ETAT – AGENCJA

ZATUDNIENIA

Liliana M. Leszczyńska

Właściciel / Konsultant

1

PRAWA PRACY

W PIGUŁCE

2

NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

Podstawy prawne świadczenia pracy

można podzielić na dwie grupy:



Zatrudnienie pracownicze oparte na przepisach prawa

pracy. Zatrudnienie pracownicze polega na świadczeniu
pracy na podstawie stosunku pracy i podleganiu przepisom
Kodeksu Pracy oraz innym przepisom prawa pracy.



tzw. zatrudnienie niepracownicze oparte na przepisach

prawa cywilnego.

świadczenie pracy – nie jest stosunkiem pracy i podlega
przepisom Kodeksu Cywilnego

3

UMOWA O PRACĘ, A UMOWY CYWILNOPRAWNE



W niektórych przypadkach można być

zatrudnionym

na

podstawie

umów

cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia lub

umowy o dzieło lub umowy agencyjnej,

umowy o roboty budowlane), a nie umowy o

pracę.



Należy jednak pamiętać, że :
zawierając umowę cywilnoprawną,

nie

jest się pracownikiem

(tzn. nie podlega

się ochronie prawnej jakiej podlegają

pracownicy),

nie ma się również takich uprawnień, jak

pracownicy

(np.

do

urlopu

wypoczynkowego

czy

prawa

do

wynagrodzenia za pracę w godzinach

nadliczbowych),

chyba że prawa takie

zostaną zapisane w umowie.

4

UMOWA O PRACĘ, A UMOWY CYWILNOPRAWNE

Umowa o dzieło

różni się od umowy o pracę przede wszystkim

brakiem podporządkowania zamawiającemu dzieło

oraz

obowiązkiem

osiągnięcia

określonego

rezultatu.
Oznacza to, że w przeciwieństwie do umowy o

pracę nie may obowiązku stosowania się do

poleceń Zamawiającego i nie podlegamy się

jego kierownictwu.
Zadaniem

podejmującego

się

(to

jest

Wykonawcy) jest wykonanie określonego

zadania, czyli dzieła.

Odpowiada się zatem za rezultat swojej pracy.

Praca winna być wykonana osobiście.

5

UMOWA O PRACĘ, A UMOWY CYWILNOPRAWNE

W przeciwieństwie do umowy o dzieło umowa

zlecenia, tak jak umowa o pracę, jest

umową

starannego działania.

Ważne jest zatem staranne i sumienne

wykonywanie powierzonych zadań, a nie ich

efekt. Tak jak przy umowie o dzieło, w

przypadku umowy zlecenia nie jest się

podporządkowanym zleceniodawcy i nie ma

obowiązku stosowania się do jego poleceń.

Praca nie musi być wykonana osobiście.

6

UMOWA O PRACĘ



Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy stosunek
pracy jest to stosunek prawny, na mocy
którego pracownik zobowiązuje się do
wykonywania pracy określonego rodzaju na
rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem
oraz w miejscu i czasie przez niego
wyznaczonym, a pracodawca – do
zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

7

UMOWA O PRACĘ



W przypadku umowy o pracę
pracownik nie odpowiada za efekt
swoich działań, lecz za sam proces
ich wykonywania – czyli za
sumienne, rzetelne i zgodne z
poleceniami pracodawcy wypełnianie
obowiązków pracowniczych.

8

UMOWA O PRACĘ

Cechy charakterystyczne stosunku pracy:



podporządkowanie pracownika kierownictwu
pracodawcy,



odpłatność wykonywanej pracy,



wykonywanie pracy osobiście przez
pracownika,



wykonywanie pracy w miejscu i czasie
wyznaczonym przez pracodawcę

9

UMOWA O PRACĘ

Jak powinna wyglądać umowa o pracę?

Umowa o pracę powinna być zawarta w
formie pisemnej. Jeżeli jednak
pracodawca nie zachowa takiej formy,
musi, nie później niż w dniu rozpoczęcia
przez pracownika pracy, potwierdzić
rodzaj zawartej z nim umowy i jej warunki.
Nie zawarcie umowy o pracę na piśmie
będzie stanowiło naruszenie
obowiązku pracodawcy wobec
pracownika.

