1. Geneza ustawodawstwa pracy, szczególne właściwości tego prawa i jego funkcje.

Sięga genezy prawa cywilnego - starożytny Rzym, konstrukcje prawne: umowa najmu usług:(conductio locatio operarum), kontakt najmu dzieła (conductio locatio operaris) - konstrukcje wprowadzone do kc, przetrwały jako umowa najmu, umowa zlecenia.

Liberalizm społeczny - okres, w którym stosunki społeczne oparte były na stosunkach cywilno-prawnych.

Ustawodawstwo fabryczne

Era interwencjonizmu państwowego - rozporządzenia regulujące podstawowe kwestie, np. czas pracy, wynagrodzenie. Ograniczenie samowoli pracodawcy i stworzenie nowej konstrukcji prawnej - ubezpieczeń społecznych. Ubezpieczenia od wypadków w zatrudnieniu - Bismarck

Ustawodawstwo fabryczne, później prawo pracy

Prawo pracy wykształciło się z prawa cywilnego na początku XX wieki w całej europie. W okresie 20 lecia międzywojennego się rozwijało. Przed wojną prawo pracy nie było skodyfikowane. Ważnymi aktami okresu międzywojennego były dwa rozporządzenia prezydenta z 1928 r. jedno o umowie o pracę robotników, drugie o umowie o pracę pracowników umysłowych. W Europie po wojnie zniesiono taki podział a w Polsce podział na pracowników

zycznych i umysłowych trwał do roku 1974 r. do czasu wydania kodeksu pracy . po zakończeniu II wojny światowej Polska znalazła się w socjalistycznej strefie wpływów. Polski ustawodawca nie uchylił ustawodawstwa przedwojennego

Uchylono tylko konkretne akty które nie komponowały z socjalistycznym podejściem. Wcześniejsze rozporządzenia dotyczące prawa pracy nadal były stosowane. Nie stosowano ustawy o układach zbiorowych bo ustalenia były rządowe, centralne. Od roku 1974 r. tzn od daty przyjęcia kodeksu pracy. Następuje duża zmiana w obowiązywaniu prawa pracy. W kodeksie znalazł się zbiorowy układ pracy. W latach 60 i 70 wystąpiła tendencja do powstawania kodeksów pracy - Czechy, Rumunia, kraje nadbałtyckie. W dzisiejszych czasach z kodeksu z 1974 obowiązuje niewiele przepisów. Głownym celem przyświecającym rozwojowi prawa pracy było dostosowanie do standardów prawa europejskiego. Polska chciała wejść do UE więc musiał dostosować prawo krajowe do wymogów europejskich. Proces rozpoczą się w grudniu 1989 r. nowe regulacje w polskim prawie były tworzone we wspólrpracy z zagranicznymi doradcami oraz przy pomocy MOP. I misji pomocy technicznych, które pomagały technicznej. Np. triada ustaw z 1991 r. - trzy ustawy: o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców, o rozstrzyganiu sporów zbiorowych pracy. Z niewielkimi zmianami obowiązują do dzisiaj.

Funkcje prawa pracy

- ochronna (pracownik) Art. 18 kp - kluczowe znaczenie, określa w jakim zakresie realizowana jest funkcja ochronna.

- organizatorska (pracodawca), kwestia uprawnień kierowniczych. Środek formalno - prawny - polecenia.

- wychowawcza (nie wszyscy autorzy uznają tę funkcję)

- polubowna (ireniczna) - załatwienie sporów w polubowny sposób

- rozdzielcza Wynagrodzenie - funkcja alimentacyjna

Funkcje określają pewne cele i założenia, które mogą a raczej powinny być osiągane przez stanowienie, a w szczególności stosowanie przepisów ustawodawstwa pracy.

Wiodące miejsce zajmuje funkcja ochronna. W zdecydowanie przeważających poglądach funkcja ochronna wiązana jest wyłącznie z asymetrią sytuacji faktycznej stron stosunku pracy (pracownika, pracodawcy). Stąd też zwraca się uwagę, że istota funkcji ochronnej przejawia się w stanowieniu i efektywnym stosowaniu rozwiązań i instytucji prawnych służących ochronie słusznych interesów pracowników. Dominacja pracodawców pod względem ekonomicznym czy też organizacyjnym wobec pracowników jest ograniczana lub łagodzona ochronnymi przepisami prawa pracy. Wśród instytucji ochronnych istotne miejsce należy przypisać zasadzie uprzywilejowania pracownika wyrażonej w art. 18 kp. Stosownie do tego przepisu postanowienia umów o pracę oraz innych podstaw stosunków pracy nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.

Realizacji funkcji ochronnej służą także inne rozwiązania:

1. Obowiązek pracodawcy poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu;

2. Konstrukcja powszechnej ochrony trwałości umownych stosunków pracy opartych na bezterminowej umowie o pracę;

3. Przepisy kp ustanawiające szczególną ochronę wynagrodzenia za pracę (art. 84 i n.). Przewidują one m.in. zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia za pracę, przeniesienia tego prawa na inną osobę.

Szczególną rolę w ochronie życia i zdrowia pracowników spełniają przepisy Działu X kp - Bezpieczeństwo i Higiena Pracy (art. 207 i n. kp) oraz przepisy rozporządzeń wykonawczych w tym zakresie.

Ustawodawstwo pracy rozszerza jednak krąg rozwiązań dot. ochrony, również na pracodawców. Do nich należą m.in.:

1. Możliwość niezwłocznego rozwiązania każdego rodzaju umowy o pracę w razie szczególnie nagannego, rażącego zachowania pracownika z przyczyn taksatywnie wskazanych w art. 52 § 1 kp;

2. Możliwość jednostronnego powierzania pracownikowi innego rodzaju pracy niż oznaczony w umowie o pracę przy zachowaniu warunków przewidzianych w art. 42 § 4 kp;

3. Dopuszczalność zamieszczenia w umowie o pracę lub w odrębnej umowie klauzuli konkurencyjnej zawierającej ograniczenia po stronie pracownika przewidzianie w art. 101¹ § 1 kp.

Realizacji funkcji promocyjnej służy tworzenie nowych miejsc pracy (promocja bezpośrednia).

Wyróżniamy także funkcję organizatorską, która polega na spełnianiu przez przepisy prawa pracy roli instrumentu służącego pożądanym z punktu widzenia sprawności i efektywności przebiegów skooperowanych procesom pracy. Są to przepisy wyznaczające kryteria wynagradzania pracowników (art. 78 kp).

Realizacji natomiast funkcji wychowawczej sprzyjają przepisy zobowiązujące do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników czy wszelkie przepisy zakazujące odnoszące się do zachowań nie tylko pracodawcy, ale również we wzajemnych relacjach pracowniczych.

Szczególne właściwości prawa pracy

Wyodrębnienie prawa pracy jako gałęzi prawa jest oparte na kryterium przedmiotowym. Najogólniej zatem obszarem zainteresowań i regulacji przepisami prawa pracy są stosunki społeczne poprzedzające, a w szczególności w trakcie świadczenia pracy dobrowolnie podporządkowanej.

Niemal powszechnie dostrzeganą właściwością prawa pracy jest jego dyferencjacja. Najogólniej polega ona na zróżnicowaniu unormowania sytuacji prawnej pracowników czy to ze względu na ich przymioty osobiste, czy też z innych społecznie uzasadnionych powodów.

2. Krajowe źródła prawa pracy (powszechne i autonomiczne, hierarchia źródeł).

1) Konstytucja RP

2) Ustawy zwykłe, np. ustawa o minimalnym wynagrodzeniu, ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, ustawa o grupowych zwolnieniach z pracy

3) Umowy międzynarodowe ratyfikowane, np. Traktat Rzymski

4) Rozporządzenia i dyrektywy Wspólnot Europejskich

5) Akty wykonawcze np. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy,

6) Akty prawa zakładowego określające: warunki treści stosunku pracy, wzajemne zobowiązania stron układu

7) Porozumienia zbiorowe, np. porozumienie o zawieszeniu prawa zakładowego

8) Regulamin wynagradzania, regulamin pracy i regulamin świadczeń socjalnych.

Z Art.87 KRP wynika hierarchia powszechnych źródeł prawa, tj. odpowiednio: Konstytucji RP, ustaw, ratyfikowanych umów międzynarodowych i rozporządzeń.

W myśl zaś Art. 91 ust.2 umowa międzynarodowa ratyfikowana za uprzednią zgodą w formie ustawy ma pierwszeństwo przed ustawą z którą nie da się jej pogodzić.

Kwestię pierwszeństwa stosowania poszczególnych źródeł prawa pracy doprecyzowuje kodeks pracy:

Art.9 § 2 k.p. - „Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów normatywnych.”

Art.9 § 3 k.p. - „ Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.”

Zgodnie z zasadą korzystności (zwanej też zasadą uprzywilejowania pracowników)  wyrażoną w k.p., postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia zawarte w układach i porozumieniach zbiorowych, a te z kolei nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i akty wykonawcze. Może natomiast dojść do sytuacji odwrotnej, w której akt niższego rzędu wprowadzi regulacje korzystniejsze dla pracowników niż inny akt wyższej rangi. Mamy tu więc do czynienia z charakterystycznymi dla prawa pracy normami semiimperatywnymi.

3. Międzynarodowe źródła prawa pracy i ich miejsce w hierarchii źródeł krajowych.

Z mocy art. 87 Konstytucji umowa międzynarodowa jest źródłem powszechnie obowiązującego prawa polskiego a więc także i prawa pracy. Staje się ona częścią krajowego porządku prawnego po ratyfikacji i ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. Jeżeli przedmiot umowy dotyczy spraw o których mowa w art. 89 ust. 1 konstytucji to wymaga ona ratyfikacji za zgodą wyrażoną w ustawie, co daje jej pierwszeństwo przed ustawami. Dotyczy to w większości umów wielostronnych, a szczególnie konwencji MOP. Jeżeli treść umowy ratyfikowanej jest dostatecznie jasna i szczegółowa stosuje się ją bezpośrednio w wewnętrznym porządku prawnym. Jej postanowienia mogą być źródłem praw i obowiązków, których ona dotyczy. Przepisy umowy międzynarodowej nienadające się do bezpośredniego stosowania nie wyłączają możliwości ich naruszenia w prawie krajowym. Wyznaczają granice gdzie następuje konkretyzacja umowy międzynarodowej w prawie wewnętrznym. Jeżeli prawo wykracza poza te granice to jest ono niezgodne z umową. W tym przypadku umowa może być podstawą do uchylenia niezgodnego z nią przepisu. Kolejnym źródłem prawa pracy o charakterze międzynarodowym są konwencje uchwalane przez MOP. Są to swoiste umowy międzynarodowe które dochodzą do skutku w drodze uchwał Ogólnej Konferencji. W razie ratyfikacji państwo zobowiązane jest dostosować swoje ustawodawstwo wewnętrzne do postanowień konwencji i składać MOP sprawozdania z jej wykonania. Konwencje i zalecenia MOP są często określane międzynarodowym prawem pracy. Międzynarodowe źródła prawa pracy obejmują także odnoszące się do pracy części aktów o charakterze uniwersalnym, do których zalicza się przede wszystkim postanowienia Paktów Praw Człowieka z 1966 r. Do źródeł prawa pracy zaliczane są także umowy dwustronne.

Międzynarodowe prawo pracy - Przypomnieć w tym miejscu należy o przepisach konstytucji RP. Otóż Art.87 ust.1 KRP stanowi, że źródłem prawa są również ratyfikowane umowy międzynarodowe, mające w myśl Art. 91 ust.2 KRP pierwszeństwo przed ustawami pozostającymi z nimi w sprzeczności. Nie mniej istotny jest Art.90 ust.1 KRP który stanowi, że Rzeczpospolita Polska może na podstawie umowy międzynarodowej przekazać część swych uprawnień organowi międzynarodowemu.

- Konwencje organizacji międzynarodowych obowiązują po ratyfikacji i publikacji w Dz.U., mają pierwszeństwo przed prawem krajowym. Szczególnie istotna jest Organizacja Narodów Zjednoczonych oraz jej wyspecjalizowana Międzynarodowa Organizacja Pracy.

- Rozporządzenia Unii Europejskiej obowiązują od momentu publikacji w Dz. Urzędowym UE, stosowane bezpośrednio i z pierwszeństwem przed prawem krajowym. Adresowane są zarówno do państw członkowskich, jak i ich obywateli. W związku z tym mogą być bezpośrednią podstawą dochodzenia roszczeń przed sądami.

- Dyrektywy UE obowiązują od chwili publikacji w Dz. Urzędowym UE, dotyczą one wyłącznie państw zobowiązanych do dostosowania prawa wewnętrznego do dyrektyw. Wiążą więc one co do celu, natomiast nie co do sposobu jego osiągnięcia. Prawa i obowiązki obywateli wynikają natomiast z aktów wydanych na podstawie dyrektywy.

Jeśli chodzi o konwencje międzynarodowe wymienić tu należy np. Międzynarodowe Pakty Praw Człowieka  czy Europejską Konwencję Praw Człowieka.

Fundamentalne znaczenie dla prawa pracy mają akty wydane w ramach UE. Wymienić tu trzeba przede wszystkim traktaty: rzymskie, z Maastricht, amsterdamski, nicejski, lizboński. Wymienić można ponadto Wspólnotową Kartę Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników.

Z dyrektyw przykładem podać można dyrektywę z 22 czerwca 1994r. w sprawie ochrony pracy osób młodych, a z rozporządzeń rozporządzenie z 15 października 1968r. w sprawie swobodnego przepływu pracowników wewnątrz Wspólnoty.

4. Zasady prawa pracy, ich rodzaje i zastosowanie w stosunkach pracy (pytanie może obejmować jedną tylko zasadę np. zasadę ułatwiania przez pracodawcę podnoszenia przez pracownika kwalifikacji zawodowych albo zasadę uprzywilejowania z zaleceniem szczegółowego jej omówienia).

Zasady pr. pracy są to normy dotyczące praw i obowiązków stron stosunku pracy o dużym stopniu ogólności, są to założenia tkwiące u podstaw wielu norm. Mówi się „ o stosunku wynikania”, gdyż z istniejących norm wynikają pewne stosunki.

Zasady pr. pracy

1. Zasada pr. do pracy:

- art.10 KP Wskazuje, ze człowiek jest podmiotem państwa i państwo musi stworzyć właściwe warunki do pracy.

W wielu ustawach są przepisy dotyczące naboru do pracy. Nie ma jednak takiej kwestii w KP. Procedura naboru jest ważna w ustawach szczególnych np. Ust. o służbie cywilnej z 2006r. - dotyczy ona członków korpusu służby cywilnej

2. Zasada dobrowolności świadczenia pracy:

Jest ona wycinkiem problemu swobody umów zawartego w art. 11 KC - są tu zawarte dwa obszary:

A.Zakładający nawiązanie i ustalenie warunków umowy

B.Obejmujący obszar kontynuowania stosunku pracy.

Ad A. Obszar zakładający nawiązanie i ustalenie warunków umowy :

Pracownik nie może być ani zmuszony do pracy ani do kontynuowania pracy. Wyjątek od tej zasady:

- w okresie stanu wojennego wprowadzono w Polsce przymus mężczyzn do pracy

- w 1983 r. w Polsce uchwalono ust. o postępowaniu wobec osób uchylających się od pracy.

Jeśli pracownik chce w każdej chwili może złożyć wypowiedzenie ( może on złożyć wypowiedzenie w każdym czasie, gdyż jest to czynność jednostronna, nie wymagająca zgody pracodawcy, jednak ma ona swoje określone konsekwencje. Czasami jest tak, że pracownik przyjmuje na siebie dobrowolnie ograniczenie co do wypowiadania stosunku pracy, ale nie może on być do tego zmuszony. Konsekwencją np. przy rozwiązaniu natychmiastowym umowy o pracę, gdy pracownik nie ma uzasadnionej przyczyny może być orzeczenie przez sąd odszkodowania na rzecz pracodawcy).

Pracodawca korzysta z możliwości dobrowolnego nawiązania stosunku pracy. Wyjątek dot. tzw. nurtu rozliczeń między pracownikiem a pracodawcą w sytuacji, gdy istniał stosunek pracy, pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o prace, a pracownik ma roszczenie o zatrudnienie.

Ad B. Obszar obejmujący obszar dobrowolności kontynuowania stosunku pracy:

Swoboda ta dotyczy tylko umów na czas określony z zastrzeżeniem okresu dopuszczalnego wypowiedzenia => w tej sytuacji możemy się w każdym momencie spodziewać wypowiedzenia ( pracodawca może, ale nie musi podać jego przyczynę). W przypadku umowy na czas nieokreślony przy wypowiedzeniu pracodawca musi podać jego silną przyczynę.

Zasada dobrowolności treściowo odpowiada na pytanie jakie są granice wolności pracownika i pracodawcy. Jest tu zwrócona uwaga na to, że ograniczenia dla pracodawcy wynikają głownie z przepisów realizujących funkcje ochronną.

3. Zasada: prawo do godziwego wynagrodzenia lub inaczej tzw. zasada godziwej płacy:

- art. 13 KP -„ pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę”. Są tu 2 kwestie:

A. pojęcie godziwa płaca

B. mechanizm funkcjonowania tej normy, czyli co z niej wynika dla pracownika (jakie korzyści)

Ad A. pojęcie godziwa płaca - ustawodawca nie określa tego pojęcia. Obecnie występuje przewaga własności prywatnej, co powoduje, że pracodawcy są niezależni od państwa. Państwo ma wpływ pośredni na godziwość płacy w Polsce, np. poprzez kreowanie gorszej lub lepszej polityki kredytowej dla pracodawców lub głównie przez tworzenie tzw. minimalnej płacy. Jeżeli płaca minimalna jest wysoka w danym kraju to i inne płace są w miarę godziwe. W Europie minimalne wynagrodzenie ustala się poprzez obowiązujący standard: czyli poprzez odniesienie płacy minimalnej do płacy krajowej ( powinny być one w odpowiednich relacjach)

Ad B. mechanizm funkcjonowania tej normy, czyli co z niej wynika dla pracownika (jakie korzyści). Problem: nic nie wynika z zapisu, że pracownik ma prawo do godziwej płacy, bo ustawodawca nie skorelował tego z obowiązkiem dla pracodawcy. Nie ma roszczenia o godziwość pracy, np. jeżeli ktoś uzna, że ma płacone niegodziwie ( ma duży zakres pracy a niską płace) i pójdzie z tym od sądu, to sąd sprawdzi tylko czy jest zachowana minimalna płaca określona dla odpowiedniej kategorii zaszeregowania i nic więcej zrobić nie może.

4. Zasada ochrony dóbr osobistych pracownika

- art. 11 KP

Dobra osobiste człowieka podlegają ochronie w systemie prawa polskiego ( przede wszystkim art. 23 i 24 KC, pr. karnym, pr. pracy - art. 11: pracodawca jest zobowiązany szanować dobra osobiste i inne dobra pracownika).

Są też inne problemy m.in.:

- związany z przeszukaniem pracownika

- nietykalność korespondencji w miejscu pracy

- problem nietrzeźwości ( np. nie wolno z założenia badać pracownika pod tym względem; można to robić tylko wówczas, gdy istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest pod wpływem alkoholu)

- monitoring pracownika ( np. nie wolno montować kamer w toaletach, przebieralniach itd.)

5. Zasada równego traktowania i niedyskryminowania pracowników:

Ustawodawca wyraża tę zasadę w 2 połączonych ze sobą treściowo zasadach: art. 11¹ i art. 11² KP. Jest to jedyna zasada, która ma dwa aspekty:

a)Zasada równego traktowania - równo traktujemy pracowników z tytułu równego, jednakowego wykonywania tych samych obowiązków.

b)Zasada niedyskryminacji - nie wolno dyskryminować przez „uderzenie” w grupę osób lub indywidualną osobę pracownika, np. ze względu na kolor skóry, płeć... Nie jest jednak dyskryminowaniem kryterium kwalifikacji. Art. 78 KP - jest tu odwołanie do różnicowania sytuacji prawnej pracownika ( chodzi to o wynagrodzenie) ze względu na kwalifikacje. Obywatelstwo nie jest przesłanką do zatrudnienia w KP - traktat rzymski - zasada równego traktowania obywateli UE. Wyjątek : Różnicowanie ze względu na obywatelstwo jest możliwe w pr. urzędniczym. Polski ustawodawca w adm. publicznej uznaje kryterium obywatelstwa przy zatrudnianiu, jednak nie jest to przejawem dyskryminacji. Ustawodawca wprowadza w KP domniemanie dyskryminacji - art. 18³b KP „ ... chyba, że pracownik udowodni ... „ => może być obalone przez pracodawcę np. jeśli udowodni on, że kierował się obiektywną przesłanką lub np. stażem pracy.

6. Zasada pr. do wypoczynku:

art. 14 KP - prawo pracownika do wypoczynku np. „ o dniach wolnych od pracy.. „. Pracownicy powinni być wypoczęci, dlatego przepisy umożliwiają, „stwarzają klimat” do wypoczynku.

4. Pojęcie stosunku pracy i jego cechy.

Zgodnie z art. 22 § 1 K.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Z wytłuszczonych sformułowań już wynikają podstawowe cechy stosunku pracy, mianowicie: dobrowolność zawarcia, odpłatność, osobiste świadczenie pracy, staranność działania i podporządkowanie pracownika w procesie pracy. Miejsce i czas wyznaczone przez pracodawcę to cechy stosunku pracy wyprowadzane dotychczas z dalszych przepisów kodeksu

Stosunek pracy charakteryzuje się następującymi cechami:

a) dobrowolnością zawarcia,

b) odpłatnością,

c) osobistym świadczeniem pracy,

d) określonym miejscem pracy,

e) określonym czasem pracy,

f) ryzykiem podmiotu zatrudniającego,

g) starannością działania,

h) podporządkowaniem pracownika w procesie pracy w zakresie wykraczającym poza problematykę bhp.

5. Omów rodzaje ryzyk pracodawcy jako strony stosunku pracy.

Ryzyko to czynnik niepewności towarzyszący działalności każdego pracodawcy, a ściślej mówiąc niebezpieczeństwo wystąpienia negatywnych skutków związanych z samym pracownikiem czy też z niesprawnością maszyn, urządzeń technicznych. Ryzyko ponosi pracodawca, nie pracownik. 4 rodzaje ryzyka:

R. gospodarcze związane jest z nie osiągnięciem przez pracodawcę zamierzonych materialnych efektów swojej działalności (czyli zysku). Choć obciąża pracodawcę co coraz częściej uczestniczą w nim też pracownicy co można zauważyć na przykładzie składnika wynagrodzenia- premii. Kondycja ekonomiczna działalności pracodawcy nie przekłada się na wartość wynagrodzenia, ale może zmienić warunki pracy i płacy.

Pod pojęciem ryzyka osobowego rozumie się prawdopodobieństwo wystąpienia w działalności pracodawcy ujemnych następstw związanych z osobą pracownika. Wiąże się bezpośrednio ze skutkami niezawinionymi przez pracownika, także jego nieudolnością. Gdy w przypadku takich działań pracownika zostanie wyrządzona szkoda, nie może być on pociągnięty do odpowiedzialności i musi otrzymać wynagrodzenie.

