1. Geneza ustawodawstwa pracy, szczególne właściwości tego prawa i jego funkcje.

Sięga genezy prawa cywilnego – starożytny Rzym, konstrukcje prawne: umowa najmu usług:(conductio locatio 
operarum), kontakt najmu dzieła (conductio locatio operaris) – konstrukcje wprowadzone do kc, przetrwały jako 
umowa najmu, umowa zlecenia.
Liberalizm społeczny – okres, w którym stosunki społeczne oparte były na stosunkach cywilno-prawnych. 
Ustawodawstwo fabryczne
Era interwencjonizmu państwowego – rozporządzenia regulujące podstawowe kwestie, np. czas pracy, 
wynagrodzenie. Ograniczenie samowoli pracodawcy i stworzenie nowej konstrukcji prawnej – ubezpieczeń 
społecznych. Ubezpieczenia od wypadków w zatrudnieniu – Bismarck 
Ustawodawstwo fabryczne, później prawo pracy
Prawo   pracy  wykształciło  się   z   prawa   cywilnego   na   początku  XX   wieki   w   całej   europie.   W   okresie   20   lecia  
międzywojennego   się   rozwijało.   Przed   wojną   prawo   pracy  nie   było   skodyfikowane.     Ważnymi   aktami   okresu  
międzywojennego były dwa rozporządzenia prezydenta z 1928 r. jedno o umowie o pracę robotników, drugie o 
umowie o pracę pracowników umysłowych.   W Europie po wojnie zniesiono taki podział a w Polsce podział na 
pracowników fizycznych i umysłowych  trwał do roku 1974 r. do czasu wydania kodeksu pracy . po zakończeniu II 
wojny   światowej   Polska   znalazła   się   w   socjalistycznej   strfie   wpływów.   Polski   ustawodawca   nie   uchylił 
ustawodawstwa przedwojennego
Uchylono tylko konkretne akty które nie komponowały z socjalistycznym podejściem. Wcześniejsze rozporządzenia 
dotyczące  prawa pracy nadal były stosowane. Nie stosowano ustawy o układach zbiorowych  bo ustalenia były  
rządowe, centralne. Od roku 1974 r. tzn od daty przyjęcia kodeksu pracy. Następuje duża zmiana w obowiązywaniu 
prawa pracy. W kodeksie znalazł się zbiorowy układ pracy. W latach 60 i 70 wystąpiła tendencja do powstawania 
kodeksów pracy – Czechy, Rumunia, kraje nadbałtyckie.   W dzisiejszych czasach z kodeksu z 1974 obowiązuje 
niewiele przepisów.   Głownymcelem przyświecającym rozwojowi prawa pracy było dostosowanie do standardów 
prawa   europejskiego.   Polska   chciała   wejść   do   UE   więc   musiał   dostosować   prawo   krajowe   do   wymogów 
europejskich.     Proces   rozpoczą   się   w   grudniu   1989   r.   nowe   regulacje   w   polskim   prawie   były   tworzone   we  
wspólrpracy z zagranicznymi doradcami oraz przy pomocy MOP.   I misji pomocy technicznych, które pomagały 
technicznej. Np. triada ustaw z 1991 r. – trzy ustawy: o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców, o  
rozstrzyganiu sporów zbiorowych pracy. Z niewielkimi zmianami obowiązują do dzisiaj. 
Funkcje prawa pracy
- ochronna (pracownik) Art. 18 kp – kluczowe znaczenie, określa w jakim zakresie realizowana jest funkcja 
ochronna. 
- organizatorska (pracodawca), kwestia uprawnień kierowniczych. Środek formalno – prawny – polecenia.  
- wychowawcza (nie wszyscy autorzy uznają tę funkcję)
- polubowna (ireniczna) – załatwienie sporów w polubowny sposób 
- rozdzielcza Wynagrodzenie – funkcja alimentacyjna 

Funkcje   określają   pewne   cele   i   założenia,   które   mogą   a   raczej   powinny  być   osiągane   przez   stanowienie,   a   w  
szczególności stosowanie przepisów ustawodawstwa pracy.
Wiodące miejsce zajmuje funkcja ochronna. W zdecydowanie przeważających poglądach funkcja ochronna wiązana 
jest wyłącznie z asymetrią sytuacji faktycznej stron stosunku pracy (pracownika, pracodawcy). Stąd też zwraca się 
uwagę, że istota funkcji ochronnej przejawia się w stanowieniu i efektywnym  stosowaniu rozwiązań i instytucji  
prawnych   służących   ochronie   słusznych   interesów   pracowników.   Dominacja   pracodawców   pod   względem 
ekonomicznym czy też organizacyjnym wobec pracowników jest ograniczana lub łagodzona ochronnymi przepisami  
prawa   pracy.     Wśród   instytucji   ochronnych   istotne   miejsce   należy   przypisać  zasadzie   uprzywilejowania 
pracownika wyrażonej w art. 18 kp. Stosownie do tego przepisu postanowienia umów o pracę oraz innych podstaw 
stosunków pracy nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.
Realizacji funkcji ochronnej służą także inne rozwiązania:

1) Obowiązek pracodawcy poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, zakaz dyskryminacji 

w zatrudnieniu;

2) Konstrukcja   powszechnej   ochrony   trwałości   umownych   stosunków   pracy   opartych   na   bezterminowej 

umowie o pracę;

3) Przepisy kp ustanawiające szczególną ochronę wynagrodzenia za pracę (art. 84 i n.). Przewidują one m.in.  

zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia za pracę, przeniesienia tego prawa na inną osobę.

Szczególną   rolę  w  ochronie   życia  i  zdrowia  pracowników  spełniają   przepisy Działu  X  kp –  Bezpieczeństwo  i 
Higiena Pracy (art. 207 i n. kp) oraz przepisy rozporządzeń wykonawczych w tym zakresie.
Ustawodawstwo pracy rozszerza jednak krąg rozwiązań dot. ochrony, również na pracodawców. Do nich należą  
m.in.:

1

1) Możliwość niezwłocznego rozwiązania każdego rodzaju umowy o pracę w razie szczególnie nagannego, 

rażącego zachowania pracownika z przyczyn taksatywnie wskazanych w art. 52 § 1 kp;

2) Możliwość jednostronnego powierzania pracownikowi innego rodzaju pracy niż oznaczony w umowie o 

pracę przy zachowaniu warunków przewidzianych w art. 42 § 4 kp;

3) Dopuszczalność   zamieszczenia   w   umowie   o   pracę   lub   w   odrębnej   umowie   klauzuli   konkurencyjnej 

zawierającej ograniczenia po stronie pracownika przewidzianie w art. 101

1 

§ 1 kp.

Realizacji funkcji promocyjnej służy tworzenie nowych miejsc pracy (promocja bezpośrednia).
Wyróżniamy także funkcję organizatorską, która polega na spełnianiu przez przepisy prawa pracy roli instrumentu  
służącego pożądanym z punktu widzenia sprawności i efektywności przebiegów skooperowanych procesom pracy.  
Są to przepisy wyznaczające kryteria wynagradzania pracowników (art. 78 kp).
Realizacji natomiast funkcji wychowawczej sprzyjają przepisy zobowiązujące do poszanowania godności i innych  
dóbr osobistych pracowników czy wszelkie przepisy zakazujące odnoszące się do zachowań nie tylko pracodawcy,  
ale również we wzajemnych relacjach pracowniczych.
Szczególne właściwości prawa pracy
Wyodrębnienie   prawa   pracy   jako   gałęzi   prawa   jest   oparte   na   kryterium   przedmiotowym.   Najogólniej   zatem 
obszarem zainteresowań i regulacji przepisami prawa pracy są stosunki społeczne poprzedzające, a w szczególności 
w trakcie świadczenia pracy dobrowolnie podporządkowanej.
Niemal   powszechnie  dostrzeganą  właściwością  prawa   pracy jest   jego  dyferencjacja.  Najogólniej  polega   ona  na 
zróżnicowaniu unormowania sytuacji prawnej pracowników czy to ze względu na ich przymioty osobiste, czy też z  
innych społecznie uzasadnionych powodów.

2. Krajowe źródła prawa pracy (powszechne i autonomiczne, hierarchia źródeł).

1)

Konstytucja RP

2)

Ustawy  zwykłe,   np.   ustawa   o   minimalnym   wynagrodzeniu,   ustawa   o   zakładowym   funduszu   świadczeń 
socjalnych, ustawa o grupowych zwolnieniach z pracy

3)

Umowy międzynarodowe ratyfikowane, np. Traktat Rzymski

4)

Rozporządzenia i dyrektywy Wspólnot Europejskich

5)

Akty wykonawcze np. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowej treści 
świadectwa pracy, 

6)

Akty prawa zakładowego określające: warunki treści stosunku pracy, wzajemne zobowiązania stron układu

7)

Porozumienia zbiorowe, np. porozumienie o zawieszeniu prawa zakładowego

8)

Regulamin wynagradzania, regulamin pracy i regulamin świadczeń socjalnych.

Z Art.87 KRP wynika hierarchia powszechnych źródeł prawa, tj. odpowiednio: Konstytucji RP, ustaw, 
ratyfikowanych umów międzynarodowych i rozporządzeń.

W myśl zaś Art. 91 ust.2 umowa międzynarodowa ratyfikowana za uprzednią zgodą w formie ustawy ma 
pierwszeństwo przed ustawą z którą nie da się jej pogodzić.

Kwestię pierwszeństwa stosowania poszczególnych źródeł prawa pracy doprecyzowuje kodeks pracy:

Art.9 § 2 k.p. – „Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów  
nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów  
normatywnych.”

Art.9 § 3 k.p. – „ Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż  
postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.”

Zgodnie z zasadą korzystności (zwanej też zasadą uprzywilejowania pracowników)  wyrażoną w k.p., postanowienia 
regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia zawarte w układach i 
porozumieniach zbiorowych, a te z kolei nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i akty 
wykonawcze. Może natomiast dojść do sytuacji odwrotnej, w której akt niższego rzędu wprowadzi regulacje 
korzystniejsze dla pracowników niż inny akt wyższej rangi. Mamy tu więc do czynienia z charakterystycznymi dla 
prawa pracy normami semiimperatywnymi.

3. Międzynarodowe źródła prawa pracy i ich miejsce w hierarchii źródeł krajowych.

2

Z   mocy   art.   87   Konstytucji   umowa   międzynarodowa   jest   źródłem   powszechnie   obowiązującego   prawa 
polskiego a więc także i prawa pracy. Staje się ona częścią krajowego porządku prawnego po ratyfikacji i  
ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.   Jeżeli przedmiot umowy dotyczy spraw o których mowa w art. 89 ust. 1 
konstytucji   to   wymaga   ona   ratyfikacji   za   zgodą   wyrażoną   w   ustawie,   co   daje   jej   pierwszeństwo   przed 
ustawami.   Dotyczy   to   w   większości   umów   wielostronnych,   a   szczególnie   konwencji   MOP.   Jeżeli     treść 
umowy   ratyfikowanej   jest   dostatecznie   jasna   i   szczegółowa   stosuje   się   ją   bezpośrednio   w   wewnętrznym 
porządku prawnym.  Jej postanowienia mogą być źródłem praw i obowiązków, których ona dotyczy. Przepisy 
umowy   międzynarodowej   nienadające   się   do   bezpośredniego   stosowania   nie   wyłączają   możliwości   ich 
naruszenia w prawie krajowym. Wyznaczają granice gdzie następuje konkretyzacja umowy międzynarodowej 
w prawie wewnętrznym.   Jeżeli prawo wykracza poza te granice to jest ono niezgodne z umową. W tym  
przypadku umowa może być podstawą do uchylenia niezgodnego z nią przepisu. Kolejnym źródłem prawa 
pracy   o   charakterze   międzynarodowym   są   konwencje   uchwalane   przez   MOP.   Są   to   swoiste   umowy 
międzynarodowe   które   dochodzą   do   skutku   w   drodze   uchwał   Ogólnej   Konferencji.   W   razie   ratyfikacji 
państwo zobowiązane jest dostosować swoje ustawodawstwo wewnętrzne do postanowień konwencji i składać 
MOP sprawozdania z jej wykonania. Konwencje i zalecenia MOP są często określane międzynarodowym  
prawem pracy. Międzynarodowe źródła prawa pracy obejmują także odnoszące się do pracy części aktów o  
charakterze uniwersalnym, do których zalicza się przede wszystkim postanowienia Paktów Praw Człowieka z 
1966 r. Do źródeł prawa pracy zaliczane są także umowy dwustronne. 

Międzynarodowe prawo pracy – Przypomnieć w tym miejscu należy o przepisach konstytucji RP. Otóż Art.87 
ust.1 KRP stanowi, że źródłem prawa są również ratyfikowane umowy międzynarodowe, mające w myśl Art. 91 
ust.2 KRP pierwszeństwo przed ustawami pozostającymi z nimi w sprzeczności. Nie mniej istotny jest Art.90 ust.1 
KRP który stanowi, że Rzeczpospolita Polska może na podstawie umowy międzynarodowej przekazać część swych 
uprawnień organowi międzynarodowemu.
- Konwencje organizacji międzynarodowych obowiązują po ratyfikacji i publikacji w Dz.U., mają pierwszeństwo 
przed prawem krajowym. Szczególnie istotna jest Organizacja Narodów Zjednoczonych oraz jej wyspecjalizowana 
Międzynarodowa Organizacja Pracy.
- Rozporządzenia Unii Europejskiej obowiązują od momentu publikacji w Dz. Urzędowym UE, stosowane 
bezpośrednio i z pierwszeństwem przed prawem krajowym. Adresowane są zarówno do państw członkowskich, jak i 
ich obywateli. W związku z tym mogą być bezpośrednią podstawą dochodzenia roszczeń przed sądami.
- Dyrektywy UE obowiązują od chwili publikacji w Dz. Urzędowym UE, dotyczą one wyłącznie państw 
zobowiązanych do dostosowania prawa wewnętrznego do dyrektyw. Wiążą więc one co do celu, natomiast nie co do 
sposobu jego osiągnięcia. Prawa i obowiązki obywateli wynikają natomiast z aktów wydanych na podstawie 
dyrektywy.
Jeśli chodzi o konwencje międzynarodowe wymienić tu należy np. Międzynarodowe Pakty Praw Człowieka  czy 
Europejską Konwencję Praw Człowieka.
Fundamentalne znaczenie dla prawa pracy mają akty wydane w ramach UE. Wymienić tu trzeba przede wszystkim 
traktaty: rzymskie, z Maastricht, amsterdamski, nicejski, lizboński. Wymienić można ponadto Wspólnotową Kartę 
Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników.
Z dyrektyw przykładem podać można dyrektywę z 22 czerwca 1994r. w sprawie ochrony pracy osób młodych, a z 
rozporządzeń rozporządzenie z 15 października 1968r. w sprawie swobodnego przepływu pracowników wewnątrz 
Wspólnoty.

4.      Zasady prawa pracy, ich rodzaje i zastosowanie w stosunkach pracy (pytanie może

obejmować jedną tylko zasadę np. zasadę ułatwiania przez pracodawcę podnoszenia

przez pracownika kwalifikacji zawodowych albo zasadę uprzywilejowania z

zaleceniem szczegółowego jej omówienia).

Zasady pr. pracy są to normy dotyczące praw i obowiązków stron stosunku pracy o dużym stopniu ogólności, są to  
założenia tkwiące u podstaw wielu norm. Mówi się „ o stosunku wynikania”, gdyż z istniejących norm wynikają  
pewne stosunki. 

Zasady pr. pracy

1. Zasada pr. do pracy:

 

 

 – art.10 KP   Wskazuje, ze człowiek jest podmiotem państwa i państwo musi stworzyć właściwe warunki do pracy. 
W wielu ustawach są przepisy dotyczące naboru do pracy. Nie ma jednak takiej kwestii w KP. Procedura naboru jest 
ważna w ustawach szczególnych np. Ust. o służbie cywilnej z 2006r. – dotyczy ona członków korpusu służby 
cywilnej

3

2. Zasada dobrowolności świadczenia pracy:

 

 

Jest ona wycinkiem problemu swobody umów zawartego w art. 11 KC – są tu zawarte dwa obszary:

A. Zakładający nawiązanie i ustalenie warunków umowy
B. Obejmujący obszar kontynuowania stosunku pracy.

Ad A. Obszar zakładający nawiązanie i ustalenie warunków umowy :
Pracownik nie może być ani zmuszony do pracy ani do kontynuowania pracy. Wyjątek od tej zasady: 

•

w okresie stanu wojennego wprowadzono w Polsce przymus mężczyzn do pracy

•

w 1983 r. w Polsce uchwalono ust. o postępowaniu wobec osób uchylających się od pracy. 

Jeśli pracownik chce w każdej chwili może złożyć wypowiedzenie ( może on złożyć wypowiedzenie w każdym  
czasie, gdyż jest to czynność jednostronna, nie wymagająca zgody pracodawcy, jednak ma ona swoje określone 
konsekwencje. Czasami jest tak, że pracownik przyjmuje na siebie dobrowolnie ograniczenie co do wypowiadania 
stosunku pracy, ale nie może on być do tego zmuszony.  Konsekwencją np. przy rozwiązaniu natychmiastowym 
umowy o pracę, gdy pracownik nie ma uzasadnionej przyczyny może być orzeczenie przez sąd odszkodowania na  
rzecz pracodawcy).
Pracodawca korzysta z możliwości dobrowolnego nawiązania stosunku pracy.  Wyjątek dot. tzw. nurtu rozliczeń 
między pracownikiem a pracodawcą w sytuacji, gdy istniał stosunek pracy, pracodawca rozwiązał z pracownikiem 
umowę o prace, a pracownik ma roszczenie o zatrudnienie. 
Ad B. Obszar obejmujący obszar dobrowolności kontynuowania stosunku pracy: 
Swoboda ta dotyczy tylko umów na czas określony z zastrzeżeniem okresu dopuszczalnego wypowiedzenia => w tej 
sytuacji możemy się w każdym momencie spodziewać wypowiedzenia ( pracodawca może, ale nie musi podać jego  
przyczynę). W przypadku umowy na czas nieokreślony przy wypowiedzeniu pracodawca musi podać jego   silną  
przyczynę. 
Zasada dobrowolności treściowo odpowiada na pytanie jakie są granice wolności pracownika i pracodawcy. Jest tu 
zwrócona   uwaga   na   to,   że   ograniczenia   dla   pracodawcy   wynikają   głownie   z   przepisów   realizujących   funkcje 
ochronną.

3. Zasada: prawo do godziwego wynagrodzenia lub inaczej tzw. zasada godziwej płacy:

 

 

-

art. 13 KP –„ pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę”. Są tu 2 kwestie:

A.

pojęcie godziwa płaca

B.

mechanizm funkcjonowania tej normy, czyli co z niej wynika dla pracownika (jakie korzyści)

Ad A.  pojęcie  godziwa  płaca  – ustawodawca  nie określa tego pojęcia.  Obecnie  występuje  przewaga własności 
prywatnej, co powoduje, że pracodawcy są niezależni od państwa. Państwo ma wpływ pośredni na  godziwość płacy 
w   Polsce,   np.   poprzez   kreowanie   gorszej   lub   lepszej   polityki   kredytowej   dla   pracodawców   lub   głównie   przez 
tworzenie tzw. minimalnej płacy. Jeżeli płaca minimalna jest wysoka w danym kraju to i inne płace są w miarę  
godziwe. W Europie minimalne wynagrodzenie ustala się poprzez obowiązujący standard: czyli poprzez odniesienie 
płacy minimalnej do płacy krajowej ( powinny być one w odpowiednich relacjach) 
Ad B. mechanizm funkcjonowania tej normy, czyli co z niej wynika dla pracownika (jakie korzyści). Problem: nic 
nie   wynika   z   zapisu,   że   pracownik   ma   prawo   do   godziwej   płacy,   bo   ustawodawca   nie   skorelował   tego   z 
obowiązkiem   dla   pracodawcy.   Nie   ma   roszczenia   o   godziwość   pracy,   np.   jeżeli   ktoś   uzna,   że   ma   płacone 
niegodziwie ( ma duży zakres pracy a niską płace) i pójdzie z tym od sądu, to sąd sprawdzi tylko czy jest zachowana 
minimalna płaca określona dla odpowiedniej kategorii zaszeregowania i nic więcej zrobić nie może.

4. Zasada ochrony dóbr osobistych pracownika 

 

 

- art. 11 KP
Dobra osobiste człowieka podlegają ochronie w systemie prawa polskiego ( przede wszystkim art. 23 i 24 KC, pr. 
karnym, pr. pracy – art. 11: pracodawca jest zobowiązany szanować dobra osobiste i inne dobra pracownika). 
Są też inne problemy m.in.:

-

związany z przeszukaniem pracownika 

-

nietykalność korespondencji w miejscu pracy

-

problem   nietrzeźwości   (   np.   nie   wolno   z   założenia   badać   pracownika   pod   tym 
względem; można to robić tylko wówczas, gdy istnieje uzasadnione podejrzenie, że 
pracownik jest pod wpływem alkoholu)

-

monitoring   pracownika   (   np.   nie   wolno   montować   kamer   w   toaletach, 
przebieralniach itd.)

5.