10

UMOWA O PRACĘ - WZÓR



pieczątka



………………………………..……

miejscowość i data



 



Umowa o pracę



 



Zawarta w dniu ......................................... w .............................................
data miejscowość



między ......................................................................................................
firma



a ..............................................................................................................
pracownik



zamieszkałym ............................................................................................,
adres pracownika



NIP:



PESEL:



 



Na czas określony* od .......................... do ............................ .



*(okres próbny, czas nieokreślony, czas wykonywania określonej pracy)



 



Strony określają następujące warunki zatrudnienia:



Rodzaj umówionej pracy: ....................................................



Miejsce pracy: ...................................................................



Wymiar czasu pracy: ..........................................................



Wynagrodzenie brutto: .......................................................



Inne warunki zatrudnienia: ..................................................



Dniem rozpoczęcia pracy jest .................................



………………………………..……

podpis pracodawcy



………………………………..……

podpis pracownika

11

KWESTIONARIUSZE



Pracodawca ma prawo żądać od osoby
ubiegającej się o zatrudnienie podania
danych osobowych obejmujących:



  1)   imię (imiona) i nazwisko,



  2)   imiona rodziców,



  3)   datę urodzenia,



  4)   miejsce zamieszkania (adres do
korespondencji),



  5)   wykształcenie,



  6)   przebieg dotychczasowego
zatrudnienia.

12

KWESTIONARIUSZE



Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania,
niezależnie od danych osobowych,



  1)   innych danych osobowych pracownika, a także imion i
nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli
podanie takich danych jest konieczne ze względu na
korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień
przewidzianych w prawie pracy,



  2)   numeru PESEL pracownika



Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w
formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca
ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych ww.
osób



Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych
niż określone powyżej jeżeli obowiązek ich podania wynika z
odrębnych przepisów.

13

UMOWA O PRACĘ
POWINNA ZAWIERAĆ



określenie stron umowy,



jej rodzaj (np. na okres próbny, na czas określony),



datę jej zawarcia,



warunki pracy i płacy, czyli przede wszystkim:
-

rodzaj pracy

, czyli stanowisko, na jakim

pracownik będzie zatrudniony, funkcję, jaką będzie

pełnił, czy też czynności, które będzie wykonywał,

-

miejsce wykonywania pracy,

- wysokość wynagrodzenia ze wskazaniem jego

składników, czyli np. wynagrodzenie zasadnicze,

premia uznaniowa itd.,

- wymiar czasu pracy (np. pełeny etat 1/2 etatu),
- termin rozpoczęcia pracy.

14

RODZAJE UMÓW O PRACĘ

Umowa na okres próbny

to umowa zawierana

na czas nie przekraczajcy 3 miesięcy.

Dzięki tej umowie zarówno pracownik, jak i

pracodawca mogą podjąć świadomą decyzję, co
do dalszej współpracy. Dla obydwu stron umowa
ta bowiem, jak sama nazwa wskazuje, stanowi o
swoistym okresie próby, czyli sprawdzenia
kwalifikacji pracownika, jego umiejętności i
przydatności do pracy oraz – z drugiej strony –
oceny pracodawcy, środowiska i kultury pracy.

15

RODZAJE UMÓW O PRACĘ

Umowa na czas określony



Długość okresu trwania takiej umowy nie

podlega żadnym ograniczeniom wynikającym

z przepisów prawa pracy.



Z orzeczeń sądów powszechnych wynika

jednak, że umowa taka może być zawierana

nawet na bardzo długie okresy czasu, pod

warunkiem, że taki długi okres jej

obowiązywania znajduje uzasadnienie w

rodzaju wykonywanej pracy lub innych

okolicznościach, np. w przypadku, gdy

pracownik ma wykonać zadania

zaplanowane na tak długi czas.

16

RODZAJE UMÓW O PRACĘ

Umowa na czas określony



Zgodnie z obowiązującymi przepisami
prawa pracodawca może podpisać z
jednym pracownikiem tylko

dwie

kolejne

umowy na czas określony;

trzecia powinna być umową na czas
nieokreślony.