Ryzyko osobowe - pracodawcę obciążają konsekwencje ekonomiczne błędów popełnianych przez pracownika w procesie pracy, o ile nie są przez niego zawinione, nie są konsekwencją jego niedbalstwa lub lekkomyślności. Pracodawca obciążony jest skutkami niewłaściwego doboru pracownika i zmuszony jest ponosić straty wynikłe wskutek ich niezaradności i braku należytego przygotowania do pracy ( tzw. ryzyko osobowe ) Ryzyko osobowe pracodawcy łączy się z obowiązkiem tolerowania w charakterze pracownika podmiotów, których zatrudnienie nie jest dla pracodawcy korzystne. Pracodawca ma swobodę doboru pracowników, jak również posiada określone instytucje prawne, przy użyciu, których może sprawdzić szeroko rozumianą przydatność pracownika do pracy ( umowa o prace na okres próbny ), ale nie może w sposób natychmiastowy doprowadzić do ustania stosunku pracy. Poza tym pracodawca ponosi odpowiedzialność względem podmiotów trzecich za ewentualne szkody powstałe w wyniku działalności zatrudnionych pracowników.

R. techniczne

wiąże się z możliwością wystąpienia w zakładzie pracy awarii maszyn, braku dopływu energii, braku narzędzi lub surowców, które stanowią przeszkodę w wykonywaniu pracy. Pracownik musi wtedy otrzymać wynagrodzenie za nieświadczenie pracy.

Ryzyko techniczne i gospodarcze pracodawcy - znajduje uzasadnienie w samej konstrukcji prawnej umowy o prace jako zobowiązania jednej ze stron do świadczenia pracy odpłatnej na rzecz drugiej strony, która dysponuje środkami produkcji i kieruje przebiegiem procesu pracy koszty przestojów w procesie pracy spowodowanymi przyczynami niezależnymi od pracownika obciążają pracodawcę. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jeśli był gotów do świadczenia pracy. Podobnie, gdy działalność gospodarcza nie przynosi zamierzonych wyników ekonomicznych. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, choćby wyniki ekonomiczne były negatywne. Pracodawca ponosi konsekwencje, po pierwsze, niemożliwości świadczenia przez pracownika pracy z przyczyn technicznych i np. za czas niezawinionego przez pracownika przestoju obowiązany jest płacić mu zgodnie z art. 81 § 2 k.p., wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika (tzw. ryzyko techniczne, ekonomiczne).

ryzyko socjalne

związane jest z prawdopodobieństwem zachorowania pracownika, urodzenia dziecka czy poprzez wykorzystanie urlopu wypoczynkowego. Obciąża pracodawcę na przykład poprzez wypłatę wynagrodzenia za czas urlopu.

Ryzyko socjalne pracodawcy - np. zobowiązanie do „udzielenia pracownikom płatnych urlopów wypoczynkowych i innych płatnych zwolnień z obowiązku pracy. Generalnie oznacza to, że źródłem zobowiązań pracodawcy są także szczególne sytuacje osobiste lub rodzinne pracownika.

Ryzyko socjalne, polega na przerzucaniu na pracodawcę pewnych ciężarów socjalnych, obciążeń z tytułu ochrony interesów życiowych pracowników i ich rodzin. Pracodawca obowiązany jest wypłacić pracownikom wynagrodzenie za okres zwolnienia od świadczenia pracy z przyczyn rodzinnych ( np. śmierć bliskiej osoby ) oraz wynagrodzenie za okres niewykonywania pracy. Ryzyko socjalne spoczywa na pracodawcy w momencie ponoszenia kosztów z tytułu określonych świadczeń, związanych z sytuacją życiową pracowników. Zasada ta wyraża się też w obciążeniu pracodawcy stratami z tytułu niepełnego wyrównania szkody wyrządzonej przez pracownika z winy nieumyślnej.

7. Przesłanki stosowania kodeksu cywilnego do stosunków pracy.

Podstawę prawną posiłkowego stosowania w prawie pracy przepisów Kodeksu cywilnego stanowi art. 300 KP. Zgodnie z nim w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Przesłanki te muszą być spełnione kumulatywnie:

- określona sprawa nie została unormowana przepisami prawa pracy, tzn. istnieje luka w prawie pracy,

- zagadnienie dotyczy stosunku pracy oraz

- zastosowanie przepisów Kodeksu cywilnego nie pozostaje w sprzeczności z zasadami prawa pracy.

Ponadto należy podkreślić, że przepisy Kodeksu cywilnego stosuje się w stosunkach pracy odpowiednio i nie dotyczy to innych przepisów prawa cywilnego.

1. Luka w prawie pracy

Podstawowym warunkiem stosowania przepisów Kodeksu cywilnego w stosunkach pracy jest stwierdzenie, że dana kwestia nie została unormowana przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP, tzn. istnieje luka w prawie pracy.

O luce w prawie można mówić wówczas, gdy dla określonego stanu faktycznego nie znajduje się uregulowania, w tym wypadku w normach prawa pracy. Inaczej mówiąc, do pewnej sytuacji, która wystąpiła w rzeczywistości i wymaga rozstrzygnięcia, w ogóle brak jest wymaganego unormowania, względnie takie unormowanie istnieje, ale należy je uznać za niewystarczające. Przykładowo, prawo pracy posługuje się pojęciami i instytucjami wspólnymi dla wszystkich stosunków typu cywilnoprawnego (zobowiązaniowych), uregulowanych w Kodeksie cywilnym, jak np. zdolność do czynności prawnych (art. 11 i nast. KC i art. 22 § 3 KP), czynność prawna (art. 56 i nast. KC) oraz sposoby zawierania umów (art. 66 i nast. KC oraz art. 29 i art. 1011 KP)

Lukę w prawie należy odróżnić od unormowania niepełnego, fragmentarycznego. Unormowanie niepełne nie daje w zasadzie podstaw do sięgania do przepisów prawa cywilnego, ponieważ bardziej jest wskazane poszukiwanie rozwiązania w normach prawa pracy.

Za słuszny należy uznać pogląd, że sięganie do przepisów Kodeksu cywilnego zawsze powinno być poprzedzone rozważeniem, czy nie istnieje norma prawa pracy, która reguluje sytuację podobną do przedmiotowej, tj. wymagającej rozstrzygnięcia (per analogiam) Kodeks cywilny ma w omawianym zakresie znaczenie posiłkowe. Do jego przepisów należy sięgać tylko wówczas, gdy w prawie pracy brak jest właściwego przepisu albo przepisu odnoszącego się do podobnej sytuacji faktycznej. Jeżeli istnieje przepis dotyczący choćby analogicznego stanu faktycznego, należy go zastosować i nie ma podstaw do odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego. Takie jest ratio legis przepisu art. 300 KP, który upoważnia do sięgnięcia do przepisów innej gałęzi prawa tylko w razie braku wystarczającej regulacji zagadnienia w przepisach prawa pracy.

2. Zagadnienie dotyczące stosunku pracy

Drugim warunkiem stosowania przepisów Kodeksu cywilnego w prawie pracy jest przyjęcie, że kwestia wymagająca rozstrzygnięcia dotyczy stosunku pracy. W doktrynie podkreśla się, że nie chodzi tutaj o zbiorowe stosunki pracy, a jedynie o przepisy indywidualnego prawa pracy, tj. prawa regulującego (indywidualny) stosunek prawny łączący pracownika z pracodawcą Porozumienia zbiorowe i układy zbiorowe pracy są specyficznymi źródłami prawa pracy, nieujętymi w dyspozycji art. 300 KP, co wyklucza możliwość stosowania do nich kodeksowych przepisów o czynnościach prawnych. Inaczej nastąpiłoby przemieszanie aktów tworzenia prawa z aktami jego stosowania. I tak, zagadnienia będące przedmiotem postanowień obligacyjnych układu zbiorowego pracy nie mieszczą się w pojęciu „stosunek pracy”, stąd wykluczone jest odpowiednie stosowanie w tym przypadku przepisów Kodeksu cywilnego.

8. Powołanie jako podstawa powstania stosunku pracy i jego charakterystyka.

POWOŁANIE (art. 68 - 72 k.p.) - stosunek pracy na podstawie powołania może być nawiązany jedynie wtedy, gdy taki tryb wynika z odpowiednich przepisów, np. z ustawy o przedsiębiorstwach państwowych. Powołanie następuje w wyniku decyzji uprawnionego organu i polega na powierzeniu określonych funkcji. Powołanie powinno być dokonane na piśmie. Może być poprzedzone konkursem. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się na czas nieokreślony (wyjątek - gdy pracownik został powołany na czas określony na mocy przepisów szczególnych, wtedy stosunek pracy zawarty jest na okres objęty powołaniem).

K.P. dopuszcza odwołanie pracownika w każdym czasie (nawet gdy pracownik jest chory lub kobietę w ciąży - wtedy okres wypowiedzenia biegnie po upływie choroby, a w przypadku kobiety w ciąży możliwe jej odwołanie pod warunkiem zapewnienia jej innej pracy).

Powołanie jest zawodną podstawą nawiązania stosunku pracy - pracownik nie ma najważniejszych roszczeń, tj. roszczenie o przywrócenie na stanowisko, nawet przy rażąco wadliwym odwołaniu. Przysługuje jedynie roszczenie o odszkodowanie z tytułu wadliwego odwołania. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem. Odwołanie natychmiastowe (z winy pracownika) jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Powołanie wiąże się z 2 obszarami zauważalnymi przy odwołaniu:

1. obszar uprawnień związanych z funkcją

2. obszar uprawnień związanych ze statusem pracownika

Z dniem odwołania pracownik traci funkcje, kompetencje, choć status pracownika zachowuje przez cały okres wypowiedzenia, tzw. pracownik bez funkcji.

W okresie wypowiedzenia pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy, ale zachowuje prawo do wynagrodzenia.

8. Charakterystyka wyboru jako podstawy powstania stosunku pracy.

WYBÓR (art. 73 - 75 k.p.) - nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Ten sposób nawiązania stosunku pracy jest charakterystyczny w prawie samorządowym (ustawa o pracownikach samorządowych z 1990 r. - na podstawie wyboru zatrudnieni: marszałek woj., członkowie zarządu woj. pod warunkiem, że tak stanowi status woj., podobnie starosta, członkowie zarządu powiatu, wójt, burmistrz, prezydent miasta.

Wybór charakteryzuje się dużą stabilnością stosunku pracy (stabilizacja względna - na czas pełnienia mandatu). Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu. Pracownik, który w związku z wyborem pozostawał na urlopie bezpłatnym, ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru. Pracodawca jest zobowiązany zatrudnić pracownika na stanowisku równorzędnym pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, pod warunkiem, że pracownik zgłosi chęć powrotu w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy z wyboru.

9. Mianowanie jako podstawa powstania stosunku pracy.

MIANOWANIE - stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Taka forma nawiązania stosunku pracy jest charakterystyczna dla niektórych kategorii pracowników państwowych, np. sędziów, prokuratorów, pracowników administracji państwowej i samorządowej. Cechą wyróżniającą mianowanie od innych sposobów nawiązania stosunku pracy jest dużo większa stabilizacja statusu prawnego pracownika. Trudno jest pracodawcy rozwiązać stosunek pracy.

Cechy charakterystyczne mianowania:

1. ustawodawca ustalił katalog zamknięty przyczyn zwolnienia pracownika mianowanego. Tylko one mogą być podstawą rozwiązania stosunku pracy.

2. Dyspozycyjność pracownika mianowanego (nasilone podporządkowanie) - pracodawca ma możliwość wydawania poleceń odchodzących od podstawy nawiązania stosunku pracy - zobowiązuje się pracownika do czegoś, do czego on wcześniej się nie zobowiązywał, np. inne miejsce wykonywania pracy. Osoba mianowana może być oddelegowana na okres 2 lat max 2 razy w życiu do pracy w innej miejscowości

3. Pracownik mianowany podlega odpowiedzialności dyscyplinarnej (mozaika różnych kar)

10. Charakterystyka spółdzielczego stosunku pracy.

Szczególną cechą stosunku pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę jest jego ścisłe powiązanie z członkostwem w danej spółdzielni.

Spółdzielcza umowa o pracę stanowi umowę szczególnego rodzaju. Składają się na nią dwa elementy - obowiązek spółdzielni pracy zatrudnienia osoby będącej jej członkiem i wynikający z członkostwa obowiązek świadczenia pracy na rzecz spółdzielni.

W konsekwencji zawarcie spółdzielczej umowy o pracę uzależnione jest od uprzedniego przystąpienia i uzyskania członkostwa spółdzielni. Spółdzielcza umowa o pracę i związane z nią prawa i obowiązki są przede wszystkim regulowane przez przepisy ustawy z dnia 16 września 1982 r. - prawo spółdzielcze.

Przepisy kodeksu pracy mają do spółdzielczej umowy o pracę zastosowanie jedynie wtedy, gdy prawo spółdzielcze nie zawiera odrębnych regulacji. Obowiązek spółdzielni pracy i jej członka pozostawania w stosunku pracy wynika wprost z art. 182 prawa spółdzielczego. Zgodnie z tym przepisem spółdzielczy stosunek pracy musi odpowiadać aktualnym możliwościom i słusznemu interesowi obu stron.

Na mocy spółdzielczej umowy o pracę członek spółdzielni zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz spółdzielni, a spółdzielnia do zatrudniania go i wypłacania mu wynagrodzenia oraz udziału w czystej nadwyżce bilansowej.

Obowiązek pozostawania w stosunku pracy trwa przez cały okres członkostwa w spółdzielni. W razie nienawiązania stosunku pracy z winy spółdzielni członkowi spółdzielni przysługuje roszczenie o nawiązanie spółdzielczego stosunku pracy. W ciągu roku od powstania członkostwa może także dochodzić od spółdzielni odszkodowania na zasadach prawa cywilnego z tytułu szkody wynikającej z nienawiązania umowy o pracę. Jeżeli przyczyna nienawiązania spółdzielczego stosunku pracy leży po stronie członka spółdzielni, stanowi to podstawę do wykluczenia go ze spółdzielni.

Spółdzielcza umowa o pracę wygasa wraz z ustaniem członkostwa. Umowa ta może być rozwiązana tylko w ściśle określonych w prawie spółdzielczym przypadkach. Poza nimi nie ma możliwości rozwiązania spółdzielczej umowy o pracę w czasie trwania członkostwa.

Spółdzielcza umowa o pracę może być rozwiązana w czasie trwania członkostwa na mocy porozumienia stron, które musi być połączone z wypowiedzeniem członkostwa przez pracownika.

11. Wymień rodzaje umowy o pracę i scharakteryzuj wybraną umowę.

1. umowa na czas próbny

2. umowa na czas określony (patrz pyt. 12.)

3. umowa na czas wykonania określonej pracy

4. umowa na czas nieokreślony.

12. Charakterystyka umowy zawartej na czas określony.

Umowa na czas określony. Umowa o pracę na czas określony zawierana jest na ściśle określony, dowolnie ustalony czas. Jest jedną z umów terminowych, do których należy zaliczyć również: umowę na okres próbny, oraz umowę na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności ( art.24 oraz 25 kodeksu pracy). Zawierana jest bądź do końca okresu ustalonego kalendarzowo bądź do momentu dającego się oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien nastąpić.

Umowa na czas określony jest umową, która z jednej strony pozwala pracodawcy na zwiększenie zatrudnienia w zakładzie pracy bez ponoszenia dodatkowych kosztów, z drugiej strony zapewnia pracownikowi prawa pracownicze w czasie trwania umowy. Nie zapewnia mu takiej stabilizacji jak umowa o pracę na czas nieokreślony, jednak daje mu wspomniane już gwarancje pracownicze, takie jak:

• prawo do zasiłku chorobowego po 30 dniach pracy

• staż pracy

• prawo do urlopu wypoczynkowego.

Umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu na jaki została zawarta. Nie wymaga to dodatkowego oświadczenia żadnej ze stron. Umowa taka może być jednak rozwiązana wcześniej, na skutek:

• porozumienia stron w każdym przypadku

• dwutygodniowego wypowiedzenia w przypadku umów zawartych na okres dłuższy jak 6 miesięcy, pod warunkiem umieszczenia stosownego zapisu w umowie o pracę.

Umowa o pracę na czas określony może być zawarta na każdy okres - kodeks pracy nie przewiduje czasu na jaki można taką umowę zawrzeć. Nieważna w części dotyczącej ograniczenia czasu trwania stosunku pracy jest umowa na czas określony jeżeli z okoliczności towarzyszących jej zawarciu wynika, że wybór tego rodzaju umowy zmierzał do obejścia przepisów. Umowy na czas określony mogą być zawierane bez ograniczeń ze wszystkim pracownikami. Wyjątek stanowić pracownicy młodociani nieposiadający kwalifikacji zawodowych, których wolno zatrudniać tylko na podstawie umów w celu przygotowania zawodowego.

Zgodnie z przepisem art.25 (1) kodeksu pracy, trzecia umowa na czas określony staje się automatycznie umową na czas nieokreślony, nawet jeżeli strony zawarły kolejną umowę na czas określony, pod warunkiem, że przerwa między rozwiązaniem jednej umowy a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła okresu jednego miesiąca.

Umowa na czas określony z założenia nie chroni trwałości stosunku pracy oraz nie daje prawa do odprawy. Wyjątkowo, pracownica w ciąży jest pod specjalną ochroną, jeżeli umowa na czas określony została zawarta przynajmniej na 1 miesiąc. W takim przypadku, jeżeli umowa na czas określony uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży - automatycznie przedłuża się do dnia porodu (art.177 § 3k.p.). Również pod specjalną ochroną pozostaje pracownik, z którym zakończenie zatrudnienia następuje z przyczyn jego niedotyczących. Ma on w takim przypadku prawo do odprawy, a jej wysokość jest uzależniona od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy

Umowa o pracę na czas określony musi wskazywać:

• strony umowy - dane pracodawcy oraz pracownika

• datę jej zawarcia ze wskazaniem terminu rozpoczęcia pracy - a jeżeli nie wskazano takiego terminu przyjmuje się , że takim dniem jest dzień zawarcia umowy o pracę na czas określony

• rodzaj i miejsce wykonywania pracy

• wynagrodzenie oraz

• wymiar czasu pracy

Umowę zawiera się na piśmie. Jeżeli została zawarta w innej formie (na przykład ustnie), pracodawca jest zobowiązany najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy do potwierdzenia pracownikowi w formie pisemnej ustaleń co do stron, rodzaju oraz warunków umowy.

Umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu:

• z upływem czasu na który została zawarta

• na mocy porozumienia stron

• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia, o ile umowa taka została zawarta na okres dłuższy jak 6 miesięcy i w umowie została zawarta możliwość wcześniejszego jej wypowiedzenia

• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia - gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika lub pracownik wobec pracodawcy; gdy wydano orzeczenie lekarskie o szkodliwym wpływie wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go na inne stanowisko.

13. Zatrudnianie młodocianych

Młodocianym w rozumieniu kp jest osoba, która ukończyła 16 lat a nie przekroczyła 18 - art. 190 § 1. ze względu na ochronę ich życia i zdrowia prawo pracy ogranicza zatrudnianie młodocianych. Zatrudnienie młodocianego możliwe jest jeżeli spełnione są cztery warunki:

1. ukończył on 16 rok życia,

2. ukończył gimnazjum,

3. jest zatrudniony w celu przygotowania zawodowego,

4. jest zatrudniony przy pracy niezagrażającej jego zdrowiu.

Umowy zawarte z młodocianymi wbrew przepisom podlegają rozwiązaniu bez wypowiedzenia z równoczesną zapłatą odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Zatrudnienie młodocianych nieposiadający kwalifikacji zawodowych jest z reguły dopuszczalne gdy podstawą zatrudnienia jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego występującego w postaci:

1. nauki zawodu

2. przyuczenia do określonej pracy.

Podstawową formą zatrudniania młodocianych jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego. Od zwykłej umowy o pracę różni ją jej szczególne przeznaczenie. Do umowy mają zastosowanie przepisy KP dotyczące umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w przepisach art. 195 i 196 KP.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać:

1. rodzaj przygotowania zawodowego,

2. czas i miejsce tego przygotowania,

3. sposób dokształcania młodocianego,

4. wysokość wynagrodzenia.

Przepisy przewidują 2 rodzaje przygotowania zawodowego:

1. nauka zawodu - trwająca do 36 miesięcy zakończona uzyskaniem tytułu wykwalifikowanego robotnika

lub czeladnika

2. przyuczenie do wykonywania określonej pracy trwające od 3 do 6 miesięcy.

Forma umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego jest formą pisemną ale jej niezachowanie nie powoduje nieważności umowy ani utrudnień dowodowych. Skuteczna jest także umowa zawarta ustnie
i w sposób dorozumiany. Lecz najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez młodocianego pracy pracodawca powinien mu potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron, rodzaju umowy i jej warunków. Rozwiązanie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego podlega ograniczeniom prawnym. Wypowiedzenie takiej umowy jest możliwe tylko w sytuacjach określonych a art. 196 KP:

1. niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2. ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy

3. reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;

4. stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy.

Pracodawca może niezwłocznie rozwiązać umowę z równoczesną zapłatą odszkodowania w przypadku orzeczenia przez lekarza ze dana praca zagraża zdrowiu młodocianego a pracodawca nie ma możliwości zmiany rodzaju pracy. Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy pracy lekkiej art. 200 ¹. Praca ta nie może powodować zagrożenia dla życia zdrowia i rozwoju psychofizycznego i nie może utrudniać mu wypełniania obowiązku szkolnego. Wykaz prac lekkich określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza medycyny pracy. Wszyscy młodociani podlegają szczególnej ochronie zdrowia. Ochronie tej służą bezpośrednio następujące środki:

1. zakaz zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych określonych w rozporządzeni wykonawczym,

2. wstępne badania lekarskie w celu stwierdzenia czy praca nie wywrze szkodliwego wpływu na ich zdrowie,

3. okresowe i kontrolne badania lekarskie obejmujące młodocianych pozostających już w zatrudnieniu.

Ochronie zdrowia pracowników młodocianych służą pośrednio:

1. zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych,

2. zakaz zatrudniania w porze nocnej

3. skrócony czas pracy - nie może przekraczać 6 godzin na dobę do 16 lat. Powyżej 16 lat - 8 godzin - wlicza się czas nauki

4. zwiększony urlop wypoczynkowy = 26 dni po roku pracy

Pracodawca obowiązany jest udzielić młodocianemu uczęszczającemu do szkoły urlopu wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych. Pracodawca może udzielić tego urlopu zaliczkowo. Młodociany uczęszczający do szkoły dla pracujących ma prawo do urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych. Odrębnie regulowany jest czas pracy młodocianych zatrudnionych przy wykonywaniu prac lekkich. W okresie odbywania zajęć szkolnych nie może on przekraczać 12 godz. a w dniu uczestniczenia w tych zajęciach - 2 godziny. W okresie ferii szkolnych nie może on przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Młodociany ma obowiązek dokształcać się do ukończenia 18 lat, jeżeli wcześniej nie uzyskał kwalifikacji zawodowych. Na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy.

14. Pojęcie pracownika w stosunkach pracy.

Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat a na warunkach określonych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych także osoba niepełnoletnia. Przymiot pracownika uzyskuje się w skutek zawarcia umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikami są również młodociani, którzy zatrudniani są w zakładzie na podstawie umów w celu przygotowania zawodowego, będących odmianą umów o pracę a wyjątkowo przy pracach lekkich na podstawie umów o pracę na ogólnych zasadach.