Zasada równego traktowania i niedyskryminowania pracowników:

 

 

Ustawodawca wyraża tę zasadę w 2 połączonych ze sobą treściowo zasadach: art. 11¹ i art. 11² KP. Jest to jedyna  
zasada, która ma dwa aspekty:
a)Zasada równego traktowania – równo traktujemy pracowników z tytułu równego, jednakowego wykonywania tych 
samych obowiązków.
b)Zasada niedyskryminacji -   nie wolno dyskryminować przez „uderzenie” w grupę osób lub indywidualną osobę 
pracownika, np. ze względu na kolor skóry, płeć... Nie jest jednak dyskryminowaniem kryterium kwalifikacji. Art. 

4

78 KP – jest tu odwołanie do różnicowania sytuacji prawnej pracownika ( chodzi to o wynagrodzenie) ze względu na 
kwalifikacje.   Obywatelstwo   nie   jest   przesłanką   do   zatrudnienia   w   KP   –   traktat   rzymski   –   zasada   równego 
traktowania obywateli UE. Wyjątek : Różnicowanie ze względu na  obywatelstwo jest możliwe w pr. urzędniczym. 
Polski   ustawodawca   w   adm.   publicznej   uznaje   kryterium   obywatelstwa   przy   zatrudnianiu,   jednak   nie   jest   to 
przejawem dyskryminacji. Ustawodawca wprowadza w KP domniemanie dyskryminacji – art. 18³b  KP „ ... chyba, 
że   pracownik   udowodni   ...   „   =>  może   być   obalone   przez   pracodawcę   np.   jeśli   udowodni   on,   że   kierował   się 
obiektywną przesłanką lub np. stażem pracy.

6. Zasada pr. do wypoczynku:

 

 

art. 14 KP – prawo pracownika do wypoczynku np. „ o dniach wolnych od pracy.. „. Pracownicy powinni być  
wypoczęci, dlatego przepisy umożliwiają, „stwarzają klimat” do wypoczynku.

4. Pojęcie stosunku pracy i jego cechy.

Zgodnie z art. 22 § 1 K.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy 
określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez 
pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. 
Z wytłuszczonych sformułowań już wynikają podstawowe cechy stosunku pracy, mianowicie: dobrowolność 
zawarcia, odpłatność, osobiste świadczenie pracy, staranność działania i podporządkowanie pracownika w procesie 
pracy. Miejsce i czas wyznaczone przez pracodawcę to cechy stosunku pracy wyprowadzane dotychczas z dalszych 
przepisów kodeksu 
Stosunek pracy charakteryzuje się następującymi cechami:
a) dobrowolnością zawarcia, 
b) odpłatnością, 
c) osobistym świadczeniem pracy, 
d) określonym miejscem pracy, 
e) określonym czasem pracy, 
f) ryzykiem podmiotu zatrudniającego, 
g) starannością działania, 
h) podporządkowaniem pracownika w procesie pracy w zakresie wykraczającym poza problematykę bhp.

5. Omów rodzaje ryzyk pracodawcy jako strony stosunku pracy.

Ryzyko   to   czynnik   niepewności   towarzyszący   działalności   każdego   pracodawcy,   a   ściślej   mówiąc 
niebezpieczeństwo wystąpienia negatywnych skutków związanych z samym pracownikiem czy też z niesprawnością 
maszyn, urządzeń technicznych. Ryzyko ponosi pracodawca, nie pracownik. 4 rodzaje ryzyka:
R. gospodarcze   związane jest z nie osiągnięciem przez pracodawcę zamierzonych materialnych efektów swojej  
działalności (czyli zysku). Choć obciąża pracodawcę co coraz częściej uczestniczą w nim też pracownicy co można  
zauważyć  na przykładzie składnika wynagrodzenia- premii. Kondycja ekonomiczna działalności pracodawcy nie 
przekłada się na wartość wynagrodzenia, ale może zmienić warunki pracy i płacy.
Pod   pojęciem  ryzyka   osobowego    rozumie   się   prawdopodobieństwo   wystąpienia   w   działalności   pracodawcy 
ujemnych następstw związanych z osobą pracownika. Wiąże się bezpośrednio ze skutkami niezawinionymi przez  
pracownika, także jego nieudolnością. Gdy w przypadku takich działań pracownika zostanie wyrządzona szkoda, nie 
może być on pociągnięty do odpowiedzialności i musi otrzymać wynagrodzenie.
Ryzyko osobowe  - pracodawcę obciążają konsekwencje ekonomiczne błędów popełnianych przez pracownika w 
procesie pracy,  o ile  nie  są  przez niego zawinione, nie są  konsekwencją jego niedbalstwa  lub lekkomyślności. 
Pracodawca obciążony jest skutkami  niewłaściwego doboru pracownika i zmuszony jest ponosić straty wynikłe  
wskutek ich niezaradności i braku należytego przygotowania do pracy ( tzw. ryzyko osobowe ) Ryzyko osobowe  
pracodawcy łączy się z obowiązkiem tolerowania w charakterze pracownika podmiotów, których zatrudnienie nie  
jest   dla   pracodawcy  korzystne.   Pracodawca   ma   swobodę   doboru   pracowników,   jak   również   posiada   określone 
instytucje   prawne,   przy  użyciu,   których   może   sprawdzić   szeroko   rozumianą   przydatność   pracownika   do   pracy 
( umowa o prace na okres próbny ), ale nie może w sposób natychmiastowy doprowadzić do ustania stosunku pracy. 
Poza tym pracodawca ponosi odpowiedzialność względem podmiotów trzecich za ewentualne szkody powstałe w 
wyniku działalności zatrudnionych pracowników.
R. techniczne 
wiąże się z możliwością wystąpienia w zakładzie pracy awarii maszyn, braku dopływu energii, braku narzędzi lub 
surowców, które stanowią przeszkodę w wykonywaniu pracy. Pracownik musi wtedy otrzymać wynagrodzenie za 
nieświadczenie pracy.

5

Ryzyko techniczne i gospodarcze pracodawcy - znajduje uzasadnienie w samej konstrukcji prawnej umowy o 
prace jako zobowiązania jednej ze stron do świadczenia pracy odpłatnej na rzecz drugiej strony, która dysponuje 
środkami produkcji i kieruje przebiegiem procesu pracy koszty przestojów w procesie pracy spowodowanymi 
przyczynami niezależnymi od pracownika obciążają pracodawcę. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, 
jeśli był gotów do świadczenia pracy. Podobnie, gdy działalność gospodarcza nie przynosi zamierzonych wyników 
ekonomicznych. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, choćby wyniki ekonomiczne były negatywne. 
Pracodawca ponosi konsekwencje, po pierwsze, niemożliwości świadczenia przez pracownika pracy z przyczyn 
technicznych i np. za czas niezawinionego przez pracownika przestoju obowiązany jest płacić mu zgodnie z art. 81 § 
2 k.p., wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika (tzw. ryzyko techniczne, ekonomiczne). 
ryzyko socjalne
  związane jest z prawdopodobieństwem zachorowania pracownika, urodzenia dziecka czy poprzez wykorzystanie 
urlopu wypoczynkowego. Obciąża pracodawcę na przykład poprzez wypłatę wynagrodzenia za czas urlopu.
Ryzyko socjalne pracodawcy - np. zobowiązanie do „udzielenia pracownikom płatnych urlopów wypoczynkowych i 
innych płatnych zwolnień z obowiązku pracy. Generalnie oznacza to, że źródłem zobowiązań pracodawcy są także 
szczególne sytuacje osobiste lub rodzinne pracownika. 
Ryzyko socjalne, polega na przerzucaniu na pracodawcę pewnych ciężarów socjalnych, obciążeń z tytułu ochrony 
interesów życiowych pracowników i ich rodzin. Pracodawca obowiązany jest wypłacić pracownikom wynagrodzenie 
za okres zwolnienia od świadczenia pracy z przyczyn rodzinnych ( np. śmierć bliskiej osoby ) oraz wynagrodzenie 
za okres niewykonywania pracy. Ryzyko socjalne spoczywa na pracodawcy w momencie ponoszenia kosztów z 
tytułu określonych świadczeń, związanych z sytuacją życiową pracowników. Zasada ta wyraża się też w obciążeniu 
pracodawcy stratami z tytułu niepełnego wyrównania szkody wyrządzonej przez pracownika z winy nieumyślnej. 

7. Przesłanki stosowania kodeksu cywilnego do stosunków pracy.

 

 

Podstawę prawną posiłkowego stosowania w prawie pracy przepisów Kodeksu cywilnego stanowi art. 300 KP. 
Zgodnie   z   nim  w   sprawach   nieunormowanych   przepisami   prawa   pracy   do   stosunku   pracy   stosuje   się 
odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Przesłanki te 
muszą być spełnione kumulatywnie: 
– określona sprawa nie została unormowana przepisami prawa pracy, tzn. istnieje luka w prawie pracy, 
– zagadnienie dotyczy stosunku pracy oraz 
– zastosowanie przepisów Kodeksu cywilnego nie pozostaje w sprzeczności z zasadami prawa pracy. 
Ponadto  należy  podkreślić,   że   przepisy  Kodeksu  cywilnego   stosuje   się   w   stosunkach  pracy  odpowiednio  i   nie 
dotyczy to innych przepisów prawa cywilnego. 
1. Luka w prawie pracy 
Podstawowym warunkiem stosowania przepisów Kodeksu cywilnego w stosunkach pracy jest stwierdzenie, że dana 
kwestia nie została unormowana przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP, tzn. istnieje luka w prawie pracy. 
O   luce   w   prawie   można   mówić   wówczas,   gdy   dla   określonego   stanu   faktycznego   nie   znajduje   się  
uregulowania, w tym wypadku w normach prawa pracy. Inaczej mówiąc, do pewnej sytuacji, która wystąpiła w 
rzeczywistości   i   wymaga   rozstrzygnięcia,   w   ogóle   brak   jest   wymaganego   unormowania,   względnie   takie 
unormowanie istnieje, ale należy je uznać za niewystarczające. Przykładowo, prawo pracy posługuje się pojęciami i  
instytucjami wspólnymi dla wszystkich stosunków typu cywilnoprawnego (zobowiązaniowych), uregulowanych w 
Kodeksie cywilnym, jak np. zdolność do czynności prawnych (art. 11 i nast. KC i art. 22 § 3 KP), czynność prawna 
(art. 56 i nast. KC) oraz sposoby zawierania umów (art. 66 i nast. KC oraz art. 29 i art. 1011 KP)
Lukę w prawie należy odróżnić od unormowania niepełnego, fragmentarycznego. Unormowanie niepełne nie daje w 
zasadzie   podstaw   do   sięgania   do   przepisów   prawa   cywilnego,   ponieważ   bardziej   jest   wskazane   poszukiwanie 
rozwiązania w normach prawa pracy. 
Za słuszny należy uznać pogląd, że sięganie do przepisów Kodeksu cywilnego zawsze powinno być poprzedzone 
rozważeniem,   czy   nie   istnieje   norma   prawa   pracy,   która   reguluje   sytuację   podobną   do   przedmiotowej,   tj.  
wymagającej rozstrzygnięcia (per analogiam) Kodeks cywilny ma w omawianym zakresie znaczenie posiłkowe. Do 
jego przepisów należy sięgać tylko wówczas, gdy w prawie pracy brak jest właściwego przepisu albo przepisu  
odnoszącego  się   do podobnej  sytuacji   faktycznej.  Jeżeli  istnieje  przepis  dotyczący  choćby analogicznego stanu 
faktycznego, należy go zastosować i nie ma podstaw do odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego. 
Takie jest ratio legis przepisu art. 300 KP, który upoważnia do sięgnięcia do przepisów innej gałęzi prawa tylko w 
razie braku wystarczającej regulacji zagadnienia w przepisach prawa pracy. 
2. Zagadnienie dotyczące stosunku pracy 
Drugim warunkiem stosowania przepisów Kodeksu cywilnego w prawie pracy jest przyjęcie, że kwestia 
wymagająca rozstrzygnięcia dotyczy stosunku pracy. W doktrynie podkreśla się, że nie chodzi tutaj o zbiorowe 
stosunki pracy, a jedynie o przepisy indywidualnego prawa pracy, tj. prawa regulującego (indywidualny) stosunek 
prawny łączący pracownika z pracodawcą Porozumienia zbiorowe i układy zbiorowe pracy są specyficznymi 
źródłami prawa pracy, nieujętymi w dyspozycji art. 300 KP, co wyklucza możliwość stosowania do nich 

6

kodeksowych przepisów o czynnościach prawnych. Inaczej nastąpiłoby przemieszanie aktów tworzenia prawa z 
aktami jego stosowania. I tak, zagadnienia będące przedmiotem postanowień obligacyjnych układu zbiorowego 
pracy nie mieszczą się w pojęciu „stosunek pracy”, stąd wykluczone jest odpowiednie stosowanie w tym przypadku 
przepisów Kodeksu cywilnego.

8.

Powołanie jako podstawa powstania stosunku pracy i jego charakterystyka.

 

 

POWOŁANIE (art. 68 – 72 k.p.) – stosunek pracy na podstawie powołania może być nawiązany jedynie wtedy, gdy 
taki tryb wynika z odpowiednich przepisów, np. z ustawy o przedsiębiorstwach państwowych. Powołanie następuje 
w wyniku  decyzji  uprawnionego organu i polega na powierzeniu określonych funkcji. Powołanie powinno być  
dokonane na piśmie. Może być poprzedzone konkursem. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się na 
czas nieokreślony (wyjątek – gdy pracownik został powołany na czas określony na mocy przepisów szczególnych,  
wtedy stosunek pracy zawarty jest na okres objęty powołaniem).
K.P. dopuszcza odwołanie pracownika w każdym czasie (nawet gdy pracownik jest chory lub kobietę w ciąży – 
wtedy okres wypowiedzenia biegnie po upływie choroby, a w przypadku kobiety w ciąży możliwe jej odwołanie pod  
warunkiem zapewnienia jej innej pracy).
Powołanie jest zawodną podstawą nawiązania stosunku pracy – pracownik nie ma najważniejszych roszczeń, tj. 
roszczenie o przywrócenie na stanowisko, nawet przy rażąco wadliwym odwołaniu. Przysługuje jedynie roszczenie o 
odszkodowanie   z   tytułu   wadliwego   odwołania.   Odwołanie   jest   równoznaczne   z   wypowiedzeniem.   Odwołanie 
natychmiastowe (z winy pracownika) jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Powołanie wiąże się z 2 obszarami zauważalnymi przy odwołaniu:

a) obszar uprawnień związanych z funkcją
b) obszar uprawnień związanych ze statusem pracownika

Z dniem odwołania  pracownik traci  funkcje,  kompetencje,  choć  status  pracownika  zachowuje  przez  cały  okres 
wypowiedzenia, tzw. pracownik bez funkcji.
W   okresie   wypowiedzenia   pracownik   nie   ma   obowiązku   świadczenia   pracy,   ale   zachowuje   prawo   do 
wynagrodzenia.

8. Charakterystyka wyboru jako podstawy powstania stosunku pracy.

WYBÓR (art. 73 – 75 k.p.) – nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika 
obowiązek   wykonywania   pracy   w   charakterze   pracownika.   Ten   sposób   nawiązania   stosunku   pracy   jest 
charakterystyczny w prawie samorządowym  (ustawa o pracownikach samorządowych  z 1990 r. – na podstawie 
wyboru zatrudnieni: marszałek woj., członkowie zarządu woj. pod warunkiem, że tak stanowi status woj., podobnie 
starosta, członkowie zarządu powiatu, wójt, burmistrz, prezydent miasta.
Wybór charakteryzuje się dużą stabilnością stosunku pracy (stabilizacja względna – na czas pełnienia mandatu).  
Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu. Pracownik, który w związku z wyborem  
pozostawał na urlopie bezpłatnym, ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru.  
Pracodawca jest zobowiązany zatrudnić pracownika na stanowisku równorzędnym pod względem wynagrodzenia z 
poprzednio zajmowanym, pod warunkiem, że pracownik zgłosi chęć powrotu w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania 
stosunku pracy z wyboru.

9. Mianowanie jako podstawa powstania stosunku pracy.

MIANOWANIE – stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych 
przepisach. Taka forma nawiązania stosunku pracy jest charakterystyczna dla niektórych kategorii pracowników  
państwowych,   np.   sędziów,   prokuratorów,   pracowników   administracji   państwowej   i   samorządowej.   Cechą 
wyróżniającą mianowanie od innych   sposobów nawiązania stosunku pracy jest dużo większa stabilizacja statusu 
prawnego pracownika. Trudno jest pracodawcy rozwiązać stosunek pracy.
Cechy charakterystyczne mianowania:

a) ustawodawca ustalił katalog zamknięty przyczyn zwolnienia pracownika mianowanego. Tylko one mogą 

być podstawą rozwiązania stosunku pracy.

b) Dyspozycyjność   pracownika   mianowanego   (nasilone   podporządkowanie)   –   pracodawca   ma   możliwość 

wydawania poleceń odchodzących od podstawy nawiązania stosunku pracy – zobowiązuje się pracownika 
do czegoś,  do czego  on  wcześniej  się  nie  zobowiązywał,   np.  inne  miejsce   wykonywania   pracy.   Osoba 
mianowana może być oddelegowana na okres 2 lat max 2 razy w życiu do pracy w innej miejscowości

c) Pracownik mianowany podlega odpowiedzialności dyscyplinarnej (mozaika różnych kar)  

10.  Charakterystyka spółdzielczego stosunku pracy.

Szczególną cechą stosunku pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę jest jego ścisłe powiązanie z 
członkostwem w danej spółdzielni. 

7

Spółdzielcza umowa o pracę stanowi umowę szczególnego rodzaju. Składają się na nią dwa elementy - obowiązek 
spółdzielni pracy zatrudnienia osoby będącej jej członkiem i wynikający z członkostwa obowiązek świadczenia 
pracy na rzecz spółdzielni. 
W konsekwencji zawarcie spółdzielczej umowy o pracę uzależnione jest od uprzedniego przystąpienia i 
uzyskania członkostwa spółdzielni. Spółdzielcza umowa o pracę i związane z nią prawa i obowiązki są przede 
wszystkim regulowane przez przepisy ustawy z dnia 16 września 1982 r. - prawo spółdzielcze. 
Przepisy kodeksu pracy mają do spółdzielczej umowy o pracę zastosowanie jedynie wtedy, gdy prawo spółdzielcze 
nie zawiera odrębnych regulacji. Obowiązek spółdzielni pracy i jej członka pozostawania w stosunku pracy wynika 
wprost z art. 182 prawa spółdzielczego. Zgodnie z tym przepisem spółdzielczy stosunek pracy musi odpowiadać 
aktualnym możliwościom i słusznemu interesowi obu stron. 
Na mocy spółdzielczej umowy o pracę członek spółdzielni zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego 
rodzaju na rzecz spółdzielni, a spółdzielnia do zatrudniania go i wypłacania mu wynagrodzenia oraz udziału w 
czystej nadwyżce bilansowej. 
Obowiązek pozostawania w stosunku pracy trwa przez cały okres członkostwa w spółdzielni. W razie nienawiązania 
stosunku pracy z winy spółdzielni członkowi spółdzielni przysługuje roszczenie o nawiązanie spółdzielczego 
stosunku pracy. W ciągu roku od powstania członkostwa może także dochodzić od spółdzielni odszkodowania na 
zasadach prawa cywilnego z tytułu szkody wynikającej z nienawiązania umowy o pracę. Jeżeli przyczyna 
nienawiązania spółdzielczego stosunku pracy leży po stronie członka spółdzielni, stanowi to podstawę do 
wykluczenia go ze spółdzielni. 
Spółdzielcza umowa o pracę wygasa wraz z ustaniem członkostwa. Umowa ta może być rozwiązana tylko w ściśle 
określonych w prawie spółdzielczym przypadkach. Poza nimi nie ma możliwości rozwiązania spółdzielczej umowy 
o pracę w czasie trwania członkostwa. 
Spółdzielcza umowa o pracę może być rozwiązana w czasie trwania członkostwa na mocy porozumienia stron, które 
musi być połączone z wypowiedzeniem członkostwa przez pracownika.

11. Wymień rodzaje umowy o pracę i scharakteryzuj wybraną umowę.

 1. umowa na czas próbny
 2. umowa na czas określony (patrz pyt. 12.)

3. umowa na czas wykonania określonej pracy
4. umowa na czas nieokreślony.

12. Charakterystyka umowy zawartej na czas określony.

Umowa na czas określony. Umowa o pracę na czas określony zawierana jest na ściśle określony, dowolnie ustalony 
czas. Jest jedną z umów terminowych, do których należy zaliczyć również: umowę na okres próbny, oraz umowę na 
czas   zastępstwa   pracownika   w   czasie   jego   usprawiedliwionej   nieobecności   (   art.24   oraz   25   kodeksu   pracy). 
Zawierana jest bądź do końca okresu ustalonego kalendarzowo bądź do momentu  dającego się oznaczyć  przez 
wskazanie faktu, który powinien nastąpić.
 Umowa na czas określony jest umową, która z jednej strony pozwala pracodawcy na zwiększenie zatrudnienia w  
zakładzie pracy bez ponoszenia dodatkowych kosztów, z drugiej strony zapewnia pracownikowi prawa pracownicze 
w czasie trwania umowy. Nie zapewnia mu takiej stabilizacji jak umowa o pracę na czas nieokreślony, jednak daje  
mu wspomniane już gwarancje pracownicze, takie jak:

•

prawo do zasiłku chorobowego po 30 dniach pracy

•

staż pracy

•

prawo do urlopu wypoczynkowego.

