocjacje i
dochodzenie
do
porozumienia

Negocjacje z
potencjalnymi
przeciwnikami zmiany

Niektóre grupy lub
osoby wyraźnie
stracą w wyniku
zmian

Niekiedy jest to
fatwy sposób
uniknięcia
poważnych oporów

Może być bardzo
kosztowny

Manipulacja i
kooptacja

Przyznawanie
kluczowym osobom
pożądanej przez nich
roli

Inne taktyka byłaby
nieskuteczna lub
zbyt kosztowna

Może być szybkim i
niedrogim
sposobem
rozwiązania
problemu oporów

Może prowadzić do
dalszych
problemów, jeżeli
ludzie dojdą do
wniosku, ze się
nimi manipuluje

Jawne lub
domniemane
wymuszenie

Groźba zwolnienia z
pracy, przeniesienia,
wstrzymania awansu

Zasadnicze
znaczenie ma
szybkość, a
inicjator dysponuje
dużą władzą

Jest szybki i może
przezwyciężyć opór
każdego rodzaju

Może być
ryzykowne, jeśli
spowoduje gniew
wobec inicjatorów
zmian

24