Pracownikami są także osoby zatrudnione w urzędach państwowych - jednostkach organizacyjnych podległych naczelnym i centralnym organom administracji państwowej oraz jednostkach rządowej administracji terenowej. Pracownicy tych urzędów mają status prawny urzędników państwowych. osobną grupę pracowników tworzą pracownicy samorządowi których stosunki pracy regulowane są przez ustawę o pracownikach samorządowych. Pracownicy, którzy wykonują pracę uzależnioną od pory roku i warunków atmosferycznych trwającą przez określony czas nazywają się pracownikami sezonowymi.

15. Zatrudnianie pracowników tymczasowych.

Praca tymczasowa jest zatrudnieniem o charakterze atypowym.

Jest ona wykonywana za pośrednictwem agencji, która zatrudnia pracownika tymczasowego a następnie kieruje go do pracodawcy użytkownika. Pracownik nie pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą użytkownikiem. Pracodawca płaci tylko agencji za skierowanie pracownika tymczasowego i nie ponosi większości obciążeń wypływających z prawa pracy. Agencja zatrudnia pracownika i płaci mu wynagrodzenie za świadczoną pracę przy czym nie pobiera ona od niego opłat za skierowanie do pracy. Pracę tymczasową reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zatrudnianie przez agencję opiera się na umowie o pracę lub umowie cywilnoprawnej. Pracownik tymczasowy jest zatrudniany na podstawie umów na czas określony lub umów na czas wykonania określonej pracy. Może ona mieć np. charakter sezonowy, okresowy lub doraźny. Pracownik i pracodawca zawierają z agencją pracy tymczasowej umowy określające warunki wykonywania określonej pracy. Pracodawca uzgadnia z agencją rodzaj oferowanej pracy i warunki jej wykonywania. Agencja odpowiada za szkody wyrządzone przez pracownika tymczasowego w granicach pracowniczej odpowiedzialności materialnej. Agencja zawiera z pracownikiem umowę podoba do umowy o pracę na czas określony, uzupełnioną o elementy związane z pracą tymczasową. Umowa rozwiązuje się z upływem ustalonego okresu wykonywania pracy tymczasowej. Strony mogą przewidzieć wcześniejsze wypowiedzenie umowy na czas określony. Umowy zawarte na okres czasu do 2 tygodni mogą być rozwiązywane za trzydniowym wypowiedzeniem a umowy zawarte na więcej niż 2 tygodnie za tygodniowym wypowiedzeniem. Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania czasu pracy: BHP, ewidencję czasu pracy, urlop wypoczynkowy w przypadku umów powyżej 6 miesięcy. Pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie od stałych pracowników. W innym przypadku przysługuje mu odszkodowanie w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę. W zakresie nieuregulowanym odmiennie w przepisach do agencji, pracownika tymczasowego i pracodawcy stosuje się przepisy prawa pracy. Roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej. Prawo przeciwdziała zastępowaniu pracy stałej pracą tymczasową. Nie można zatrudniać pracowników pozostających z danym pracodawcą w stosunku pracy. Praca tymczasowa nie może polegać na zastąpieniu strakującego pracownika ani nie może być szczególnie niebezpieczna. Pracodawca użytkownik jest zobowiązany powiadomić zakładową organizację związkową o zamiarze powierzenia pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej a w razie pracy dłuższej niż 6 miesięcy podjąć działania zmierzające do uzgodnienia tego zamierzenia ze związkami.

16. Pojęcie pracodawcy i charakterystyka podmiotów uprawnionych do wykonywania

czynności prawnych w sprawach ze stosunku pracy.

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej a także osoba fizyczna jeżeli zatrudniają one pracowników art.3 jednostkami organizacyjnymi zatrudniającymi pracowników są w szczególności spółki handlowe i cywilne, urzędy, przedsiębiorstwa państwowe organizacje społeczne czy stowarzyszenia które występują samodzielnie jako strony nawiązujące stosunki pracy. Przymiot pracodawcy mają też takie jednostki org. Które nie są samoistnymi jednostkami lecz wchodzą w skład tych podmiotów jako ich mniejsze jednostki organizacyjne np. filie oraz są upoważnione do samodzielnego zatrudniania pracowników. Jako pracodawcy mogą występować również jednostki organizacyjne dużych spółek wyposażone w samodzielność. Muszą one jednak posiadać zdolność do zawierania umów o pracę z mocy upoważnienia udzielonego mu przez zarząd spółki. Termin zatrudnianie znaczy wg art. 3 KP to co w języku potocznym nazywa się przyjmowaniem do pracy tzn. chodzi o nawiązywanie stosunków pracy z osobami oferującymi swą gotowość do pracy w danej jednostce. Osobowość prawna nie jest według brzmienia art. 3 kp konieczna dla uznania jednostki zatrudniającej pracowników za pracodawcę. W definicji pracodawcy w art. 3 KP mieszczą się również takie jednostki organizacyjne jak zrzeszenia producentów, komitety społeczne itp., którym nauka prawa cywilnego odmawia zdolności prawnej. Jeżeli jednostki te zatrudniają pracowników są pracodawcami w rozumieniu KP. Pracodawcami są też jednostki organizacyjne bądź osoby fizyczne będące właścicielami przedsiębiorstw, zakładów usługowych, warsztatów itp. za pracodawcę nie można uważać zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym tj. zakładu gospodarczego prowadzonego przez osobę fizyczną. Pracodawcami zatrudniającymi pracowników są w tych przypadkach osoby fizyczne. Pracodawca staje się stroną stosunku pracy z chwilą jego nawiązania na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Wyjątkowo jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna staje się pracodawcą osób zatrudnionych w zakładzie pracy, który przeszedł na nią jako nowego pracodawcę.

17. Przejście zakładu pracy na inny podmiot.

Z mocy art. 23¹ § 1 KP w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Na podstawie tego przepisu stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie w chwili przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę trwają nadal. Różnica polega na tym, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy pracodawca. Dotychczasowa treść stosunków pracy nie ulega zmianie również w zakresie wszystkich świadczeń pracowniczych. Nowy pracodawca nie musi zawierać nowej umowy o pracę. Do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed przejęciem. Artykuł 23¹ jest przepisem bezwzględnie obowiązującym. Powstanie stosunku pracy z nowym pracodawcą na poprzednich warunkach następuję chociażby strony umówiły się inaczej. Nie można wyłączyć stosowania tego przepisu umową cywilnoprawną. Podstawą przejęcia zakładu pracy na innego pracodawcę jest każda czynność prawna lub zdarzenie które powoduje objęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę np. poprzez sprzedaż, wydzierżawienie lub fuzję. Jeśli w zakładzie działają organizacje związkowe to zarówno stary jak i nowy pracodawca są zobowiązani co najmniej 30 dni wcześniej do poinformowania na piśmie swoich związków zawodowych o przewidywanym terminie przejęcia zakładu, jego przyczynach i skutkach dla pracowników a także zamierzonych działaniach dotyczących ich warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Jeśli nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące tych warunków musi podjęć negocjacje z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w terminie do 30 dni od przekazania tych informacji. Pracodawcy u których nie działają związki w tym samym terminie i zakresie informują na piśmie swoich pracowników. Powinno być to skierowane oddzielnie do każdego pracownika lub za pomocą pisma do całej załogi za potwierdzeniem zapoznania się. Zarówno pracownik jak i dotychczasowy pracodawca mogą rozwiązywać stosunki pracy na zasadach ogólnych przed przekazaniem zakładu. Przekazanie zakładu pracy nie może być jednak przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umów. Pracownicy nie mogą skutecznie przeciwstawić się zmianie pracodawcy ale w terminie 2 miesięcy od przejęcia pracownik może bez wypowiedzenia za 7 dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy. Termin ten jest terminem zawitym. Rozwiązanie to traktuje się jako wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę. Pracownik zachowuje wówczas uprawnienia których nie miałby gdyby sam rozwiązał umowę o pracę. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem całości zakładu na innego pracodawcę odpowiada nowy pracodawca. W przypadku przekazania części zakładu KP przewiduje odpowiedzialność solidarną dotychczasowego i nowego pracodawcy.

Dotychczasowy pracodawca odpowiada solidarnie z nowym tylko za zobowiązania zaległe, niezaspokojone w dniu przekazania części zakładu następnemu pracodawcy. Za zobowiązania powstałe po zmianie pracodawcy nowy pracodawca odpowiada samodzielnie.

18. Umowa o pracę - rodzaje, treść i forma.

Umowa o pracę to zgodne oświadczenie woli stron, wedle którego jedna strona zwana pracownikiem zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się na rzecz drugiej osoby zwanej pracodawcą pracę określonego rodzaju a druga zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Umowa o pracę jest umową dwustronnie zobowiązującą, odpłatną i konsensualną. Wynikają z niej prawa i obowiązki dla obu stron stosunku pracy.

Zawarcie umowy następuje przez porozumienie stron. Umowa o pracę jest zawierana w celu stworzenia między pracownikiem a zatrudniającym go pracodawcą osobowej więzi, która wymaga osobistego wykonywania pracy przez pracownika. Umowa o pracę NIE JEST czynnością cywilnoprawną. Umowa o pracę różni się od innych umów o świadczenie usług tym, że w umowach o dzieło i zlecenie oznaczone działo nie musi być wykonane osobiści przez osobę zobowiązującą się wykonać oznaczone dzieło lub spełniać zlecone czynności. Umowy te nie stwarzają organizacyjnego podporządkowania. Celem umowy o pracę jest świadczenie pracy w sposób ciągły, powtarzający się. Umowa o pracę może być wykonywana tylko za wynagrodzeniem. Umową o pracę nie jest umowa o pracę nakładczą. Umowa o pracę jest typową dla prawa pracy umową o zatrudnienie. Formą nietypową są kontrakty menedżerskie. Umowa o pracę jest czynnością prawną powodującą powstanie stosunku pracy, na tym polega podstawowa funkcja umowy o pracę według teorii przewidującej, że umowa zawarta przez pracownika z pracodawcą lub zastępujący tę umowę akt administracyjny są dla powstania stosunku pracy konieczne i wystarczające. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy a jeżeli terminu tego nie określono w dniu zawarcia umowy.

TREŚĆ UMOWY O PRACĘ:

POSTANOWIENIA PRZEWIDZIANE KODEKSEM (ART. 28§ 1 KP):

1. Strony umowy - dotyczy zwłaszcza pracodawcy

2. Rodzaj umowy - spośród form przewidzianych kodeksem

3. Data jej zawarcia

4. Warunki pracy i płace -

5. Rodzaj pracy - może być określony przez podanie nazwy stanowiska, funkcji lub zespołu czynności, które będzie wykonywać pracownik

6. Miejsce wykonywania pracy - umowny składnik stosunku pracy, może być określone poprzez podanie adresu osoby fizycznej lub jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą. Może to być zarówno siedziba pracodawcy jak i określona jednostka organizacyjna poza jej siedziba. Miejsce pracy może też być ruchome.

7. Wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem składników wynagrodzenia - wynagrodzenie musi być odpowiadające rodzajowi pracy. Wynagrodzenie zasadnicze należy podać w sposób wyraźny.

8. wymiar czasu pracy - wymiar czasu pracy oznacza rozmiar zatrudnienia - cały lub część etatu.

9. Termin rozpoczęcia -w razie braku ustalenie takiego zawartego w umowie stosunek pracy nawiązuje się z dniem jej zawarcia a jeśli to nie zostało ustalone to z dniem dopuszczenia pracownika do pracy.

Określenie rodzaju pracy stanowi warunek konieczny umowy o pracę. Postanowienia umowne przewidujące całkowitą lub częściową nieodpłatność pracy są z mocy art. 18 § 2 KP nieważne a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy płacowe. Umowa, która nie została oznaczona jako terminowa jest z istotny swej umową na czas nieokreślony.

POSTANOWIENIA DODATKOWE:

j.Możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy;

k.Odpowiedzialność materialna pracownika za powierzone mienie,

j.Wymiar i rozkład czasu pracy jeżeli ma on charakter indywidualny,

m.Zatrudnienie pracownika w skróconym tygodniu pracy lub pracy weekendowej

l Liczbę godzin pracy osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze powyżej których przysługuje

wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.

Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym prac to w umowie o pracę można ustalić elementy czasu

pracy a w szczególności:

- przerwę niewliczaną do czasu pracy, przekraczającą 60 minut.

- inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150.

Przy spisywaniu umów o pracę strony korzystają ze swobody umów która oznacza dopuszczalność regulowania w umowie wszystkich innych sprawach, jeżeli nie pogarsza to sytuacji pracownika w porównaniu z przepisami prawa.

Umowa o pracę może zawierać obowiązek dbałości o dobre imię pracodawcy stanowiący rozwinięcie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. Można wprowadzić zakaz przyjmowania od klientów prezentów czy jakichkolwiek korzyści materialnych.

Można przewidzieć w umowie dodatkowe uprawnienia pracownika np. prawo do dodatkowych składników wynagrodzenia uzależnionych od efektów działalności pracownika czy udział w zyskach pracodawcy, lub prawo do dodatkowych gratyfikacji np. dodatek urlopowy gratyfikacja za przepracowanie określonej liczby godzin. Umowa może również zawierać klauzulę waloryzującą wysokość wynagrodzenia za pracę. Umowa zawiera także część informacji o których stanowi dyrektywa 91/533 w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach umowy lub stosunku pracy. Nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę pracodawca informuje pracownika na piśmie o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, wymiarze urlopu wypoczynkowego, okresie wypowiedzenia, umowy oraz układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty. Umowa o pracę może obejmować również zakaz konkurencji

Umowa o pracę może być zawarta bądź na drodze negocjacji bądź przez złożenie oferty i jej przyjęcie przez drugą stronę. Jeżeli strony prowadzą negocjacje zmierzające do zawarcia umowy o pracę to umowa a zostaje zawarta gdy uzgodnione zostaną wszystkie postanowienia objęte negocjacjami. W drugim przypadku zawarcie umowy o pracę polega na złożeniu przez pracodawcę lub kandydata na pracownika oświadczenia wyrażającego wolę zawarcia oznaczonej umowy i na przyjęciu tej oferty przez drugą stronę. Umowa o pracę może być zawarta przez wyrażenie zgody na wykonywanie proponowanej pracy nawet w sposób dorozumiany lub przez samo przystąpienie do pracy. Szczególną postacią zawarcia jest dopuszczenie do pracy osoby, która wyraziła gotowość podjęcia określonego zatrudnienia. Wola zawarcia umowy o pracę może być wyrażona przez każde zachowanie ujawniające tę wolę w sposób dostateczny. Umowa o pracę może być zawarta przez przedstawiciela. Jeżeli umowa została zawarta na podstawie oferty pracodawca powinien ją potwierdzić na piśmie. Kodeks pracy postanawia, że umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem rodzaju warunków umowy w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia, wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy. W kodeksie brak jest jednak ogólnego przepisu określającego skutki niezachowania formy czynności prawnych w stosunkach pracy. KP nie został ustanowiony rygor nieważności umów o pracę zawartych bez zachowania formy pisemnej. Jedyną sankcję jest obowiązek pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę stron, rodzaju umowy i jej warunków nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Niepotwierdzenie umowy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny. Ważna jest także umowa zawarta ustnie bądź w sposób dorozumiany. Sporządzenie umowy o pracę ułatwia stronom udowodnienie faktu zawarcia określonej umowy.

19. Zatrudnianie dzieci w świetle prawa pracy.

Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 lat podlega potrójnemu ograniczeniu:

1. jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową,

2. wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka,

3. wymaga zezwolenia właściwego inspektora pracy

inspektor wydaje zezwolenie pod warunkiem, że praca nie zagraża życiu zdrowiu czy rozwojowi psychofizycznemu dziecka oraz wypełnianiu przez nie obowiązku szkolnego. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka inspektor pracy cofa zezwolenie lub z urzędu jeśli praca dziecka nie odpowiada warunkom określonym w zezwoleniu.

20. Ustanie umownego stosunku pracy - charakterystyka wypowiedzenia umowy o

pracę, konstrukcja wypowiedzenia (pojęcie okresu wypowiedzenia, terminu),

ochrona powszechna i zakres ochrony szczególnej.

Rozwiązanie stosunku o pracę może nastąpić za pomocą zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Ten rodzaj rozwiązania stosunku o pracę nosi nazwę porozumienia stron.

Na mocy porozumienia stron może ulec rozwiązaniu każda umowa o pracę. Rozwiązanie to następuje w terminie określonym przez strony. Przy tym sposobie nie obowiązują ograniczenia jakie prawo nakłada na jednostronne rozwiązanie umowy o pracę. Z inicjatywy pracownika nazywane jest to rozwiązaniem umowy o pracę na prośbę pracownika. Jest to oferta zawierająca propozycję zgodnego rozwiązania stosunki pracy, co do której stosuje się odpowiednio na podstawie art. 300 KP przepisy art. 66 i nast. KC. Propozycja ta przestaje wiązać stronę, która ją składa jeżeli nie zostanie ona przyjęta przez drugą stronę w wyznaczonym terminie lub niezwłocznie, jeśli została złożona bez wyznaczenia terminu odpowiedzi. Zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę zależy wyłącznie od woli obu stron. Należy to odróżniać od porozumienia skracającego okres wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest inną czynnością prawną niż porozumienie pracodawców, na podstawie którego pracownik przechodzi od jednego pracodawcy do drugiego. Stosunek pracy może ustać wskutek złożenia przez jedną ze stron oświadczenia woli że nie zamierza pozostawać w stosunku pracy. Do jednostronnych czynności prawnych rozwiązujących stosunek pracy zaliczamy:

1. wypowiedzenie umowy o pracę tj. oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika rozwiązujące umowę z upływem określonego czasu

2. niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę - zwane w KP rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia tj. oświadczenie woli jednej ze stron powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy.

3. Rozwiązanie umowy o pracę za kilkudniowym uprzedzeniem ze stron pracownika, będące wyjątkowym sposobem rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych przepisami prawa.

Ustanie stosunku pracy mogą spowodować też inne zdarzenia nie będące czynnościami prawnymi:

1. Zdarzenia, które z woli stron powodują rozwiązanie stosunku pracy w przyszłości - np. upływa czasu umowy o pracę na czas określony, upływ kadencji wyborczej

2. Zdarzenia niezależne od woli obu stron bądź uzależnione od woli tylko jednej strony z którymi ustawa łączy skutek zwany wygaśnięciem umowy o pracę - np. śmierć pracownika

Wypowiedzenie umowy o pracę jest to jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, zwanego okresem wypowiedzenia. Wypowiedzenie stanowi podstawowy sposób rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony. W drodze wypowiedzenia może być również rozwiązana umowa na okres próbny oraz na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli strony przewidziały wcześniej taką możliwość. Niezależnie od czasu na jaki zostały zawarte obie umowy mogą być wypowiedziane z przyczyn niedotyczących pracownika np. z powodu likwidacji pracodawcy.

Ustalenie chwili, w której wypowiedzenie jest złożone ma istotne znaczenie dla określenia początku biegu okresu wypowiedzenia. Stosuje się tu art. 61 KC z mocy art. 300 KC zgodnie z którym oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą gdy doszło do drugiej strony w taki sposób że mogła się zapoznać z jego treścią. Odmowa przyjęcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie ma znaczenia prawnego. Wypowiedzenie jako czynność prawna jednostronna dochodzi do skutku bez względu na zgodę drugiej strony.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej. W piśmie wypowiadającym umowę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Pismo powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołanie od tego wypowiedzenia do sądu pracy. Pismo powinno zawierać też wskazanie okresu wypowiedzenia. Forma wypowiedzenia umowy o pracę przewidziana w KP nie jest ani formą pod rygorem nieważności ani formą ad probationem, czyli w razie niezachowania zastrzeżonej formy nie jest w sporze dopuszczalny dowód ze świadków ani dowód z przesłuchania stron na fakt dokonania czynności. Kodeks pracy przewiduje inne sankcje za niezachowanie formy wypowiedzenia umowy o pracę przez podmiot zatrudniający.

Naruszenie wymagań w zakresie formy pisemnej wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika nie jest zagrożone żadną sankcją. Okres wypowiedzenia jest to czas, po upływie którego ustaje stosunek pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę. Okres wypowiedzenia nie może być krótszy od okresów ustanowionych przepisami kodeksu. Przepisy te nie dopuszczają odstępstw na niekorzyść pracownika. Dopuszczalne jest wydłużenie okresu wypowiedzenia dla obydwu stron. Wyłącznie pracownikowi przysługuje wypowiedzenie z zachowaniem krótszych okresów wypowiedzenia. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie strony mogę wydłużyć okres wypowiedzenia o jeden szczebel.

Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy a przy umowie na czas nieokreślony od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynosi on przy wypowiadaniu:

1. Umowy na okres próbny:

1. 3 dni robocze jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni

2. 1 tydzień gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie

3. 2 tygodnie gdy okres próbny wynosi 3 miesiące

2. Umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy -2 tygodnie a umowy na zastępstwo 3 dni robocze

3. Umowy na czas nieokreślony:

1. 2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

2. 1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

3. 3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Termin wypowiedzenia jest to dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca. Okresy wypowiedzenia maja charakter okresów minimalnych co oznacza że oświadczenie o wypowiedzeniu powoduje rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia z chwilą jego dojścia do drugiej strony a jego zakończenie w chwili określonej w kodeksie pracy. Ochrona powszechna dotyczy ogółu pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony. Obejmuje ona zasadność wypowiedzenia oraz związkową kontrolę wypowiedzenia. Ochrona szczególna przysługuje pracownikom znajdującym się w sytuacjach usprawiedliwiających czasowe ograniczenie prawa wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na szczególną sytuację osobistą, życiową lub warunki rodzinne pracownika lub z uwagi na pełnione przez niego funkcje społeczne lub państwowe. Przepisy zakazują w ogóle rozwiązania stosunku pracy na drodze wypowiedzenia bądź też uzależniają dopuszczalność wypowiedzenia od zgody określonych podmiotów. Ograniczenie to występuje jedynie po stronie pracodawcy. Pracownicy chronieni są przed samowolnym wypowiadaniem umów o pracę zawartych na czas nieokreślony gdyż oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie podlega podwójnemu ograniczeniu:

1. Umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postępowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcia stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika

2. Pracodawcy wolno dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnionych powodów

Związkowa kontrola występuje przy wypowiadaniu umowy członkowi związku zawodowego albo pracownikowi, na którego obronę związek wyraził zgodę.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony może nastąpić tylko z uzasadnionych powodów. KP nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiadanie umów. Ogólne kryteria zasadności wypowiedzenia zawierają art. 100 KP określający obowiązki pracownicze a także przepisy wskazujące na zdarzenia uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę lub zmianę warunków umownych w szczególnych sytuacjach. Przyczyny będące podstawą wypowiedzenia o pracę dzielimy na dwie grupy:

1. Występujące po stronie pracodawcy - np. likwidacja

2. Występujące po stronie pracownika - np. nieprzydatność pracownika do pracy, naganne zachowanie pracownika.

Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę dzielimy na 3 grupy:

1. Zakaz wypowiedzenia - pewnym pracownikom lub w pewnych okresach nie można złożyć oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy, urlop, usprawiedliwiona nieobecność w pracy, okres lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego jeżeli okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury, w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego po złożeniu wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, młodocianego w okresie przygotowania zawodowego, w okresie czynnej służby wojskowej, w okresie inwalidztwa wojennego.,

2. Obowiązek uzyskania zgody właściwego przedstawicielstwa pracowniczego lub organu społecznego - ze względu na pełnione funkcje: członka zarządu lub działacza zoz; członka rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego posła i senatora, radnego, społecznego inspektora pracy.