Umowa   o   pracę   na   czas   określony  rozwiązuje   się   z   upływem   czasu   na   jaki   została   zawarta.   Nie   wymaga   to 
dodatkowego oświadczenia żadnej ze stron. Umowa taka może być jednak rozwiązana wcześniej, na skutek:

•

porozumienia stron w każdym przypadku

•

dwutygodniowego wypowiedzenia w przypadku umów zawartych na okres dłuższy jak 6 miesięcy,  pod 
warunkiem umieszczenia stosownego zapisu w umowie o pracę.

Umowa o pracę na czas określony może być zawarta na każdy okres – kodeks pracy nie przewiduje czasu na jaki 
można taką umowę zawrzeć. Nieważna w części dotyczącej ograniczenia czasu trwania stosunku pracy jest umowa  
na czas określony jeżeli z okoliczności towarzyszących jej zawarciu wynika, że wybór tego rodzaju umowy zmierzał 
do   obejścia   przepisów.       Umowy   na   czas   określony   mogą   być   zawierane   bez   ograniczeń   ze   wszystkim 
pracownikami. Wyjątek stanowić pracownicy młodociani nieposiadający kwalifikacji zawodowych, których wolno 
zatrudniać tylko na podstawie umów w celu przygotowania zawodowego.
Zgodnie z przepisem art.25 (1) kodeksu pracy, trzecia umowa na czas określony staje się automatycznie umową na  
czas nieokreślony,  nawet   jeżeli  strony  zawarły  kolejną   umowę  na   czas określony,  pod  warunkiem,   że   przerwa 
między rozwiązaniem jednej umowy a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła okresu jednego miesiąca. 

8

Umowa   na   czas   określony  z   założenia   nie   chroni   trwałości   stosunku   pracy   oraz   nie   daje   prawa   do   odprawy. 
Wyjątkowo,   pracownica   w   ciąży   jest   pod   specjalną   ochroną,   jeżeli   umowa   na   czas   określony  została   zawarta  
przynajmniej na 1 miesiąc. W takim przypadku, jeżeli umowa na czas określony uległaby rozwiązaniu po upływie 
trzeciego miesiąca ciąży – automatycznie przedłuża się do dnia porodu (art.177 § 3k.p.). Również pod specjalną 
ochroną pozostaje pracownik, z którym zakończenie zatrudnienia następuje z przyczyn jego niedotyczących. Ma on 
w takim przypadku prawo do odprawy, a jej wysokość jest uzależniona od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy 
Umowa o pracę na czas określony musi wskazywać:

•

strony umowy - dane pracodawcy oraz pracownika

•

datę   jej   zawarcia   ze   wskazaniem   terminu   rozpoczęcia   pracy   –   a   jeżeli   nie   wskazano   takiego   terminu  
przyjmuje się , że takim dniem jest dzień zawarcia umowy o pracę na czas określony

•

rodzaj i miejsce wykonywania pracy

•

wynagrodzenie oraz

•

wymiar czasu pracy

Umowę   zawiera   się   na   piśmie.   Jeżeli   została   zawarta   w   innej   formie   (na   przykład   ustnie),   pracodawca   jest 
zobowiązany najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy do potwierdzenia pracownikowi w formie pisemnej ustaleń co do  
stron, rodzaju oraz warunków umowy.
Umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu:

•

z upływem czasu na który została zawarta

•

na mocy porozumienia stron

•

przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia, o ile umowa 
taka została zawarta na okres dłuższy jak 6 miesięcy i w umowie została zawarta możliwość wcześniejszego 
jej wypowiedzenia

•

przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia – gdy pracodawca dopuścił się 
ciężkiego   naruszenia   obowiązków   wobec   pracownika   lub   pracownik   wobec   pracodawcy;   gdy   wydano 
orzeczenie lekarskie o szkodliwym wpływie wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie 
przeniósł go na inne stanowisko.

13. Zatrudnianie młodocianych

Młodocianym w rozumieniu kp jest osoba, która ukończyła 16 lat a nie przekroczyła 18 – art. 190 § 1. ze względu na  
ochronę ich życia i zdrowia prawo pracy ogranicza zatrudnianie młodocianych. Zatrudnienie młodocianego możliwe 
jest jeżeli spełnione są cztery warunki:

1. ukończył on 16 rok życia,
2. ukończył gimnazjum,
3. jest zatrudniony w celu przygotowania zawodowego,
4. jest zatrudniony przy pracy niezagrażającej jego zdrowiu.

Umowy   zawarte   z   młodocianymi   wbrew   przepisom   podlegają   rozwiązaniu   bez   wypowiedzenia   z   równoczesną 
zapłatą odszkodowania w wysokości  wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Zatrudnienie   młodocianych   nieposiadający   kwalifikacji   zawodowych   jest   z   reguły   dopuszczalne   gdy   podstawą 
zatrudnienia jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego występującego w postaci:

1. nauki zawodu
2. przyuczenia do określonej pracy.

Podstawową formą zatrudniania młodocianych jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego. Od zwykłej 
umowy o pracę różni ją jej szczególne przeznaczenie. Do umowy mają zastosowanie  przepisy KP dotyczące umów  
o pracę zawieranych na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w przepisach art. 195 i 196 KP.
Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać:

1. rodzaj przygotowania zawodowego,
2. czas i miejsce tego przygotowania, 
3. sposób dokształcania młodocianego,
4. wysokość wynagrodzenia.

Przepisy przewidują 2 rodzaje przygotowania zawodowego:

1.

nauka zawodu – trwająca do 36 miesięcy zakończona uzyskaniem tytułu wykwalifikowanego robotnika

           lub czeladnika
2. przyuczenie do wykonywania  określonej pracy trwające od 3 do 6 miesięcy.
Forma   umowy   o   pracę   w   celu   przygotowania   zawodowego   jest   formą   pisemną   ale   jej   niezachowanie   nie 
powoduje   nieważności   umowy   ani   utrudnień   dowodowych.   Skuteczna   jest   także   umowa   zawarta   ustnie  
i w sposób dorozumiany. Lecz najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez młodocianego pracy pracodawca powinien 
mu potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron, rodzaju umowy i jej warunków. Rozwiązanie umowy o pracę w 
celu przygotowania zawodowego podlega ograniczeniom prawnym. Wypowiedzenie takiej umowy jest możliwe 
tylko w sytuacjach określonych a art. 196 KP:
1.

niewypełniania   przez   młodocianego   obowiązków   wynikających   z   umowy   o   pracę   lub   obowiązku 

9

dokształcania się pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2. ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy

3.

reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;

4. stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy.

Pracodawca może niezwłocznie rozwiązać umowę  z równoczesną zapłatą odszkodowania w przypadku orzeczenia 
przez lekarza ze dana praca zagraża zdrowiu młodocianego a pracodawca nie ma możliwości zmiany rodzaju pracy. 
Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy pracy lekkiej art. 200 

1

.  Praca ta nie może 

powodować   zagrożenia   dla   życia   zdrowia   i   rozwoju   psychofizycznego   i   nie   może   utrudniać   mu   wypełniania 
obowiązku   szkolnego.   Wykaz   prac   lekkich   określa   pracodawca   po   uzyskaniu   zgody   lekarza   medycyny   pracy. 
Wszyscy młodociani podlegają szczególnej ochronie zdrowia. Ochronie tej służą bezpośrednio następujące środki:

1.

zakaz   zatrudniania   młodocianych   przy   pracach   wzbronionych   określonych   w   rozporządzeni 
wykonawczym,

2.

wstępne badania lekarskie w celu stwierdzenia czy praca nie wywrze szkodliwego wpływu na 
ich zdrowie,

3. okresowe   i   kontrolne   badania   lekarskie   obejmujące   młodocianych   pozostających   już   w 

zatrudnieniu.

Ochronie zdrowia pracowników młodocianych służą pośrednio:

1. zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych,
2. zakaz zatrudniania w porze nocnej

3.

skrócony czas pracy – nie może przekraczać  6 godzin na dobę do 16 lat. Powyżej 16 lat – 8 godzin  -  

wlicza się czas nauki

4.

zwiększony urlop wypoczynkowy = 26 dni po roku pracy

Pracodawca obowiązany jest udzielić młodocianemu uczęszczającemu do szkoły urlopu wypoczynkowego w okresie 
ferii   szkolnych.   Pracodawca   może   udzielić   tego   urlopu   zaliczkowo.   Młodociany   uczęszczający   do   szkoły   dla 
pracujących   ma   prawo   do  urlopu   bezpłatnego   w   okresie   ferii   szkolnych.   Odrębnie   regulowany  jest   czas   pracy 
młodocianych zatrudnionych przy wykonywaniu prac lekkich. W okresie odbywania zajęć szkolnych nie może on 
przekraczać 12 godz. a w dniu uczestniczenia  w tych zajęciach – 2 godziny. W okresie ferii szkolnych nie może on  
przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Młodociany ma obowiązek dokształcać się do ukończenia 18 
lat,   jeżeli   wcześniej   nie   uzyskał   kwalifikacji   zawodowych.   Na   czas   potrzebny  do   wzięcia   udziału  w   zajęciach 
pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy. 

14. Pojęcie pracownika w stosunkach pracy.

Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat a na warunkach określonych w przepisach o  
zatrudnianiu młodocianych także osoba niepełnoletnia. Przymiot pracownika uzyskuje się w skutek zawarcia umowy 
o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikami są również młodociani, 
którzy zatrudniani są w zakładzie na podstawie umów w celu przygotowania zawodowego, będących odmianą umów 
o pracę a wyjątkowo przy pracach lekkich na podstawie umów o pracę na ogólnych zasadach.
Pracownikami  są także osoby zatrudnione w urzędach państwowych  – jednostkach organizacyjnych  podległych 
naczelnym   i   centralnym   organom  administracji   państwowej   oraz   jednostkach  rządowej   administracji   terenowej. 
Pracownicy   tych   urzędów   mają   status   prawny   urzędników   państwowych.   osobną   grupę   pracowników   tworzą 
pracownicy samorządowi  których  stosunki  pracy regulowane  są  przez  ustawę  o  pracownikach  samorządowych.  
Pracownicy,   którzy   wykonują   pracę   uzależnioną   od   pory   roku   i   warunków   atmosferycznych   trwającą   przez 
określony czas nazywają się pracownikami sezonowymi. 

15. Zatrudnianie pracowników tymczasowych.

Praca tymczasowa jest zatrudnieniem o charakterze atypowym.
Jest ona wykonywana za pośrednictwem agencji, która zatrudnia pracownika tymczasowego a następnie kieruje go  
do pracodawcy użytkownika. Pracownik nie pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą użytkownikiem. Pracodawca 
płaci tylko agencji za skierowanie pracownika tymczasowego i nie ponosi większości obciążeń wypływających z 
prawa pracy.  Agencja zatrudnia pracownika i płaci mu wynagrodzenie za świadczoną pracę przy czym nie pobiera  
ona od niego opłat za skierowanie do pracy.  Pracę tymczasową reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu 
pracowników tymczasowych. Zatrudnianie przez agencję opiera się na umowie o pracę lub umowie cywilnoprawnej. 
Pracownik tymczasowy jest zatrudniany   na podstawie umów na czas określony lub umów na czas wykonania 
określonej pracy. Może ona mieć np. charakter sezonowy, okresowy lub doraźny. Pracownik i pracodawca zawierają 
z agencją pracy tymczasowej umowy określające warunki wykonywania określonej pracy. Pracodawca uzgadnia z  
agencją rodzaj oferowanej pracy i warunki jej wykonywania.  Agencja odpowiada za szkody wyrządzone  przez 
pracownika   tymczasowego   w   granicach   pracowniczej   odpowiedzialności   materialnej.   Agencja   zawiera   z 
pracownikiem umowę podoba do umowy o pracę na czas określony,  uzupełnioną o elementy związane z pracą  
tymczasową. Umowa rozwiązuje się z upływem ustalonego okresu wykonywania pracy tymczasowej. Strony mogą 

10

przewidzieć wcześniejsze wypowiedzenie umowy na czas określony. Umowy zawarte na okres czasu do 2 tygodni  
mogą   być   rozwiązywane   za   trzydniowym   wypowiedzeniem   a   umowy   zawarte   na   więcej   niż   2   tygodnie   za 
tygodniowym wypowiedzeniem. Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących  
pracodawcy   w   zakresie   niezbędnym   do   organizowania   czasu   pracy:   BHP,   ewidencję   czasu   pracy,   urlop 
wypoczynkowy w przypadku  umów powyżej 6 miesięcy. Pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej  
korzystnie od stałych pracowników. W innym przypadku przysługuje mu odszkodowanie w wysokości nie niższej od 
minimalnego   wynagrodzenia   za   pracę.   W   zakresie   nieuregulowanym   odmiennie   w   przepisach   do   agencji, 
pracownika tymczasowego i pracodawcy stosuje się przepisy prawa pracy. Roszczenia pracownika tymczasowego 
rozpatruje   sąd   pracy   właściwy   ze   względu   na   siedzibę   agencji   pracy   tymczasowej.     Prawo   przeciwdziała 
zastępowaniu   pracy   stałej   pracą   tymczasową.   Nie   można   zatrudniać   pracowników   pozostających   z   danym 
pracodawcą w stosunku pracy. Praca tymczasowa nie może polegać na zastąpieniu strakującego pracownika ani nie  
może być szczególnie niebezpieczna. Pracodawca użytkownik jest zobowiązany powiadomić zakładową organizację 
związkową o zamiarze powierzenia pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej a w razie pracy  
dłuższej niż  6 miesięcy podjąć działania zmierzające do uzgodnienia tego zamierzenia ze związkami.

16. Pojęcie pracodawcy i charakterystyka podmiotów uprawnionych do wykonywania

czynności prawnych w sprawach ze stosunku pracy.

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej a także osoba fizyczna jeżeli 
zatrudniają one pracowników art.3  jednostkami organizacyjnymi zatrudniającymi pracowników są w szczególności 
spółki   handlowe i cywilne, urzędy, przedsiębiorstwa państwowe organizacje społeczne czy stowarzyszenia które 
występują samodzielnie jako strony nawiązujące stosunki pracy.  Przymiot pracodawcy mają też takie jednostki org.  
Które   nie   są   samoistnymi   jednostkami   lecz   wchodzą   w   skład   tych   podmiotów   jako   ich   mniejsze   jednostki  
organizacyjne np. filie oraz są upoważnione do samodzielnego zatrudniania pracowników. Jako pracodawcy mogą 
występować   również   jednostki   organizacyjne   dużych   spółek   wyposażone   w   samodzielność.   Muszą   one   jednak 
posiadać zdolność do zawierania umów o pracę z mocy upoważnienia udzielonego mu przez zarząd spółki.  Termin  
zatrudnianie znaczy wg art. 3 KP to co w języku potocznym nazywa się przyjmowaniem do pracy tzn. chodzi o  
nawiązywanie  stosunków pracy z osobami  oferującymi  swą gotowość do pracy w danej jednostce. Osobowość  
prawna   nie   jest   według   brzmienia   art.   3   kp   konieczna   dla   uznania   jednostki   zatrudniającej   pracowników   za 
pracodawcę. W definicji pracodawcy w art. 3 KP mieszczą się również takie jednostki organizacyjne jak zrzeszenia  
producentów, komitety społeczne itp., którym nauka prawa cywilnego odmawia zdolności prawnej. Jeżeli jednostki 
te zatrudniają pracowników są pracodawcami w rozumieniu KP. Pracodawcami są też jednostki organizacyjne bądź 
osoby fizyczne będące właścicielami przedsiębiorstw, zakładów usługowych, warsztatów itp. za pracodawcę nie  
można uważać zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym tj. zakładu gospodarczego prowadzonego przez osobę 
fizyczną. Pracodawcami zatrudniającymi pracowników są w tych przypadkach osoby fizyczne. Pracodawca staje się 
stroną stosunku pracy z chwilą jego nawiązania na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub 
spółdzielczej umowy o pracę. Wyjątkowo jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna staje się pracodawcą   osób 
zatrudnionych w zakładzie pracy, który przeszedł na nią jako nowego pracodawcę.

17. Przejście zakładu pracy na inny podmiot.

Z mocy art. 23

1  

 § 1 KP w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy  

prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Na podstawie tego przepisu stosunki pracy z pracownikami  
zatrudnionymi w zakładzie w chwili przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę trwają nadal. Różnica polega 
na tym, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy pracodawca. Dotychczasowa treść 
stosunków pracy nie ulega zmianie również w zakresie wszystkich świadczeń pracowniczych.  Nowy pracodawca 
nie musi zawierać nowej umowy o pracę. Do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu zbiorowego  
pracy, którym byli objęci przed przejęciem. Artykuł  23

1  

 jest przepisem bezwzględnie obowiązującym. Powstanie 

stosunku pracy z nowym pracodawcą na poprzednich warunkach następuję chociażby strony umówiły się inaczej. 
Nie można wyłączyć stosowania tego przepisu umową cywilnoprawną. Podstawą przejęcia zakładu pracy na innego 
pracodawcę   jest   każda   czynność   prawna   lub   zdarzenie   które   powoduje   objęcie   zakładu   pracy   przez   innego 
pracodawcę np. poprzez sprzedaż, wydzierżawienie lub fuzję. Jeśli w zakładzie działają organizacje związkowe to  
zarówno stary jak i nowy pracodawca są zobowiązani co najmniej 30 dni wcześniej do poinformowania na piśmie 
swoich  związków  zawodowych  o przewidywanym  terminie  przejęcia  zakładu,  jego przyczynach   i skutkach  dla 
pracowników a także zamierzonych działaniach dotyczących ich warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Jeśli 
nowy pracodawca zamierza  podjąć działania dotyczące  tych warunków musi  podjęć negocjacje z zakładowymi  
organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w terminie do 30 dni od przekazania tych informacji.  
Pracodawcy   u   których   nie   działają   związki   w   tym   samym   terminie   i   zakresie   informują   na   piśmie   swoich  
pracowników. Powinno być to skierowane oddzielnie do każdego pracownika lub za pomocą pisma do całej załogi 
za   potwierdzeniem   zapoznania   się.   Zarówno   pracownik   jak   i   dotychczasowy   pracodawca   mogą   rozwiązywać 

11

stosunki pracy na zasadach ogólnych przed przekazaniem zakładu. Przekazanie zakładu pracy nie może być jednak 
przyczyną   uzasadniającą   wypowiedzenie   umów.     Pracownicy   nie   mogą   skutecznie   przeciwstawić   się   zmianie 
pracodawcy   ale   w   terminie   2   miesięcy   od   przejęcia   pracownik   może   bez   wypowiedzenia   za   7   dniowym 
uprzedzeniem   rozwiązać   stosunek   pracy.   Termin   ten   jest   terminem   zawitym.   Rozwiązanie   to   traktuje   się   jako  
wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę. Pracownik zachowuje wówczas uprawnienia których nie miałby 
gdyby sam rozwiązał umowę o pracę. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem 
całości zakładu na innego pracodawcę odpowiada nowy pracodawca. W przypadku przekazania części zakładu KP  
przewiduje odpowiedzialność solidarną dotychczasowego i nowego pracodawcy.
Dotychczasowy pracodawca odpowiada solidarnie z nowym tylko za zobowiązania zaległe, niezaspokojone w dniu 
przekazania   części   zakładu   następnemu   pracodawcy.   Za   zobowiązania   powstałe   po   zmianie   pracodawcy   nowy 
pracodawca odpowiada samodzielnie.

18. Umowa o pracę – rodzaje, treść i forma.

Umowa o pracę to zgodne oświadczenie woli stron, wedle którego jedna strona zwana pracownikiem zobowiązuje 
się świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się na rzecz   drugiej osoby zwanej pracodawcą pracę określonego  
rodzaju   a   druga   zatrudniać   pracownika   za   wynagrodzeniem.   Umowa   o   pracę   jest   umową   dwustronnie 
zobowiązującą, odpłatną i konsensualną. Wynikają z niej prawa i obowiązki dla obu stron stosunku pracy.
Zawarcie umowy następuje przez porozumienie stron. Umowa o pracę jest zawierana w celu stworzenia między 
pracownikiem  a zatrudniającym   go  pracodawcą  osobowej  więzi,  która  wymaga  osobistego  wykonywania   pracy 
przez pracownika. Umowa o pracę NIE JEST czynnością cywilnoprawną. Umowa o pracę różni się od innych umów 
o świadczenie usług  tym, że w umowach o dzieło i zlecenie oznaczone działo nie musi być wykonane osobiści przez 
osobę  zobowiązującą   się  wykonać   oznaczone   dzieło  lub  spełniać   zlecone  czynności.     Umowy  te   nie   stwarzają 
organizacyjnego podporządkowania. Celem umowy o pracę jest świadczenie pracy w sposób ciągły, powtarzający 
się. Umowa o pracę może być wykonywana tylko za wynagrodzeniem. Umową o pracę nie jest umowa o pracę  
nakładczą. Umowa o pracę jest   typową dla prawa pracy umową o zatrudnienie. Formą nietypową są kontrakty 
menedżerskie.   Umowa   o   pracę   jest   czynnością   prawną   powodującą   powstanie   stosunku   pracy,   na   tym   polega 
podstawowa   funkcja   umowy   o   pracę   według   teorii   przewidującej,   że   umowa   zawarta   przez   pracownika   z 
pracodawcą   lub   zastępujący   tę   umowę   akt   administracyjny   są   dla   powstania   stosunku   pracy   konieczne   i 
wystarczające. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako   dzień rozpoczęcia pracy a 
jeżeli terminu tego nie określono w dniu zawarcia umowy.
TREŚĆ UMOWY O PRACĘ:
POSTANOWIENIA PRZEWIDZIANE KODEKSEM (ART. 28§ 1 KP):
a.