Nakaz ten dotyczy jednak tylko umów,
pomiędzy którymi przerwa nie przekracza
1 miesiąca.

17

RODZAJE UMÓW O PRACĘ

Umowa na czas wykonania określonej

pracy

jest kolejną z umów terminowych.

Końcowy termin jej obowiązywania nie jest

jednak, w przeciwieństwie do umowy na czas

określony, oznaczony poprzez wskazanie

określonej daty, lecz przez wskazanie pracy,

wraz z której zakończeniem strony ustalają

rozwiązanie umowy, np. przebudowa

budynku, zbiór truskawek itp.

18

RODZAJE UMÓW O PRACĘ

Umowa na czas nieobecności innego

pracownika w pracy, czyli tzw.

umowa na

zastępstwo

jest odmianą umowy terminowej,

której zakończenie jest określone konkretną

datą czy faktem (tak jak w przypadku umowy

na czas określony). Termin zakończenia tejże

umowy nie jest jednak dowolny. Musi być on

bowiem wyznaczony przez termin powrotu

zastępowanego pracownika do pracy, gdyż

umowa ta jest zawierana na czas

usprawiedliwionej nieobecności w pracy

innego pracownika

.

19

RODZAJE UMÓW O PRACĘ

Umowa na czas nieokreślony

jest

umową bezterminową, co oznacza, że

strony nie określają końcowego

terminu jej trwania. Umowa ta

najpełniej realizuje ochronę

pracownika przed rozwiązaniem

stosunku pracy i zapewnia stabilność

zatrudnienia. Zawierana jest

najczęściej po uprzedniej umowie na

okres próbny oraz jednej lub dwóch

umowach na czas określony.

20

SPOSOBY ROZWIĄZANIA UMÓW O PRACĘ

Umowę o pracę rozwiązuje się:



na mocy porozumienia stron,



przez oświadczenie jednej ze stron z
zachowaniem okresu wypowiedzenia ,



przez oświadczenie jednej ze stron bez
zachowania okresu wypowiedzenia,



z upływem czasu, na który była zawarta,



z dniem ukończenia pracy, dla której
wykonania była zawarta.

21

SPOSOBY ROZWIĄZANIA UMÓW O PRACĘ

ROZWIĄZANIE BEZ WYPOWIEDZENIA



Zarówno pracodawca, jak i
pracownik mogą w pewnych
ściśle określonych
okolicznościach rozwiązać
umowę o pracę bez zachowania
okresu wypowiedzenia, czyli ze
skutkiem natychmiastowym.

22

SPOSOBY ROZWIĄZANIA UMÓW O PRACĘ

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o

pracę bez wypowiedzenia z winy

pracownika w trybie art. 52 kp. jest

możliwe w razie:



ciężkiego naruszenia przez pracownika

podstawowych obowiązków pracowniczych,



popełnienia przez pracownika w czasie

trwania umowy o pracę przestępstwa, które

uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na

zajmowanym stanowisku, jeżeli

przestępstwo jest oczywiste lub zostało

stwierdzone prawomocnym wyrokiem,



zawinionej przez pracownika utraty

uprawnień do wykonywania pracy na

zajmowanym stanowisku

.

23

SPOSOBY ROZWIĄZANIA UMÓW O PRACĘ

Zapamiętaj!

Rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika nie może
nastąpić później niż po upływie 1 miesiąca od
uzyskania przez pracodawcę wiadomości o
okoliczności uzasadniającej rozwiązanie
umowy.

24

SPOSOBY ROZWIĄZANIA UMÓW O PRACĘ

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez

zachowania okresu wypowiedzenia może nastąpić w

wyniku:



niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby

trwającej:

– dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u

danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

– dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu

wynagrodzenia i zasiłku – gdy pracownik był zatrudniony

u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli

niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem

przy pracy albo chorobą zawodową,



w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w

pracy z innej przyczyny niż choroba, trwającej dłużej niż

1 miesiąc.