3. Katalog przyczyn dopuszczających wypowiedzenie

Roszczenia pracownicze: jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez uzasadnionej przyczyny lub z naruszeniem dyspozycji określonych norm prawnych to pracownik może się ubiegać o :

1. Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywróceniu do pracy

2. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

3. Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia

21. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez

pracownika - przesłanki, tryb postępowania, roszczenia.

Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może mieć miejsce, jeżeli pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki. Katalog tych obowiązków zawarty jest w art. 100 § 1 Kodeksu pracy, jednak przepisy nie określają, które z nich należy uznać za podstawowe. Nadmieńmy, że obowiązki pracownika mogą również wynikać z umowy o pracę.

To, czy naruszenie podstawowych obowiązków jest „ciężkim”, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w wypadku popełnienia przez pracownika w czasie jej trwania przestępstwa jest możliwe niezależnie od tego czy pracownik popełnił przestępstwo na szkodę pracodawcy, czy też innej osoby, a także od tego czy przestępstwo zostało popełnione w związku z wykonywaniem pracy, czy też nie.

Przestępstwo musi być oczywiste, co oznacza, że nie może być żadnych, nawet najmniejszych wątpliwości co do tego, że pracownik je popełnił. Samo podejrzenie nie jest przesłanką do rozwiązania umowy. Również tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę tylko wtedy, kiedy jest zawiniona. Podstawą rozwiązania stosunku pracy może być utrata takich uprawnień, które są niezbędne do wykonywania pracy na konkretnym stanowisku, na którym zatrudniony jest pracownik.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 K.p.)

22. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez

pracownika- okres ochronny, tryb postępowania, roszczenia.

Niezawinione przesłanki rozwiązania stosunku pracy określone są w art. 53 § 1 K.p. Zgodnie z jego zapisami pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1. dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (art. 53 § 2 K.p.).

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia w sytuacji, w której pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 K.p.).

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn niezawinionych przez pracownika, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 § 5 K.p.).

W przypadku bezprawnego, nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę, zwolniony pracownik może wedle swojego wyboru żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy (art. 56 § 1 K.p.).

23. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

Rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia jest szczególnym trybem ustania zatrudnienia. Powoduje on bowiem natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę, ale pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Z natychmiastowego trybu rozwiązania stosunku pracy pracownik nie może korzystać dowolnie. Taką możliwość ma tylko w dwóch przypadkach, a mianowicie gdy:

1. zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu

lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,

2. pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Chcąc skorzystać z tego szczególnego trybu rozwiązania umowy z winy pracodawcy z powodu naruszenia przez niego obowiązków wobec pracownika, należy wykazać łączne zaistnienie trzech przesłanek, a mianowicie, że nastąpiło naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku względem pracownika, naruszenie to zostało zawinione oraz że miało charakter ciężki (mówi o tym art. 55 § 11 Kodeksu pracy).

Do podstawowych obowiązków, których naruszenie przez pracodawcę daje pracownikowi podstawy do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym, zalicza się:

 obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,

 terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia,

 udzielanie urlopów wypoczynkowych i innych zwolnień od pracy,

 przestrzeganie norm czasu pracy,

 ochrona pracy kobiet i młodocianych,

 szanowanie godności pracownika i innych jego dóbr osobistych,

 równe traktowanie pracowników i przeciwdziałanie mobbingowi.

Zanim pracownik wystosuje pismo do pracodawcy, powinien dokonać wnikliwej oceny naruszenia swoich praw. Naruszenie to musi być bowiem ciężkie i jednocześnie zawinione przez pracodawcę. Chodzi tu o działanie lub zaniechanie pracodawcy nacechowane winą umyślną lub rażącym niedbalstwem, które przejawia się w skutkach odpowiednio dotkliwych dla pracownika.

Nie tylko szkoda majątkowa Należy jednocześnie podkreślić, że naruszenie interesów pracowniczych nie musi polegać na wyrządzeniu szkody majątkowej. Chronionym interesem pracownika jest bowiem także jego bezpieczeństwo, zdrowie, godność lub prawo do wypoczynku.

Naruszenie tych praw również uprawnia pracownika do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone przed upływem miesiąca od dnia, kiedy pracownik dowiedział się o zachowaniu pracodawcy uzasadniającym rozstanie się z nim w tym trybie.

Jeżeli umowa o pracę została zasadnie rozwiązana, z winy pracodawcy, pracownik ma prawo domagać się stosownej rekompensaty. Pracownik ma prawo do odszkodowania, które należy się w wysokości wynagrodzenia za okres

wypowiedzenia, jeżeli umowa była zawarta na czas nieokreślony lub w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni - w przypadku umów zawartych na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy

24. Przypadki wygaśnięcia stosunku pracy z woli ustawodawcy.

Wygaśnięcie umowy o pracę, o którym mowa w przepisie art. 63 k.p., w odróżnieniu od ustania stosunku pracę na podstawie czynności prawnej, polega na ustaniu stosunku pracy na skutek zdarzeń uregulowanych w przepisach kodeksu pracy lub też w przepisach szczególnych. Stosunek pracy nie ustaje zatem z woli stron umowy o pracę, lecz automatycznie, ex lege.. Przepisy regulujące wygaśnięcie umowy o pracę mają charakter ius cogens, strony nie mogą więc wyłączyć ich drodze umowy. Nie przysługuje im także kompetencja do rozszerzania umownie katalogu sytuacji, w których umowa o pracę wygasa. Wygaśnięcie umowy o pracę następuje wyłącznie w przypadkach przewidzianych w przepisach powszechnie obowiązujących.

Wygaśnięcie umowy o pracę wskutek śmierci pracownika

Zgodnie z przepisem art. 63¹§ 1 k.p. stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika. Wynika to w szczególności z charakteru umowy o pracę. Pracownik obowiązany jest bowiem świadczyć osobiście pracę na rzecz pracodawcy. Śmierć pracownika powoduje, że umowa o pracę staje się bezprzedmiotowa.

Przepis art. 63¹§ 2 zd. 1 k.p. stanowi, iż prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika w równych częściach na małżonka oraz na inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Rodzinie zmarłego pracownika przysługuje więc roszczenie względem pracodawcy. Dopiero w sytuacji, gdy brak osób uprawnionych w rozumieniu przepisu 63¹§ 2 zd. 1 k.p. prawa te wchodzą do spadku po zmarłym pracowniku na zasadach ogólnych prawa spadkowego (art. 63¹§ 2 k.p. in fine).

Wygaśnięcie umowy o pracę wskutek śmierci pracodawcy

Co do zasady z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają (art. 63² § 1 k.p.). Ustawodawca przewidział jeden wyjątek od powyższej reguły. Mianowicie przywołany wyżej przepis nie znajduje zastosowania w przypadku przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych przepisem art. 23¹k.p. Chodzi tu o przejęcie zakładu pracy w ujęciu przedmiotowym jako zorganizowanej jednostki organizacyjnej albo jego części, powodujące następstwo prawne pracodawcy. „W razie śmierci pracodawcy prowadzącego działalność gospodarczą na podstawie wpisu takiej działalności w ewidencji, jego spadkobiercy wstępują w prawa i obowiązki pracodawcy w ramach stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego. Nie dotyczy to sytuacji, w której w skład spadku nie wchodzi zakład pracy i w wyniku dziedziczenia nie dochodzi do przejęcia zakładu pracy w całości lub w części w rozumieniu art. 23¹ § 2 k.p. W takim wypadku stosunki pracy wygasają” ( vide uchwała Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 1994 roku, I PZP 1/94). W każdym przypadku, w którym prowadzonej przez zmarłego pracodawcę działalności nie można przypisać charakteru "zakładu", stosunek pracy z zatrudnionymi pracownikami wygasa ex lege.

Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła na skutek śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia z okres dwóch tygodni.

Wygaśnięcie umowy o pracę w związku z nieobecnością w pracy z powodu tymczasowego aresztowania

Umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika (art. 66 § 1 k.p.). Zważyć należy, iż wygaśnięcie umowy o pracę następuje z upływem zakreślonego ustawą terminu niezależnie od woli stron stosunku pracy i przyczyny tymczasowego aresztowania, jak również wyników toczącego się postępowania karnego. Z woli ustawodawcy pracodawca - pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania - obowiązany jest jednak zatrudnić pracownika ponownie, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia (art. 66 § 2 zd. 1 k.p.). Ta szczególna ochrona interesów pracownika doznaje istotnych ograniczeń - nie znajduje bowiem zastosowania w przypadku, gdy postępowania karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

25. Skutki wadliwego ustania stosunku pracy.

Do jednostronnego rozwiązania stosunku pracy może dojść zarówno w wyniku oświadczenia woli pracodawcy, jak i w wyniku oświadczenia woli pracownika.

Można stwierdzić, że niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy daje stronom stosunku pracy podstawę do zgłoszenia dwóch rodzajów roszczeń:

• Roszczeń zmierzających do zachowania stosunku pracy;

• Roszczeń odszkodowawczych.

Oba powyższe roszczenia przysługują rzecz jasna jedynie pracownikom.

W przypadku roszczeń zgłaszanych przez pracowników, przysługuje im co do zasady wybór roszczenia, a sąd w razie uznania bezprawności rozwiązania stosunku pracy orzeka wedle wyboru pracownika.

Roszczenia pracownika zmierzające do zachowania stosunku pracy

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, zważywszy na to, że powództwo do sądu jest wnoszone w terminie siedmiu dni od złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę, najczęściej jest tak, że stosunek pracy jeszcze istnieje. Dlatego pracownik, który domaga się zachowania stosunku pracy, wnosi o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. Natomiast w przypadku rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, w momencie wnoszenia powództwa stosunek pracy już nie istnieje, stąd roszczenie zmierzające do zachowania stosunku pracy nosi miano żądania przywrócenia do pracy oraz może być również zgłoszone roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.

Długotrwałość postępowań sądowych sprawia, że najczęściej jest tak, iż do momentu upływu okresu wypowiedzenia sprawa nie jest jeszcze rozstrzygnięta i dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, gdyż toczące się postępowanie nie wstrzymuje biegu wypowiedzenia. W takiej sytuacji roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne z mocy prawa przekształca się w roszczenie o przywrócenie do pracy. Wówczas też może być zgłoszone roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.

Roszczenia tu omawiane mogą być zgłaszane w zasadzie, jedynie w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony.

Przywrócenie do pracy następuje na poprzednich warunkach.

Zachowaniem pracownika koniecznym do reaktywacji stosunku pracy jest zgłoszenie gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy. Zgłoszenie takie powinno nastąpić w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (czyli od dnia, w którym orzeczenie stało się prawomocne), chyba ze przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Orzekając o przywróceniu do pracy, sąd pracy jest zobowiązany do zasądzenia na rzecz pracownika wynagrodzenia za czas pozostawanie bez pracy. Zasadą jest, że wynagrodzenie to jest nie wyższe niż za 2 miesiące, a jeżeli okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za miesiąc. Pewne kategorie pracowników zachowują jednak prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, bez względu na długość tego okresu (np. pracownica, z którą rozwiązano umowę w okresie ciąży).

Jeżeli pracownik nie zgłosił w wymaganym terminie gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy, wówczas pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika. W takiej sytuacji pracownikowi nie przysługuje również wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Roszczenia odszkodowawcze pracownika

1. Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem

Może być orzeczone albo w związku z tym, że takie było roszczenie pracownika, bądź w związku z tym, że przepis prawa uprawniał lub zobowiązywał sąd do zasądzenia takiego właśnie świadczenia na rzecz pracownika w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Odszkodowanie w związku z bezprawnym wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony jest zasądzane w wysokości wynagrodzenia za okresy od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie mniej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Natomiast odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia terminowej umowy o pracę przysługuje pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać, nie mniej jednak niż za 3 miesiące.

2. Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia

Przysługuje zarówno wtedy, gdy było nieuzasadnione, jak również wtedy gdy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umowy, zarówno w odniesieniu do umów terminowych, jak i bezterminowych. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (w przypadku umów bezterminowych) lub w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za 3 miesiące (w przypadku umów terminowych).

3. Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Jeżeli pracownik rozwiązał umowę w ten sposób z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, to wówczas pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia w przypadku umów bezterminowych, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Roszczenia odszkodowawcze pracodawcy

Jedynie w niektórych przypadkach, gdy pracownik z naruszeniem prawa dokonał rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, prawo upoważnia pracodawcę do dochodzenia odszkodowania. Możliwość taka dotyczy sytuacji, gdy pracownik w sposób nieuzasadniony rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę w trybie art. 55 par. 1¹ kp. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (jeżeli chodzi o umowy bezterminowe) albo w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie (jeżeli chodzi o umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy).

Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę lub rozwiązując ją bez wypowiedzenia, musi postępować zgodnie z wymogami prawa pracy.

Kodeks pracy wskazuje szczegółowo na jakich zasadach, w odniesieniu do poszczególnych rodzajów umów o pracę, pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy. Przepisy dokładnie wskazują, w jakiej formie pracodawca powinien złożyć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy (pisemnej) i z jakiej przyczyny może nastąpić rozwiązanie stosunku pracy. Przepisy w wielu wypadkach nakładają na pracodawcę inne obowiązki związane z rozwiązaniem umowy o pracę (np. obowiązek konsultacji zwolnienia ze związkami zawodowymi, obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony).

W niektórych sytuacjach przepisy prawa pracy zakazują pracodawcy rozwiązywania stosunku pracy (np. w czasie ciąży pracownicy).

Rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy dotyczących tego zagadnienia powoduje, że takie rozwiązanie jest wadliwe.

W przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu.

To, że w przypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu, nie oznacza, że do czasu zakończenia postępowania sądowego w sądzie pracy pracownik pozostaje w stosunku pracy. Wadliwe rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę jest zawsze skuteczne i powoduje ustanie stosunku pracy.

Przepisy Kodeksu pracy - odnoszące się do wadliwego rozwiązania stosunku pracy - dokładnie określają terminy, w jakich pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem i czego się domagać.

W przypadku wadliwego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, stosownie do art. 264 § 1 K.p. pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Warto dodać, że jeśli chodzi o wadliwie wypowiedzianą umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, o ile nie uległa ona jeszcze rozwiązaniu, pracownik może domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Jeżeli umowa została już rozwiązana (upłynął termin wypowiedzenia) pracownik może, zgodnie z art. 45 K.p., domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Jeżeli pracodawca niezgodnie z obowiązującymi przepisami wypowiedział umowę terminową (na czas określony, na okres próbny, na czas wykonywania określonej pracy), pracownik może żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie dłużej jednak niż za 3 miesiące.

W przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik może w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy złożyć w sądzie pracy - wedle swojego wyboru - pozew o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy (art. 264 § 2 K.p.). W przypadku, gdy przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe sąd orzeka odszkodowanie (nie dotyczy to pracowników szczególnie chronionych - kobiet w ciąży, pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego i pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, z wyjątkiem likwidacji pracodawcy lub ogłoszenia jego upadłości).

Terminy określone w art. 264 K.p. są terminami zawitymi (prekluzyjnymi), co oznacza, że po upływie określonego w Kodeksie pracy terminu następuje wygaśniecie uprawnienia pracownika do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniami przysługującymi mu w związku z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy. W przypadku wystąpienia przez pracownika z roszczeniami do sądu po upływie terminów wskazanych w ustawie, sąd uwzględni ten fakt z urzędu i odrzuci pozew.

Kodeks pracy przewiduje możliwość przywrócenia terminu do wystąpienia z roszczeniem pracownika do sądu. Bowiem zgodnie z art. 265 § 1 K.p., jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa w art. 264, sąd pracy na wniosek pracownika postanowi o przywróceniu uchybionego terminu.

Wniosek o przywrócenie terminu, wraz z uprawdopodobnieniem okoliczności uzasadniających to przywrócenie (wykazanie braku winy w uchybieniu terminu), wnosi się do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu (art. 265 § 2 K.p.). Jeżeli sąd pracy uzna, że uchybienie to było niezawinione przez pracownika, przywróci ten termin i rozpatrzy odwołanie pracownika.

26 Zmiana treści umownego stosunku pracy.

1. Pojęcie i rodzaje zmian stosunku pracy

Rozumiemy tutaj takie zmiany, które nie prowadza do ustania tego stosunku prawnego, a dotyczące:

• Zmiany podstawy prawnej zatrudnienia;

• Zmiany pracodawcy;

• Zmiany treści stosunku pracy;

Zawieszenia realizacji części lub całości obowiązków stron stosunku pracy.

2. Zmiana podstawy prawnej zatrudnienia

Niekiedy dochodzi do sytuacji, w której następuje zmiana jednej podstawy prawnej zatrudnienia na inną. W szczególności chodzi o zmianę umownego stosunku pracy w stosunek pracy o charakterze służbowym lub odwrotnie. Może to być także zmiana w obrębie umownych stosunków pracy i może polegać na zmianie rodzaju umowy o pracę.

3. Zmiana pracodawcy

Zmiana w tym zakresie polega z reguły na tym, że stosunek pracy ulega rozwiązaniu, a dotychczasowe jego strony nawiązują ewentualnie nowe więzi prawne z innymi podmiotami. Co do zasady, nie może dojść do zmiany stron stosunku pracy bez jego rozwiązania i nawiązania nowego stosunku pracy. Wyjątek - zmiana po stronie pracodawcy (przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę).

Pracownicy mogą kontynuować zatrudnienie pomimo zmiany pracodawcy, mogą też rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

Przejście zakładu pracy może ale nie musi powodować zmiany w warunkach zatrudnienia. Jeżeli powoduje - pracodawca musi podjąć rokowania z org. Związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tej sprawie.

Z dniem przejścia zakładu pracy nowy pracodawca staje się stroną dotychczasowych stosunków pracy, ale za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy i powstałe przed przejęciem części zakładu ponosi odpowiedzialność solidarnie z poprzednim pracodawcą. Jeżeli zaś chodzi o przejęcie całego zakładu - odpowiedzialność ponosi tylko nowy pracodawca.

Jeżeli dotychczas obowiązywał układ zbiorowy pracy - obowiązuje jeszcze przez rok. Jeżeli takiego układu nie było - pracodawca może od razu zmienić warunki zatrudnienia pracowników za wypowiedzeniem zmieniającym. Niezadowolony pracownik może w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem.

4. Zmiana treści stosunku pracy

Zmiany te mogą dotyczyć warunków pracy bądź warunków płacy. Zmiany te mogą następować z mocy prawa, bądź z woli stron stosunku pracy.

1. Zmiany definitywne - zmiany, które następują z woli stron, mogą się dokonywać w dwojaki sposób: za porozumieniem stron i za jednostronnym wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy, dokonanym przez pracodawcę w formie pisemnej.

Porozumienie stron jest rodzajem umowy, służącej zmianie stosunku pracy - inicjatywa może wyjść od każdej ze stron.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy to czynność jednostronna pracodawcy, która zmienia warunki zatrudnienia pracownika, pod warunkiem, że pracownik nie odmówi, w prawem przewidzianym terminie - nieprzyjęcie nowych warunków oznacza rozwiązanie stosunku pracy.

Wypowiedzenie może dotyczyć wszystkich warunków zatrudnienia, poza zmianą rodzaju pracy. Oświadczenie woli pracodawcy musi mieć formę pisemną i zawierać pouczenie co do przysługujących w tym zakresie pracownikowi praw (a przy umowie na czas nieokreślony również uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego).

W terminie 7 dni od doręczenia wypowiedzenia zmieniającego pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy.

W obrębie stosunków pracy opartych na mianowaniu spotyka się rozwiązania prawne dające możliwość trwałej zmiany stosunku pracy z woli pracodawcy, tzw. Przeniesienie służbowe.

2. Zmiany o charakterze czasowym - chodzi o czasowe powierzenie pracownikowi, na podstawie polecenia pracodawcy, wykonywania innej pracy niż ta, która została ustalona w umowie o pracę. Pracodawca może dokonać tej zmiany bez uzyskania zgody pracownika. Polecenie takie może być w formie ustnej. Maks. Na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

3. Oddelegowanie do pracy w innej miejscowości - chodzi o sytuację, gdy pracownik na pewien dłuższy okres musi zmienić miejsce wykonywania pracy (także miejsce zamieszkania). Prawną podstawą oddelegowania jest zmiana umowy o pracę za porozumieniem stron. Oddelegowanie nie może być mylone z podróżą służbową!!!

5. Zawieszenie realizacji części lub całości obowiązków stron stosunku pracy

Zawieszenie realizacji całości obowiązków stron jest określane jako zawieszenie stosunku pracy - stan rzeczy polegający na tym, że stosunek pracy formalnie trwa, ale strony albo nie realizują żadnego z obowiązków płynących z tego stosunku (zawieszenie nieodpłatne), albo też realizowany jest jedynie obowiązek wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę (zawieszenie odpłatne).

27. Zwolnienia grupowe - omów przesłanki i etapy zwolnień grupowych.

Zwolnienie grupowe obejmuje wypowiedzenie umowy co najmniej :

1. 10 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3. 30 pracownikom gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników

W okresie nieprzekraczającym 30 dni.

Szczególny tryb zwolnień grupowych polega na tym, że pracodawca obowiązany jest zawiadomić działające u niego zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zwolnienia, liczbie pracowników i grupach zawodowych objętych zwolnieniem, okresie zwolnień, kryteriach doboru i kolejności zwolnień oraz o dodatkowych uprawnieniach pracowniczych związanych ze zwolnieniem. Te same informacje pracodawca przekazuje powiatowemu urzędowi pracy. Związki zawodowe mogą zgłaszać propozycje uniknięcia lub ograniczenia zwolnień. Nie później niż do 20 dni od dnia przekazania wymienionych informacji pracodawca i związki powinny dążyć do zawarcia porozumienia. Zawierają je wszystko lub reprezentatywne organizacje związkowe. Porozumienie to określa postępowanie w sprawie zwolnień oraz obowiązku pracodawcy z nim związane. Zawarcie porozumienia uchyla obowiązek związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy. W razie niemożności zawarcia porozumienia pracodawca wydaje regulamin zwolnień. Po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu pracodawca zawiadamia ponownie urząd pracy. Po 30 dniach od zawiadomienia można dokonywać wypowiedzeń. Niedopełnienie tych wymagań stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 KP.

28. Obowiązki stron stosunku pracy.

Obowiązki pracownika i pracodawcy można podzielić na: podstawowe, wynikające z istoty stosunku pracy, bądź z faktu zatrudniania pracowników oraz szczegółowe, które konkretyzują treść wzajemnych relacji. Ze względu na doniosłość niektórych obowiązków część z nich została podniesiona do rangi zasad prawa pracy.

Obowiązki stron przed nawiązaniem stosunku pracy

Niezależnie od formy procesu rekrutacji, przepisy formułują wobec potencjalnych stron stosunku pracy określone obowiązki. Należy do nich przede wszystkim obowiązek lojalnego prowadzenia negocjacji, zachowania tajemnicy co do informacji, jakie zostały drugiej stronie udostępnione z zastrzeżeniem poufności oraz zakazu dyskryminacji (dotyczy wyłącznie pracodawcy). Również obowiązek poszanowania dóbr osobistych.