Strony umowy  - dotyczy zwłaszcza pracodawcy

b.

Rodzaj umowy – spośród form przewidzianych kodeksem

c.

Data jej zawarcia

d.

Warunki pracy i płace –

e.

Rodzaj pracy – może być określony przez podanie nazwy stanowiska, funkcji lub zespołu czynności, które 
będzie wykonywać pracownik

f.

Miejsce wykonywania pracy – umowny składnik stosunku pracy, może być określone poprzez podanie adresu  
osoby fizycznej lub jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą. Może to być zarówno siedziba pracodawcy  
jak i określona jednostka organizacyjna poza jej siedziba. Miejsce pracy może też być ruchome.

g.

Wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem składników wynagrodzenia – wynagrodzenie musi być odpowiadające 
rodzajowi pracy. Wynagrodzenie zasadnicze należy podać w sposób wyraźny. 

h.

wymiar czasu pracy - wymiar czasu pracy oznacza rozmiar zatrudnienia – cały lub część etatu.

i.

Termin rozpoczęcia –w razie braku ustalenie takiego zawartego w umowie stosunek pracy nawiązuje się z 
dniem jej zawarcia a jeśli to nie zostało ustalone to z dniem dopuszczenia pracownika do pracy. 

Określenie   rodzaju   pracy   stanowi   warunek   konieczny   umowy   o   pracę.   Postanowienia   umowne   przewidujące 
całkowitą   lub   częściową   nieodpłatność   pracy  są   z   mocy   art.   18   §   2   KP   nieważne   a   zamiast   nich   stosuje   się 
odpowiednie przepisy płacowe. Umowa, która nie została oznaczona jako terminowa jest z istotny swej umową na 
czas nieokreślony. 
POSTANOWIENIA DODATKOWE:
j.

Możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy;

k.

Odpowiedzialność materialna pracownika za powierzone mienie,

l.

Wymiar i rozkład czasu pracy jeżeli ma on charakter indywidualny,

m.

Zatrudnienie pracownika w skróconym tygodniu pracy lub pracy weekendowej

n.

Liczbę godzin pracy osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze powyżej których przysługuje

               wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.

Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym prac to w umowie o pracę można ustalić elementy czasu

12

pracy a w szczególności:
 - przerwę niewliczaną do czasu pracy, przekraczającą 60 minut.
 - inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150. 

Przy spisywaniu umów o pracę strony korzystają ze swobody umów która oznacza dopuszczalność regulowania w 
umowie wszystkich innych sprawach, jeżeli nie pogarsza to sytuacji pracownika w porównaniu z przepisami prawa.
Umowa o pracę może zawierać obowiązek dbałości o dobre imię pracodawcy stanowiący rozwinięcie obowiązku 
dbałości o dobro pracodawcy. Można wprowadzić zakaz przyjmowania od klientów prezentów czy jakichkolwiek  
korzyści materialnych. 
Można   przewidzieć   w   umowie   dodatkowe   uprawnienia   pracownika   np.   prawo   do   dodatkowych   składników 
wynagrodzenia uzależnionych od efektów działalności pracownika czy udział w zyskach pracodawcy, lub prawo do 
dodatkowych gratyfikacji np. dodatek urlopowy gratyfikacja za przepracowanie określonej liczby godzin. Umowa 
może  również zawierać klauzulę waloryzującą  wysokość  wynagrodzenia  za pracę. Umowa  zawiera także część 
informacji o których stanowi dyrektywa 91/533 w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracowników o 
warunkach umowy lub stosunku pracy. Nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę pracodawca  
informuje   pracownika   na   piśmie   o   dobowej   i   tygodniowej   normie   czasu   pracy,   częstotliwości   wypłaty 
wynagrodzenia   za   pracę,   wymiarze   urlopu   wypoczynkowego,   okresie   wypowiedzenia,   umowy   oraz   układzie 
zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty. Umowa o pracę może obejmować również zakaz konkurencji
Umowa o pracę może być zawarta bądź na drodze negocjacji bądź przez złożenie oferty i jej przyjęcie przez drugą 
stronę. Jeżeli strony prowadzą negocjacje zmierzające do zawarcia umowy o pracę to umowa a zostaje zawarta gdy  
uzgodnione zostaną wszystkie postanowienia objęte negocjacjami. W drugim przypadku zawarcie umowy o pracę 
polega   na   złożeniu  przez   pracodawcę   lub  kandydata   na   pracownika   oświadczenia   wyrażającego  wolę   zawarcia  
oznaczonej umowy i na przyjęciu tej oferty przez drugą stronę. Umowa o pracę może być zawarta przez wyrażenie  
zgody na wykonywanie proponowanej pracy nawet w sposób dorozumiany lub przez samo przystąpienie do pracy.  
Szczególną postacią zawarcia jest dopuszczenie do pracy osoby,  która wyraziła  gotowość podjęcia określonego 
zatrudnienia. Wola zawarcia umowy o pracę może być wyrażona przez każde zachowanie ujawniające tę wolę w  
sposób dostateczny.  Umowa o pracę może być  zawarta przez przedstawiciela. Jeżeli umowa została zawarta na 
podstawie oferty pracodawca powinien ją potwierdzić na piśmie.  Kodeks pracy postanawia, że umowa  o pracę 
powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem rodzaju warunków umowy w szczególności rodzaju pracy i  
terminu jej rozpoczęcia, wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy. W kodeksie 
brak jest jednak ogólnego przepisu określającego skutki niezachowania formy czynności prawnych w stosunkach 
pracy. KP nie został ustanowiony rygor nieważności umów o pracę zawartych bez zachowania formy pisemnej.  
Jedyną sankcję jest obowiązek pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę stron, rodzaju umowy i jej warunków nie 
później niż w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Niepotwierdzenie umowy stanowi wykroczenie przeciwko  
prawom   pracownika   i   jest   zagrożone   karą   grzywny.   Ważna   jest   także   umowa   zawarta   ustnie   bądź   w   sposób 
dorozumiany. Sporządzenie umowy o pracę ułatwia stronom udowodnienie faktu zawarcia określonej umowy.  

19. Zatrudnianie dzieci w świetle prawa pracy.

Wykonywanie   pracy   lub   innych   zajęć   zarobkowych   przez   dziecko   do   ukończenia   przez   nie   16   lat   podlega 
potrójnemu ograniczeniu:

1.

 jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową 

lub reklamową,

2. wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka,
3. wymaga zezwolenia właściwego inspektora pracy

inspektor wydaje zezwolenie pod warunkiem, że praca nie zagraża życiu zdrowiu czy rozwojowi psychofizycznemu  
dziecka oraz wypełnianiu przez nie obowiązku szkolnego. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna  
dziecka inspektor pracy cofa zezwolenie lub z urzędu jeśli praca dziecka nie odpowiada warunkom określonym w  
zezwoleniu. 

20. Ustanie umownego stosunku pracy – charakterystyka wypowiedzenia umowy o

pracę, konstrukcja wypowiedzenia (pojęcie okresu wypowiedzenia, terminu),

ochrona powszechna i zakres ochrony szczególnej.

Rozwiązanie stosunku o pracę może nastąpić za pomocą zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Ten 
rodzaj rozwiązania stosunku o pracę nosi nazwę porozumienia stron.
Na mocy porozumienia stron może ulec rozwiązaniu każda umowa o pracę. Rozwiązanie to następuje w terminie 
określonym  przez strony.  Przy tym  sposobie nie obowiązują ograniczenia jakie prawo nakłada na jednostronne 
rozwiązanie umowy o pracę. Z inicjatywy pracownika nazywane jest to rozwiązaniem umowy o pracę na prośbę 
pracownika. Jest to oferta zawierająca propozycję zgodnego rozwiązania stosunki pracy, co do której stosuje się  
odpowiednio na podstawie art. 300 KP przepisy art. 66 i nast. KC. Propozycja ta przestaje wiązać stronę,  która ją 
składa jeżeli nie zostanie ona przyjęta przez drugą stronę w wyznaczonym terminie lub niezwłocznie, jeśli została 
złożona   bez   wyznaczenia   terminu   odpowiedzi.   Zawarcie   porozumienia   rozwiązującego   umowę   o   pracę   zależy 

13

wyłącznie od woli obu stron. Należy to odróżniać od porozumienia skracającego okres wypowiedzenia. Rozwiązanie 
umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest inną czynnością   prawną niż porozumienie pracodawców, na  
podstawie którego pracownik przechodzi od jednego pracodawcy do drugiego.  Stosunek pracy może ustać wskutek 
złożenia przez jedną ze stron oświadczenia woli że nie zamierza pozostawać w stosunku pracy.  Do jednostronnych 
czynności prawnych rozwiązujących stosunek pracy zaliczamy:

1.

wypowiedzenie umowy o pracę tj. oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika rozwiązujące umowę z  

upływem określonego czasu

2.

niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę  - zwane w KP rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia 
tj. oświadczenie woli jednej ze stron powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy.

3. Rozwiązanie umowy o pracę za kilkudniowym  uprzedzeniem ze stron pracownika, będące wyjątkowym 

sposobem rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych przepisami prawa.
Ustanie stosunku pracy mogą spowodować też inne zdarzenia nie będące czynnościami prawnymi:

1.

Zdarzenia, które z woli stron powodują rozwiązanie stosunku pracy w przyszłości – np. upływa czasu 

umowy o pracę na czas określony, upływ kadencji wyborczej

2.

   Zdarzenia niezależne od woli obu stron bądź uzależnione od woli tylko jednej strony z którymi ustawa 

łączy skutek zwany wygaśnięciem umowy o pracę – np. śmierć pracownika

Wypowiedzenie umowy o pracę jest to jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron stosunku pracy 
drugiej   stronie   powodujące   rozwiązanie   umowy   o   pracę   z   upływem   okresu   wskazanego   w   oświadczeniu 
wypowiadającym   umowę,   zwanego   okresem   wypowiedzenia.   Wypowiedzenie   stanowi   podstawowy   sposób 
rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony. W drodze wypowiedzenia może być również rozwiązana umowa  
na okres próbny oraz na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli strony przewidziały wcześniej taką możliwość. 
Niezależnie od czasu na jaki zostały zawarte obie umowy mogą być wypowiedziane z przyczyn niedotyczących  
pracownika np. z powodu likwidacji pracodawcy.
Ustalenie chwili, w której wypowiedzenie jest złożone ma istotne znaczenie dla określenia początku biegu okresu  
wypowiedzenia. Stosuje się tu art. 61 KC z mocy art. 300 KC zgodnie z którym oświadczenie o wypowiedzeniu  
umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą gdy doszło do drugiej strony w taki sposób że mogła się zapoznać 
z jego treścią. Odmowa  przyjęcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie ma  znaczenia prawnego.  
Wypowiedzenie jako czynność prawna jednostronna dochodzi do skutku bez względu na zgodę drugiej strony.
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej. W piśmie 
wypowiadającym umowę na czas nieokreślony powinna być  wskazana przyczyna  uzasadniająca wypowiedzenie. 
Pismo powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołanie od tego wypowiedzenia 
do sądu pracy. Pismo powinno zawierać też wskazanie okresu wypowiedzenia. Forma wypowiedzenia umowy o 
pracę przewidziana w KP nie jest ani formą   pod rygorem nieważności ani formą ad probationem, czyli w razie  
niezachowania zastrzeżonej formy nie jest w sporze dopuszczalny dowód ze świadków ani dowód z przesłuchania 
stron na fakt dokonania czynności. Kodeks pracy przewiduje inne sankcje za niezachowanie formy wypowiedzenia 
umowy o pracę przez podmiot zatrudniający. 
Naruszenie   wymagań   w   zakresie   formy   pisemnej   wypowiedzenia   umowy   o   pracę   przez   pracownika   nie   jest 
zagrożone żadną sankcją. Okres wypowiedzenia jest to czas, po upływie  którego ustaje stosunek pracy z mocy 
oświadczenia   wypowiadającego   umowę   o   pracę.   Okres   wypowiedzenia   nie   może   być   krótszy   od   okresów 
ustanowionych przepisami kodeksu. Przepisy te nie dopuszczają odstępstw na niekorzyść pracownika. Dopuszczalne 
jest wydłużenie okresu wypowiedzenia dla obydwu stron.  Wyłącznie pracownikowi przysługuje wypowiedzenie z 
zachowaniem krótszych okresów wypowiedzenia.   Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z  
odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie strony mogę wydłużyć okres wypowiedzenia o jeden szczebel.
Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy a przy umowie na czas nieokreślony od stażu pracy u  
danego pracodawcy. Wynosi on przy wypowiadaniu:

1. Umowy na okres próbny:

a.

3 dni robocze jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni

b. 1 tydzień gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
c. 2 tygodnie gdy okres próbny wynosi 3 miesiące

2. Umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy -2 tygodnie a umowy na zastępstwo  3 dni 

robocze

3. Umowy na czas nieokreślony:

a. 2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
b. 1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
c. 3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Termin wypowiedzenia jest to dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia obejmujący 
tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca. Okresy 
wypowiedzenia   maja   charakter   okresów  minimalnych   co  oznacza   że   oświadczenie   o  wypowiedzeniu   powoduje 

14

rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia z chwilą jego dojścia do drugiej strony a jego zakończenie w chwili 
określonej w kodeksie pracy. Ochrona powszechna dotyczy ogółu pracowników zatrudnionych na podstawie umowy 
na czas nieokreślony. Obejmuje ona zasadność wypowiedzenia oraz związkową kontrolę wypowiedzenia. Ochrona 
szczególna przysługuje pracownikom znajdującym   się w   sytuacjach usprawiedliwiających czasowe ograniczenie 
prawa wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na szczególną sytuację osobistą, życiową lub warunki rodzinne 
pracownika lub z uwagi na pełnione przez niego funkcje społeczne lub państwowe. Przepisy zakazują w ogóle  
rozwiązania   stosunku   pracy  na   drodze   wypowiedzenia   bądź   też   uzależniają   dopuszczalność   wypowiedzenia   od 
zgody określonych podmiotów. Ograniczenie to występuje jedynie po stronie pracodawcy. Pracownicy chronieni są 
przed   samowolnym   wypowiadaniem   umów   o   pracę   zawartych   na   czas   nieokreślony   gdyż   oświadczenie   woli 
pracodawcy w tym zakresie podlega podwójnemu ograniczeniu:

1. Umowa   może   być   wypowiedziana   dopiero   po   wyczerpaniu   odpowiedniego   trybu   postępowania 

umożliwiającego   właściwemu   związkowi   zawodowemu   zajęcia   stanowiska   w   sprawie   zamierzonego 
zwolnienia pracownika

2. Pracodawcy wolno dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnionych powodów

Związkowa   kontrola   występuje   przy   wypowiadaniu   umowy   członkowi   związku   zawodowego   albo 
pracownikowi, na którego obronę związek wyraził zgodę. 

Wypowiedzenie  umowy o pracę na  czas nieokreślony może  nastąpić  tylko  z uzasadnionych  powodów.  KP nie 
zawiera   katalogu   przyczyn   uzasadniających   wypowiadanie   umów.     Ogólne   kryteria   zasadności   wypowiedzenia 
zawierają art. 100 KP określający obowiązki pracownicze a także przepisy wskazujące na zdarzenia uzasadniające  
wypowiedzenie umowy o pracę lub zmianę warunków umownych w szczególnych sytuacjach. Przyczyny będące 
podstawą wypowiedzenia o pracę dzielimy na dwie grupy:

1.

Występujące po stronie pracodawcy – np. likwidacja 

2.

Występujące   po   stronie   pracownika   –   np.   nieprzydatność   pracownika   do   pracy,   naganne   zachowanie 
pracownika.
Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę dzielimy na 3 grupy:

1.

Zakaz wypowiedzenia – pewnym pracownikom lub w pewnych okresach nie można złożyć oświadczenia woli 
o wypowiedzeniu umowy, urlop, usprawiedliwiona nieobecność w pracy, okres  lat przed osiągnięciem wieku 
emerytalnego jeżeli okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury, w okresie 
ciąży oraz urlopu macierzyńskiego po złożeniu wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, młodocianego  
w   okresie   przygotowania   zawodowego,   w   okresie   czynnej   służby   wojskowej,   w     okresie   inwalidztwa 
wojennego.,

2.

Obowiązek uzyskania  zgody właściwego przedstawicielstwa pracowniczego lub organu społecznego -   ze 
względu na pełnione funkcje: członka zarządu lub działacza zoz; członka rady pracowniczej przedsiębiorstwa  
państwowego posła i senatora, radnego, społecznego inspektora pracy. 

3.

Katalog przyczyn dopuszczających wypowiedzenie

Roszczenia pracownicze: jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez uzasadnionej przyczyny lub z naruszeniem dyspozycji 

określonych norm prawnych to pracownik może się ubiegać o :

1.

Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywróceniu do pracy 

2.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

3.

Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia

21. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez

pracownika - przesłanki, tryb postępowania, roszczenia.

.
Zgodnie   z art. 52   § 1   Kodeksu   pracy   pracodawca   może   rozwiązać   umowę   o pracę   bez   wypowiedzenia   z winy 
pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2.

popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze 
zatrudnianie go na zajmowanym  stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste  lub zostało stwierdzone 
prawomocnym wyrokiem,

3. zawinionej   przez   pracownika   utraty   uprawnień   koniecznych   do   wykonywania   pracy   na   zajmowanym 

stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może mieć miejsce, jeżeli pracownik naruszył swoje podstawowe 
obowiązki. Katalog tych obowiązków zawarty jest w art. 100 § 1 Kodeksu pracy, jednak przepisy nie określają, które 
z nich   należy   uznać   za   podstawowe.   Nadmieńmy,   że   obowiązki   pracownika   mogą   również   wynikać   z umowy 
o pracę.
To, czy naruszenie podstawowych  obowiązków jest „ciężkim”, zależy od okoliczności każdego indywidualnego 
przypadku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w wypadku popełnienia przez pracownika w czasie jej 
trwania przestępstwa jest możliwe niezależnie od tego czy pracownik popełnił przestępstwo na szkodę pracodawcy, 

15

czy też innej osoby, a także od tego czy przestępstwo zostało popełnione w związku z wykonywaniem 

pracy

, czy też 

nie.
Przestępstwo musi być oczywiste, co oznacza, że nie może być żadnych, nawet najmniejszych wątpliwości co do 
tego, że pracownik je popełnił. Samo podejrzenie nie jest przesłanką do rozwiązania umowy. Również tymczasowe 
aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Utrata   uprawnień   koniecznych   do   wykonywania   pracy   na   zajmowanym   stanowisku   stanowi   podstawę   do 
rozwiązania umowy o pracę tylko wtedy, kiedy jest zawiniona. Podstawą rozwiązania stosunku pracy może być 
utrata   takich   uprawnień,   które   są   niezbędne   do   wykonywania   pracy   na   konkretnym   stanowisku,   na   którym 
zatrudniony jest pracownik.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od 
uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 K.p.)

22. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez

pracownika- okres ochronny, tryb postępowania, roszczenia.

Niezawinione przesłanki rozwiązania stosunku pracy określone są w art. 53 § 1 K.p. Zgodnie z jego zapisami 
pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia 

rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy 
co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy 
albo chorobą zawodową,

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, 

trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

 
Rozwiązanie   umowy   o pracę   bez   wypowiedzenia   nie   może   nastąpić   w razie   nieobecności   pracownika   w pracy 
z powodu   sprawowania   opieki   nad   dzieckiem   –   w okresie   pobierania   z tego   tytułu   zasiłku,   a w przypadku 
odosobnienia   pracownika   ze   względu   na   chorobę   zakaźną   –   w okresie   pobierania   z tego   tytułu   wynagrodzenia 
i zasiłku (art. 53 § 2 K.p.).
Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia w sytuacji, w której pracownik stawił się do 
pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 K.p.).
Pracodawca   powinien   w miarę   możliwości   ponownie   zatrudnić   pracownika,   który   w okresie   6 miesięcy   od 
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn niezawinionych przez pracownika, zgłosi swój powrót 
do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 § 5 K.p.).
W przypadku bezprawnego, nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę, 
zwolniony   pracownik   może   wedle   swojego   wyboru   żądać   przywrócenia   do   pracy   albo   odszkodowania. 
O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy (art. 56 § 1 K.p.).