25

SPOSOBY ROZWIĄZANIA UMÓW O PRACĘ

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez

wypowiedzenia w trybie art. 55 kp.:



jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie

stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy

na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie

go we wskazanym w orzeczeniu lekarskim terminie

do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego

zdrowia i kwalifikacje zawodowe,



gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków wobec pracownika

(np.

nie wypłaca wynagrodzenia). W takim przypadku

pracownikowi przysługuje odszkodowanie w

wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,

a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas

określony lub na czas wykonania określonej pracy –

w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

26

SPOSOBY ROZWIĄZANIA UMÓW O PRACĘ

Zdarzają się jednak sytuacje, gdy

pracodawca nie może wypowiedzieć lub

rozwiązać umowy o pracą.

I tak, pracodawca nie może

wypowiedzieć umowy o pracę w czasie

:



urlopu wypoczynkowego pracownika,



innej usprawiedliwionej nieobecności

pracownika w pracy (np. choroby), jeżeli nie

upłynął okres uprawniający pracodawcę do

rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia.

27

SPOSOBY ROZWIĄZANIA UMÓW O PRACĘ

Umowa o pracę może również ulec
wygaśnięciu, czyli „samoistnemu
zakończeniu”. Może to nastąpić w przypadku
np.:



śmierci pracownika,



śmierci pracodawcy,



3-miesięcznej nieobecności pracownika z
powodu tymczasowego aresztowania,

28

ŚWIADECTWO PRACY

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem

stosunku pracy pracodawca ma obowiązek

wydać pracownikowi

świadectwo pracy

i

żadne okoliczności nie usprawiedliwiają

uchybienia pracodawcy w tym zakresie.

Obowiązek ten jest niezależny od

spełnienia przez pracownika

jakichkolwiek obowiązków wobec

pracodawcy, w tym rozliczenia się.

29

ŚWIADECTWO PRACY

Wydanie oryginału świadectwa pracy powinno

nastąpić do rąk własnych, w ostatnim dniu
trwania umowy o pracę.

Jeżeli nie jest to możliwe, pracodawca musi

doręczyć pracownikowi oryginał świadectwa
nie później niż w terminie 7 dni od
ustania stosunku pracy.

30

ŚWIADECTWO PRACY - WZÓR

Niniejszym zaświadcza się, ze Pan / Pani [__________________] (Pracownik)

imiona rodziców : [__________________]; urodzony(a)w [__________________] dnia [__________________];
był(a)  zatrudniony(a) w  [__________________] w okresie od dnia [__________________] roku do dnia [__________________] roku w pełnym /
niepełnym wymiarze czasu pracy, tj. 1/[___] etatu.



Pracownik w okresie zatrudnienia wykonywał pracę na stanowisku [__________________].



Stosunek pracy ustał w wyniku [__________________] na podstawie [__________________] Kodeksu pracy.



W okresie zatrudnienia Pracownik:
1)    wykorzystał urlop wypoczynkowy w wymiarze  [_____] dni, to jest [_____] godzin;
w tym za  dni [_____] to jest za [_____] godzin wypłacono ekwiwalent pieniężny
w tym [_____] dni na żądanie  pracownika ( art. 167 KP);
2)     nie korzystał / korzystał z urlopu bezpłatnego od dnia  [__________________] roku do dnia [__________________] roku na podstawie
[________________________];           
3)    nie wykorzystał / wykorzystał urlop wychowawczy od dnia  [__________________] roku do dnia [__________________] roku;
4)    otrzymał wynagrodzenie przewidziane w art. 92 Kodeksu Pracy za [_____] dni;
5)     wykorzystał zwolnienia od pracy przewidziane w art. 188 Kodeksu Pracy za [_____] dni;
6)    nie został / został zastosowany skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art.36(1)par.1 Kodeksu Pracy w
okresie od dnia  [__________________] roku do dnia [__________________] roku;
7)     nie odbył / odbył służbę wojskową w okresie od dnia  [__________________] roku do dnia [__________________] roku;
8)     nie wykonywał / wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, tj. [__________________];
9)     nie wykorzystał / wykorzystał dodatkowy urlop albo inne uprawnienia lub świadczenia przewidziane przepisami prawa pracy, tj.
[__________________];
10)     okresy nie składkowe, przypadające w okresie zatrudnienia wskazanym w pkt1 powyżej uwzględniane przy ustalaniu prawa do
emerytury lub renty  od dnia  [__________________] roku do dnia [__________________] roku;
11)    dni, za które Pracownik nie zachował prawa do wynagrodzenia, zgodnie z art. 92 § 1 Kodeksu Pracy [__________________].