Obowiązek lojalnego prowadzenia negocjacji, a także zachowania tajemnicy wynika z art. 72 i 72¹ kc, które znajdują odpowiednie zastosowanie na podstawie art. 300 kp. Dotyczą one negocjacji prowadzonych w celu zawarcia oznaczonej umowy.

Niezależnie od tego Kp nakłada szczególne obowiązki na potencjalnego pracodawcę, który jest obowiązany do równego traktowania potencjalnych pracowników, chyba że nierówne traktowanie jest uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania stawiane pracownikom. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Obowiązki stron w trakcie trwania stosunku pracy

1. Obowiązki pracodawcy wynikające z istoty stosunku pracy

Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy zatrudnianie pracownika oraz wypłata wynagrodzenia.

Do obowiązków szczegółowych w tym zakresie, należą te wymienione w rozdziale I działu czwartego Kp. Nie oznacza to, że katalog tam zawarty jest zupełny.

W związku z nawiązaniem stosunku pracy, pracodawca jeszcze przed przystąpieniem pracownika do pracy jest obowiązany poddać pracownika wstępnym badaniom lekarskim. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Stwierdzenie niezdolności pracownika do umówionej pracy wymaga przeniesienia go na inne stanowisko, a w razie braku takiej możliwości uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę.

Poza tym na pracodawcy ciąży również wiele obowiązków informacyjnych. Należy do nich obowiązek zapoznania pracownika z:

• Treścią regulaminu pracy;

• Przepisami i zasadami dotyczącymi bhp oraz

• Zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla omówionego z pracownikiem rodzaju pracy.

Pracodawca jest również obowiązany do informowania o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą. Chodzi tutaj w szczególności o prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywana pracą, powodujących straty, jak również wystąpienia niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu jej wykonywania.

Poza tym pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób u niego przyjęty o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.

Pracowników podejmujących pracę pracodawca jest zobowiązany także zaznajamiać z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z podstawowymi uprawnieniami.

2. Obowiązki pracodawcy związane z wykonywaniem pracy przez pracownika

Pracodawca jest obowiązany do podejmowania czynności dotyczących organizacji procesu pracy, prowadzenia dokumentacji, społeczno - socjalnej sfery pracy i życia pracownika, kwalifikacji pracownika, oceny jego pracy oraz przeciwdziałania mobbingowi.

W zakresie dotyczącym organizacji procesu pracy należy wskazać na powinność:

• Organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pacy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;

• Organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenia uciążliwości pracy, zwłaszcza monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;

• Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz

• Prowadzenia ewidencji czasu pracy.

Pracodawca jest obowiązany do prowadzenia akt osobowych pracownika, składających się z trzech części, w których przechowywane są dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie (część A), dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia (część B) oraz związane z ustaniem zatrudnienia (część C). Poza tym pracodawca prowadzi dokumentację dotycząca np. chorób zawodowych, wypadków przy pracy, imienne karty wypłacanych wynagrodzeń i innych świadczeń.

W przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, pracodawca poprzedni obowiązany jest do przekazania akt osobowych pracowników oraz pozostałą dokumentację.

W zakresie obowiązków dotyczących socjalno - społecznej sfery życia pracownika na uwagę zasługuje obowiązek zaspokajania socjalnych potrzeb oraz obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Przeczytać ustawę z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. Nr 70, poz. 335, ze zm.).

Tworzenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest obowiązkowe w przypadku pracodawców prowadzących działalność w formach organizacyjno-prawnych jednostek sektora finansów publicznych oraz u pracodawców zatrudniających w przeliczeniu na pełne etaty przynajmniej 20 osób. Dla pozostałych pracodawców tworzenie funduszu jest fakultatywne.

Pracodawca jest obowiązany również stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy.

Obowiązki pracodawcy dotyczą także ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Chodzi o nabyte umiejętności pozwalające na wykonywanie pracy określonego rodzaju. (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12.10.1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. Nr103, poz. 472).

Ostatnia grupa obowiązków związana jest z przeciwdziałaniem mobbingowi. Mobbingu wobec pracownika mogą dopuścić się pracodawca, inni pracownicy, a także osoby trzecie. W każdym przypadku odpowiedzialny jest pracodawca.

Pracownik, u którego mobbing spowodował rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

3. Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem stosunku pracy

W związku z ustaniem stosunku pracy pracodawca jest przede wszystkim obowiązany do niezwłocznego wydania świadectwa pracy. Świadectwo pracy to dokument, który nie zawiera żadnych elementów ocennych. Należy w nim podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Oprócz nich zamieszcza się także wiele innych informacji (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.05.1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania).

Pracodawca wręcza świadectwo pracy pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jeżeli jest to niemożliwe, w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza w inny sposób.

Jeśli wskutek niewydania w terminie lub niewłaściwego wydania świadectwa pracy pracownikowi została wyrządzona szkoda, to przysługuje mu roszczenie o jej naprawienie.

Jeżeli umowa o pracę została wypowiedziana przez pracodawcę, to ma on obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy.Szczególne obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy powstają, jeżeli stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę albo wskutek śmierci pracownika. Obowiązki pracownika

1. Wynikające z istoty stosunku pracy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się przede wszystkim do wykonywania pracy określonego rodzaju, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy.

Pracownik winien stosować się do poleceń pracodawcy, ale wyłącznie tych dotyczących sfery zatrudnienia, wykonywanej pracy. Co do innych poleceń, pracownik ma prawo odmówić.

W praktyce odmowa uchylenia się od obowiązku wykonania polecenia może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Pracownik może też zostać pociągnięty do odpowiedzialności porządkowej, materialnej lub karnej. Jeśli pracownik złoży odwołanie, to w post. Sądowym jest obowiązany wykazać, że jego zachowanie było zgodne z prawem. Na nim spoczywa wówczas ciężar dowodu.

W końcu pracownik jest obowiązany wykonywać pracę na rzecz pracodawcy. To on jest bezpośrednim beneficjentem pracy wykonywanej przez pracownika.

Szczegółowe obowiązki pracownika

Pracownik obowiązany jest poddać się wstępnym badaniom lekarskim (później badaniom okresowym). Ma również obowiązek zapoznania się z zasadami bhp oraz zaznajomienia się z ustalonym porządkiem pracy.

W trakcie trwania pracy należy wymienić obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy, przestrzeganie porządku i dyscypliny pracy, dbałość o dobro zakładu pracy, zachowanie tajemnicy, zakaz konkurencji oraz przestrzeganie zasad współżycia społecznego.

Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy został wymieniony obok obowiązku ochrony mienia i zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę, co sugeruje istnienie pomiędzy nimi szczególnego związku. Wydaje się bowiem, że pojęcie dobra zakładu pracy obejmuje oba powyższe.

Problem dbałości o dobro zakładu pracy związany jest szczególnie z podejmowaniem przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Chodzi tutaj nie tylko o umowny zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, ale również zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej na podstawie przepisów pozakodeksowych. Wówczas pracownik jest obowiązany powstrzymywać się od takiej działalności konkurencyjnej niezależnie od tego, czy zawarta została taka umowa.

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia zakazu konkurencji, może dochodzić wyrównania szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym Kp. Złamanie zakazu konkurencji może również uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Obowiązki związane z ustaniem pracy

Należy wymienić głównie te, które związane są z koniecznością rozliczenia się z pracodawcą. Dotyczy to w szczególności mienia powierzonego z obowiązkiem zwrotu bądź do rozliczenia się, a także innych przedmiotów, stanowiących własność pracodawcy (samochód, komputer itp.).

Obowiązki stron następujące po ustaniu stosunku pracy

Pierwszy z obowiązków byłego pracownika względem byłego pracodawcy wynikających z faktu wcześniejszego istnienia stosunku pracy, dotyczy zakazu ujawniania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zasady podobne do zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta na piśmie. Określa się w niej zakres zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi.

29. Prawo do wynagrodzenia za pracę i jego ochrona.

- wynagradzanie za pracę jest obligatoryjnym składnikiem każdego stosunku pracy

- pracownik nie może zrzec się prawa do wynagradzania ani przenieść tego prawa na inną osobę

- wynagrodzenie jest to świadczenie ze stosunku pracy, o charakterze obowiązkowym (a przez to roszczeniowym) i okresowym, należne pracownikowi za pracę wykonana lub za czas niewykonywania pracy, jeśli przepis tak stanowi

Cechy - jest to świadczenie 1) ze stosunku pracy 2) zakładu pracy 3) na rzecz pracownika 4) odwzajemniające pracę 5) ekwiwalentne względem pracy 6) roszczeniowe 7) majątkowo - przysparzające 8) okresowe

zasadniczym odniesieniem przy określaniu wysokości wynagradzanie jest: rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, ilość i jakość świadczonej pracy

- na wynagrodzenie składa się płaca zasadnicza, inne składniki wynagradzania - obligatoryjne (np. dodatki za pracę w nadgodzinach) i fakultatywne (np. premie, dodatki stażowe)

- warunki wynagrodzenia są (mogą być) określone w: układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania, także w porozumieniach zbiorowych opartych na ustawie (m.in. w porozumieniach zawieszających), w umowie o pracę, w innym akcie, który stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy

- wynagrodzenie za pracę podlega ścisłej ochronie

- obowiązuje zasada, że powinno być wypłacane w formie pieniężnej, w pieniądzu polskim (wg jego wartości nominalnej) oraz do rąk pracownika

- częściowe spełnianie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas gdy przewidują to przepisy ustawy lub układ zbiorowy pracy

- wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry określonym terminie

- pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu określonym w regulaminie pracy; nie jest to jednak miejsce dowolne, lecz na terenie zakładu pracy

- przejawem ochrony jest też ograniczenie możliwości jednostronnego potrącania z wynagrodzenia pracownika określonych należności - zamknięty katalog należności które mogą być potrącane np. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych

30. Pojęcie czasu pracy, systemy czasu pracy i ich charakterystyka.

CZAS PRACY

1.Jest instrumentem za pomocą którego ma się realizować prawo do wypoczynku.

2.Jest wyznacznikiem przedmiotu pr. pracy (praca jest uczasowiona)

3.Jest warunkiem umowy - art. 29

4.Jest wyznacznikiem wynagrodzenia

Miary czasu pracy - funkcjonują w języku potocznym. Miara - 3 rodzaje:

1. miara nienormowanego czasu pracy :

w języku prawnym nie ma takiej miary. KP daje paletę systemów czasu pracy, zadaniem pracodawcy jest branie systemu z tej palety. Wszyscy, którym wydaje się, że są w nienormowanym czasie pracy są tak na prawdę w podstawowym systemie czasu pracy (czyli 8 godzinnym itd.). Pojęcie nienormowanego czasu pracy wzięło się z przeświadczenia, że są oni objęci czasem pracy ponadwymiarowym (nie będącym pracą w nadgodzinach). Osoby zarządzające zakładem pracy nie mają nigdy prawa do nadgodzin (osobą taką jest także np. główny księgowy firmy). Inni kierownicy (poza wcześniej wymienionymi) mają prawo do nadgodzin w sposób zróżnicowany np. kierownicy komórki organizacyjnych - np. za pracę w niedziele i święta. Zastępcy kierowników komórek organizacyjnych i inni kierownicy też mają to prawo.

Dwa wymiary rzeczywiste miary czasu pracy:

2. miara zadaniowa - może występować, gdy przepis tak stanowi, czyli gdy za tym jest organizacja, rodzaj lub miejsce pracy,

3. miara ilościowa - przekłada się na dni, miesiące, rok itd. Nie trzeba mieć dodatkowych upoważnień, gdyż upoważnienie wypływa wprost z KP.

Systemy czasu pracy :

1. Wiodącym systemem stosowanym z upoważnienia jest system podstawowy:

• przeciętnie 8 godz. / dziennie

• przeciętnie 5 dniowy / tygodniowo

• nie więcej niż 40 godz. / tygodniowo

• rozliczeniowy okres do 4 miesięcy.

3. Norma równoważna czasu pracy (inaczej równorzędna) - jest to szczególna norma,. Uzasadnieniem od systemu podstawowego jest tutaj rodzaj wykonywanej pracy. Ten system upoważnia do odejścia od normy dobowej ( czyli do 8 godz. w cyklu podstawowym - norma ta może być powiększona nawet do 12 godz. zasadniczo lub 16 godz. lub nawet do 24 godz. => ale musi się to balansować w okresie miesięcznym, chyba, że specyfika pracy powoduje, że okres rozliczeniowy może być dłuższy niż 1 miesiąc) => pracodawca musi tutaj udzielić tzw. dni wolne - wynikające z bilansowania normy równorzędnej.

31. Praca w godzinach nadliczbowych, przesłanki, wymiar świadczeń.

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca w wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy(art. 151§1 k.p.).Ponadto, za pracę w godzinach nadliczbowych można uznać tylko pracę faktycznie wykonywaną. Nie będzie nią np. pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Pracodawca może wymagać od pracownika pozostania w pracy w godzinach nadliczbowych, ale tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione jedną z dwóch przesłanek:

- Koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii(np. powódź, pożar, katastrofa drogowa, awaria urządzeń)

-szczególnymi potrzebami pracodawcy

Kodeks nie określa, kiedy potrzeby pracodawcy można uznać za szczególne. Taka decyzja należy do pracodawcy co znacznie rozszerza możliwość zastosowania godzin nadliczbowych. Kodeks nie określa również w jakiej formie pracodawca może zarządzić wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, należy więc przyjąć , że może być to dowolna forma(np. polecenie na piśmie, ustna informacja). Pracownik nie może odmówić wykonania takiego polecenia nawet jeżeli zlecona praca jest innego rodzaju niż przewidziana w umowie(art. 100 §1 k.p). Obowiązek podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Pracownik może odmówić podjęcia się pracy w godzinach nadliczbowych w przypadkach, gdy praca taka została zlecona wbrew zakazowi pracy w godzinach nadliczbowych oraz gdy przekracza ona dopuszczalne granice czasowe.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy została ograniczona w skali roku kalendarzowego i nie może przekraczać 150 godzin w roku dla poszczególnego pracownika. Liczba 150 godzin określa maksymalne granice pracy w godzinach nadliczbowych. Przekroczenie przez pracodawcę ustalonego limitu jest wykroczeniem podlegającym karze grzywny(art. 281 pkt 5 k.p.)Wskazane przesłanki odnoszą się do wszystkich rodzajów czasu pracy , chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

Jednakże w myśl art. 151§5 k.p. w przypadkach szczególnych potrzeb pracodawcy możliwe jest zwiększenie limitu godzin nadliczbowych na jednego pracownika w roku kalendarzowym. Zwiększenie to może być różne w zależności od woli stron zwiększających limit.

Ponadto, pracy w godzinach nadliczbowych nie można żądać od:

- kobiet w ciąży (art.178 §1 k.p)

- pracowników młodocianych (art.203 § 1 k.p)

- pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody( art. 178 § 2 k.p)

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia , dodatek w wysokości

-100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy,

-50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż w/w.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi zarówno wówczas, gdy polecenie pracy wydane zostało zgodnie z przepisami , jaki i wtedy, gdy wydane zostało z naruszeniem przepisów określających warunki dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych, np. przy przekroczeniu dopuszczalnego limitu godzin nadliczbowych.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych powinno być wypłacane w formie pieniężnej, ściśle według ustalonych stawek. Przepisy nie wykluczają jednak możliwości ustalenia wynagrodzenia za pracę w formie czasu wolnego.

32. Prawo do urlopu wypoczynkowego i jego wymiar.

Zgodnie z art. 152 kp pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego, którego pracownik nie może się zrzec. Prawo do urlopu przysługuje w zależności od długości okresów zatrudnienia oraz wykształcenia.

Udzielanie urlopów oparte zostało na 5 zasadach:

• powszechności uprawnień urlopowych - urlop przysługuje wszystkim pracownikom;

• odpłatności - pracownikowi za czas urlopu przysługuje normalne wynagrodzenie;

• naturalnego udzielania urlopu - pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu i zwolnienia pracownika od obowiązku świadczenia pracy w tym czasie. Pracownik nie może zrzec się urlopu (zakaz bezwzględny) oraz otrzymać w zamian za niego ekwiwalent pieniężny;

• niepodzielności - co do zasady pracownik powinien wykorzystać urlop w całości;

• równości uprawnień urlopowych - pracownicy posiadający takie same okresy zatrudnienia i wykształcenie mają prawo do urlopu w tym samym wymiarze.

Mechanizm nabywania prawa do urlopu ma charakter szczególny w odniesieniu do pracownika podejmującego pracę po raz pierwszy. W roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje on prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku (tj. 20 dni - czyli dwa kolejne dni co miesiąc). Prawo do kolejnych urlopów nabywa zaś w każdym następnym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu zależy w ogólności od stażu pracy oraz wykształcenia pracownika i wynosi 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat oraz 26 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Do okresu zatrudnienia wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Do okresu zatrudnienia można wliczać także okres:

• za który pracownik otrzymał wynagrodzenie w związku z przywróceniem do pracy albo odszkodowanie w związku z bezprawnym rozw. Umowy o pracę;

• urlopu bezpłatnego udzielonego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy;

• bezpłatnego urlopu szkoleniowego;

• wykonywania pracy nakładowej;

• pełnienia służby w ABW, AW, CBA itp.;

• pełnienia zawodowej służby wojskowej;

• odbytej czynnej służby wojskowej;

• okres pełnienia służby jako policjant, strażak itp.

Poza tym do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okresy nauki, pod warunkiem jej ukończenia. I tak z tytułu ukończenia:

• zasadniczej szkoły zawodowej - nie dłużej niż 3-letnia;

• średniej szkoły zawodowej - nie dłuższej niż 5-letnia;

• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych - 5 lat;

• średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata;

• szkoły policealnej - 6 lat;

• szkoły wyższej - 8 lat.

W/w okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

Jeżeli pracownik wykorzystał urlop za dany rok, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, to przysługuje mu urlop uzupełniający.

Od urlopu uzup. Należy odróżnić urlop dodatkowy, który przysługuje z mocy przepisów szczególnych (np. nauczycielom szkół wyższych - 36 dni).

Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Po roku pracy - 26 dni roboczych. W roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych.

W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, urlop ustala się poprzez pomnożenie wymiaru urlopu, jaki pracownikowi przysługiwałby, gdyby był zatrudniony na pełen etat (20 lub 26 dni) przez wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika (np. 0,5 etatu). Niepełny dzień zaokrągla się w górę do pełnego.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Zwykle 8h pracy odpowiada jednemu dniowi.

Urlopów udziela się zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Poza tym pracodawca ma obowiązek udzielić - niezależnie od planu urlopów - urlopu na żądanie oraz w przypadku młodocianego uczeszczającego do szkoły.

Termin udzielenia urlopu jest wiążący dla obu stron. Jego przesunięcie (obligatoryjne) ma miejsce w wypadku, gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy z powodu:

• czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby;

• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;

• powołania do wojska;

• urlopu macierzyńskiego itp. Przypadkach.

Niezależnie od tego pracodawca może przesunąć termin rozpoczęcia urlopu:

• na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami oraz

• z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli.

Pracodawca może wyjątkowo, w formie polecenia, odwołać pracownika z urlopu. Nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, i prowadzić do rozwiązania stosunku pracy bez wypoć. Odwołanie pracownika może wiązać się dla pracodawcy z obowiązkiem pokrycia kosztów bezpośrednio związanych z odwołaniem z urlopu.

Urlopu niewykorzystanego w danym roku należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku.

Poza planem urlopu na żądanie pracownik może domagać się udzielenia urlopu na żądanie:

• wymiar - nie więcej niż 4 dni;

• zgłoszenie takiego żądania - najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu;

• pracodawca jest obowiązany go udzielić;

• urlop ten może być przerywany.

33. Prawo do ochrony ze względu na ciążę i macierzyństwo.

Szczególna ochrona pracy w związku z rodzicielstwem

1. Prace wzbronione kobietom

Rozporządzenie Rady Ministrów z 10.09.1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, do którego odsyła art. 176 kp zawiera bardzo szeroki katalog prac bezwzględnie wzbronionych kobietom, w większości przypadków jednak zawężonych do pracownic znajdujących się w ciąży lub w okresie karmienia piersią. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiąca piersią przy pracy wzbronionej takiej pracownicy, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Nie może to jednak oznaczać obniżenia wynagrodzenia pracownicy. Warto podkreślić, że pracownica jest zwolniona z obowiązku wykonania polecenia pracodawcy, jeżeli nakazywało ono wykonywanie pracy bezwzględnie zabronionej.

2. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy

Tradycyjnym instrumentem ochrony pracy kobiet w związku z macierzyństwem jest bezwzględny zakaz wypowiadania oraz rozwiązywania umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w związku z macierzyństwem jest uchylona w trzech wyjątkowych sytuacjach. Pierwszą z nich jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładowa organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę oraz powinien zapewnić jej na ten czas inne zatrudnienie. Jeżeli byłoby to niemożliwe, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach.

Drugim przypadkiem jest zawinione przez pracownicę wystąpienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Dodatkowo ustawa wymaga jednak, aby reprezentująca pracownicę zakładowa org. zw. Wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Po trzecie ta ochrona nie dotyczy pracownic w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca. Odrębna regulacja dotyczy umów terminowych, gdzie do ustania stosunku pracy może dojść także bez podejmowania przez strony czynności prawnych, a jedynie z upływem czasu, na jaki umowa była zawarta. Jednak aby ochronić kobiety ciężarne przed stresem związanym z utratą pracy i źródła utrzymania w trakcie ciąży, ustawa stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc ulega przedłużeniu do dnia porodu, jednak tylko wówczas, gdyby rozwiązanie umowy w przewidzianym terminie miało miejsce po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Brak natomiast ograniczeń dotyczących rozwiązywania stosunku pracy przez pracownicę. Może ona zarówno dokonać wypowiedzenia, jak i rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. Możliwe jest także za porozumieniem stron. Jeżeli jednak pracownica, składając swoje oświadczenie woli, nie była świadoma faktu, że znajduje się w ciąży, może ona uchylić się od skutków tego oświadczenia, powołując się na błąd.

3. Szczególna ochrona przed zmianą treści stosunku pracy

Istnieje zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy pracownicom w ciąży i w trakcie urlopu macierzyńskiego. Jeżeli jednak dalsze zatrudnianie na tym samym stanowisku pracy nie jest możliwe z przyczyn niedotyczących pracownicy wówczas szczególna ochrona trwałości ulega ograniczeniu i pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy.

4. Szczególne uprawnienia w zakresie czasu i miejsca pracy

Ustawodawca wprowadził też określone ograniczenia dot. Czasu pracy. Bezwzględnie zabronione jest zatrudnianie kobiet w ciąży ponad normy czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Zakaz dotyczy także pracy w porze nocnej. Jeżeli pracownica nie udzieliła zgody, nie wolno jej także delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy. Na pracodawcę nałożono także obowiązek udzielania ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, ale tylko wówczas, gdy badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

5. Urlop macierzyński

Jest przewidzianym ustawowo zwolnieniem od pracy na czas porodu oraz pielęgnacji dziecka po urodzeniu. Wymiar urlopu uzależniony jest od tego, czy chodzi o pierwszy, czy kolejny poród, a także od liczby dzieci urodzonych podczas tego porodu. Art. 180 kp stanowi, że urlop ten przysługuje w wymiarze 18 tygodni przy pierwszym porodzie, 20 tygodni przy każdym następnym porodzie oraz 28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Ustawa przewiduje, że co najmniej dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu, natomiast po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania okresu ustalonego w art. 180 kp. W sytuacji, gdy pracownica po porodzie wykorzystała co najmniej 14 tygodni urlopu, ma ona prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takim przypadku niewykorzystana część urlopu macierzyńskiego może być udzielona pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, jeżeli wystąpi on z pisemnym wnioskiem.

