III. GENERACJE

ZARZĄDZANIA

Wypowiedz szefa Panasonic

(1/3)

Na początku lat osiemdziesiątych prezydent
koncernu Panasonic, Konosuke Matsushita,
powiedział:

„To my zwyciężymy, przegra zaś przemysłowy
Zachód; nie bardzo możecie temu zaradzić,
ponieważ przyczyny waszej przegranej są w
was. WASZE FIRMY SĄ ZBUDOWANE
WEDŁUG MODELU TAYLORA. Gorzej, wasze
głowy są też tak zbudowane.

Wypowiedz szefa Panasonic

(2/3)

Jesteście głęboko przekonani, że właściwą
strategią zarządzania firmą jest uznanie, iż od
myślenia są szefowie, robotnicy zaś są od
posługiwania się śrubokrętem. Według was
istotą dobrego zarządzania jest by pomysły
płynęły z głów szefów do rąk robotników. MY
WYKROCZYLISMY POZA MODEL
TAYLOROWSKI.

Wypowiedz szefa Panasonic

(3/3)

My wiemy, ze firma jest dziś organizacją tak
złożoną i trudną do ogarnięcia, jej przetrwanie w
środowisku coraz bardziej nieprzewidywalnym,
konkurencyjnym i niebezpiecznym tak
ryzykowne, że jej trwałe istnienie zależy od
codziennej mobilizacji każdego grama
inteligencji.”

I Generacja zarządzania

• Mała grupa „Mistrz - Uczniowie”, mała firma
• Zarządzanie przez „Wzór” - replika mistrza
• Mistrz tworzy wzorzec procesów i wzorzec kultury firmy
• Role i relacje: „Mistrz - Kandydaci na mistrza”
• Nauka przez prace  Praca dla nauki
• Silne motywacje, silne związki międzyludzkie, zaufanie:

– mistrza do siebie
– mistrza do pracowników
– pracowników do mistrza

• Niechęć do odstępstwa od wzoru; brak innowacyjności

uczniów, brak tendencji do rozwoju mistrza i firmy
(cnota stabilności).

II Generacja zarządzania

(1/2)

• Duża grupa - duża firma (poza zasięgiem

jednoosobowego zarządzania przez wzorzec osobowy)

• Podział ról: aparat planujący - personel wykonawczy
• Zarządzanie przez: polecenia wykonania cząstkowych

operacji, nadzór ich wykonania

• Założenie: /McGregora/:

– aparat zarządzający jest nieomylny
– pracownicy: unikają odpowiedzialnosci, pracują

tylko dla pieniędzy, dbają o swój interes, nie
identyfikuja sie z firmą, oszukują ją, są leniwi

• Bark zaufania: podział „MY - ONI”
• Struktura organizacyjna: hierarchiczny podział władzy
• Motywacja: „kij (gruby) - marchewka (cienka)”

II Generacja zarządzania

(2/2)

• Informacja: polecenia pionowo w dół - meldunki

pionowo w górę.

• Niechęć do odstępstw od poleceń: „nie kombinuj -

rób jak polecam”.

• Innowacje: tylko z góry, bark oczekiwania na wnioski i

samodoskonalenie

• Wada: nie zgodne z poleceniem

III Generacja zarządzania

• Duża organizacja - zdywizjonalizowana funkcjonalnie lub

geograficznie (centra zysków)

• Podział ról: aparat planujący - personel wykonawczy
• Zarządzanie: hierarchia celów, standaryzacja, nadzór

– cele ogólne  cele liczbowe
– dekompozycja w dół
– cele liczbowe są logiką i narzędziem zarządzania
– cele są arbitralne lub wynikiem przetargu
– realizacja celów prowadzi do samozadowolenia lub

frustracji (cele odległe od optimum)

• Założenia: /McGregora/

– aparat zarządzający jest nieomylny
– pracownicy: unikają odpowiedzialności, pracują nie tylko dla

pieniędzy, dbają o swoje potrzeby, uznanie indywidualne,
więzi międzyludzkie, awanse, pracują dla firmy, boja się
oceny szefów

Podstawy zarządzania czwartej

generacji

Organizacja

jako system

Psychologia

Zrozumienie

zmienności

Wiedza i

tworzenie

organizacji

uczącej się

IV Generacja zarządzania

(1/3)

• Duża organizacja jest systemem silnie złożonym. Jest

systemem jednolitym łańcuchy

• System wykracza poza granice:

– służb (transfunkcjonalność zarządzania)
– firmy (alianse strategiczne)

• Zarządzanie:

– hierarchia procesów, standaryzacja procesów, procesy

pod kontrolą

– dominująca uwaga skupiona na „przyczynach”, wtórna

na skutkach

– „control point”- „check point”

• Podział ról : triada „odbiorca - twórca - dostawca”,

łańcuchy poziome ról, pętle zwrotne poziome, silna pozycja
odbiorcy (up stream management)

IV Generacja zarządzania

(2/3)

• Założenia: /Ouchi/

– aparat zarządzający jest omylny, o rezultatach decyduje

system, a nie osoby

– rolą kierownictwa jest ciągły proces budowy i

doskonalenia systemu

• Pracownicy:

– udźwigną odpowiedzialność jako odbiorcy
– mają normalną strukturę potrzeb
– dbają i interes „małej grupy procesowej”, w grupie

istnieje zaufanie

– potrzebują wizji firmy - hierarchia celów
– potrzebują prostych narzędzi zarządzania

• Główny paradygmat: system musi ograniczać CHAOS

(nieokreśloność, przypadkowość, dowolność, wady)

IV Generacja zarządzania

(3/3)

• Motywacja: system płac i awansów sprzężony tylko z

kryterium zrozumiałym dla wszystkich (staż w firmie,
szczebel odpowiedzialności)

(bez kija i marchewki)

• Identyfikacja pracownika z firmą jest funkcją jego zaufania

do jej systemów

• „Harmonia - Współpraca” vs. „Rywalizacja”
• Innowacyjność: poszukiwanie każdego „grama

inteligencji” w firmie

• Wada: wszystko co można poprawić

Zarządzanie czwartej generacji

wymaga:

• Podstawowej wiedzy i zrozumienia zmienności
• Zrozumienia, że organizacja jest „systemem”: jest

całością zbudowaną ze współzależnych części
składowych, całością z wieloma „posiadaczami jej
akcji” - ludźmi związanymi w jakiś sposób z
organizacją i w jakiś sposób zależnymi od niej

• Pewnego zrozumienia jak rozwija się nową wiedzę i

jak tworzy się kulturę nauki w miejscu pracy (ma to
podstawowe znaczenie, jeśli mamy osiągnąć
rzeczywisty postęp)

• Pewnego zrozumienia psychologii, zwłaszcza

psychologii motywacji i psychologii zmiany.