Informacje o zajęciu wynagrodzenia: [_______________________]



Informacje uzupełniające : [______________________]



                                                    
                                                                         ___________________________________
                                                                                   (pieczęć i podpis Pracodawcy)
Pracownik może w ciągu 7 dni od dnia otrzymania świadectwa pracy wystąpić do Pracodawcy z wnioskiem o
sprostowanie niniejszego świadectwa.



W razie nieuwzględnienia wniosku Pracownikowi przysługuje w ciągu 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o
odmowie sprostowania świadectwa pracy prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do Sądu
Rejonowego w [__________________], ul. [__________________] (podstawa prawna - art. 97 par. 2 1 Kodeksu Pracy).

31

CZAS PRACY

Czas pracy to czas, w którym pracownik

pozostaje w dyspozycji pracodawcy w
zakładzie pracy lub w innym miejscu
wyznaczonym do wykonywania pracy. Jest to
zatem ten czas, kiedy pracownik znajduje się
w miejscu wskazanym przez pracodawcę,
gotowy do wykonywania pracy.

32

CZAS PRACY

Czas pracy

pracownika nie może

przekraczać 8 godzin na dobę
(tzw. norma dobowa czasu pracy)
i przeciętnie 40 godzin w
przeciętnie 5-dniowym tygodniu
pracy (tzw. norma
średniotygodniowa czasu pracy)
w okresie rozliczeniowym
nieprzekraczającym 4 miesięcy

.

33

CZAS PRACY

Przerwy w pracy i odpoczynki



Pracownik, który w danej dobie pracowniczej
świadczy pracę przez co najmniej 6 godzin,
ma prawo do trwającej

co najmniej 15 minut

przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy.



Oprócz powyższej przerwy pracodawca może
również wprowadzić jedną przerwę w pracy
nie wliczaną do czasu pracy, w wymiarze
nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną
na spożycie posiłku lub załatwienie spraw
osobistych.

34

CZAS PRACY

Zapamiętaj!

Pracownik ma obowiązek

stosowania się do poleceń
pracodawcy, a co za tym idzie,
nie może odmówić pracodawcy
pracy w godzinach
nadliczbowych.

35

WYNAGRODZENIE ZA
PRACĘ

Czym jest wynagrodzenie za pracę?

Wynagrodzenie za pracę to
świadczenie, jakie pracodawca
zobowiązany jest wypłacać
pracownikowi okresowo w zamian za
wykonaną przez niego pracę.

36

WYNAGRODZENIE ZA
PRACĘ

Zapamiętaj!

Pracując w pełnym wymiarze czasu

pracy, za każdy miesiąc pracy nie
możesz otrzymać wynagrodzenia
niższego niż wynagrodzenie
minimalne,

Aktualnie 1500 zł brutto

37

WYNAGRODZENIE ZA
PRACĘ

Termin, miejsce i czas wypłaty

wynagrodzenia

Wypłaty wynagrodzenia za pracę należy

dokonywać co najmniej raz w

miesiącu, w stałym i ustalonym z

góry terminie, nie później jednak niż

10 dnia następnego miesiąca.



Jeżeli ustalony dzień wypłaty

wynagrodzenia za pracę przypadałby w

dniu wolnym od pracy, np. w niedzielę

lub wolną sobotę, wynagrodzenie musi

być wypłacone w dniu poprzedzającym

.

38

WYNAGRODZENIE ZA
PRACĘ

Zapamiętaj!

Roszczenie o wypłatę wynagrodzenia,
tak jak wszystkie roszczenia wynikające
ze stosunku pracy, przedawniają się z
upływem 3 lat od momentu, kiedy
pracownik mógł żądać ich spełniania.

39

URLOPY

W jaki sposób pracownik nabywa prawo do

urlopu wypoczynkowego?