Ustawa przewiduje także, że w określonych sytuacjach urlop macierzyński przysługuje w niższym wymiarze. Dzieje się tak, po pierwsze, w razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodnia życia. Pracownicy przysługuje wówczas urlop m. w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodnia życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu m. przez okresy 7 dni od dnia zgonu dziecka.

Urlop m. przysługuje jednak nie tylko biologicznym rodzicom dziecka. Prawo do urlopu, na warunkach urlopu m. przysługuje także pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza. Wymiar urlopu wynosi w takiej sytuacji 16 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Za czas urlopu m. przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami, w wysokości 100% podstawy wymiaru.

6. Urlop wychowawczy

Celem urlopu wychowawczego jest sprawowanie osobistej opieki na dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie czwartego roku życia. W tym celu pracownik, którego suma dotychczasowych okresów zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesięcy, ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat.

Podstawą do udzielenia urlopu wychowawczego jest wniosek pracownika. Szczegóły - rozporządzenie Ministra gospodarki, Pracy i Polityki społecznej z 16.12.2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. Nr 230, poz. 2291). Urlop wychowawczy jest uprawnieniem obydwojga rodziców lub opiekunów, jeżeli spełniają warunki pozwalające na udzielenie im takiego urlopu. Ustawa ogranicza jednak równoczesne korzystanie przez nich z tego uprawnienia przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Ustawa dopuszcza także dzielenie urlopu w. na części, nie może ich być jednak więcej niż 4. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu w. do dnia zakończenia tego urlopu. Pracownikowi przysługuje prawo do rezygnacji z urlopu w. i powrotu do dotychczasowego pracodawcy, jednak termin powrotu zależy od porozumienia z pracodawcą. Okres urlopu w. wlicza się do okresu zatrudnienia.

7. Uprawnienia z tytułu opieki nad dziećmi

Jednym ze szczególnych uprawnień pracownic w związku z macierzyństwem jest prawo pracownicy karmiącej dziecko piersią do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. W przypadku karmienia dwóch lub więcej dzieci - pracownica ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda.

Przerwy na karmienie nie przysługują jednak pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie, a jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin, przysługuje jej tylko jedna przerwa na karmienie.

Ustawa gwarantuje także pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat zwolnienie od pracy na 2 dni w ciągu roku kalendarzowego, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Co ważne okres zwolnienia obejmuje dwa dni robocze, bez względu na liczbę godzin, które danego dnia pracownik zobowiązany jest przepracować.

34. Odpowiedzialność pracownika za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków ze stosunku pracy - odpowiedzialność porządkowa, dyscyplinarna i majątkowa (materialna).

Naruszenie przez pracownika spoczywających na nim obowiązków może stanowić podstawę -w zależności od charakteru wykonywanej pracy i miejsca zatrudnienia-bądź wymierzenia jednej z kar porządkowych przewidzianych w kodeksie pracy, bądź ukarania go karami przewidzianymi w przepisach szczególnych. W naszym ustawodawstwie pracy występują bowiem dwie postacie odpowiedzialności za naruszenie obowiązków pracowniczych:

-odpowiedzialność porządkowa przewidziana w kodeksie pracy,

-odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna, uregulowana w pragmatykach służbowych.

Przewidziane w kodeksie pracy kary porządkowe mogą być stosowane tylko za naruszenie obowiązków wymienionych w art.108 § 1 i §2 k.p. zakres stosowania tych kar nie jest jednolity. W szerszym zakresie kodeks przewiduje stosowanie kar upomnienia i nagany, w węższym natomiast stosowanie kary pieniężnej. Kary upomnienia i nagany stosuje się za naruszenie obowiązku przestrzegania ustalonej organizacji i porządku, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy, a także naruszenie obowiązków określonych w regulaminie pracy. Możliwość ukarania upomnieniem i naganą za naruszenie tych obowiązków wynika bowiem wprost z kodeksu pracy. Natomiast wymierzenie tych kar za naruszenie innych obowiązków uzależnione jest od tego, czy w zakładzie pracy został wydany regulamin pracy oraz jak szeroko obowiązki pracownicze zostały w regulaminie tym uregulowane. Jeżeli natomiast w zakładzie pracy nie ma regulaminu pracy , stosowanie tych kar możliwe jest jedynie za naruszenie obowiązków wskazanych wprost w art.108 §1 k.p.

Zakres stosowania kar pieniężnych został ściśle określony w §2 art.108 k.p. i mogą one być wymierzane jedynie za naruszenie obowiązków tam wymienionych, wprost z mocy tych przepisów. Natomiast za naruszenie innych obowiązków pracowniczych stosowanie kary pieniężnej jest niedopuszczalne.

Kara porządkowa może być wymierzona tylko w określonym czasie i w trybie przewidzianym przez kodeks pracy. Czas w którym może być nałożona kara porządkowa, został ograniczony przez:

1. Ustalenie maksymalnego okresu, jaki może upłynąć od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego(2 tygodnie),

2. Ustalenie maksymalnego okresu, jaki może upłynąć od dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika(3 miesiące).

Są to terminy zawite, po upływie których następuje wygaśniecie prawa pracodawcy do ukarania pracownika za konkretne przekroczenie.

Karę wymierza pracodawca z własnej inicjatywy lub na wniosek przełożonego pracownika, po uprzednim wysłuchaniu wyjaśnień pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Decyzja o ukaraniu powinna być wyrażona na piśmie i zawierać wskazanie rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Odmiennie kształtuje się odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych pracowników mianowanych oraz tych pracowników, których stosunek pracy oparty na umowie o pracę regulowany jest odrębną pragmatyką służbową. Pracownicy ci za naruszenie obowiązków pracowniczych ponoszą odpowiedzialność porządkową lub dyscyplinarną przewidzianą w pragmatykach służbowych.

Kary dyscyplinarne wymierza komisja dyscyplinarna, po przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego. Od nałożonej kary dyscyplinarnej przysługuje odwołanie do komisji dyscyplinarnej wyższego stopnia. Katalog kar porządkowych i dyscyplinarnych kształtuje się różnie w poszczególnych pragmatykach służbowych. Tak np. pragmatyka służbowa pocztowców jako kary porządkowe wymienia upomnienie i naganę, a jako kary dyscyplinarne surowa naganę, potrącenie części wynagrodzenia o 10%, obniżenie wynagrodzenia zasadniczego o jedną grupę na okres roku oraz zwolnienie dyscyplinarne z pracy.

Niewykonanie bądź nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych powodujące wyrządzenie pracodawcy szkody majątkowej stanowi, niezależnie od innych form odpowiedzialności, podstawę materialnej odpowiedzialności pracownika. Odpowiedzialność materialna pracowników została w naszym systemie prawnym ukształtowana jako odrębna instytucja prawa pracy z przepisami działu piątego kodeksu pracy.

W myśl art. 114 k.p. przesłankami uzasadniającymi odpowiedzialność materialną pracownika za szkodę wyrządzoną wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych są:

1. Naruszenie obowiązków pracowniczych zarówno w formie niewłaściwego działania, jak i zaniechania,

2. Wina pracownika,

3. Wyrządzenie szkody pracodawcy,

4. Istnienie związku przyczynowego między zawinionym działaniem lub zaniechaniem pracownika, a powstałą szkodą.

Pracownik może ponieść odpowiedzialność materialną jedynie wtedy, gdy wystąpią łącznie wszystkie wymienione przesłanki, przy czym ciężar dowodu, że istotnie one wystąpiły, spoczywa na pracodawcy. Pracodawca jest bowiem obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody( art.116 k.p.)

35. Odpowiedzialność odszkodowawcza, wykroczeniowa i karna pracodawcy.

1. Odpowiedzialność odszkodowawcza według przepisów kodeksu pracy za:

- naruszenie obowiązku równego traktowania kobiet i mężczyzn (art. 183d k.p.),

- wadliwe rozwiązanie umowy o pracę,

- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków skutkujące natychmiastowym rozwiązaniem umowy przez pracownika i żądaniem odszkodowania (art. 55 § 11 k.p.),

- stosowanie mobbingu (943 § 3 i 4 k.p.),

- naruszenie obowiązku wydania świadectwa pracy (art. 99 § 2 k.p.).

Wysokość odszkodowania - odniesiona w stosunku do wynagrodzenia należnego za pracę:

- minimalnego (naruszenie obowiązku równego traktowania kobiet i mężczyzn, rozwiązanie umowy na skutek mobbingu),

- za okres wypowiedzenia,

- okres do którego umowa miała obowiązywać,

- czas pozostawania bez pracy.

Odrębne ustawowe przesłanki odszkodowania - brak bezprawności działania pracodawcy:

- art. 361 k.p. - z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn dotyczących pracodawcy,

- art. 201 § 2 k.p. - w związku z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z młodocianym, gdy lekarz orzeknie, że dana praca zagraża jego zdrowiu, a pracodawca nie ma możliwości zmiany stanowiska pracy,

- art. 632 § k.p. - w związku z wygaśnięciem umowy o pracę z powodu śmierci pracodawcy

2. Odpowiedzialność odszkodowawcza według kodeksu cywilnego - w związku z art. 300 k.p.:

- zastosowanie mogą mieć art. 471 k.c. w zakresie odpowiedzialności kontraktowej (orzecznictwo - szkoda wynikła z nienawiązania stosunku pracy z pracownikiem, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy z przyczyn niezawinionych zgłosi swój powrót - art. 53 § 5 k.p., niezwrócenie pracownikowi świadectwa szkolnego lub innych dokumentów, niezrealizowanie przygotowania zawodowego, inne wypadki w których pracownik poniósł szkodę, a które nie zostały uregulowane w przepisach szczególnych, a w szczególności w kodeksie pracy),

- i art. 415 k.c. w zakresie odpowiedzialności za czyny niedozwolone (naruszenie dobra osobistego, zaniedbanie obowiązku zapewnienia bezpiecznego stanowiska pracy, sprawnych i bezpiecznych narzędzi, szkoda wyrządzona przez innego pracownika, za którego odpowiedzialność ponosi pracodawca),

- oraz art. 435 k.c. - za szkodę spowodowaną ruchem przedsiębiorstwa.

Odrębnie traktuje się odpowiedzialność pracodawcy za szkodę w mieniu pracownika:

1. odpowiedzialność kontraktowa - niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku pieczy na rzeczami niezbędnymi pracownikowi udającemu się do pracy,

2. odpowiedzialność na zasadzie ryzyka - gdy szkoda w mieniu wyrządzona została przez ruch przedsiębiorstwa lub zakładu (chyba że siła wyższa lub wyłączna wina poszkodowanego).

3. Odpowiedzialność odszkodowawcza z tytułu wypadku przy pacy lub choroby zawodowej - ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Nr 199, poz. 1673 ze zm.) - wcześniej ustawa z 1975 r. przewidywała świadczenia mieszane (zarówno z ubezpieczenia jak i od pracodawcy).

Odpowiedzialność pracodawcy ma teraz ograniczony charakter:

- odpowiedzialność odszkodowawcza za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem określonych przedmiotów - osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywani pracy - wyłączenie pojazdów samochodowych oraz wartości pieniężnych - odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego,

- odpowiedzialność uzupełniająca pracodawcy - gdy świadczenie z ubezpieczenia nie rekompensuje w całości poniesionych strat na osobie i istnieje podstawa do cywilnoprawnej odpowiedzialności pracodawcy (np. art. 444 k.c.) - odpowiedzialność ta może zostać uruchomiona dopiero po rozpoznaniu roszczeń pracownika z tytułu ubezpieczenia wypadkowego.

Odpowiedzialność karną mogą ponosić osoby, które wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie naruszają prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego albo odmawiają ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu orzekł właściwy organ.

36. Udział pracodawcy w finansowaniu niezdolności do pracy w świetle kodeksu pracy.

Wyn. wypłacane za czas niezdolności do pracy jest rodzajem świadczenia gwarancyjnego. Przysługuje tylko w konkretnych przypadkach - art. 92 kp. Wyn. za czas niezd. do pracy przysługuje w wysokości z góry określonej - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia przez okres łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego.

W razie wypadku w drodze do lub z pracy, choroby przypadającej w czasie ciąży, albo w razie poddania się badaniom czy zabiegowi związanymi z pobraniem komórek, tkanek lub narządów - pracownikowi przysługuje 100% wynagrodzenia w okresie 33 dni w ciągu roku kalendarzowego.

Po upływie w/ w 33 dni pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w przepisach ustawy z 25.08.1999 r. o św. Pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Niezdolność do pracy z powodu choroby jest uzasadnioną przyczyną nieobecności w pracy. Pomimo, iż pracownik nie świadczy pracy otrzymuje on za ten okres wynagrodzenie.

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

• choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia

• wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży w pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia,

• poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

37. Nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy (państwowa inspekcja pracy, inspekcja sanitarna, inne organy nadzoru).

Organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie jest Państwowa Inspekcja Pracy. Nadzór nad PIP w zakresie określonym ustawowo stanowi Rada Ochrony Pracy.

Jednostkami organizacyjnymi PIP są: Główny Inspektorat Pracy oraz okręgowe inspektoraty pracy. Głównego Inspektora Pracy powołuje i odwołuje Marszałek Sejmu po zasięgnięciu opinii Rady Ochrony Pracy. Natomiast okręgowych inspektorów pracy oraz ich zastępców powołuje i odwołuje Główny Inspektor Pracy. Okręgowy Inspektor Pracy obejmuje zakresem swojej właściwości terytorialnej obszar jednego lub więcej województw.

Organem nadzoru w sprawach dotyczących przestrzegania prawa pracy, w tym bezpieczeństwa i higieny pracy , a także legalności zatrudnienia oraz działalności pip jest Rada Ochrony Pracy, powoływana i odwoływana przez Marszałka Sejmu. Kadencja Rady trwa cztery lata.

Do zadań PIP należy: nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, czasu pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudnienia młodocianych i osób niepełnopsrawnych.

Społeczna Inspekcja Pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mających na celu zapewnienie przez pracodawców bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy. Reprezentuje ona interesy wszystkich pracowników w zakładach pracy i jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe.

Istotne znaczenie w wykonywaniu nadzoru nad warunkami pracy, a w szczególności w zakresie zapobiegawczo oraz bieżącego nadzoru sanitarnego, zapobiegania chorobom zakaźnym i zawodowym oraz zwalczania tych chorób, a także w zakresie popularyzowania zasad higieny oraz zapobiegania chorobom, posiada Państwowa Inspekcja Sanitarna.

Inspekcja Sanitarna podlega Ministrowi Zdrowia, na jej czele stoi Główny Inspektor Sanitarny, a jej terenowymi organami są wojewódzcy, terenowi i graniczni inspektorzy sanitarni.

Do zakresu działania PIS należy między innymi kontrola przepisów określających wymagania higieniczne i zdrowotne, w szczególności:

- utrzymania należytego stanu higienicznego nieruchomości, zakładów pracy, instytucji, obiektów i urządzeń użyteczności publicznej, dróg, ulic oraz środków komunikacji publicznej.

-warunków produkcji, transportu, przechowywania i sprzedaży żywności oraz warunków żywienia zbiorowego,

-warunków zdrowotnych produkcji i obrotu przedmiotami użytku oraz innymi wyrobami mogącymi mieć wpływ na zdrowie ludzi,

-warunków zdrowotnych środowiska pracy, a zwłaszcza zapobiegania powstawaniu chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami pracy,

-higieny pomieszczeń i wymagań w stosunku do sprzętu używanego w szkołach i innych placówkach oświatowo-wychowawczych, szkołach wyższych oraz ośrodkach wypoczynku.

Inspektorzy Sanitarni w związku z wykonywaną kontrolą mają prawo do wstępu o każdej porze dnia i nocy na terenie miast i wsi do zakładów pracy, obiektów użyteczności publicznej, środków transportu i obiektów z nimi związanych, obiektów będących w trakcie budowy, żądania pisemnych lub ustnych informacji oraz wzywania i przesłuchiwania osób, żądania okazania dokumentów i udostępnienia wszelkich danych, pobierania nieodpłatnie próbek do badan.

Poza wymienionymi organami nadzór nad warunkami pracy sprawują także w pewnym zakresie organy nadzoru górniczego- dyrektorzy okręgowych i specjalistycznych urzędów górniczych i Prezes Wyższego Urzędu Górniczego oraz Urząd Dozoru Technicznego. Organy nadzoru górniczego sprawują nadzór nad zakładami górniczymi w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy pod ziemia, natomiast nadzór nad tymi zakładami w sprawach prac wzbronionych kobietom i młodocianym, skróconego czasu pracy i urlopów dodatkowych sprawują inspektorzy PIP.

38. Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy (postępowanie pojednawcze, postępowanie sądowe).

Polubowne rozwiązywanie sporów

W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze. Komisję taką powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. W tym samym trybie ustala się zasady i tryb powoływania komisji, czas trwania kadencji oraz liczbę członków komisji.

Komisja wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego zastępców i ustala regulamin postępowania pojednawczego, przeprowadza następnie postępowanie pojednawcze w zespołach składających się co najmniej z 3 członków tej komisji. Postępowanie sądowe przed komisją pojednawczą wszczynane jest na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Komisja powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Jednocześnie wskazuje się, że w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy post. Pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku. W pozostałych sprawach z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku.

W przypadku polubownego rozwiązania sporu i zawarcia ugody, wpisuje się ją do protokołu posiedzenia zespołu. W razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kpc po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności. Jeżeli postępowanie nie zakończyło się ugodą, komisja przekazuje sprawę w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania do sądu pracy.

W sprawach z zakresu prawa pracy ustawodawca przywiązuje dużą wagę do polubownego załatwiania sporów, szczególnie przed skierowaniem sporu na drogę sądową. W tym celu mogą być powoływane zakładowe komisje pojednawcze.

Komisje pojednawcze mogą zostać powołane na swa sposoby:

• powołanie komisji pojednawczej przez pracodawcę wraz z zakładową organizację związkową, jeśli taka działa u pracodawcy,
• powołanie komisji pojednawczej przez pracodawcę po uzyskaniu pozytywnej opinii od pracowników, jeśli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Postępowanie pojednawcze przed komisją jest dobrowolne. Pracownika nie można zmuszać do złożenia stosownego wniosku.

Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Na wniosku stwierdza się datę jego wpływu. Istotne jest odnotowanie daty złożenia, gdyż będzie ona decydowała o terminie zakończenia postępowania. We wniosku pracownik powinien opisać przede wszystkim przedmiot sporu oraz podać argumenty uzasadniające możliwość osiągnięcia kompromisu.

Zgłoszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg terminów. Chodzi tu następujące terminy:
•siedmiodniowy termin do wniesienia odwołania do sądu od wypowiedzenia umowy o pracę,
• czternastodniowy termin do zgłoszenia żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania w razie wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

W razie bezskutecznego zakończenia postępowania pojednawczego przed komisją wymienione terminy będą biegły od nowa.Komisja pojednawcza powinna zakończyć postępowanie w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy jest to termin nieprzekraczalny. W przypadku innych roszczeń postępowanie pojednawcze może trwać dłużej, ale musi zakończyć się w nieprzekraczalnym terminie 30 dni od daty złożenia wniosku.

Podstawa prawna: Art. 248 Kodeksu pracy

Zgodnie z ustawą z 27 lipca 2001r.- Prawo o ustroju sądów powszechnych(Dz. U. nr.98, poz.1070 ze zm.) w obecnym stanie prawnym indywidualne spory o roszczenia z zakresu prawa pracy są rozpatrywane przez:

1. Sądy pracy-stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych.

2. Sądy pracy do spraw z zakresu prawa pracy oraz sądy ubezpieczeń społecznych do spraw z zakresu ubezpieczeń społecznych-stanowiące odrębne wydziały sądów okręgowych.

3. Sądy apelacyjne-rozpatrujące w drugiej instancji sprawy z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Sądy pracy oraz sądy pracy i ubezpieczeń społecznych nie są odrębnymi, szczególnymi organami wymiaru sprawiedliwości, lecz tylko wyodrębnionymi wewnętrznie jednostkami organizacyjnymi(wydziałami) sądów rejonowych i okręgowych korzystającymi z pewnej autonomii oraz odrębności w zakresie składu sędziowskiego i zasad postępowania. Do rozpoznawania sporów z zakresu prawa pracy wyznacza się bowiem sędziów i wybiera ławników szczególnie obeznanych z problematyką prawa pracy.

Spory z zakresu prawa pracy rozpatrywane są dwuinstancyjnie. W pierwszej instancji są one rozpatrywane przez sądy pracy, w drugiej instancji natomiast przez sądy pracy i sądy ubezpieczeń społecznych, a jeżeli w pierwszej instancji sprawa jest rozpatrywana przez sąd pracy i ubezpieczeń społecznych, w drugiej instancji rozpatruje ją sąd apelacyjny.

Właściwością podmiotową tych sądów objęci zostali dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy:

1. Pracownicy,

2. Byli pracownicy,

3. Członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych,

4. Osoby świadczące pracę nakładczą,

5. Członkowie rodziny i spadkobiercy pracownika,

6. Osoby dochodzące od pracodawcy odszkodowania

7. Pracodawcy

39. Zbiorowe spory pracy - przedmiot sporu, strony sporu zbiorowego, metody likwidowania zbiorowych sporów pracy.

Spór zbiorowy może być sporem o prawa lub sporem o interesy, może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz także praw i wolności związkowych pracowników. W celu poparcia indywidualnych żądań pracowników nie jest dopuszczalny spór zbiorowy w przypadku gdy rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed sądem pracy. Spór może mieć charakter zakładowy lub ponadzakładowy.

Stronami sporu zbiorowego jest pracodawca i pracownicy, reprezentowani przez związki zawodowe. Prawa i interesy pracodawców mogą być także reprezentowane przez organizację pracodawców. W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych. Czyli tylko związek zawodowy może prowadzić spór zbiorowy, pracownicy nie mogą tworzyć specjalnych reprezentacji dla prowadzenia sporu. W zakładzie pracy. w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować interesy swoich członków, albo mogą one utworzyć wspólną reprezentację związkową. Wyłączone ze sporów zbiorowych są organy państwowe.