          23. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

Rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia jest szczególnym trybem ustania zatrudnienia. Powoduje 
on bowiem natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę, ale pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z 
rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Z natychmiastowego trybu rozwiązania stosunku pracy pracownik nie może korzystać dowolnie. Taką możliwość  
ma tylko w dwóch przypadkach, a mianowicie gdy:

.

1

zostanie   wydane   orzeczenie   lekarskie   stwierdzające   szkodliwy   wpływ   wykonywanej   pracy   na   zdrowie 

pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu

lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,

.

2

pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Chcąc skorzystać z tego szczególnego trybu rozwiązania umowy z winy pracodawcy z powodu naruszenia przez 
niego   obowiązków   wobec   pracownika,   należy  wykazać   łączne   zaistnienie   trzech   przesłanek,   a   mianowicie,   że 
nastąpiło   naruszenie   przez   pracodawcę   podstawowego   obowiązku   względem   pracownika,   naruszenie   to   zostało 
zawinione oraz że miało charakter ciężki (mówi o tym art. 55 § 11 Kodeksu pracy).
Do podstawowych obowiązków, których naruszenie przez pracodawcę daje pracownikowi podstawy do rozwiązania 
umowy w trybie natychmiastowym, zalicza się:

 



obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,

 



terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia,

 



udzielanie urlopów wypoczynkowych i innych zwolnień od pracy,

 



przestrzeganie norm czasu pracy,

16

 



ochrona pracy kobiet i młodocianych,

 



szanowanie godności pracownika i innych jego dóbr osobistych,

 



równe traktowanie pracowników i przeciwdziałanie mobbingowi.

Zanim pracownik wystosuje pismo do pracodawcy, powinien dokonać wnikliwej oceny naruszenia swoich praw. 
Naruszenie to musi być  bowiem ciężkie i jednocześnie zawinione przez pracodawcę. Chodzi tu o działanie lub  
zaniechanie pracodawcy nacechowane winą umyślną lub rażącym niedbalstwem, które przejawia się w skutkach 
odpowiednio dotkliwych dla pracownika.
Nie   tylko   szkoda   majątkowa   Należy  jednocześnie   podkreślić,   że   naruszenie   interesów   pracowniczych   nie   musi 
polegać   na   wyrządzeniu   szkody   majątkowej.   Chronionym   interesem   pracownika   jest   bowiem   także   jego 
bezpieczeństwo, zdrowie, godność lub prawo do wypoczynku.
Naruszenie tych praw również uprawnia pracownika do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę. Oświadczenie o  
rozwiązaniu   umowy   o   pracę   bez   wypowiedzenia   musi   być   złożone   przed   upływem   miesiąca   od   dnia,   kiedy 
pracownik dowiedział się o zachowaniu pracodawcy uzasadniającym rozstanie się z nim w tym trybie.
Jeżeli umowa o pracę została zasadnie rozwiązana, z winy pracodawcy, pracownik ma prawo domagać się stosownej  
rekompensaty. Pracownik ma prawo do odszkodowania, które należy się w wysokości wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia, jeżeli umowa była zawarta na czas nieokreślony lub w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni  
– w przypadku umów zawartych na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy

          24. Przypadki wygaśnięcia stosunku pracy z woli ustawodawcy.

Wygaśnięcie umowy o pracę, o którym mowa w przepisie art. 63 k.p., w odróżnieniu od ustania stosunku pracę na 
podstawie czynności prawnej, polega na ustaniu stosunku pracy na skutek zdarzeń uregulowanych w przepisach 
kodeksu pracy lub też w przepisach szczególnych. Stosunek pracy nie ustaje zatem z woli stron umowy o pracę, lecz 
automatycznie, ex lege.. Przepisy regulujące wygaśnięcie umowy o pracę mają charakter ius cogens, strony nie mogą 
więc   wyłączyć   ich   drodze   umowy.   Nie   przysługuje   im   także   kompetencja   do   rozszerzania   umownie   katalogu 
sytuacji,  w których   umowa  o pracę  wygasa.   Wygaśnięcie  umowy o pracę  następuje  wyłącznie   w przypadkach  
przewidzianych w przepisach powszechnie obowiązujących.

Wygaśnięcie umowy o pracę wskutek śmierci pracownika

Zgodnie z przepisem art. 63

1

§ 1 k.p. stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika. Wynika to w szczególności 

z charakteru umowy o pracę. Pracownik obowiązany jest bowiem świadczyć osobiście pracę na rzecz pracodawcy. 
Śmierć pracownika powoduje, że umowa o pracę staje się bezprzedmiotowa.

Przepis art. 63

1

§ 2 zd. 1 k.p. stanowi, iż prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika w 

równych częściach na małżonka oraz na inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w 
myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Rodzinie zmarłego pracownika 
przysługuje więc roszczenie względem pracodawcy. Dopiero w sytuacji, gdy brak osób uprawnionych w rozumieniu 
przepisu 63

1

§ 2 zd. 1 k.p. prawa te wchodzą do spadku po zmarłym pracowniku na zasadach ogólnych prawa 

spadkowego (art. 63

1

§ 2 k.p. in fine).

Wygaśnięcie umowy o pracę wskutek śmierci pracodawcy

Co do zasady z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają (art. 63

2

 § 1 k.p.). 

Ustawodawca przewidział jeden wyjątek od powyższej reguły. Mianowicie przywołany wyżej przepis nie znajduje 
zastosowania w przypadku przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych przepisem art. 
23

1

k.p. Chodzi tu o przejęcie zakładu pracy w ujęciu przedmiotowym jako zorganizowanej jednostki organizacyjnej 

albo jego części, powodujące następstwo prawne pracodawcy. „W razie śmierci pracodawcy prowadzącego  
działalność gospodarczą na podstawie wpisu takiej działalności w ewidencji, jego spadkobiercy wstępują w prawa i  
obowiązki pracodawcy w ramach stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego. Nie dotyczy to  
sytuacji, w której w skład spadku nie wchodzi zakład pracy i w wyniku dziedziczenia nie dochodzi do przejęcia  
zakładu pracy w całości lub w części w rozumieniu art. 23

1

 § 2 k.p. W takim wypadku stosunki pracy wygasają” ( 

vide uchwała Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 1994 roku, I PZP 1/94). W każdym przypadku, w którym 
prowadzonej przez zmarłego pracodawcę działalności nie można przypisać charakteru "zakładu", stosunek pracy z 
zatrudnionymi pracownikami wygasa ex lege.

Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła na skutek śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w 
wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy o pracę na czas określony lub na czas 
wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia z okres dwóch tygodni.

17

Wygaśnięcie umowy o pracę w związku z nieobecnością w pracy z powodu tymczasowego aresztowania

Umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego 
aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika (art. 
66 § 1 k.p.). Zważyć należy, iż wygaśnięcie umowy o pracę następuje z upływem zakreślonego ustawą terminu 
niezależnie od woli stron stosunku pracy i przyczyny tymczasowego aresztowania, jak również wyników toczącego 
się postępowania karnego. Z woli ustawodawcy pracodawca – pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu 
tymczasowego aresztowania – obowiązany jest jednak zatrudnić pracownika ponownie, jeżeli postępowanie karne 
zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót w ciągu 7 dni od 
uprawomocnienia się orzeczenia (art. 66 § 2 zd. 1 k.p.). Ta szczególna ochrona interesów pracownika doznaje 
istotnych ograniczeń – nie znajduje bowiem zastosowania w przypadku, gdy postępowania karne umorzono z 
powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

25. Skutki wadliwego ustania stosunku pracy.

Do jednostronnego rozwiązania stosunku pracy może dojść zarówno w wyniku oświadczenia woli pracodawcy, jak i 
w wyniku oświadczenia woli pracownika. 
Można stwierdzić, że niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy daje stronom stosunku pracy podstawę do 
zgłoszenia dwóch rodzajów roszczeń:

•

Roszczeń zmierzających do zachowania stosunku pracy;

•

Roszczeń odszkodowawczych.

Oba powyższe roszczenia przysługują rzecz jasna jedynie pracownikom. 
W przypadku roszczeń zgłaszanych przez pracowników, przysługuje im co do zasady wybór roszczenia, a sąd w  
razie uznania bezprawności rozwiązania stosunku pracy orzeka wedle wyboru pracownika.
Roszczenia pracownika zmierzające do zachowania stosunku pracy
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, zważywszy na to, że powództwo do sądu jest wnoszone w terminie 
siedmiu dni od złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę, najczęściej jest tak, że stosunek pracy jeszcze istnieje. 
Dlatego pracownik, który domaga się zachowania stosunku pracy, wnosi o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. 
Natomiast   w   przypadku   rozwiązania   stosunku   pracy   bez   wypowiedzenia,   w   momencie   wnoszenia   powództwa 
stosunek pracy już nie istnieje, stąd roszczenie zmierzające do zachowania stosunku pracy nosi miano  żądania 
przywrócenia   do   pracy   oraz   może   być   również   zgłoszone   roszczenie   o   zasądzenie   wynagrodzenia   za   okres  
pozostawania bez pracy. 
Długotrwałość postępowań sądowych sprawia, że najczęściej jest tak, iż do momentu upływu okresu wypowiedzenia 
sprawa nie jest jeszcze rozstrzygnięta i dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, gdyż toczące się postępowanie nie 
wstrzymuje biegu wypowiedzenia. W takiej sytuacji roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne z mocy  
prawa przekształca się w roszczenie o przywrócenie do pracy.  Wówczas też może  być  zgłoszone roszczenie o  
zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.
Roszczenia tu omawiane mogą być zgłaszane w zasadzie, jedynie w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę 
umowy o pracę na czas nieokreślony. 
Przywrócenie do pracy następuje na poprzednich warunkach. 
Zachowaniem pracownika koniecznym do reaktywacji stosunku pracy jest zgłoszenie gotowości do niezwłocznego 
podjęcia pracy. Zgłoszenie takie powinno nastąpić w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (czyli od dnia, w którym  
orzeczenie   stało   się   prawomocne),   chyba   ze   przekroczenie   tego   terminu   nastąpiło   z   przyczyn   niezależnych   od 
pracownika. 
Orzekając o przywróceniu do pracy, sąd pracy jest zobowiązany do zasądzenia na rzecz pracownika wynagrodzenia 
za czas pozostawanie bez pracy. Zasadą jest, że wynagrodzenie to jest nie wyższe niż za 2 miesiące, a jeżeli okres  
wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za miesiąc. Pewne kategorie pracowników zachowują jednak  
prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, bez względu na długość tego okresu (np. pracownica, 
z którą rozwiązano umowę w okresie ciąży). 
Jeżeli   pracownik   nie   zgłosił   w   wymaganym   terminie   gotowości   do   niezwłocznego   podjęcia   pracy,   wówczas 
pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika. W takiej sytuacji pracownikowi nie przysługuje 
również wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Roszczenia odszkodowawcze pracownika

a) Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem

Może być orzeczone albo w związku z tym, że takie było roszczenie pracownika, bądź w związku z tym, że przepis 
prawa uprawniał lub zobowiązywał sąd do zasądzenia takiego właśnie świadczenia na rzecz pracownika w związku z 
wypowiedzeniem umowy o pracę. 

18

Odszkodowanie w związku z bezprawnym wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony jest zasądzane w 
wysokości wynagrodzenia za okresy od 2 tygodni do 3 miesięcy,  nie mniej jednak od wynagrodzenia za okres  
wypowiedzenia. 
Natomiast   odszkodowanie   z   tytułu   bezprawnego   wypowiedzenia   terminowej   umowy   o   pracę   przysługuje 
pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać, nie mniej jednak niż za 
3 miesiące. 

b) Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia

Przysługuje zarówno wtedy, gdy było nieuzasadnione, jak również wtedy gdy nastąpiło z naruszeniem przepisów o  
rozwiązywaniu umowy,  zarówno w odniesieniu do umów terminowych,  jak i bezterminowych.  Odszkodowanie 
przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (w przypadku umów bezterminowych)  lub w 
wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za 3 miesiące (w przypadku umów 
terminowych).

c) Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Jeżeli pracownik rozwiązał umowę w ten sposób z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych  
obowiązków   wobec   pracownika,   to   wówczas   pracownikowi   przysługuje   odszkodowanie   w   wysokości 
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia w przypadku umów bezterminowych, a jeżeli umowa została zawarta na 
czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Roszczenia odszkodowawcze pracodawcy
Jedynie w niektórych przypadkach, gdy pracownik z naruszeniem prawa dokonał rozwiązania stosunku pracy bez 
wypowiedzenia, prawo upoważnia pracodawcę do dochodzenia odszkodowania. Możliwość taka dotyczy sytuacji, 
gdy pracownik w sposób nieuzasadniony rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę w trybie art. 55 par. 1

1  

kp. 

Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (jeżeli chodzi o 
umowy bezterminowe) albo w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie (jeżeli chodzi o umowę o pracę na czas  
określony lub na czas wykonywania określonej pracy).

Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę lub rozwiązując ją bez wypowiedzenia, musi postępować zgodnie z 
wymogami prawa 

pracy

.

Kodeks 

pracy

 wskazuje szczegółowo na jakich zasadach, w odniesieniu do poszczególnych rodzajów umów o pracę, 

pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy. Przepisy dokładnie wskazują, w jakiej formie pracodawca 
powinien złożyć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy (pisemnej) i z jakiej przyczyny może nastąpić 
rozwiązanie stosunku pracy. Przepisy w wielu wypadkach nakładają na pracodawcę inne obowiązki związane z 
rozwiązaniem umowy o pracę (np. obowiązek konsultacji zwolnienia ze związkami zawodowymi, obowiązek 
uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony).
W niektórych sytuacjach przepisy prawa pracy zakazują pracodawcy rozwiązywania stosunku pracy (np. w czasie 
ciąży pracownicy).
Rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy dotyczących tego 
zagadnienia powoduje, że takie rozwiązanie jest wadliwe.
W przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu.
To, że w przypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu, 
nie oznacza, że do czasu zakończenia postępowania sądowego w sądzie pracy pracownik pozostaje w stosunku 
pracy. Wadliwe rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę jest zawsze skuteczne i powoduje ustanie stosunku 
pracy.
Przepisy Kodeksu pracy – odnoszące się do wadliwego rozwiązania stosunku pracy – dokładnie określają terminy, w 
jakich pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem i czego się domagać.
W przypadku wadliwego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, stosownie do art. 264 § 1 K.p. pracownikowi 
przysługuje prawo odwołania się do sądu w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
Warto dodać, że jeśli chodzi o wadliwie wypowiedzianą umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, o ile nie 
uległa ona jeszcze rozwiązaniu, pracownik może domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Jeżeli 
umowa została już rozwiązana (upłynął termin wypowiedzenia) pracownik może, zgodnie z art. 45 K.p., domagać 
się przywrócenia do 

pracy

 lub odszkodowania.

Jeżeli pracodawca niezgodnie z obowiązującymi przepisami wypowiedział umowę terminową (na czas określony, na 
okres próbny, na czas wykonywania określonej pracy), pracownik może żądać odszkodowania w wysokości 
wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie dłużej jednak niż za 3 miesiące.
W przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik może w ciągu 14 dni od dnia 
doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy złożyć w sądzie pracy – wedle swojego wyboru – pozew o 
odszkodowanie lub przywrócenie do pracy (art. 264 § 2 K.p.). W przypadku, gdy przywrócenie do pracy byłoby 
niemożliwe lub niecelowe sąd orzeka odszkodowanie (nie dotyczy to pracowników szczególnie chronionych – 

19

kobiet w ciąży, pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego i pracowników, którym brakuje nie więcej 
niż 4 lat do osiągnięcia wieku 

emerytalnego

, z wyjątkiem likwidacji pracodawcy lub ogłoszenia jego upadłości).

Terminy określone w art. 264 K.p. są terminami zawitymi (prekluzyjnymi), co oznacza, że po upływie określonego 
w Kodeksie pracy terminu następuje wygaśniecie uprawnienia pracownika do wystąpienia do sądu pracy z 
roszczeniami przysługującymi mu w związku z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy. W przypadku wystąpienia 
przez pracownika z roszczeniami do sądu po upływie terminów wskazanych w ustawie, sąd uwzględni ten fakt z 
urzędu i odrzuci pozew.
Kodeks pracy przewiduje możliwość przywrócenia terminu do wystąpienia z roszczeniem pracownika do sądu. 
Bowiem zgodnie z art. 265 § 1 K.p., jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie czynności, o 
których mowa w art. 264, sąd pracy na wniosek pracownika postanowi o przywróceniu uchybionego terminu.
Wniosek o przywrócenie terminu, wraz z uprawdopodobnieniem okoliczności uzasadniających to przywrócenie 
(wykazanie braku winy w uchybieniu terminu), wnosi się do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny 
uchybienia terminu (art. 265 § 2 K.p.). Jeżeli sąd pracy uzna, że uchybienie to było niezawinione przez pracownika, 
przywróci ten termin i rozpatrzy odwołanie pracownika.

26 Zmiana treści umownego stosunku pracy.

1. Pojęcie i rodzaje zmian stosunku pracy

Rozumiemy tutaj takie zmiany, które nie prowadza do ustania tego stosunku prawnego, a dotyczące:

•

Zmiany podstawy prawnej zatrudnienia;

•

Zmiany pracodawcy;

•

Zmiany treści stosunku pracy;

Zawieszenia realizacji części lub całości obowiązków stron stosunku pracy.

2. Zmiana podstawy prawnej zatrudnienia

Niekiedy   dochodzi   do   sytuacji,   w   której   następuje   zmiana   jednej   podstawy   prawnej   zatrudnienia   na   inną.   W 
szczególności   chodzi   o   zmianę   umownego   stosunku   pracy   w   stosunek   pracy   o   charakterze   służbowym   lub 
odwrotnie. Może to być także zmiana w obrębie umownych stosunków pracy i może polegać na zmianie rodzaju 
umowy o pracę.

3. Zmiana pracodawcy

Zmiana w tym zakresie polega z reguły na tym, że stosunek pracy ulega rozwiązaniu, a dotychczasowe jego strony  
nawiązują ewentualnie nowe więzi prawne z innymi podmiotami. Co do zasady, nie może dojść do zmiany stron 
stosunku pracy bez jego rozwiązania i nawiązania nowego stosunku pracy. Wyjątek – zmiana po stronie pracodawcy 
(przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę). 
Pracownicy mogą kontynuować zatrudnienie pomimo zmiany pracodawcy, mogą też rozwiązać stosunek pracy bez 
wypowiedzenia.
Przejście   zakładu  pracy  może   ale   nie   musi   powodować   zmiany   w   warunkach   zatrudnienia.   Jeżeli   powoduje   – 
pracodawca musi podjąć rokowania z org. Związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tej sprawie.
Z   dniem   przejścia   zakładu  pracy  nowy  pracodawca   staje   się   stroną   dotychczasowych   stosunków   pracy,   ale   za 
zobowiązania wynikające ze stosunków pracy i powstałe przed przejęciem części zakładu ponosi odpowiedzialność 
solidarnie z poprzednim pracodawcą. Jeżeli zaś chodzi o przejęcie całego zakładu – odpowiedzialność ponosi tylko  
nowy pracodawca.
Jeżeli dotychczas obowiązywał układ zbiorowy pracy – obowiązuje jeszcze przez rok. Jeżeli takiego układu nie było  
–   pracodawca   może   od   razu   zmienić   warunki   zatrudnienia   pracowników   za   wypowiedzeniem   zmieniającym.  
Niezadowolony   pracownik   może   w   terminie   2   miesięcy   od   przejścia   zakładu   rozwiązać   stosunek   pracy   bez  
wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem.

4. Zmiana treści stosunku pracy

Zmiany te mogą dotyczyć warunków pracy bądź warunków płacy. Zmiany te mogą następować z mocy prawa, bądź 
z woli stron stosunku pracy.

a) Zmiany definitywne – zmiany, które następują z woli stron, mogą się dokonywać w dwojaki sposób: za 

porozumieniem stron i za jednostronnym wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy, dokonanym przez 
pracodawcę w formie pisemnej.
Porozumienie stron jest rodzajem umowy,  służącej zmianie stosunku pracy – inicjatywa  może wyjść od 
każdej ze stron.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy to czynność jednostronna pracodawcy, która 
zmienia   warunki   zatrudnienia   pracownika,   pod   warunkiem,   że   pracownik   nie   odmówi,   w   prawem 
przewidzianym terminie – nieprzyjęcie nowych warunków oznacza rozwiązanie stosunku pracy.
Wypowiedzenie   może   dotyczyć   wszystkich   warunków   zatrudnienia,   poza   zmianą   rodzaju   pracy. 
Oświadczenie woli pracodawcy musi mieć formę pisemną i zawierać pouczenie co do przysługujących w 

20

tym   zakresie   pracownikowi   praw   (a   przy   umowie   na   czas   nieokreślony   również   uzasadnienie 
wypowiedzenia zmieniającego).
W terminie 7 dni od doręczenia wypowiedzenia zmieniającego pracownik może wnieść odwołanie do sądu 
pracy.
W obrębie stosunków pracy opartych na mianowaniu spotyka się rozwiązania prawne dające możliwość 
trwałej zmiany stosunku pracy z woli pracodawcy, tzw. Przeniesienie służbowe.

b) Zmiany o charakterze czasowym – chodzi o czasowe powierzenie pracownikowi, na podstawie polecenia 

pracodawcy, wykonywania innej pracy niż ta, która została ustalona w umowie o pracę. Pracodawca może  
dokonać tej zmiany bez uzyskania zgody pracownika. Polecenie takie może być w formie ustnej. Maks. Na 
okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

c) Oddelegowanie do pracy w innej miejscowości – chodzi o sytuację, gdy pracownik na pewien dłuższy okres 

musi zmienić miejsce wykonywania pracy (także miejsce zamieszkania). Prawną podstawą oddelegowania 
jest   zmiana   umowy   o  pracę   za   porozumieniem   stron.   Oddelegowanie   nie   może   być   mylone   z  podróżą 
służbową!!!