Pracownik, który podejmuje pracę po raz

pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym
podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu wraz
z upływem każdego miesiąca pracy, w
wymiarze 1/12 wymiaru urlopu
przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Prawo do kolejnych urlopów (już w pełnym

wymiarze) pracownik nabywa w każdym
następnym roku kalendarzowym.

40

URLOPY

Ustalanie wymiaru kolejnego urlopu

wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego

w pełnym wymiarze czasu pracy.

Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w pełnym

wymiarze czasu pracy wynosi:



20 dni

– jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż

10 lat,



26 dni

– jeżeli pracownik jest zatrudniony co

najmniej 10 lat.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do

urlopu i jego wymiar, wlicza się okresy poprzedniego

zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu

oraz sposób ustania stosunku pracy.

41

UPRAWNIENIA Z TYTUŁU
NAUKI



Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu,
wlicza się z tytułu ukończenia:



  1)   zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły
zawodowej - przewidziany programem nauczania
czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,



  2)   średniej szkoły zawodowej - przewidziany
programem nauczania czas trwania nauki, nie
więcej jednak niż 5 lat,



  3)   średniej szkoły zawodowej dla absolwentów
zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych -
5 lat,



  4)   średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,



  5)   szkoły policealnej - 6 lat,



  6)   szkoły wyższej - 8 lat.

42

URLOPY

Urlop na żądanie

Pracownik ma w każdym roku kalendarzowym prawo

do 4 dni urlopu na żądanie, który jednak nie

stanowi odrębnego od urlopu wypoczynkowego

prawa pracownika do wypoczynku, lecz jest częścią

tego urlopu.

Nie są to bowiem 4 dodatkowe dni urlopu, lecz 4 dni

spośród wszystkich dni przysługującego

pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Urlop na

żądanie to zatem nic innego jak urlop

wypoczynkowy, udzielany jednak nie na wniosek

pracownika, lecz na jego żądanie.

Pracodawca ma obowiązek udzielić go w terminie

wskazanym przez pracownika, przy czym wystarczy,

że pracownik zgłosi żądanie udzielenia takiego

urlopu nie później niż w dniu jego rozpoczęcia.

43

ZASADY ODPOWIEDZIALNOŚCI
PRACOWNIKA

Za nieprzestrzeganie przez pracownika

ustalonej organizacji i porządku w

procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa

i higieny pracy, przepisów

przeciwpożarowych, a także przyjętego

sposobu potwierdzania przybycia i

obecności w pracy oraz usprawiedliwiania

nieobecności w pracy, pracodawca może

stosować:



karę upomnienia

,



karę nagany.

44

BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY

W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają

przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy
i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla
zdrowia lub życia pracownika albo gdy
wykonywana przez niego praca grozi
takim niebezpieczeństwem innym osobom,
pracownik ma prawo powstrzymać się
od wykonywania pracy, niezwłocznie
zawiadamiając o tym przełożonego.

45

PROFILAKTYCZNE BADANIA LEKARSKIE

Pracodawca nie może dopuścić do pracy

pracownika bez aktualnego orzeczenia

lekarskiego stwierdzającego brak

przeciwwskazań do pracy na określonym

stanowisku.

Badania dzielą się na wstępne, okresowe i

kontrolne.

46

PROFILAKTYCZNE BADANIA LEKARSKIE

Badania, wstępne, okresowe oraz badania

pracowników narażonych są przeprowadzane

na koszt pracodawcy.

Pracodawca ponosi ponadto inne koszty

profilaktycznej opieki zdrowotnej nad

pracownikami, niezbędnej z uwagi na

warunki pracy.

Pracodawca jest obowiązany przechowywać

orzeczenia wydane na podstawie badań

lekarskich.

47

SZKOLENIA W ZAKRESIE BHP

Jakie mamy szkolenia w zakresie BHP?