Pierwszym etapem rozwiązania sporu zbiorowego są rokowania. Pracodawca ma obowiązek zawiadomić o sporze okręgowego inspektora pracy. Ponadto pracodawca odmawiając rokowań może być ukarany grzywną ponieważ jest to naruszenie prawa, które może także być podstawą ogłoszenia strajku. Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, które stanowi zakończenie sporu. W razie nieosiągnięcia porozumienia strony sporządzają protokół rozbieżności i jest to podstawa następnego etapu rozwiązywania sporu, czyli mediacji. Mediatora ustalają strony wspólnie, musi to być osoba zupełnie bezstronna. Jeżeli strony sporu nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, to na wniosek którejś ze stron wyznacza go Minister Pracy i Polityki Socjalnej. Mediator ma pomóc stronom w osiągnięciu porozumienia, w razie nieosiągnięcia porozumienia strony chcąc dalej prowadzić spór sporządzają protokół rozbieżności z udzieleniem mediatora i może wówczas przejść do następnego etapu, którym jest arbitraż. Arbitraż polega na rozpoznaniu sporu zakładowego przez kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie wojewódzkim, natomiast sporu wielozakładowego przez Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. Kolegium po rozpoznaniu sporu wydaje orzeczenie, które jest wiążące dla stron.

Strajk jest zbiorowym powstrzymaniem się pracowników od wykonania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach i prokuraturze. Ponadto częściowym ograniczeniem prawa do strajku są zakazy zaprzestania pracy w wyniku akcji strajkowej na stanowiskach pracy, na których zaniechania pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkim oraz bezpieczeństwu państwa. Strajk powinien być środkiem ostatecznym, po wyczerpaniu innych środków zmierzających do porozumienia. Strajk zakładowy jest dopuszczalny po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeśli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50 % pracowników danego zakładu. Strajk powinien być ogłoszony przez zakładową organizację związkową co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem. Zasady prowadzenia strajku- kierownik zakładu nie może być ograniczony w czasie trwania strajku w pełnieniu obowiązków. Organizatorzy strajku są obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy urządzeń i obiektów, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego. Sytuacja pracownika w czasie strajku - udział pracownika w strajku legalnym nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych i zachowuje on prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy za wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres takiej przerwy wlicza się także do okresu zatrudnienia. Ponadto organizacja może utworzyć fundusz strajkowy, a także pracodawca w porozumieniu kończącym strajk może przyznać pracownikom prawo do wynagrodzenia za okres strajku. Pracownikom którzy nie biorą udziału w strajku służy prawo do wynagrodzenia ponieważ byli gotowi do jej wykonania.

Treść układu zbiorowego pracy, podmioty posiadające zdolność układową, tryb zawierania i obowiązywania.

Regulacje obecne dotyczące związków zawodowych

W roku 1989 została zmieniona ustawa o związkach zawodowych zanim weszła uchwała. Nowa ustawa została uchwalona w 1991 r. przestał obowiązywać dekret. (?)

Ustawa z 23.V.1991 r. o związkach zawodowych regulacja ta w pierwotnej wersji już nie obowiązuje, była ona wiele razy zmieniana. Definicja związków zawodowych została podana w

art.1 ustawy i zgodnie z nim związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Podstawowym celem związku to równoważenie dysproporcji jaka istnieje między pracownikiem a pracodawcą , chodzi o dysproporcję w sensie faktycznym, gdyż można również równoważyć dysproporcję w sensie prawnym. W sensie faktycznym pracodawca ma przewagę, gdyż on decyduje o zatrudnieniu pracownika, on układa wynagrodzenie, które niejednokrotnie jest jedynym źródłem utrzymania pracownika, a związek zawodowy ma za zadanie ochronę nie tylko pracowników przede wszystkim dlatego, że nie tylko pracownikom przysługuje prawo koalicji, ale także innym podmiotom. Ustawa używa określenia „ludzie pracy” ustawodawca nie definiuje tego, należy przyjąć, że w sprawach indywidualnych będzie chodziło o członków związku zawodowego i pracowników niebędących członkami, ale ingerencja związku zawodowego prezentuje ich interesy i muszą się oni na to zgodzić. W wewnętrznych sprawach jest obowiązek reprezentowania pracownika, który jest członkiem związku zawodowego, natomiast w sprawach zbiorowych określenie ludzie pracy oznacza, że związek zawodowy reprezentuje wszystkich pracowników również tych niezrzeszonych, a pośrednia ustawa dotyczy również ochrony członków rodzin pracowników. Przepis ten w określeniu „ludzie pracy” wprowadza szersze ich pojęcie i dodatkowo rozszerza i wprowadza zróżnicowanie na prawa i interesy. Pojęcie interesy jest pojęciem szerszym i swoim zakresem przedmiotowym obejmuje żądania, postulaty, które wykraczają poza uprawnienia zagwarantowane. Reprezentacja tych interesów odbywa się w drodze postulatów związkowych lub opinii. Jeżeli ochrona interesów jest skuteczna to dochodzi do przekształcenia tych wysówanych postulatów przez związki zawodowe w regulacje prawne np. regulacja układu zbiorowego była takim postulatem. Obrona prawa natomiast obejmuje w swoim zakresie przedmiotowym już zagwarantowane uprawnienia zarówno indywidualne jak i zbiorowe (interesy to wysówanie postulatów, obrona praw to zagwarantowane już uprawnienia!). Obrona praw polega na przeciwstawieniu się niewłaściwej reprezentacji uprawnień pracowniczych lub przeciwstawieniu się naruszenia tych uprawnień np. przybiera ona postać zajmowania stanowiska przez związki zawodowe w sprawach indywidualnych z zakresu stosunku pracy. W sprawach zbiorowych taka obrona praw może polegać na zawieraniu porozumień np. w zakresie przeprowadzania zwolnień grupowych, wszczęcie sporu zbiorowego, ta możliwość jest dowodem nieostrej granicy, która przebiega pomiędzy ochroną praw i interesów.

Tworzenie i działanie związków zawodowych

Tworzenie i działanie związków zawodowych opiera się na zasadzie swobodnego zrzeszania się pracowników w związki zawodowe, zasada ta jest nazywana również wolnością zawodową, korzysta ona ze szczególnej ochrony międzynarodowej np. z Karty Praw Człowieka, Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy w szczególności konwencji nr 87, dokumentów wydanych przez Radę Europy, zasada ta jest jedną z podstawowych praw człowieka. Prawo tworzenia związków zawodowych czyli prawo koalicji przysługuje, możemy je podzielić na dwie grupy są one następujące;

1. podmioty, którym przysługuje pełne prawo koalicji czyli prawo tworzenia związków zawodowych i prawo do przystępowania już do istniejących związków zawodowych, prawo to przysługuje następującym podmiotom;

- pracownikom bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy np. w drodze powołania, wyboru, mianowania również

- członkom rolniczych spółdzielni produkcyjnych

- osobom wykonującym pracę na podstawie umowy agencyjnej jeżeli nie są pracodawcami

- osobom odbywającym zastępczą służbę wojskową w tych zakładach pracy, w których odbywa się taka służba

2. podmioty, którym przysługuje organiczone prawo koalicji czyli prawo do przystępowania (przynależności) do związków zawodowych (bez prawa tworzenia związków zawodowych), prawo to przysługuje następującym podmiotom;

- osobom wykonującym pracę nakładczą

- emerytom │

- rencistom │ ↔ w tych trzech przypadkach tylko wtedy kiedy status zw.zaw. to przewiduje czyli

- bezrobotnym│ możliwość skonstruowania członkowstwa po ustaniu stosunku pracy

Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilno-prawnych takiego prawa nie mają, ani pełnego, ani ograniczonego. Tworzenie związków zawodowych jest jednym z aspektów wolności związkowej przez podmioty wymienione wyżej bez zezwolenia jakiegokolwiek organu państwowego, Ministerstwa Pracy. Obowiązuje wymóg rejestracji związków zawodowych, ale nie można to traktować jako ograniczenie swobody tworzenia związków zawodowych, ma on na celu stwierdzenie czy dana organizacja powstała zgodnie z prawem. Organ rejestrujący, którym jest sąd nie bada celowości tworzenia nowej organizacji tak jak to miało miejsce w latach od 40 do 80-tych, nie ma kryteriów tworzenia związków zawodowych, sąd bada tylko obecnie czy dany związek zawodowy powstał zgodnie z prawem, czy zostały zachowane wymogi do jego utworzenia. Kolejnym aspektem jest, iż pracownicy mają prawo tworzyć związki zawodowe według swojego wyboru (konwencja 87), to oni decydują do jakiego związku zawodowego przystąpią, jaki utworzą i czy w ogóle utworzą. Wiąże się to również z zasadą dyskryminacji zgodnie z art.3 ustawy o zw.zaw. „Nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz awansowania pracownika.” Zasada dyskryminacji dotyczy zarówno zakazu dyskryminowania z powodu członkowstwa w związkach zawodowych jak i zakazu dyskryminowania wykonywania funkcji w związkach zawodowych. Z zakazem dyskryminacji wiąże się pojęciem negatywnej wolności związkowej, ta negatywna forma związkowa ma dwa aspekty mianowicie przynależność do związku zawodowego jest dobrowolna dotyczy to dobrowolności wstępowania jak i dobrowolności występowania ze związku, nikt nie może dyskryminować z tego powodu. Drugim aspektem jest, iż związek zawodowy w sprawach indywidualnych reprezentuje pracowników niezrzeszonych tylko i wyłącznie na ich wniosek i ma prawo odmowy reprezentowania. Z funkcjonowaniem związków zawodowych wiąże się również samorządność tych związków, gwarantowana przez ustawę o związkach zawodowych. Samorządność związku zawodowego przejawia się w tym, że zarówno statut związku jak i uchwały statutowych organów związku ustalają wszystkie elementy działalności organizacyjnej tego związku w szczególności organów, kompetencje tych organów, kadencje podmiotów reprezentujacych związek, cel działania związku, o tym wszystkim decydują stali członkowie-założyciele bądź jeżeli jest to uchwała organów związków zawodowych. Żaden organ państwowy, ani samorządowy nie ma możliwości ingerencji w taki związek zawodowy, a więc związek korzysta z niezależności związkowej, ale są granice tej samorządności i niezależności. O niezależności mówi art.1 ust.2 ustawy mianowicie „ Związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji.” Ani pracodawca, ani inny organ państwowy nie mają prawa ingerencji w tworzenie statutu czy też wpływu na treść uchwał podejmowanych przez władzę związku i również ani pracodawca, ani inny organ nie może mieć wpływu na działalność związku jeżeli jest ona zgodna z prawem. Samorządność i niezależność jest ograniczona, a granicą tą jest przestrzeganie przepisów prawa. Przekroczenie granic łączy się z sankcjami łącznie z wykreśleniem związku zawodowego z rejestru.

Tworzenie związku zawodowego

• może być utworzony przez grupę co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych czyli tych, którzy mają prawo koalicji tzn. tworzenia i przystępowania do istniejących już związków

• osoby te muszą podjąć utworzenie związku w formie uchwały

• osoby te uchwalają również statut związku

• osoby te wybierają komitet założycielski, który liczy od 3 do 7 osób

Komitet założycielski jego jedyną kompetencją jest zgłoszenie związku zawodowego do rejestru i komitet ten później traci racje bytu.

Zakres przedmiotowy statutu zwiazków zawodowych

Wymogi są standardowe statut związku zawodowego określa;

• nazwę związku

• siedzibę związku

• terytorialny i podmiotowy zakres działania związku

• cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji

• zasady nabywania i utraty członkostwa

• prawa i obowiązki członków

• strukturę organizacyjną związku ze wskazaniem, które z jednostek organizacyjnych związku mają osobowość prawną

• sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majątkowych w imieniu związku

• organy związku, tryb ich wyboru i odwołania, zakres ich kompetencji oraz okres kadencji (są to regulacje statutowe brak jest jakiejkolwiek prawnej regulacji w tym zakresie)

• źródła finansowania działalności związku oraz sposób ustanawiania składek członkowskich

• zasady uchwalania i zmian statutu

• sposób rozwiązania związku i likwidacji jego majątku

Takie minimum jakie powinno być zawarte w statucie to; nazwa, siedziba, zakres terytorialny i podmiotowy działalności inne postanowienia również mogą się w nim znaleźć pod warunkiem, że są zgodne z prawem. Związek zawodowy z chwilą rejestracji nabywa osobowość prawną czyli gdy już zostanie podjęta uchwała, uchwalony statut to wtedy komitet założycielski jest zobligowany wystąpić do Krajowego Rejestru Sądowego o rejestracje w terminie 30 dni od dnia założenia czyli podjęcia uchwały o założeniu związku. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia podjęcia uchwały komitet założycielski nie zarejestruje związku to wtedy uchwała o utworzeniu związku traci moc. Zasady rejestracji określają przepisy kodeksu postępowania cywilnego. Postępowanie w sprawach rejestracji jest wolne od opłat sądowych.

Art.15 stanowi, że związek zawodowy oraz jego jednostki organizacyjne wskazane w statucie nabywają osobowość prawną z dniem zarejestrowania. Nie ma zgodności co do tego kiedy związek zawodowy może podjąć działania mianowicie czy związek zawodowy może podjąć swoją działalność z chwilą rejestracji czy z chwilą podjęcia uchwały o utworzeniu. Zdania doktryny są podzielone jedni twierdzą, że związek istnieje z chwilą podjęcia uchwały o utworzeniu, a więc skoro istnieje może podejmować działania, inni twierdzą, iż związek istnieje dopiero z chwilą rejestracji. Najbezpieczniejszym stanowiskiem jest to, iż związek powstaje z chwilą uchwały i może on podejmować do momentu zarejestrowania działania związane z jego tworzeniem natomiast pozostałe uprawnienia może podejmować po zarejestrowaniu. Zmiana statutu związku zawodowego już po zarejestrowaniu jest możliwa, ale związek zawodowy musi niezwłocznie (bez zbędnej zwłoki) powiadomić o tym sąd, zmiana ta wchodzi w życie w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia sądu, chyba że sąd stwierdzi, że zmiana w statucie jest niezgodna z prawem to wtedy odmówi zarejestrowania, zgłosi zastrzeżenia i zawiadamia o tym związek wyznaczając rozprawę dla ich rozpatrzenia w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia przez związek o zmianie statutu.

Przyczynami skreślenia związku zawodowego przez sąd jest;(art.17 ust.1 ustawy)

• gdy wskazany w statucie organ podjął uchwałę o rozwiązaniu związku

• zakład pracy, w którym dotychczas działał związek zawodowy, został wykreślony z właściwego rejestru z powodu likwidacji lub upadłości tego zakładu albo jego przekształcenia organizacyjno-prawnego, uniemożliwiającego kontynuowanie działalności tego związku np. doszło do przejecia części zakładu

• liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 miesiące.

Okoliczności, gdy organ wskazany w statucie podjął uchwałę o rozwiązaniu związku sąd stwierdza z urzędu lub na wniosek związku zawodowego. Sąd nie ma obowiązku rejestracji członków takiego związku zawodowego i w ten sposób jest trudno ustalić faktyczny skład członkowski takiego związku, nie można również sugerować się osobami, które odprowadzają składki, gdyż nie wszyscy członkowie związku zawodowego mają obowiązek składek. Najbardziej racjonalne byłoby wprowadzenie obowiązku rejestracji członków związku, ale działacze związkowi twierdzą, iż jest to naruszenie samorządności, nie zależności i zakazu dyskryminacji choć w demokratycznym kraju te zarzuty nie mają sensu kiedyś miały, ale nie teraz.

Zadania związku zawodowego

Prawo związków zawodowych używa określenia obrona praw i interesów pracowniczych (omówione wyżej). Z praktycznego punktu widzenia większe znaczenie ma ewentualna obrona interesów pracowniczych ponieważ jeśli chodzi o obronę praw są inne organy, które stoją na straży obrony praw jak Państwowa Inspekcja Pracy.

Uprawnienia związków zawodowych, można podzielić na dwie grupy;

1. niezbędne dla ochrony interesów pracowniczych, zaliczamy do nich;

- prawo negocjowania układów zbiorowych pracy

- obowiązek uwzględnienia niektórych treści aktów związków pozazakładowych (nie jestem tego zdania w ogóle pewna)

2. niezbędnych dla ochrony praw pracowniczych

- w sprawach indywidualnych wynika z art.38 k.p., który obowiązuje wówczas kiedy rozwiązuje się z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślny pracodawca musi zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, przy czym stanowisko związku ma charakter opiniodawczy

- w sprawach zbiorowych jeśli chodzi o uchwalanie planu pracy, planu urlopu itp. może stanąć na stanowisku, że takiego planu nie będzie

Generalnie uprawnienia związków zawodowych można podzielić według różnych kryteriów są one następujące;

• ochrona praw i interesów

• uprawnienia, które przysługują ponadzakładowym związkom zawodowym

• uprawnienia, które przysługują zakładowym związkom zawodowym

• uprawnienia, które przysługują wszystkim działającym organizacjom związkowym

Generalnie można uprawnienia te podzielić na cztery o charakterze szczególnym i przysługują one niektórym związkom zawodowym spełniającym kryteria reprezentatywności. Kryteria reprezentatywności wynikają z ustawy o komisji trójstronnej (art.241 ze znaczkiem 17 i 241 ze znaczkiem 25a formułują kryteria te w kodeksie pracy, pełna nazwa to; Trójstronna Komisja do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego). W praktyce kryteria są różne w innych państwach jest kryterium uznaniowe, domniemania związkowego, a u nas ostatecznie przyjęto kryterium ilościowe czyli żeby stwierdzić, że dany związek jest reprezentatywny musi spełnić określone prawem kryteria reprezentatywności, a zależa one od tego do jakiego aktu sięgamy. Reprezentatywność ocenia się o kryteria wynikające z kodeksu pracy. Również z ustawy o Komisji Trójstronnej mają zastosowanie te kryteria, które zawierają uprawnienia typu;

• prawo opiniowania założeń i projektów ustaw albo aktów wykonawczych

• prawo występowania z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy albo innego aktu prawnego

• prawo decydowania (wybierania?) o przedstawicielach do Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych itp. (innych organizacje tez)

Stosuje się w tych przypadkach kryteria z przepisu ustawy o Komisji Trójstronnej (art.6);

ust.3„Za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się również ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje mędzyzwiazkowe (federacje), które spełniają łącznie następujące kryteria;

1. zrzeszają więcej niż 300 tyś członków będących pracownikami (z zastrzeżeniem ust.4)

2. działają w jednostkach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności określony jest w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o których mowa w przepisach o statystyce publicznej

ust.4 Przy ustalaniu kryterium liczebności, o którym mowa w ust.3 pkt1, uwzględnia się nie więcej niż po 100 tyś członków organizacji związkowej będących pracownikami zatrudnionymi w jednostkach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności określony jest w jednej sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o których mowa w przepisach o statystyce publicznej.

Kryterium to zostało powielone przez przepisy kodeksu pracy art.241 ze znaczkiem 17 i formułuje również k.p. własne kryteria mianowicie;

§1 reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa, która spełnia następujące kryteria;

1. jest reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego

2. zrzeszająca co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż 10 tyś pracowników

3. zrzeszajaca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy (zbiorowy)

Te trzy kryteria nie muszą być spełnione razem wystarczy, że zostanie spełnione jedno z nich. Nie wystarczy, że organizacja spełni te kryteria musi być jeszcze stwierdzona reprezentatywność przez Sąd Okręgowy w Warszawie z wnioskiem o stwierdzenie takiej reprezentatywności występuje organizacja związkowa i Sąd Okręgowy wydaje w tej sprawie orzeczenie w terminie 30 dni od złożenia wniosku.

W przypadku organizacji na szczeblu zakładowym inaczej to wygląda. Tutaj kryteria wynikają tylko i wyłącznie z kodeksu pracy jest to art.241 ze znaczkiem 25a i zgodnie z tym przepisem;

§1 Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa;

1. będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art.241 ze znaczkiem 17 §1 (patrz wyżej), pod warunkiem, ze zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy

2. zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy

Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia powyższych wymogów, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. W przypadku szczebla zakładowego nie musi być stwierdzona reprezentatywność, ale korzysta z uprawnień zarezerwowanych dla reprezentatywnych organizacji związkowych. W przypadku gdy zakładowa organizacja zwiazkowa zgłosi zastrzeżenie co do spełnienia przez inną zakładową organizację związkową kryteriów reprezentatywności organizacja ta w stosunku do której zostało zgłoszone zastrzeżenie musi wystąpić do sądu rejonowego - sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności i to ona musi udowodnić, że jest reprezentatywna.

Spełniając kryteria może korzystać z niektórych uprawnień związków zawodowych, wśród uprawnień, które przysługują tylko i wyłącznie reprezentatywnym organizacjom zwiazkowym są;

• prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych

• prawo o wystąpienie z wnioskiem o wydanie lub zmiane aktu prawnego

Do grupy uprawnień w zakresie desygnacji przedstawicieli związków zawodowych do określonych organów zaliczamy;

• prawo wyboru przedstawicieli do Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, Rady Zatrudnienia i Krajowej Rady Konsultacyjnej do Spraw (?), Rady Nadzorczej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, Rady Nadzorczej Państwowego Funduszu Rehabilitacyjnego, Rady Ochrony Pracy, Europejskich Rad Zakładowych, Rady Pracowników i Spółki Europejskiej

Wśród uprawnień o charakterze szczególnym możemy wyróżnić również te, które przysługują między innymi reprezentatywnym związkom zawodowym ponadzakładowym lub zakładowym i nie tylko reprezentatywnym zaliczamy do nich;

• prawo do ustalania treści aktów wewnątrz zakładowych innych niż układów zbiorowych

• prawo do zawierania układów zbiorowych pracy

Uprawnienia prawotwórcze związków zawodowych

Niezależnie od tego czy spełniają kryteria reprezentatywności przysługują związkom zawodowym uprawnienia prawotwórcze jednym z nich jest prawo do zawierania układów zbiorowych pracy. Prawo do zawierania układów zbiorowych pracy jest regulowane przez kodeks pracy jest to wyjątek od generalnej zasady, że przepisy kodeksu pracy regulują indywidualne prawo pracy. Układ zbiorowy nie ma legalnej definicji, ustawodawca nie zdefiniował go, wypracowano taki konsensus według którego układ zbiorowy jest to porozumienie normatywne kształtujące treść stosunku pracy indywidualnego pracownika zawierane w drodze rokowań przez związek zawodowy bądź związki zawodowe i pracodawców bądź przez organizacje pracodawców. Określenia „porozumienie” w tej definicji używa się z tego względu, że układ jest zawierany w drodze rokowań, ale nie obowiązują tutaj przepisy dotyczące zasad prowadzenia rokowań cywilnoprawnych, gdzie jest generalna zasada, że rozmowy prowadzone w drodze rokowań są skuteczne wtedy, gdy strony dojdą do porozumienia w stosunku co do wszystkich kwestii zawartych w przedmiocie rokowań. W przypadku prawa układowego zasada ta nie obowiązuje, może tutaj dojść do sytuacji, że nie wszystkie strony zaakceptują ostateczną treść układu zbiorowego pracy, ale porozumienie może dojść do skutku, tu są odrębne regulacje czyli porozumienie jest tym gdzie układ jest zawierany w drodze rokowań. Określenie „normatywne” które generalnie jest zarezerwowane dla aktów normatywnych pojawia się stąd, iż układ zbiorowy jest źródłem prawa, nie można postawić znaku równości pomiędzy układem zbiorowym a klasyczną umową cywilnoprawną z tego względu, że umowa cywilnoprawna wiąże strony, natomiast w przypadku układu zbiorowego mamy do czynienia z takim trójkątem tzn. są strony i adresaci układu zbiorowego. Stronami są związek zawodowy bądź związki zawodowe lub pracodawca bądź organizacja pracodawców a adresatami są pracownicy objęci postanowieniami tego układu czyli ci dla których układ zbiorowy jest zawierany. Stąd też nie można postawic znaku równości pomiędzy układem a klasyczną umową cywilnoprawną ponieważ układ wpływa na stosunek pracy pracownika, który nie jest stroną tego układu czyli kształtuje treść stosunku prawnego podmiotu nie będącego stroną układu.