5. Zawieszenie realizacji części lub całości obowiązków stron stosunku pracy

Zawieszenie   realizacji   całości   obowiązków   stron  jest   określane   jako   zawieszenie   stosunku  pracy  –   stan  rzeczy 
polegający na tym, że stosunek pracy formalnie trwa, ale strony albo nie realizują żadnego z obowiązków płynących 
z tego stosunku (zawieszenie nieodpłatne), albo też realizowany jest jedynie obowiązek wypłaty wynagrodzenia 
przez pracodawcę (zawieszenie odpłatne).

27. Zwolnienia grupowe - omów przesłanki i etapy zwolnień grupowych.

Zwolnienie grupowe obejmuje wypowiedzenie umowy co najmniej :
1. 10 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracownikom gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników 
W okresie nieprzekraczającym 30 dni. 
Szczególny tryb zwolnień grupowych polega na tym, że pracodawca obowiązany jest zawiadomić działające u 
niego zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zwolnienia, liczbie pracowników i grupach 
zawodowych objętych zwolnieniem, okresie zwolnień, kryteriach doboru i kolejności zwolnień oraz o 
dodatkowych uprawnieniach pracowniczych związanych ze zwolnieniem. Te same informacje pracodawca 
przekazuje powiatowemu urzędowi pracy. Związki zawodowe mogą zgłaszać propozycje uniknięcia lub 
ograniczenia zwolnień. Nie później niż do 20 dni od dnia przekazania wymienionych informacji pracodawca i 
związki powinny dążyć do zawarcia porozumienia. Zawierają je wszystko lub reprezentatywne organizacje 
związkowe. Porozumienie to określa postępowanie w sprawie zwolnień oraz obowiązku pracodawcy z nim 
związane. Zawarcie porozumienia uchyla obowiązek związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia 
umowy. W razie niemożności zawarcia porozumienia pracodawca wydaje regulamin zwolnień. Po zawarciu 
porozumienia lub wydaniu regulaminu pracodawca zawiadamia ponownie urząd pracy. Po 30 dniach od 
zawiadomienia można dokonywać wypowiedzeń. Niedopełnienie tych wymagań stanowi naruszenie 
przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 KP. 

28. Obowiązki stron stosunku pracy.

Obowiązki pracownika i pracodawcy można podzielić na: podstawowe, wynikające z istoty stosunku pracy, bądź z 
faktu zatrudniania pracowników oraz szczegółowe, które konkretyzują treść wzajemnych relacji. Ze względu na 
doniosłość niektórych obowiązków część z nich została podniesiona do rangi zasad prawa pracy. 

Obowiązki stron przed nawiązaniem stosunku pracy
Niezależnie od formy procesu rekrutacji, przepisy formułują wobec potencjalnych stron stosunku pracy określone  
obowiązki. Należy do nich przede wszystkim obowiązek lojalnego prowadzenia negocjacji, zachowania tajemnicy 
co do informacji, jakie zostały drugiej stronie udostępnione z zastrzeżeniem poufności oraz zakazu dyskryminacji 
(dotyczy wyłącznie pracodawcy). Również obowiązek poszanowania dóbr osobistych.

Obowiązek lojalnego prowadzenia negocjacji, a także zachowania tajemnicy wynika z art. 72 i 72

1 

kc, które znajdują 

odpowiednie   zastosowanie   na   podstawie   art.   300   kp.   Dotyczą   one   negocjacji   prowadzonych   w   celu   zawarcia 
oznaczonej umowy. 
Niezależnie od tego Kp nakłada szczególne obowiązki na potencjalnego pracodawcę, który jest obowiązany do 
równego traktowania potencjalnych pracowników, chyba że nierówne traktowanie jest uzasadnione ze względu na 

21

rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania stawiane pracownikom. Osoba, wobec której pracodawca  
naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż 
minimalne wynagrodzenie za pracę. 
Obowiązki stron w trakcie trwania stosunku pracy

a) Obowiązki pracodawcy wynikające z istoty stosunku pracy

Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy zatrudnianie pracownika oraz wypłata wynagrodzenia. 
Do obowiązków szczegółowych w tym zakresie, należą te wymienione w rozdziale I działu czwartego Kp. Nie  
oznacza to, że katalog tam zawarty jest zupełny. 
W związku z nawiązaniem stosunku pracy,  pracodawca jeszcze przed przystąpieniem pracownika do pracy jest 
obowiązany   poddać   pracownika   wstępnym   badaniom   lekarskim.   Pracodawca   nie   może   dopuścić   do   pracy 
pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym 
stanowisku.   Stwierdzenie   niezdolności   pracownika   do   umówionej   pracy   wymaga   przeniesienia   go   na   inne 
stanowisko, a w razie braku takiej możliwości uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę.
Poza tym na pracodawcy ciąży również wiele obowiązków informacyjnych. Należy do nich obowiązek zapoznania  
pracownika z:

•

Treścią regulaminu pracy;

•

Przepisami i zasadami dotyczącymi bhp oraz

•

Zakresem   informacji   objętych   tajemnicą   określoną   w   obowiązujących   ustawach   dla   omówionego   z 

pracownikiem rodzaju pracy.

Pracodawca jest również obowiązany do informowania o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą. 
Chodzi   tutaj   w   szczególności   o   prawdopodobieństwo   wystąpienia   niepożądanych   zdarzeń   związanych   z 
wykonywana pracą, powodujących straty, jak również wystąpienia niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku 
zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu jej wykonywania. 
Poza   tym   pracodawca   jest   obowiązany   informować   pracowników   w   sposób   u   niego   przyjęty   o   możliwości 
zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o  
wolnych miejscach pracy.

Pracowników podejmujących pracę pracodawca jest zobowiązany także zaznajamiać z zakresem ich obowiązków, 
sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z podstawowymi uprawnieniami.

b) Obowiązki pracodawcy związane z wykonywaniem pracy przez pracownika

Pracodawca   jest   obowiązany   do   podejmowania   czynności   dotyczących   organizacji   procesu   pracy,   prowadzenia 
dokumentacji, społeczno – socjalnej sfery pracy i życia pracownika, kwalifikacji pracownika, oceny jego pracy oraz 
przeciwdziałania mobbingowi. 
W zakresie dotyczącym organizacji procesu pracy należy wskazać na powinność:

•

Organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pacy, jak również osiąganie przez 

pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej  wydajności  i  należytej  jakości 
pracy;

•

Organizowania   pracy  w  sposób  zapewniający  zmniejszenia   uciążliwości   pracy,   zwłaszcza   monotonnej   i 

pracy w ustalonym z góry tempie;

•

Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz

•

Prowadzenia ewidencji czasu pracy.

Pracodawca jest obowiązany do prowadzenia akt osobowych pracownika, składających się z trzech części, w których  
przechowywane   są   dokumenty  zgromadzone   w   związku   z   ubieganiem   się   o   zatrudnienie   (część   A),   dotyczące  
nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia (część B) oraz związane z ustaniem zatrudnienia (część C). 
Poza tym pracodawca prowadzi dokumentację dotycząca np. chorób zawodowych, wypadków przy pracy, imienne  
karty wypłacanych wynagrodzeń i innych świadczeń.
W przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, pracodawca poprzedni obowiązany jest do przekazania 
akt osobowych pracowników oraz pozostałą dokumentację. 
W zakresie obowiązków dotyczących socjalno – społecznej sfery życia pracownika na uwagę zasługuje obowiązek 
zaspokajania socjalnych potrzeb oraz obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia 
społecznego. Przeczytać ustawę z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. Nr 70, poz. 
335, ze zm.).
Tworzenie   zakładowego   funduszu   świadczeń   socjalnych   jest   obowiązkowe   w   przypadku   pracodawców 
prowadzących   działalność   w   formach   organizacyjno-prawnych   jednostek   sektora   finansów   publicznych   oraz   u 
pracodawców zatrudniających w przeliczeniu na pełne etaty przynajmniej 20 osób. Dla pozostałych pracodawców  
tworzenie funduszu jest fakultatywne.
Pracodawca   jest   obowiązany   również   stosować   obiektywne   i   sprawiedliwe   kryteria   oceny   pracowników   oraz 
wyników ich pracy. 

22

Obowiązki   pracodawcy   dotyczą   także   ułatwiania   podnoszenia   kwalifikacji   zawodowych.   Chodzi   o   nabyte 
umiejętności pozwalające na wykonywanie pracy określonego rodzaju. (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki  
Socjalnej   z   12.10.1993  r.   w   sprawie   zasad  i   warunków   podnoszenia   kwalifikacji   zawodowych   i   wykształcenia 
ogólnego dorosłych (Dz.U. Nr103, poz. 472). 
Ostatnia grupa obowiązków związana jest z przeciwdziałaniem mobbingowi. Mobbingu wobec pracownika mogą  
dopuścić   się   pracodawca,   inni   pracownicy,   a   także   osoby   trzecie.   W   każdym   przypadku   odpowiedzialny   jest  
pracodawca. 
Pracownik, u którego mobbing spowodował rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy 
tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał 
umowę   o   pracę,   ma   prawo   dochodzić   od   pracodawcy  odszkodowania   w   wysokości   nie   niższej   niż   minimalne  
wynagrodzenie za pracę. 

c) Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem stosunku pracy

W związku z ustaniem stosunku pracy pracodawca jest przede wszystkim obowiązany do niezwłocznego wydania  
świadectwa pracy. Świadectwo pracy to dokument, który nie zawiera żadnych elementów ocennych. Należy w nim 
podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo 
okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych  
i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Oprócz nich zamieszcza się także wiele innych informacji (rozporządzenie  
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.05.1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i 
trybu jego wydawania i prostowania).
Pracodawca wręcza świadectwo pracy pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej w dniu rozwiązania lub 
wygaśnięcia stosunku pracy.  Jeżeli jest to niemożliwe, w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy,  przesyła 
świadectwo pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza w inny sposób.
Jeśli   wskutek   niewydania   w   terminie   lub   niewłaściwego   wydania   świadectwa   pracy   pracownikowi   została 
wyrządzona szkoda, to przysługuje mu roszczenie o jej naprawienie.

Jeżeli umowa  o pracę została wypowiedziana przez pracodawcę, to ma  on obowiązek udzielenia pracownikowi 
zwolnienia   na   poszukiwanie   pracy.Szczególne   obowiązki   pracodawcy   w   związku   z   ustaniem   stosunku   pracy 
powstają,   jeżeli   stosunek   pracy   ustał   w   związku   z   przejściem   na   emeryturę   lub   rentę   albo   wskutek   śmierci 
pracownika. Obowiązki pracownika

a) Wynikające z istoty stosunku pracy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się przede wszystkim do wykonywania pracy określonego 
rodzaju, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. 
Pracownik   winien   stosować   się   do   poleceń   pracodawcy,   ale   wyłącznie   tych   dotyczących   sfery   zatrudnienia, 
wykonywanej pracy. Co do innych poleceń, pracownik ma prawo odmówić.
W praktyce odmowa uchylenia się od obowiązku wykonania polecenia może prowadzić do rozwiązania umowy o 
pracę   w   trybie   dyscyplinarnym.   Pracownik   może   też   zostać   pociągnięty   do   odpowiedzialności   porządkowej, 
materialnej lub karnej. Jeśli pracownik złoży odwołanie, to w post. Sądowym jest obowiązany wykazać, że jego 
zachowanie było zgodne z prawem. Na nim spoczywa wówczas ciężar dowodu.
W   końcu   pracownik   jest   obowiązany   wykonywać   pracę   na   rzecz   pracodawcy.   To   on   jest   bezpośrednim 
beneficjentem  pracy wykonywanej przez pracownika. 
Szczegółowe obowiązki pracownika
Pracownik obowiązany jest poddać się wstępnym badaniom lekarskim (później badaniom okresowym). Ma również 
obowiązek zapoznania się z zasadami bhp oraz zaznajomienia się z ustalonym porządkiem pracy. 
W   trakcie   trwania   pracy   należy   wymienić   obowiązek   przestrzegania   ustalonego   czasu   pracy,   przestrzeganie  
porządku   i   dyscypliny   pracy,   dbałość   o   dobro   zakładu   pracy,   zachowanie   tajemnicy,   zakaz   konkurencji   oraz  
przestrzeganie zasad współżycia społecznego.
Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy został wymieniony obok obowiązku ochrony mienia i zachowania w 
tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę, co sugeruje istnienie pomiędzy 
nimi szczególnego związku. Wydaje się bowiem, że pojęcie dobra zakładu pracy obejmuje oba powyższe.
Problem dbałości o dobro zakładu pracy związany jest szczególnie z podejmowaniem przez pracownika działalności 
konkurencyjnej wobec pracodawcy. Chodzi tutaj nie tylko o umowny zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku  
pracy,  ale również zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej na podstawie przepisów pozakodeksowych. 
Wówczas pracownik jest obowiązany powstrzymywać się od takiej działalności konkurencyjnej niezależnie od tego, 
czy zawarta została taka umowa.
Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia zakazu konkurencji, może dochodzić wyrównania szkody na 
zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym Kp. Złamanie zakazu konkurencji może również 
uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. 
Obowiązki związane z ustaniem pracy

23

Należy  wymienić   głównie   te,   które   związane   są   z   koniecznością   rozliczenia   się   z   pracodawcą.   Dotyczy   to   w 
szczególności mienia powierzonego z obowiązkiem zwrotu bądź do rozliczenia się, a także innych przedmiotów, 
stanowiących własność pracodawcy (samochód, komputer itp.).
Obowiązki stron następujące po ustaniu stosunku pracy
Pierwszy z obowiązków byłego pracownika względem byłego pracodawcy wynikających z faktu wcześniejszego 
istnienia   stosunku   pracy,   dotyczy   zakazu   ujawniania   informacji   stanowiących   tajemnicę   przedsiębiorstwa   w 
rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zasady podobne do zakazu konkurencji w trakcie trwania 
stosunku pracy.
Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta na piśmie. Określa się w niej zakres zakazu konkurencji oraz 
wysokość odszkodowania należnego pracownikowi.

29. Prawo do wynagrodzenia za pracę i jego ochrona.

- wynagradzanie za pracę jest obligatoryjnym składnikiem każdego stosunku pracy
- pracownik nie może zrzec się prawa do wynagradzania ani przenieść tego prawa na inną osobę
- wynagrodzenie jest to świadczenie ze stosunku pracy, o charakterze obowiązkowym (a przez to roszczeniowym) i 
okresowym, należne pracownikowi za pracę wykonana lub za czas niewykonywania pracy, jeśli przepis tak stanowi
Cechy – jest to świadczenie 1) ze stosunku pracy 2) zakładu pracy 3) na rzecz pracownika 4) odwzajemniające pracę 
5) ekwiwalentne względem pracy 6) roszczeniowe 7) majątkowo – przysparzające 8) okresowe
zasadniczym odniesieniem przy określaniu wysokości wynagradzanie jest: rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje 
wymagane przy jej wykonywaniu, ilość i jakość świadczonej pracy
- na wynagrodzenie składa się płaca zasadnicza, inne składniki wynagradzania – obligatoryjne (np. dodatki za pracę 
w nadgodzinach) i fakultatywne (np. premie, dodatki stażowe)
- warunki wynagrodzenia są (mogą być) określone w: układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania, 
także w porozumieniach zbiorowych opartych na ustawie (m.in. w porozumieniach zawieszających), w umowie o 
pracę, w innym akcie, który stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy
- wynagrodzenie za pracę podlega ścisłej ochronie
- obowiązuje zasada, że powinno być  wypłacane  w formie  pieniężnej, w pieniądzu polskim (wg jego wartości 
nominalnej) oraz do rąk pracownika
- częściowe spełnianie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas gdy przewidują  
to przepisy ustawy lub układ zbiorowy pracy
- wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry określonym terminie
- pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu określonym w regulaminie pracy; nie jest to 
jednak miejsce dowolne, lecz na terenie zakładu pracy
-   przejawem   ochrony  jest   też   ograniczenie   możliwości   jednostronnego  potrącania   z   wynagrodzenia   pracownika 
określonych należności – zamknięty katalog należności które mogą być potrącane np. sumy egzekwowane na mocy  
tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych

30. Pojęcie czasu pracy,  systemy czasu pracy i ich charakterystyka.

CZAS PRACY
1.Jest instrumentem za pomocą którego  ma się realizować prawo do wypoczynku.
2.Jest wyznacznikiem przedmiotu pr. pracy (praca jest uczasowiona)
3.Jest warunkiem umowy – art. 29
4.Jest wyznacznikiem wynagrodzenia 
Miary czasu pracy – funkcjonują w języku potocznym. Miara – 3 rodzaje:

1. miara nienormowanego czasu pracy :

w języku prawnym nie ma takiej miary. KP daje paletę systemów czasu pracy, zadaniem pracodawcy jest branie 
systemu  z tej palety.  Wszyscy,  którym  wydaje  się, że są w nienormowanym  czasie pracy są tak na prawdę w  
podstawowym systemie czasu pracy (czyli 8 godzinnym itd.). Pojęcie nienormowanego czasu pracy wzięło się z 
przeświadczenia, że są oni objęci czasem pracy ponadwymiarowym (nie będącym pracą w nadgodzinach). Osoby  
zarządzające zakładem pracy nie mają nigdy prawa do nadgodzin (osobą taką jest także np. główny księgowy firmy).  
Inni kierownicy (poza wcześniej wymienionymi) mają prawo do nadgodzin w sposób zróżnicowany np. kierownicy 
komórki organizacyjnych – np. za pracę w niedziele i święta. Zastępcy kierowników komórek organizacyjnych i inni  
kierownicy też mają to prawo.
Dwa wymiary rzeczywiste miary czasu pracy:

2. miara zadaniowa - może występować, gdy przepis tak stanowi, czyli gdy za tym jest organizacja, rodzaj lub  

miejsce pracy,

3. miara ilościowa – przekłada się na dni, miesiące, rok itd. Nie trzeba mieć dodatkowych upoważnień, gdyż 

upoważnienie wypływa wprost z KP.

24

Systemy czasu pracy :

1. Wiodącym systemem stosowanym z upoważnienia jest system podstawowy:
-

przeciętnie 8 godz. / dziennie

-

przeciętnie 5 dniowy / tygodniowo

-

nie więcej niż 40 godz. / tygodniowo

-

rozliczeniowy okres do 4 miesięcy.

3. Norma równoważna czasu pracy (inaczej równorzędna)   – jest to szczególna norma,. Uzasadnieniem od 

systemu podstawowego jest tutaj rodzaj wykonywanej pracy. Ten system upoważnia do odejścia od normy  
dobowej ( czyli do 8 godz. w cyklu podstawowym – norma ta może być powiększona nawet do 12 godz. 
zasadniczo lub 16 godz. lub nawet do 24 godz. => ale musi się to balansować w okresie miesięcznym, 
chyba,   że   specyfika   pracy   powoduje,   że   okres   rozliczeniowy   może   być   dłuższy   niż   1   miesiąc)   => 
pracodawca musi tutaj udzielić tzw. dni wolne - wynikające z bilansowania normy równorzędnej.