Instruktaż ogólny

Instruktaż ogólny powinien umożliwić

uczestnikom szkolenia zapoznanie się z

podstawowymi przepisami bezpieczeństwa i

higieny pracy zawartymi w kodeksie pracy, w

układach zbiorowych pracy lub w regulaminach

pracy, przepisami oraz zasadami

bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązującymi

w danym zakładzie pracy, a także z zasadami

udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

Instruktaż ogólny odbywają, przed

dopuszczeniem do wykonywania pracy, nowo

zatrudnieni pracownicy,

48

SZKOLENIA W ZAKRESIE BHP

Instruktaż stanowiskowy

przeprowadza się

przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na

określonym stanowisku.

Instruktaż stanowiskowy przeprowadza

wyznaczona przez pracodawcę osoba kierująca

pracownikami lub pracodawca.

Instruktaż stanowiskowy kończy się sprawdzianem

wiedzy i umiejętności z zakresu wykonywania

pracy zgodnie z przepisami oraz zasadami

bezpieczeństwa i higieny pracy, stanowiącym

podstawę dopuszczenia pracownika do

wykonywania pracy na określonym stanowisku.

49

SZKOLENIA W ZAKRESIE BHP

Nie wolno

dopuścić pracownika do pracy, do

której wykonywania nie posiada on wymaganych

kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a

także dostatecznej znajomości przepisów oraz

zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca ma obowiązek szkolić

pracownika w zakresie BHP okresowo

Koszty szkoleń ponosi pracodawca

50

WYPADEK PRZY PRACY



Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie

wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub

śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

1)

podczas lub w związku z wykonywaniem przez

pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;

2)

podczas lub w związku z wykonywaniem przez

pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez

polecenia;

3)

w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji

pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a

miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze

stosunku pracy.

51

Za

śmiertelny wypadek przy

pracy

uważa się wypadek, w

wyniku którego nastąpiła śmierć

w okresie nieprzekraczającym 6

miesięcy od dnia wypadku.

Za ciężki wypadek przy pracy

uważa się

wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie

uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku,

słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne

uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia,

naruszające podstawowe funkcje organizmu, a

także choroba nieuleczalna lub zagrażająca

życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita

lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie

albo

trwałe,

istotne

zeszpecenie

lub

zniekształcenie ciała.

Za

zbiorowy wypadek przy pracy

uważa się

wypadek, któremu w wyniku tego samego

zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby.

Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie

przysługują

ubezpieczonemu,

gdy

wyłączną

przyczyną wypadków, było udowodnione naruszenie

przez ubezpieczonego przepisów dotyczących

ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego

umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa.

Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie

przysługują również ubezpieczonemu, który będąc

w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem

środków

odurzających

lub

substancji

psychotropowych,

przyczynił się w znacznym

stopniu

do spowodowania wypadku.

"Bo wypadek to
dziwna rzecz. 
Nigdy go nie
ma, dopóki się
nie wydarzy.„

Kubuś Puchatek

W roku 2009 inspektorzy pracy zbadali
okoliczności i przyczyny 2 354
wypadków przy pracy, w tym 331
wypadków

zbiorowych.

W

zdarzeniach tych poszkodowanych
ogółem zostało 2951 osób, z których
505 poniosło śmierć, a 969 doznało
ciężkich obrażeń ciała.



Według statystyki GUS w Polsce w 2011 r. w
wypadkach przy pracy poszkodowanych
zostało 97 223 pracujących.



W wypadkach tych 404 pracujących poniosło
śmierć,



a 683 osoby doznały ciężkich obrażeń ciała.



Liczba dni niezdolności do pracy osób
poszkodowanych



w wypadkach wyniosła łącznie 3 544 104 dni.



Liczba dni niezdolności do pracy na jednego
poszkodowanego (wskaźnik ciężkości)
wyniosła 36,6 dnia.

60

PRAKTYKI ABSOLWENCKIE



ustawa z dnia 17 lipca 2009 r. o praktykach
absolwenckich



Praktyka ma na celu ułatwienie absolwentom
uzyskiwania doświadczenia i nabywania
umiejętności praktycznych niezbędnych do
wykonywania pracy. 

62

PRAKTYKI
ABSOLWENCKIE C.D.