Układy zbiorowe dzielą się na;

• układy ponadzakładowe to te, które są zawierane dla pracowników więcej niż jednego pracodawcy

• układy zakładowe to te, które są zawierane dla pracowników zatrudnionych u jednego pracodawcy

Inny podział to;

• układy branżowy czyli zawierany dla pracowników danej branży np. pracowników huty miedziowej, pracowników kolei

• układy zawodowe czyli zawierane dla określonej grupy zawodowej np. układ zbiorowy pielęgniarki-położne

Występują grupy pracowników dla których nie można zawierać układu zbiorowego pracy tj. ograniczenie podmiotowe zawierania układów zbiorowych, przy czym ograniczenia te wynikają z przepisów kodeksu pracy i jest to katalog zamknięty, przepis ten stanowi, że;

art.239§3 k.p. Układu nie zawiera się dla;

1. członków korpusu służby cywilnej

2. pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania

3. pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powoływania w;

a. urzędach marszałkowskich

b. starostwach powiatowych

c. urzędach gminy

d. biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego

e. biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego

4. sędziów i prokuratorów

Te ograniczenia podmiotowe są głównie podyktowane np. miejscem zatrudnienia, wykonywaniem określonego zawodu, wynagrodzenia wymienionych osób są ustalane w drodze ustawy lub rozporządzenia i nie mają oni możliwości wpływu na wysokość takiego wynagrodzenia.

Zakres przedmiotowy układów zbiorowych pracy

Zakres przedmiotowy wymienia art.240 kodeksu pracy i zgodnie z nim; (przepis ten ma charakter bezwzględnie obowiązującego czyli nie ma odstępstw)

Układ określa;

1. warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy czyli postanowienia normatywne tj. te postanowienia, które wpływają na kształt i treść stosunku pracy indywidualnego pracownika będącego adresatem układu zbiorowego, jedynym ograniczeniem kształtowania treści postanowień normatywnych jest zasada zgodnie z którą nie można naruszać praw osób trzecich

2. wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień ta grupa postanowień są to tzw. postanowienia obligacyjne czyli te postanowienia, które wiążą strony układu zbiorowego, wiążą zatem związek zawodowy bądź związki zawodowe i pracodawców bądź organizację pracodawców, ale nie dotyczą one adresatów czyli pracowników dla których układ zbiorowy jest zawierany np. mogą dotyczyć regulacji sposoby publikacji układu zbiorowego, gdyż dla przeciętnego pracownika nie ma to znaczenia

Klasyczny układ zbiorowy musi się składać z tych dwóch wyżej wymienionych grup postanowień czyli postanowień normatywnych i postanowień obligacyjnych. Różnica tych postanowień polega na tym, że postanowienia normatywne dotyczą stosunku pracy adresatów układu zbiorowego i kształtujące ten stosunek pracy czyli są to normy prawne, które mają wpływ na zawieranie umowy o prace, natomiast postanowienia obligacyjne wiążą strony, a nie dotyczą adresatów układu zbiorowego. W postanowieniach normatywnych może znaleźć się postanowienie dotyczące kryterium ustalania wysokości wynagrodzenia czy też metod ustalania wysokości wynagrodzenia, albo część wynagrodzenia pracowniczego może być wypłacana w formie deputatu czyli w naturze, przyznawanie premii (jest ona otrzymywana po spełnieniu kryteriów), przyznawanie nagrody (ma ona charakter uznaniowy).

Układ zbiorowy może się składać również z części trzeciej tj. postanowień socjalnych (nie musi, ale może) czyli te postanowienia, które są rozszerzeniem ustawy o zakładowym stosunku świadczeń socjalnych i w układzie zbiorowym te postanowienia są powielane i rozszerzane. Postanowienia te mogą być różne, nie mogą naruszać przepisów bezwzględnie obowiązujących i one są uzależnione od możliwości finansowych pracodawcy np. jeden z pomysłów pracodawców rzeszowskich to dodatek dla niepalących, którzy nie wykorzystywali na to przerwy.

Zasady obowiązujące przy rokowaniach nad układem zbiorowym pracy

Rokowania jest to przede wszystkim metoda rozwiazywania sporu zbiorowego. Rokowania nad układem zbiorowym pracy jest to sposób nad zawieraniem układu zbiorowego pracy. Generalna zasada jest taka, iż podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu, niezależnie od tego czy jest to pracodawca czy związek zawodowy jest zobligowany zawiadomić o tym fakcie każdą reprezentującą organizację pracowników dla których ma być zawarty układ zbiorowy po to, aby wszystkie organizacje mogły przystąpić do prowadzenia rokowań nad układami zbiorowymi. Rokowania nad układem zbiorowym pracy muszą być prowadzone w dobrej wierze, przy czym ta dobra wiara nie jest interpretowana tak samo jak na gruncie prawa cywilnego. Prowadzenie rokowań nad układem zbiorowym w dobrej wierze oznacza prowadzenie rokowań nad układem zbiorowym pracy z poszanowaniem interesów drugiej strony, przy czym przy wysówaniu postulatów układowych należy brać pod uwagę sytuacje drugiej strony, nie można wysówać takich żądań, które są niemożliwe do spełnienia np. ze względu na sytuację ekonomiczną pracodawcy, dotyczy to związków zawodowych jak i również pracodawców. Druga zasada jaka obowiązuje przy zawieraniu układów zbiorowych pracy jest taka, że istnieją sytuacje gdzie strona uprawniona do zawarcia ukladu nie można odmówić żądania drugiej strony przystąpienia do rokowań, podjęcia się tych rokowań. Sytuacje te znajduja się w art.241 ze znaczkiem 2 §3 k.p.

„Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań;

1. w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem, oznacza to, ze w takiej sytuacji pracodawca do rokowań musi przystąpić, a jeżeli z inicjatywą przystąpienia do rokowań występuje pracodawca to związek zawodowy czy zwiazki zawodowe muszą przystąpić do tych rokowań, oznacza to, ze musza zostać podjęte rozmowy

2. w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników

3. jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu

Aby mogła być zachowana zasada poszanowania interesów drugiej strony i prowadzenia rokowań w dobrej wierze to związki zawodowe muszą być świadome sytuacji ekonomicznej pracodawcy, mają prawo żądania przedstawienia jakiś dokumentów stwierdzający taki stan na potrzeby zawierania układów zbiorowych, jeżeli jest potrzebna jakaś ekspertyza to mogą ją zrobić po to by mogły być prowadzone już konkretne rozmowy, ktokolwiek może wystąpić z wnioskiem o powołanie eksperta w celu przedstawienia opinii w sprawach dotyczących rokowań, które budzą wątpliwości i koszty takiej ekspertyzy pokrywa strona, która żąda powołanie takiego eksperta.

Zdolność układowa

Zdolność układowa jest to zdolność bycia stroną układu zbiorowego pracy i co do zasady taka zdolność przysługuje pracodawcy bądź organizacjom pracodawców zatrudniający pracowników dla których jest zawierany dany układ zbiorowy oraz każdej organizacji związkowej reprezentujących pracowników dla których zawierany jest układ zbiorowy. Związek zawodowy sam może się tej zdolności pozbawić wtedy kiedy nie przystąpi do rokowań.

Zdolność układowa związków ponadzakładowych, zdolność w przypadku tego układu przysługuje temu organowi, który jest wskazany w statucie organu ponadzakładowej organizacji związkowego i on ma prawo do rokowań, natomiast w sytuacji gdy pracowników przy zawieraniu układu zbiorowego reprezentuje więcej niż jedna ponadzakładowa organizacja związkowa to wtedy wszystkie mają zdolność układową, ale żeby rokowania były przeprowadzane dosyć sprawnie kodeks pracy stanowi, że te organizacje powinny wyłonić wspólną reprezentacje albo bez wyłaniania prowadzą wspólne rokowania (w przeciągu 30 dni muszą wyłonić). Może zdarzyć się tak, że organizacje związkowe nie mogą dojść do porozumienia przed przystąpieniem do rokowań. Po zmianach przepisów jaka miała miejsce w 2000 r sytuację tą unormowano i część związków zawodowych, które nie przystąpią do rokowań pozbawiają się zdolności układowej. Jeśli chodzi o kwestie podpisania postanowień rokowań układu zbiorowego pracy może dojść do sytuacji gdy jest jedna organizacja związkowa nie zgadza się co do treści rokowań, nie akceptuje założeń układu, nie chce podpisać układu o takiej treści to w takiej sytuacji układ zbiorowy nie może być zawarty. W wypadku gdy w grupie np. tych trzech organizacji, które spełniają zasady reprezentatywności znajdzie się taka, która nie aprobuje treści układu zbiorowego, ale reprezentatywna organizacja aprobuje to wystarczy jeśli ona podpisze postanowienia rokowań. , zasada jest taka sama do zakładowych i ponadzakładowych organizacji związkowych. I tak w bólach i mękach zawarliśmy układ zbiorowy zgodnie z prawem:)i teraz należy go zarejestrować.

Rejestracja układu zbiorowego

W przypadku ponadakładowych układów zbiorowych układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla właściwego Ministra od spraw pracy, a w przypadku zakładowych układów zbiorowych prowadzonego przez właściwego okręgowego inspektora pracy. Postanowienia te są badane pod względem ich zgodności z prawem, inspektor pod względem zgodnosci z rozporządzeniem (reprezentatywność już nie jest w tej fazie badana). Układ zbiorowy, w którym wystapią np. błędy ortograficzne nie jest problemem to tylko źle świadczy o osobie, która pisała układ, błędem są błędy interpukcyjne, gdyż zmienic to może interpretacje takiego układu (na szczeblu zakładowym często zdarzają się błędy niezgodne z prawem).

Terminy

Układ zbiorowy zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji i w przypadku układu ponadzakładowego jest to termin 3 miesięcy od dnia złozenia wniosku w tej sprawie, a w przypadku układu zakładowego jest to termin jeden miesiąc. Jeżeli postanowienia są niezgodne z prawem, organ rejestrujacy dojdzie do takiego wniosku to wówczas może za zgodą stron układu wpisać ten układ do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem, albo wzywa strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni. Od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji można w teminie 30 dni odwołać się w przypadku układu ponadzakładowego do Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie, a w przypadku układu zakładowego do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego-sądu pracy. Ciekawostką jest, iż Sąd Okręgowy w Warszawie nie jest sądem uprawnionym do stwierdzenia reprezentatywności związków zawodowych na szczeblu ponadzakładowym. Osoba mająca interes prawny może w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu, wystąpić do organu, który układ zarejestrował, z zastrzeżeniem, że został on zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych, zastrzeżenie to powinno być złożone na piśmie i zawierać uzasadnienie. Organ rejestrujące w ciagu 14 dni od otrzymania zastrzeżenia wzywa strony układu do przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień niezbędnych do rozpatrzenia zastrzeżenia. W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy, organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie nie jest możliwe. W razie gdy strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, dokumentów i wyjaśnień lub w wyznaczonym terminie również nie krótszym niż 30 dni nie usuną nieprawidłowości lub usuniecie jej jest nie możliwe to organ rejestrujący wykreśla układ z rejestru układów. Zarejestrowanie układu nie oznacza, ze układ ten jest niewzruszalny wcześniej było inaczej był on niewzruszalny.

Rozwiazanie układu zbiorowego

Układ zbiorowy może być rozwiązany na podstawie;

• zgodnego oświadczenia stron

• z upływem okresu, na który został zawarty

• z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron

Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej, a okres wypowiedzenia układu wynosi 3 miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

Inne uprawnienia prawotwórcze wymienia ustawa o związkach zawodowych w rozdziale III od art.19 do 20. Prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych, opiniowanie dokumentów konsultacyjnych UE o wydanie lub zmiane ustawy uprawnienia te są zarezerwowane wyłącznie dla reprezentatywnych ponad zakładowych organizacji związkowych tych, kóre spełniają kryteria reprezentatywności (nie ma odesłania do przepisów kodeksu pracy).

Prawo opiniowania założeń i projektów ustaw

Opiniowanie założeń i projektów ustaw jest to wstępny etap, może być wstępne założenie badź nie będą one przewidywane, ale jeżeli podmiot, który pracuje nad ustawą jednak zadecyduje, że prace swe zaczyna od przygotowania założeń to obowiązuje tryb konsultacji ze związkami zawodowymi czyli te założenia przygotowywane przez pomysłodawcę mają być konsultowane z organizacjami ponadzakładowymi reprezentatywnymi w rozumieniu przepisów ustawy o Komisji Trójstronnej, przy czym to opiniowanie założeń nie dotyczy projektów ustaw budżetu państwa i spraw budżetowych. Organ, który przygotowuje założenia może nim być organ władzy, administracji rządowej albo organ samorządu terytorialnego do odpowiednich władz statutowych czyli te które zostały określone w statucie jako kompetentne do opiniowania założeń czy projektów jest zobowiązany przekazać założenia czy też projekt ustawy w celu zaopiniowania określając termin przedstawienia takiej opinii, ale termin ten nie może być krótszy niż 30 dni, może on być skrócony do 21 dni ze względu na ważny interes publiczny (termin biegnie od dnia następującego po dniu załączenia założeń albo projektów w pismie określającym termin przedstawienia opinii). Organ, który przygotował założenia czy projekt ma obowiązek (on musi) przedstawienia założeń czy projektu do zaopiniowania uprawnionemu zwiazkowi zawodowemu i związek ten mając takie uprawnienie nie koniecznie musi (nie musi) przedstawić opinie. Trybunał konstytucyjny i wyroki NSa wskazuja na to, że takie nie przedłożenie założenia czy projektu do zaopiniowania jest naruszeniem przepisów ustawy, a konsekwencją jest nieważność takiej ustawy. Stanowisko związku, który opiniuje przedstawione mu założenie czy projekt ustawy, a jak opiniuje nie ma to charakteru wiążącego i w razie odrzucenia przez organ w całości bądź w części stanowiska związku zawodowego w takim wypadku organ ten powinien powiadomić związek o tym na piśmie podając uzasadnienie swojego stanowiska. Jeżeli organ nie uwzględni opinii organizacji ponadzakładowego związku projekt ten jest złożony w pierwotnej wersji, a jeśli uwzględni to zostaną wniesione poprawki.

Opiniowanie dokumentów konsultacyjnych UE o wydanie lub zmianę ustawy

Zasady są analogiczne jak w przypadku opiniowania założeń i projektów ustaw.

Możliwość składania wniosków o wydanie bądź zmiane ustawy

Przysługuje ono (kolejne uprawnienie prawotwórcze) reprezentatywnym ponadzakładowym związkom zawodowym, reprezentatywnym w rozumieniu ustawy o Komisji Trójstronnej. Uprawnienie to było traktowane jako namiastka inicjatywy ustawodawczej ponieważ związek zawodowy inicjatywy ustawodawczej nie ma. Wnioski dotyczące ustaw związek kieruje do posłów lub organów mających prawo inicjatywy ustawodawczej. Organy te do których skierowane są takie wnioski mają w terminie 30 dni przedstawić swoje stanowisko związku zawodowemu, a w razie negatywnego stanowiska także jego uzasadnienie.

41. Wpływ układu zbiorowego pracy na treść umowy o pracę.

Wejście w życie układu nie może automatycznie pogorszyć dotychczasowych warunków zatrudnienia. Aby obowiązywały pracownika mniej korzystne zasady, pracodawca musi złożyć wypowiedzenie zmieniające. To samo dotyczy powrotu do mniej korzystnych warunków zatrudnienia po utracie mocy obowiązującej przez układ.

Wraz z wejściem w życie układu, te postanowienia umowy o pracę, które dla danego pracownika są mniej korzystne niż postanowienia nowego układu zbiorowego, automatycznie przestają obowiązywać. Pracownik objęty układem zbiorowym pracy od razu korzysta ze wszystkich przywilejów, które z niego wynikają, przy czym układ modyfikuje nie tylko umowę o pracę. Może korygować również przepisy prawa pracy, które określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Relacje te kształtują dwie zasady normatywne, wyprowadzone w drodze logicznego wnioskowania z pewnych szczegółowych uregulowań dotyczących UZP.

Są to:

1. zasada uprzywilejowania pracownika, która jest rozpatrywana w dwóch sytuacjach:
   a) gdy pracownik podejmuje zatrudnienie, nawiązuje stosunek pracy, w tym wypadku oznacza ona, że pracownik może zostać zatrudniony na warunkach korzystniejszych od tych, które przewiduje UZP a także ustawa. (zgodnie z wyrokiem SN dotyczy to nie tylko zatrudnienia na korzystniejszych warunkach niż określone w Układzie Zbiorowym Pracy, ale także na warunkach korzystniejszych od ustawowych postanowień)
   b) gdy pracownik świadczy już pracę, kiedy wchodzi w życie mniej korzystny UZP, w tym wypadku wejście w życie UZP nie powoduje automatycznie zmiany treści stosunku pracy. Pracodawca, który zamierza zatrudnić pracownika na mniej korzystnych warunkach musi wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki pracy i płacy, i dopiero wtedy świadczenie pracy może nastąpić na tych warunkach. W tym wypadku zostaje zniesiona zarówno powszechna jak i szczególna ochrona trwałości stosunku pracy. Co oznacza, że wejście w życie UZP, który pogarsza sytuację pracownika zawsze daje pracodawcy możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy, i tutaj żadnej ochrony nie ma - została ona zniesiona

2. zasada automatyzmu prawnego, polega na tym, że wejście w życie Układu Zbiorowego, który zawiera postanowienia korzystniejsze dla pracownika od dotychczas obowiązujących, powoduje automatyczne wprowadzenie ich do treści stosunku pracy. Korzystniejsze warunki pracy z mocy samego prawa wchodzą w życie, bez potrzeby składania jakichkolwiek oświadczeń woli.
   

42 .Rozstrzyganie spraw ze stosunku pracy (roszczenia, wszczęcie postępowania, środki zaskarżenia, przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy, koszty postępowania sądowego).

Wyodrębnienie roszczeń z zakresu prawa pracy jako kategorii spraw cywilnych ma istotne znaczenie. Decyduje bowiem o możliwości skorzystania przez pracownika z ułatwień, które dają przepisy proceduralne.

Korzyścią zakwalifikowania sprawy jako pracowniczej jest przede wszystkim możliwość wyboru sądu właściwego miejscowo do rozpoznania sprawy przez pracownika wnoszącego pozew, a także rozszerzenie kręgu podmiotów, które mogą być pełnomocnikami pracownika (przedstawiciel związku zawodowego i inspektor pracy). Strony mogą również zgłosić ustnie do protokołu powództwo oraz treść środków odwoławczych (np. apelacji lub zażalenia) i innych pism procesowych. Istotna jest możliwość nadania przez sąd pracy wyrokowi zasądzającemu z urzędu należności na rzecz pracownika (bez wniosku strony) rygoru natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego 1-miesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Do roszczeń z zakresu prawa pracy należy zaliczyć roszczenia:

• ze stosunku pracy, związane ze stosunkiem pracy, o ustalenie istnienia stosunku pracy,

• z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy,

• o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Roszczenia ze stosunku pracy związane są z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem przez pracownika lub pracodawcę obowiązków określonych przepisami prawa pracy i wynikających bezpośrednio ze stosunku pracy. Najczęściej obowiązki te zawarte są w umowie o pracę lub tzw. wewnątrzzakładowych przepisach prawa pracy.

Roszczeniami ze stosunku pracy są m.in. sprawy dotyczące:

• wynagrodzenia za pracę, odpraw i premii,

• wszelkiego rodzaju ekwiwalentów pieniężnych, przywrócenia do pracy i odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy,

• wydania i sprostowania świadectwa pracy,

• uchylenia kar porządkowych.

Do tej grupy spraw trzeba także zaliczyć sprawy o ustalenie poszczególnych elementów składających się na treść stosunku pracy.

Roszczenia związane ze stosunkiem pracy są to sprawy niewiążące się wprawdzie z naruszeniem obowiązków, które bezpośrednio wynikają ze stosunku pracy, lecz z tych, które nie mogłyby powstać bez istnienia stosunku pracy. W celu uznania konfliktu za spór o roszczenie związane ze stosunkiem pracy nie wystarcza sam element podmiotowy (pracodawca i pracownik). Musi być ponadto spełniona przesłanka przedmiotowa - dochodzone roszczenie powinno pozostawać w bezpośrednim związku z treścią stosunku pracy.

Do tej kategorii spraw możemy zaliczyć sprawy o:

-odszkodowanie dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów prawa cywilnego przez pracownika, który doznał uszczerbku na zdrowiu wskutek choroby spowodowanej warunkami pracy, niebędącej jednak chorobą zawodową (wyrok SN z 23 listopada 1999 r., II UKN 210/99),

-odszkodowanie dochodzone przez byłego pracownika od pracodawcy za utracony dodatek do emerytury z tytułu pracy w szczególnych warunkach (uchwała SN z 3 lutego 1989 r., III PZP 54/88),

- ochronę dóbr osobistych pracownika na podstawie art. 23 i 24 k.c., naruszonych przez pracodawcę.

Sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy

Sprawy o ustalenie isnienia stosunku pracy stanowią dość często spotykane w praktyce spory sądowe. Inicjowane są nie tylko przez samych pracowników, ale także przez inspektorów PIP. W sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium (art. 63¹ k.p.c.).

Roszczenia z innych stosunków prawnych

Do roszczeń pracowniczych zalicza się także roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy. Chodzi o stosunki prawne niepracownicze, jeśli konkretne przepisy wprost odsyłają do stosowania do tych stosunków norm prawa pracy. Przykładowo, na podstawie art. 303 k.p. przepisy prawa pracy mają w pewnym zakresie zastosowanie do osób świadczących pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą i członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych. W zakresie, w jakim tym osobom przyznano uprawnienia pracownicze, roszczenia z tego wynikające będą rozpoznawać sądy pracy.

Roszczenia odszkodowawcze

Roszczenia pracownicze to także roszczenia o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Do tej kategorii zalicza się głównie sprawy o roszczenia uzupełniające z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (uchwała SN z 24 listopada 1993 r., II PZP 3/93).

Sprawy pracownicze na podstawie przepisów szczególnych

Na mocy przepisów szczególnych sprawami z zakresu prawa pracy będą również spory dotyczące odmowy wypłaty świadczenia pracowniczego ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (art. 20 ust. 2 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy). Będą tu należeć także sprawy z powództwa związku zawodowego przeciwko pracodawcy o przekazanie środków na zfśs lub zwrot funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy (art. 8 ust. 3 ustawy o zfśs).

Przedawnienie w prawie pracy jest instytucją, która ogranicza w czasie możliwość dochodzenia roszczenia. Roszczenie nie wygasa, lecz nie można go dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia.

Terminy przedawnienia

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy kodeksu cywilnego. Kodeks pracy, podobnie jak kodeks cywilny, wprowadził zasadę, że terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną.Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.

Zawieszenie i przerwanie biegu przedawnienia

Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów. Przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych, albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia.
Jeżeli termin przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia.

Bieg przedawnienia przerywa się:

* przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia,

* przez uznanie roszczenia.

1

---