31. Praca w godzinach nadliczbowych, przesłanki, wymiar świadczeń.

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu 

pracy, a także praca w wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego 
pracownika systemu i rozkładu czasu pracy(art. 151§1 k.p.).Ponadto, za pracę w godzinach nadliczbowych można 
uznać tylko pracę faktycznie wykonywaną. Nie będzie nią np. pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.
Pracodawca może wymagać od pracownika pozostania w pracy w godzinach nadliczbowych, ale tylko wtedy, gdy 
jest to uzasadnione jedną z dwóch przesłanek:
- Koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub 
środowiska albo usunięcia awarii(np. powódź, pożar, katastrofa drogowa, awaria urządzeń)
-szczególnymi potrzebami pracodawcy
Kodeks nie określa, kiedy potrzeby pracodawcy można uznać za szczególne. Taka decyzja należy do pracodawcy co 
znacznie rozszerza możliwość zastosowania godzin nadliczbowych. Kodeks nie określa również w jakiej formie 
pracodawca może zarządzić wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, należy więc przyjąć , że może być to 
dowolna   forma(np.   polecenie   na   piśmie,   ustna   informacja).   Pracownik   nie   może   odmówić   wykonania   takiego 
polecenia nawet jeżeli zlecona praca jest innego rodzaju niż przewidziana w umowie(art. 100 §1 k.p). Obowiązek  
podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Pracownik może odmówić 
podjęcia się pracy w godzinach nadliczbowych w przypadkach, gdy praca taka została zlecona wbrew zakazowi  
pracy w godzinach nadliczbowych oraz gdy przekracza ona dopuszczalne granice czasowe.
Liczba   godzin   nadliczbowych   przepracowanych   w   związku   ze   szczególnymi   potrzebami   pracodawcy   została 
ograniczona   w   skali   roku   kalendarzowego   i   nie   może   przekraczać   150   godzin   w   roku   dla   poszczególnego  
pracownika. Liczba 150 godzin określa maksymalne granice pracy w godzinach nadliczbowych. Przekroczenie przez 
pracodawcę   ustalonego   limitu   jest   wykroczeniem   podlegającym   karze   grzywny(art.   281   pkt   5   k.p.)Wskazane 
przesłanki odnoszą się do wszystkich rodzajów czasu pracy , chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
Jednakże w myśl art. 151§5 k.p. w przypadkach szczególnych potrzeb pracodawcy możliwe jest zwiększenie limitu  
godzin nadliczbowych na jednego pracownika w roku kalendarzowym. Zwiększenie to może być różne w zależności  
od woli stron zwiększających limit.
Ponadto, pracy w godzinach nadliczbowych nie można żądać od:
- kobiet w ciąży (art.178 §1 k.p)
- pracowników młodocianych (art.203 § 1 k.p)
- pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody( art. 178 § 2 k.p)
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia , dodatek w 
wysokości 
-100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta nie będące 
dla pracownika dniami pracy,
-50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż w/w.
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi zarówno wówczas, gdy polecenie pracy 
wydane zostało zgodnie z przepisami , jaki i wtedy, gdy wydane zostało z naruszeniem przepisów określających  
warunki dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych, np. przy przekroczeniu dopuszczalnego limitu godzin 
nadliczbowych.
Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych powinno być wypłacane w formie pieniężnej, ściśle według 
ustalonych stawek. Przepisy nie wykluczają jednak możliwości ustalenia wynagrodzenia za pracę w formie czasu 
wolnego.

32. Prawo do urlopu wypoczynkowego i jego wymiar.

25

Zgodnie z art. 152 kp pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego,  
którego pracownik nie może się zrzec. Prawo do urlopu przysługuje w zależności od długości okresów zatrudnienia 
oraz wykształcenia.
Udzielanie urlopów oparte zostało na 5 zasadach:

 powszechności uprawnień urlopowych – urlop przysługuje wszystkim pracownikom;
 odpłatności – pracownikowi za czas urlopu przysługuje normalne wynagrodzenie;
 naturalnego udzielania urlopu – pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu i zwolnienia pracownika od 

obowiązku świadczenia pracy w tym czasie. Pracownik nie może zrzec się urlopu (zakaz bezwzględny) oraz 
otrzymać w zamian za niego ekwiwalent pieniężny;

 niepodzielności – co do zasady pracownik powinien wykorzystać urlop w całości;
 równości uprawnień urlopowych – pracownicy posiadający takie same okresy zatrudnienia i wykształcenie 

mają prawo do urlopu w tym samym wymiarze. 

Mechanizm nabywania prawa do urlopu ma charakter szczególny w odniesieniu do pracownika podejmującego pracę 
po raz pierwszy. W roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje on prawo do urlopu z upływem każdego  
miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku (tj. 20 dni – czyli dwa 
kolejne dni co miesiąc). Prawo do kolejnych urlopów nabywa zaś w każdym następnym roku kalendarzowym.
Wymiar urlopu zależy w ogólności od stażu pracy oraz wykształcenia pracownika i wynosi 20 dni, jeżeli pracownik  
jest zatrudniony krócej niż 10 lat oraz 26 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Do okresu  
zatrudnienia wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób 
ustania stosunku pracy.
Do okresu zatrudnienia można wliczać także okres:

 za który pracownik otrzymał wynagrodzenie w związku z przywróceniem do pracy albo odszkodowanie w 

związku z bezprawnym rozw. Umowy o pracę;

 urlopu bezpłatnego udzielonego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy;
 bezpłatnego urlopu szkoleniowego;
 wykonywania pracy nakładowej;
 pełnienia służby w ABW, AW, CBA itp.;
 pełnienia zawodowej służby wojskowej;
 odbytej czynnej służby wojskowej;
 okres pełnienia służby jako policjant, strażak itp.

Poza tym do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okresy nauki, pod warunkiem jej  
ukończenia. I tak z tytułu ukończenia:

 zasadniczej szkoły zawodowej – nie dłużej niż 3-letnia;
 średniej szkoły zawodowej – nie dłuższej niż 5-letnia;
 średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych – 5 lat;
 średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata;
 szkoły policealnej – 6 lat;
 szkoły wyższej – 8 lat.

W/w okresy nauki nie podlegają sumowaniu.
Jeżeli pracownik wykorzystał urlop za dany rok, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym  
wymiarze, to przysługuje mu urlop uzupełniający.
Od   urlopu   uzup.   Należy   odróżnić   urlop   dodatkowy,   który   przysługuje   z   mocy   przepisów   szczególnych   (np. 
nauczycielom szkół wyższych – 36 dni).
Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni 
roboczych. Po roku pracy – 26 dni roboczych. W roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do 
urlopu w wymiarze 20 dni roboczych.
W   przypadku   zatrudnienia   w   niepełnym   wymiarze   czasu  pracy,   urlop  ustala   się   poprzez   pomnożenie   wymiaru 
urlopu, jaki pracownikowi przysługiwałby, gdyby był zatrudniony na pełen etat (20 lub 26 dni) przez wymiar czasu 
pracy obowiązujący pracownika (np. 0,5 etatu). Niepełny dzień zaokrągla się w górę do pełnego. 
Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 
w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Zwykle 
8h pracy odpowiada jednemu dniowi.
Urlopów udziela się zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i  
konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. 
Poza tym pracodawca ma obowiązek udzielić – niezależnie od planu urlopów – urlopu na żądanie oraz w przypadku 
młodocianego uczeszczającego do szkoły.
Termin udzielenia urlopu jest wiążący dla obu stron. Jego przesunięcie (obligatoryjne) ma miejsce w wypadku, gdy  
pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy 
z powodu:

26

 czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby;
 odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
 powołania do wojska;
 urlopu macierzyńskiego itp. Przypadkach.

Niezależnie od tego pracodawca może przesunąć termin rozpoczęcia urlopu:

 na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami oraz
 z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w 
tym okresie pracodawca mu go udzieli.
Pracodawca   może   wyjątkowo,   w   formie   polecenia,   odwołać   pracownika   z   urlopu.   Nieuzasadniona   odmowa  
wykonania polecenia może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, i prowadzić do  
rozwiązania stosunku pracy bez wypoć. Odwołanie pracownika może wiązać się dla pracodawcy z obowiązkiem  
pokrycia kosztów bezpośrednio związanych z odwołaniem z urlopu.
Urlopu niewykorzystanego w danym roku należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału 
następnego roku. 
Poza planem urlopu na żądanie pracownik może domagać się udzielenia urlopu na żądanie:

 wymiar – nie więcej niż 4 dni;
 zgłoszenie takiego żądania – najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu;
 pracodawca jest obowiązany go udzielić;
 urlop ten może być przerywany.

33. Prawo do ochrony ze względu na ciążę i macierzyństwo.

Szczególna ochrona pracy w związku z rodzicielstwem

a) Prace wzbronione kobietom

Rozporządzenie Rady Ministrów z 10.09.1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych  
dla zdrowia kobiet, do którego odsyła art. 176 kp zawiera bardzo szeroki katalog prac bezwzględnie wzbronionych 
kobietom, w większości przypadków jednak zawężonych do pracownic znajdujących się w ciąży lub w okresie 
karmienia piersią. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiąca piersią przy pracy wzbronionej takiej 
pracownicy, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, ma obowiązek 
przenieść   pracownicę   do   innej   pracy,   a   jeżeli   jest   to   niemożliwe,   zwolnić   ją   na   czas   niezbędny  z   obowiązku  
świadczenia   pracy.   Nie   może   to   jednak   oznaczać   obniżenia   wynagrodzenia   pracownicy.   Warto   podkreślić,   że 
pracownica jest zwolniona z obowiązku wykonania polecenia pracodawcy,  jeżeli nakazywało ono wykonywanie  
pracy bezwzględnie zabronionej.

b) Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy

Tradycyjnym     instrumentem   ochrony   pracy   kobiet   w   związku   z   macierzyństwem   jest   bezwzględny   zakaz 
wypowiadania oraz rozwiązywania umowy o pracę w okresie ciąży,  a także w okresie urlopu macierzyńskiego 
pracownicy. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w związku z macierzyństwem jest uchylona w trzech 
wyjątkowych sytuacjach. Pierwszą z nich jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji 
pracodawca   jest   obowiązany   uzgodnić   z   reprezentującą   pracownicę   zakładowa   organizacją   związkową   termin 
rozwiązania umowy o pracę oraz powinien zapewnić jej na ten czas inne zatrudnienie. Jeżeli byłoby to niemożliwe,  
pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. 
Drugim przypadkiem jest zawinione przez pracownicę wystąpienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy 
bez   wypowiedzenia.   Dodatkowo   ustawa   wymaga   jednak,   aby   reprezentująca   pracownicę   zakładowa   org.   zw. 
Wyraziła   zgodę   na   rozwiązanie   umowy.   Po   trzecie   ta   ochrona   nie   dotyczy   pracownic   w   okresie   próbnym, 
nieprzekraczającym jednego miesiąca. Odrębna regulacja dotyczy umów terminowych, gdzie do ustania stosunku 
pracy może dojść także bez podejmowania przez strony czynności prawnych, a jedynie z upływem czasu, na jaki 
umowa   była   zawarta.   Jednak   aby  ochronić   kobiety  ciężarne   przed   stresem   związanym   z   utratą   pracy  i   źródła  
utrzymania w trakcie ciąży, ustawa stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania 
określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc ulega przedłużeniu do dnia porodu, jednak tylko 
wówczas, gdyby rozwiązanie umowy w przewidzianym terminie miało miejsce po upływie trzeciego miesiąca ciąży.
Brak   natomiast   ograniczeń   dotyczących   rozwiązywania   stosunku   pracy   przez   pracownicę.   Może   ona   zarówno 
dokonać wypowiedzenia, jak i rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. Możliwe jest także za porozumieniem  
stron. Jeżeli jednak pracownica, składając swoje oświadczenie woli, nie była świadoma faktu, że znajduje się w  
ciąży, może ona uchylić się od skutków tego oświadczenia, powołując się na błąd.

c) Szczególna ochrona przed zmianą treści stosunku pracy

Istnieje zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy pracownicom w ciąży i w trakcie urlopu macierzyńskiego.  
Jeżeli jednak dalsze zatrudnianie na tym  samym  stanowisku pracy nie jest możliwe z przyczyn  niedotyczących  

27

pracownicy wówczas szczególna ochrona trwałości ulega ograniczeniu i pracodawca może wypowiedzieć warunki 
pracy i płacy. 

d) Szczególne uprawnienia w zakresie czasu i miejsca pracy

Ustawodawca wprowadził też określone ograniczenia dot. Czasu pracy. Bezwzględnie zabronione jest zatrudnianie 
kobiet w ciąży ponad normy czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Zakaz dotyczy także pracy w porze nocnej.  
Jeżeli pracownica nie udzieliła zgody, nie wolno jej także delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać   w 
przerywanym  systemie  czasu pracy.  Na pracodawcę nałożono także obowiązek udzielania ciężarnej pracownicy 
zwolnień   od   pracy  na   zalecone   przez   lekarza   badania   lekarskie   przeprowadzane   w   związku   z   ciążą,   ale   tylko 
wówczas, gdy badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności pracownica 
zachowuje prawo do wynagrodzenia.

e) Urlop macierzyński

Jest przewidzianym ustawowo zwolnieniem od pracy na czas porodu oraz pielęgnacji dziecka po urodzeniu. Wymiar  
urlopu uzależniony jest od tego, czy chodzi o pierwszy, czy kolejny poród, a także od liczby dzieci urodzonych 
podczas   tego   porodu.   Art.   180   kp   stanowi,   że   urlop   ten   przysługuje   w   wymiarze   18   tygodni   przy  pierwszym 
porodzie, 20 tygodni przy każdym następnym porodzie oraz 28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego 
dziecka przy jednym porodzie.
Ustawa przewiduje, że co najmniej dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą 
porodu, natomiast po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania  
okresu ustalonego w art. 180 kp. W sytuacji, gdy pracownica po porodzie wykorzystała co najmniej 14 tygodni  
urlopu, ma ona prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takim przypadku niewykorzystana część 
urlopu   macierzyńskiego   może   być   udzielona   pracownikowi-ojcu   wychowującemu   dziecko,   jeżeli   wystąpi   on   z 
pisemnym wnioskiem.
Ustawa przewiduje także, że w określonych sytuacjach urlop macierzyński przysługuje w niższym wymiarze. Dzieje 
się tak, po pierwsze, w razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodnia życia. 
Pracownicy przysługuje wówczas urlop m. w wymiarze 8 tygodni  po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 
dni od dnia zgonu dziecka. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodnia życia, pracownica zachowuje prawo do  
urlopu m. przez okresy 7 dni od dnia zgonu dziecka. 
Urlop m. przysługuje jednak nie tylko biologicznym rodzicom dziecka. Prawo do urlopu, na warunkach urlopu m.  
przysługuje   także   pracownikowi,   który   przyjął   dziecko   na   wychowanie   i   wystąpił   do   sądu   opiekuńczego   z 
wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie 
jako rodzina zastępcza. Wymiar urlopu wynosi w takiej sytuacji 16 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia 
przez dziecko 12 miesięcy życia. Za czas urlopu m. przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach  
określonych odrębnymi przepisami, w wysokości 100% podstawy wymiaru.

f) Urlop wychowawczy

Celem urlopu wychowawczego jest sprawowanie osobistej opieki na dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia 
przez   nie   czwartego roku  życia.   W  tym   celu pracownik,   którego suma  dotychczasowych   okresów  zatrudnienia 
wynosi co najmniej 6 miesięcy, ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat.
Podstawą do udzielenia urlopu wychowawczego jest wniosek pracownika. Szczegóły – rozporządzenie Ministra 
gospodarki, Pracy i Polityki  społecznej z 16.12.2003 r.  w sprawie szczegółowych  warunków udzielania urlopu 
wychowawczego (Dz.U. Nr  230,  poz. 2291). Urlop wychowawczy jest  uprawnieniem obydwojga  rodziców lub 
opiekunów,   jeżeli   spełniają   warunki   pozwalające   na   udzielenie   im   takiego   urlopu.   Ustawa   ogranicza   jednak 
równoczesne   korzystanie   przez   nich   z   tego   uprawnienia   przez   okres   nieprzekraczający   3   miesięcy.   Ustawa  
dopuszcza   także   dzielenie   urlopu   w.   na   części,   nie   może   ich   być   jednak   więcej   niż   4.   Pracodawca   nie   może  
wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie  
urlopu w. do dnia zakończenia tego urlopu. Pracownikowi przysługuje prawo do rezygnacji z urlopu w. i powrotu do 
dotychczasowego   pracodawcy,   jednak   termin   powrotu   zależy  od   porozumienia   z   pracodawcą.   Okres  urlopu   w. 
wlicza się do okresu zatrudnienia.

g) Uprawnienia z tytułu opieki nad dziećmi

Jednym  ze szczególnych  uprawnień pracownic w związku z macierzyństwem jest prawo pracownicy karmiącej  
dziecko piersią do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. W przypadku karmienia dwóch 
lub więcej dzieci – pracownica ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. 
Przerwy na karmienie nie przysługują jednak pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie, a  
jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin, przysługuje jej tylko jedna przerwa na karmienie.
Ustawa gwarantuje także pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat zwolnienie 
od   pracy   na   2   dni   w   ciągu   roku   kalendarzowego,   z   zachowaniem   prawa   do   wynagrodzenia.   Co   ważne   okres 

28

zwolnienia obejmuje dwa dni robocze, bez względu na liczbę godzin, które danego dnia pracownik zobowiązany jest  
przepracować. 

34. Odpowiedzialność pracownika za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków ze stosunku 

pracy – odpowiedzialność porządkowa, dyscyplinarna i majątkowa (materialna).

Naruszenie   przez  pracownika   spoczywających  na   nim obowiązków  może   stanowić  podstawę  –w  zależności   od 
charakteru wykonywanej pracy i miejsca zatrudnienia-bądź wymierzenia jednej z kar porządkowych przewidzianych  
w kodeksie pracy, bądź ukarania go karami przewidzianymi w przepisach szczególnych. W naszym ustawodawstwie 
pracy występują bowiem dwie postacie odpowiedzialności za naruszenie obowiązków pracowniczych:
-odpowiedzialność porządkowa przewidziana w kodeksie pracy,
-odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna, uregulowana w pragmatykach służbowych.
Przewidziane   w   kodeksie   pracy   kary   porządkowe   mogą   być   stosowane   tylko   za   naruszenie   obowiązków 
wymienionych w art.108 § 1 i §2 k.p. zakres stosowania tych kar nie jest jednolity. W szerszym zakresie kodeks  
przewiduje   stosowanie   kar   upomnienia   i   nagany,   w   węższym   natomiast   stosowanie   kary   pieniężnej.   Kary 
upomnienia i nagany stosuje się za naruszenie obowiązku przestrzegania ustalonej organizacji i porządku, przepisów 
bhp,   przepisów   przeciwpożarowych,   przyjętego   sposobu   potwierdzenia   przybycia   i   obecności   w   pracy   oraz 
usprawiedliwienia   nieobecności   w   pracy,   a   także   naruszenie   obowiązków   określonych   w   regulaminie   pracy.  
Możliwość ukarania upomnieniem i naganą za naruszenie tych  obowiązków wynika  bowiem wprost z kodeksu 
pracy. Natomiast wymierzenie tych kar za naruszenie innych obowiązków uzależnione jest od tego, czy w zakładzie  
pracy   został   wydany   regulamin   pracy   oraz   jak   szeroko   obowiązki   pracownicze   zostały   w   regulaminie   tym 
uregulowane. Jeżeli natomiast w zakładzie pracy nie ma regulaminu pracy , stosowanie tych kar możliwe jest jedynie  
za naruszenie obowiązków wskazanych wprost w art.108 §1 k.p. 
Zakres stosowania kar pieniężnych został ściśle określony w §2 art.108 k.p. i mogą one być wymierzane jedynie za 
naruszenie   obowiązków   tam   wymienionych,   wprost   z   mocy   tych   przepisów.   Natomiast   za   naruszenie   innych 
obowiązków pracowniczych stosowanie kary pieniężnej jest niedopuszczalne.
Kara porządkowa może być wymierzona tylko w określonym czasie i w trybie przewidzianym przez kodeks pracy.  
Czas w którym może być nałożona kara porządkowa, został ograniczony przez:

1) Ustalenie  maksymalnego   okresu,  jaki  może   upłynąć  od powzięcia  wiadomości   o  naruszeniu obowiązku 

pracowniczego(2 tygodnie),

2) Ustalenie maksymalnego okresu, jaki może upłynąć od dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika(3 

miesiące).

Są to terminy zawite, po upływie których następuje wygaśniecie prawa pracodawcy do ukarania pracownika za  
konkretne przekroczenie.
Karę   wymierza   pracodawca   z   własnej   inicjatywy   lub   na   wniosek   przełożonego   pracownika,   po   uprzednim  
wysłuchaniu wyjaśnień pracownika.  Jeżeli  z powodu  nieobecności  w  zakładzie  pracy pracownik  nie  może  być  
wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia 
się   pracownika   do  pracy.   Decyzja   o  ukaraniu  powinna   być   wyrażona   na   piśmie   i   zawierać   wskazanie   rodzaju 
naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informację o 
prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Odmiennie kształtuje się odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych pracowników mianowanych 
oraz tych pracowników, których stosunek pracy oparty na umowie o pracę regulowany jest odrębną pragmatyką 
służbową. Pracownicy ci za naruszenie obowiązków pracowniczych  ponoszą odpowiedzialność porządkową lub 
dyscyplinarną przewidzianą w pragmatykach służbowych.
Kary   dyscyplinarne   wymierza   komisja   dyscyplinarna,   po   przeprowadzeniu   postępowania   dyscyplinarnego.   Od 
nałożonej   kary  dyscyplinarnej   przysługuje   odwołanie   do  komisji   dyscyplinarnej   wyższego   stopnia.   Katalog  kar 
porządkowych   i   dyscyplinarnych   kształtuje   się   różnie   w   poszczególnych   pragmatykach   służbowych.   Tak   np. 
pragmatyka służbowa pocztowców jako kary porządkowe wymienia upomnienie i naganę, a jako kary dyscyplinarne 
surowa naganę, potrącenie części wynagrodzenia o 10%, obniżenie wynagrodzenia zasadniczego o jedną grupę na 
okres roku oraz zwolnienie dyscyplinarne z pracy.
Niewykonanie   bądź   nienależyte   wykonanie   obowiązków   pracowniczych   powodujące   wyrządzenie   pracodawcy 
szkody   majątkowej   stanowi,   niezależnie   od   innych   form   odpowiedzialności,   podstawę   materialnej 
odpowiedzialności pracownika. Odpowiedzialność materialna pracowników została w naszym systemie prawnym 
ukształtowana jako odrębna instytucja prawa pracy z przepisami działu piątego kodeksu pracy.
W myśl art. 114 k.p. przesłankami uzasadniającymi odpowiedzialność materialną pracownika za szkodę wyrządzoną 
wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych są:

1) Naruszenie obowiązków pracowniczych zarówno w formie niewłaściwego działania, jak i zaniechania,
2) Wina pracownika,
3) Wyrządzenie szkody pracodawcy,

29

4) Istnienie związku przyczynowego między zawinionym działaniem lub zaniechaniem pracownika, a powstałą 

szkodą.