„Podmiot przyjmujący na praktykę”



- osoba fizyczna, osoba prawna albo
jednostka

organizacyjna

nieposiadająca osobowości prawnej



„Praktykant” 



- osoba, która ukończyła co najmniej
gimnazjum i w dniu rozpoczęcia
praktyki nie ukończyła 30. roku życia

63

UMOWY O PRAKTYKĘ
ABSOLWENCKĄ



Praktykę odbywa się na podstawie
pisemnej

umowy

o

praktykę

absolwencką,

zawieranej

pomiędzy

praktykantem,

a

podmiotem

przyjmującym na praktykę. 

64

TREŚĆ UMOWY

Umowa powinna określać w szczególności: 
1) rodzaj pracy, w ramach której praktykant ma

uzyskiwać doświadczenie i nabywać
umiejętności praktyczne; 

2) okres odbywania praktyki; 
3) tygodniowy wymiar czasu pracy w ramach

praktyki; 

4) wysokość świadczenia pieniężnego, jeżeli

praktyka ma być odbywana odpłatnie.

 

Umowa nie może być zawarta na okres dłuższy
niż 3 miesiące.

 

65

ŚWIADCZENIA Z
TYTUŁU PRAKTYK



Praktyka może być odbywana odpłatnie lub
nieodpłatnie. 



Wysokość

miesięcznego

świadczenia

pieniężnego

nie

może

przekraczać

dwukrotnej

wysokości

minimalnego

wynagrodzenia za pracę, ustalonego na
podstawie ustawy z dnia 10 października
2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za
pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z 2004 r.
Nr 240, poz. 2407 oraz z 2005 r. Nr 157,
poz. 1314). 

66

ROZWIĄZANIE UMOWY

W przypadku gdy praktyka odbywana jest: 

1) nieodpłatnie - umowa może być

rozwiązana na piśmie w każdym czasie; 

2) odpłatnie - umowa może być rozwiązana

na piśmie z zachowaniem siedmiodniowego
terminu wypowiedzenia. 

67

OBOWIĄZKI PRZYJMUJĄCEGO
NA PRAKTYKĘ



Podmiot przyjmujący na praktykę zapewnia
praktykantowi bezpieczne i higieniczne
warunki odbywania praktyki, w tym - w
zależności od rodzaju świadczeń i zagrożeń
związanych z odbywaniem praktyki -
odpowiednie

środki

ochrony

indywidualnej. 



Podmiot przyjmujący na praktykę, na
wniosek praktykanta, jest obowiązany
wystawić na piśmie zaświadczenie o
rodzaju

wykonywanej

pracy

i

umiejętnościach

nabytych

w

czasie

odbywania praktyki. 

68



Okres pobierania stypendium wlicza się
do okresu pracy wymaganego do
nabycia lub zachowania uprawnień
pracowniczych oraz okresów
składkowych, nie wlicza się jednak do
okresu umożliwiającego nabycie prawa
do zasiłku dla bezrobotnych oraz do
okresu zatrudnienia, od którego zależy
nabycie prawa do urlopu
wypoczynkowego.

69



Praktykant, który zarejestrował się w
urzędzie pracy jako bezrobotny, nadal może
pozostawać w tym rejestrze jako osoba
bezrobotna, mimo zawarcia z pracodawcą
umowy o praktyki absolwenckie.



Aby nie stracić statusu bezrobotnego,
praktykant musi przedstawić w urzędzie
pracy umowę o praktykę. Jeśli praktyka jest
nieodpłatna

lub

wynagrodzenie

nie

przekracza

połowy

minimalnego

wynagrodzenia za pracę, to praktykant
może

nadal

pobierać

zasiłek

dla

bezrobotnych.

70



Praktykanci

nie

podlegają

natomiast

zgłoszeniu do ubezpieczeń społecznych i
zdrowotnego.

Mają

jedynie

prawo

doświadczeń

z

ubezpieczenia

wypadkowego.



Wypłacane praktykantom wynagrodzenie
podlega

opodatkowaniu

podatkiem

dochodowym od osób fizycznych według
najniższej stawki podatkowej, tj. obecnie
18%.

71

PIP.GOV.PL

WWW.SZCZECIN.OIP.PL

KODEKS PRACY
ŹRÓDŁO WŁASNE

Dziękuję za uwagę

72