Pracownik może ponieść odpowiedzialność materialną jedynie wtedy, gdy wystąpią łącznie wszystkie wymienione  
przesłanki, przy czym ciężar dowodu, że istotnie one wystąpiły, spoczywa na pracodawcy. Pracodawca jest bowiem 
obowiązany   wykazać   okoliczności   uzasadniające   odpowiedzialność   pracownika   oraz   wysokość   powstałej 
szkody( art.116 k.p.)

35. Odpowiedzialność odszkodowawcza, wykroczeniowa i karna pracodawcy.

1. Odpowiedzialność odszkodowawcza według przepisów kodeksu pracy za: 
- naruszenie obowiązku równego traktowania kobiet i mężczyzn (art. 183d k.p.), 
- wadliwe rozwiązanie umowy o pracę, 
-   ciężkie   naruszenie   podstawowych   obowiązków   skutkujące   natychmiastowym   rozwiązaniem   umowy   przez 
pracownika i żądaniem odszkodowania (art. 55 § 11 k.p.), 
- stosowanie mobbingu (943 § 3 i 4 k.p.), 
- naruszenie obowiązku wydania świadectwa pracy (art. 99 § 2 k.p.).
Wysokość odszkodowania – odniesiona w stosunku do wynagrodzenia należnego za pracę: 
-   minimalnego   (naruszenie   obowiązku   równego   traktowania   kobiet   i   mężczyzn,   rozwiązanie   umowy   na   skutek 
mobbingu), 
- za okres wypowiedzenia, 
- okres do którego umowa miała obowiązywać, 
- czas pozostawania bez pracy.
Odrębne ustawowe przesłanki odszkodowania – brak bezprawności działania pracodawcy: 
- art. 361 k.p. - z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony z powodu ogłoszenia  
upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn dotyczących pracodawcy, 
- art. 201 § 2 k.p. - w związku z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z młodocianym, gdy lekarz orzeknie, 
że dana praca zagraża jego zdrowiu, a pracodawca nie ma możliwości zmiany stanowiska pracy, 
- art. 632 § k.p. - w związku z wygaśnięciem umowy o pracę z powodu śmierci pracodawcy
2. Odpowiedzialność odszkodowawcza według kodeksu cywilnego – w związku z art. 300 k.p.: 
- zastosowanie mogą mieć art. 471 k.c. w zakresie odpowiedzialności kontraktowej (orzecznictwo – szkoda wynikła 
z nienawiązania stosunku pracy z pracownikiem, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy z przyczyn  
niezawinionych zgłosi swój powrót – art. 53 § 5 k.p., niezwrócenie pracownikowi świadectwa szkolnego lub innych  
dokumentów, niezrealizowanie przygotowania zawodowego, inne wypadki w których pracownik poniósł szkodę, a 
które nie zostały uregulowane w przepisach szczególnych, a w szczególności w kodeksie pracy), 
- i art. 415 k.c. w zakresie odpowiedzialności za czyny niedozwolone (naruszenie dobra osobistego, zaniedbanie 
obowiązku zapewnienia bezpiecznego stanowiska pracy, sprawnych i bezpiecznych narzędzi, szkoda wyrządzona 
przez innego pracownika, za którego odpowiedzialność ponosi pracodawca), 
- oraz art. 435 k.c. - za szkodę spowodowaną ruchem przedsiębiorstwa.
Odrębnie traktuje się odpowiedzialność pracodawcy za szkodę w mieniu pracownika: 

1) odpowiedzialność kontraktowa – niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku pieczy na rzeczami  

niezbędnymi pracownikowi udającemu się do pracy,

2) odpowiedzialność   na   zasadzie   ryzyka   –   gdy   szkoda   w   mieniu   wyrządzona   została   przez   ruch 

przedsiębiorstwa lub zakładu (chyba że siła wyższa lub wyłączna wina poszkodowanego).

3. Odpowiedzialność odszkodowawcza z tytułu wypadku przy pacy lub choroby zawodowej – ustawa z dnia 30 
października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Nr 199, poz. 
1673 ze zm.) - wcześniej ustawa z 1975 r. przewidywała świadczenia mieszane (zarówno z ubezpieczenia jak i od 
pracodawcy). 
Odpowiedzialność pracodawcy ma teraz ograniczony charakter: 
–   odpowiedzialność   odszkodowawcza  za   utratę   lub   uszkodzenie   w   związku   z   wypadkiem   określonych 
przedmiotów  – osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywani pracy – wyłączenie pojazdów 
samochodowych oraz wartości pieniężnych – odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego, 
-  odpowiedzialność uzupełniająca  pracodawcy – gdy świadczenie z ubezpieczenia nie rekompensuje w całości 
poniesionych strat na osobie i istnieje podstawa do cywilnoprawnej odpowiedzialności pracodawcy (np. art. 444 k.c.) 
-   odpowiedzialność   ta   może   zostać   uruchomiona   dopiero   po   rozpoznaniu   roszczeń   pracownika   z   tytułu 
ubezpieczenia wypadkowego.
Odpowiedzialność karną mogą ponosić osoby,  które wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i 
ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie naruszają prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub  
ubezpieczenia  społecznego albo odmawiają ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu orzekł właściwy 
organ.

30

36. Udział pracodawcy w finansowaniu niezdolności do pracy w świetle kodeksu pracy.

Wyn.  wypłacane za czas niezdolności do pracy jest rodzajem świadczenia gwarancyjnego. Przysługuje  tylko w 
konkretnych przypadkach – art. 92 kp. Wyn. za czas niezd. do pracy przysługuje w wysokości z góry określonej –  
pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia przez okres łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego.
W  razie  wypadku  w drodze do lub z pracy,  choroby przypadającej  w czasie ciąży,  albo w razie poddania się  
badaniom czy zabiegowi związanymi  z  pobraniem komórek,  tkanek lub narządów – pracownikowi przysługuje 
100% wynagrodzenia w okresie 33 dni w ciągu roku kalendarzowego.
Po upływie w/ w 33 dni pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w przepisach ustawy 
z 25.08.1999 r. o św. Pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Niezdolność do pracy

 z powodu choroby jest uzasadnioną przyczyną nieobecności w pracy. Pomimo, iż pracownik 

nie świadczy pracy otrzymuje on za ten okres 

wynagrodzenie

.

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

•

choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku 
kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w 
ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia

•

wypadku w drodze do pracy lub z pracy  

 

 

albo choroby przypadającej w czasie ciąży w pracownik zachowuje 

prawo do wynagrodzenia,

•

poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek 
i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów pracownik zachowuje prawo 
do wynagrodzenia.

37. Nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy (państwowa inspekcja pracy, inspekcja sanitarna, inne 

organy nadzoru).

Organem   powołanym   do   sprawowania   nadzoru   i   kontroli   prawa   pracy,   w   szczególności   przepisów   i   zasad  
bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w 
zakresie określonym w ustawie jest Państwowa Inspekcja Pracy. Nadzór nad PIP w zakresie określonym ustawowo 
stanowi Rada Ochrony Pracy.
Jednostkami   organizacyjnymi   PIP   są:   Główny   Inspektorat   Pracy  oraz   okręgowe   inspektoraty  pracy.   Głównego 
Inspektora Pracy powołuje i odwołuje Marszałek Sejmu po zasięgnięciu opinii Rady Ochrony Pracy. Natomiast 
okręgowych   inspektorów   pracy   oraz   ich   zastępców   powołuje   i   odwołuje   Główny   Inspektor   Pracy.   Okręgowy 
Inspektor Pracy obejmuje zakresem swojej właściwości terytorialnej obszar jednego lub więcej województw. 
Organem nadzoru w sprawach dotyczących przestrzegania prawa pracy, w tym bezpieczeństwa i higieny pracy , a  
także  legalności zatrudnienia  oraz  działalności  pip jest  Rada Ochrony Pracy,  powoływana  i odwoływana  przez 
Marszałka Sejmu. Kadencja Rady trwa cztery lata.
Do zadań PIP należy: nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad 
bezpieczeństwa i higieny pracy,  przepisów dotyczących  stosunku pracy,  czasu pracy,  wynagrodzenia za pracę i 
innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, 
zatrudnienia młodocianych i osób niepełnopsrawnych. 
Społeczna Inspekcja Pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mających na celu zapewnienie przez 
pracodawców bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych  
w przepisach prawa pracy. Reprezentuje ona interesy wszystkich pracowników w zakładach pracy i jest kierowana 
przez zakładowe organizacje związkowe.
Istotne znaczenie w wykonywaniu nadzoru nad warunkami pracy, a w szczególności w zakresie zapobiegawczo oraz  
bieżącego nadzoru sanitarnego, zapobiegania chorobom zakaźnym i zawodowym oraz zwalczania tych chorób, a 
także   w   zakresie   popularyzowania   zasad   higieny   oraz   zapobiegania   chorobom,   posiada   Państwowa   Inspekcja 
Sanitarna.
Inspekcja Sanitarna podlega Ministrowi Zdrowia, na jej czele stoi Główny Inspektor Sanitarny, a jej terenowymi  
organami są wojewódzcy, terenowi i graniczni inspektorzy sanitarni.
Do   zakresu   działania   PIS   należy   między   innymi   kontrola   przepisów   określających   wymagania   higieniczne   i 
zdrowotne, w szczególności:
-   utrzymania   należytego   stanu   higienicznego   nieruchomości,   zakładów   pracy,   instytucji,   obiektów   i   urządzeń 
użyteczności publicznej, dróg, ulic oraz środków komunikacji publicznej.
-warunków produkcji, transportu, przechowywania i sprzedaży żywności oraz warunków żywienia zbiorowego,
-warunków zdrowotnych produkcji i obrotu przedmiotami użytku oraz innymi wyrobami mogącymi mieć wpływ na 
zdrowie ludzi,
-warunków zdrowotnych środowiska pracy, a zwłaszcza zapobiegania powstawaniu chorób zawodowych i innych  
chorób związanych z warunkami pracy,

31

-higieny pomieszczeń i wymagań w stosunku do sprzętu używanego w szkołach i innych placówkach oświatowo-
wychowawczych, szkołach wyższych oraz ośrodkach wypoczynku.
Inspektorzy Sanitarni w związku z wykonywaną kontrolą mają prawo do wstępu o każdej porze dnia i nocy na 
terenie miast i wsi do zakładów pracy, obiektów użyteczności publicznej, środków transportu i obiektów z nimi  
związanych, obiektów będących w trakcie budowy,  żądania pisemnych lub ustnych informacji oraz wzywania i  
przesłuchiwania osób, żądania okazania dokumentów i udostępnienia wszelkich danych,  pobierania nieodpłatnie 
próbek do badan.
Poza wymienionymi  organami nadzór nad warunkami pracy sprawują także w pewnym zakresie organy nadzoru 
górniczego- dyrektorzy okręgowych i specjalistycznych urzędów górniczych i Prezes Wyższego Urzędu Górniczego 
oraz   Urząd   Dozoru   Technicznego.   Organy   nadzoru   górniczego   sprawują   nadzór   nad   zakładami   górniczymi   w 
sprawach   bezpieczeństwa   i   higieny  pracy  pod   ziemia,   natomiast   nadzór   nad   tymi   zakładami   w   sprawach   prac  
wzbronionych kobietom i młodocianym, skróconego czasu pracy i urlopów dodatkowych sprawują inspektorzy PIP.

38. Postępowanie w sprawach  z zakresu prawa pracy (postępowanie pojednawcze, postępowanie 

sądowe).

Polubowne rozwiązywanie sporów
W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą  być  powoływane 
komisje pojednawcze. Komisję taką powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. W tym  
samym trybie ustala się zasady i tryb powoływania komisji, czas trwania kadencji oraz liczbę członków komisji. 
Komisja wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego zastępców i ustala regulamin postępowania 
pojednawczego, przeprowadza następnie postępowanie pojednawcze w zespołach składających się co najmniej z 3 
członków tej komisji. Postępowanie sądowe przed komisją pojednawczą wszczynane jest na wniosek pracownika  
zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Komisja powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody 
nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Jednocześnie wskazuje się, że w sprawach dotyczących  
rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy post. Pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 
dni od dnia złożenia wniosku. W pozostałych sprawach z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku.
W przypadku polubownego rozwiązania sporu i zawarcia ugody, wpisuje się ją do protokołu posiedzenia zespołu. W 
razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kpc po nadaniu jej przez  
sąd  pracy klauzuli  wykonalności.  Jeżeli  postępowanie  nie  zakończyło  się  ugodą,  komisja  przekazuje  sprawę  w 
terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania do sądu pracy. 
W sprawach z zakresu prawa pracy ustawodawca przywiązuje dużą wagę do polubownego załatwiania sporów, 
szczególnie przed skierowaniem sporu na drogę sądową. W tym celu mogą być powoływane zakładowe komisje  
pojednawcze.
Komisje pojednawcze mogą zostać powołane na swa sposoby:
• powołanie komisji pojednawczej przez pracodawcę wraz z zakładową organizację związkową, jeśli taka działa u 
pracodawcy,
•   powołanie   komisji   pojednawczej   przez   pracodawcę   po  uzyskaniu   pozytywnej   opinii   od  

pracowników

,   jeśli   u 

pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.
Postępowanie pojednawcze przed komisją jest dobrowolne. Pracownika nie można zmuszać do złożenia stosownego 
wniosku. 
Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. 
Na wniosku stwierdza się datę jego wpływu. Istotne jest odnotowanie daty złożenia, gdyż będzie ona decydowała o 
terminie zakończenia postępowania. We wniosku  

pracownik

  powinien opisać przede wszystkim przedmiot sporu 

oraz podać argumenty uzasadniające możliwość osiągnięcia kompromisu.
Zgłoszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg terminów. Chodzi tu następujące 
terminy:

 

•siedmiodniowy   termin   do   wniesienia   odwołania   do   sądu   od   wypowiedzenia  

umowy

  o   pracę,

• czternastodniowy termin do zgłoszenia żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania w razie wygaśnięcia lub 
rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. 
W razie bezskutecznego zakończenia postępowania pojednawczego przed komisją wymienione terminy będą biegły 
od nowa.Komisja pojednawcza powinna zakończyć postępowanie w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. W 
sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy jest to termin nieprzekraczalny. W 
przypadku   innych   roszczeń   postępowanie   pojednawcze   może   trwać   dłużej,   ale   musi   zakończyć   się   w 
nieprzekraczalnym terminie 30 dni od daty złożenia wniosku.
Podstawa prawna: Art. 248 Kodeksu pracy
Zgodnie z ustawą z 27 lipca 2001r.- Prawo o ustroju sądów powszechnych(Dz.  U. nr.98, poz.1070 ze zm.)  w 
obecnym stanie prawnym indywidualne spory o roszczenia z zakresu prawa pracy są rozpatrywane przez:

1) Sądy pracy-stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych.

2)

Sądy   pracy   do   spraw   z   zakresu   prawa   pracy   oraz   sądy   ubezpieczeń   społecznych   do   spraw   z   zakresu 

ubezpieczeń społecznych-stanowiące odrębne wydziały sądów okręgowych.

32

3)

Sądy apelacyjne-rozpatrujące w drugiej instancji sprawy z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Sądy   pracy   oraz   sądy   pracy   i   ubezpieczeń   społecznych   nie   są   odrębnymi,   szczególnymi   organami   wymiaru 
sprawiedliwości,   lecz   tylko   wyodrębnionymi   wewnętrznie   jednostkami   organizacyjnymi(wydziałami)   sądów 
rejonowych i okręgowych korzystającymi z pewnej autonomii oraz odrębności w zakresie składu sędziowskiego i  
zasad postępowania. Do rozpoznawania sporów z zakresu prawa pracy wyznacza się bowiem sędziów i wybiera  
ławników szczególnie obeznanych z problematyką prawa pracy.
Spory z zakresu prawa pracy rozpatrywane są dwuinstancyjnie. W pierwszej instancji są one rozpatrywane przez 
sądy pracy, w drugiej instancji natomiast przez sądy pracy i sądy ubezpieczeń społecznych, a jeżeli w pierwszej 
instancji sprawa jest rozpatrywana przez sąd pracy i ubezpieczeń społecznych, w drugiej instancji rozpatruje ją sąd 
apelacyjny.
Właściwością podmiotową tych sądów objęci zostali dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy:

1) Pracownicy,
2) Byli pracownicy,
3) Członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych,
4) Osoby świadczące pracę nakładczą,
5) Członkowie rodziny i spadkobiercy pracownika,
6) Osoby dochodzące od pracodawcy odszkodowania
7) Pracodawcy

39. Zbiorowe spory pracy - przedmiot sporu, strony sporu zbiorowego, metody likwidowania

 

  

zbiorowych sporów pracy.

Spór   zbiorowy   może   być   sporem   o   prawa   lub   sporem   o   interesy,   może   dotyczyć   warunków   pracy,   płac   lub 
świadczeń socjalnych oraz także praw i wolności związkowych pracowników. W celu poparcia indywidualnych 
żądań   pracowników   nie   jest   dopuszczalny   spór   zbiorowy   w   przypadku   gdy   rozstrzygnięcie   jest   możliwe   w 
postępowaniu przed sądem pracy. Spór może mieć charakter zakładowy lub ponadzakładowy. 
Stronami   sporu   zbiorowego   jest   pracodawca   i   pracownicy,   reprezentowani   przez   związki   zawodowe.   Prawa   i 
interesy pracodawców mogą być także reprezentowane przez organizację pracodawców. W imieniu pracowników  
zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do  
której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych. Czyli tylko związek zawodowy może  
prowadzić   spór   zbiorowy,   pracownicy   nie   mogą   tworzyć   specjalnych   reprezentacji   dla   prowadzenia   sporu.   W 
zakładzie pracy. w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować interesy 
swoich członków, albo mogą one utworzyć wspólną reprezentację związkową. Wyłączone ze sporów zbiorowych są 
organy państwowe.
Pierwszym etapem rozwiązania sporu zbiorowego są rokowania. Pracodawca ma obowiązek zawiadomić o sporze  
okręgowego inspektora pracy. Ponadto pracodawca odmawiając rokowań może być ukarany grzywną ponieważ jest 
to naruszenie prawa, które może także być podstawą ogłoszenia strajku. Rokowania kończą się podpisaniem przez 
strony porozumienia, które stanowi zakończenie sporu. W razie nieosiągnięcia porozumienia  strony sporządzają 
protokół rozbieżności i jest to podstawa następnego etapu rozwiązywania sporu, czyli mediacji. Mediatora ustalają 
strony wspólnie, musi to być osoba zupełnie bezstronna. Jeżeli strony sporu nie porozumieją się w ciągu 5 dni w 
sprawie wyboru mediatora, to na wniosek którejś ze stron wyznacza go Minister Pracy i Polityki Socjalnej. Mediator 
ma pomóc stronom w osiągnięciu porozumienia, w razie nieosiągnięcia porozumienia strony chcąc dalej prowadzić 
spór sporządzają protokół rozbieżności z udzieleniem mediatora i może  wówczas przejść do następnego etapu,  
którym jest arbitraż. Arbitraż polega na rozpoznaniu sporu zakładowego przez kolegium arbitrażu społecznego przy 
sądzie   wojewódzkim,   natomiast   sporu   wielozakładowego   przez   Kolegium   Arbitrażu   Społecznego   przy   Sądzie 
Najwyższym. Kolegium po rozpoznaniu sporu wydaje orzeczenie, które jest wiążące dla stron.
Strajk   jest   zbiorowym   powstrzymaniem   się   pracowników   od   wykonania   pracy   w   celu   rozwiązania   sporu 
zbiorowego.   Prawo   do   strajku   nie   przysługuje   pracownikom   zatrudnionym   w   organach   władzy   państwowej, 
administracji rządowej i samorządowej, sądach i prokuraturze. Ponadto częściowym ograniczeniem prawa do strajku  
są   zakazy  zaprzestania   pracy  w   wyniku   akcji   strajkowej   na   stanowiskach  pracy,   na   których   zaniechania   pracy 
zagraża życiu  i zdrowiu ludzkim oraz bezpieczeństwu państwa. Strajk powinien być  środkiem ostatecznym,  po 
wyczerpaniu innych środków zmierzających do porozumienia. Strajk zakładowy jest dopuszczalny po uzyskaniu  
zgody większości głosujących pracowników, jeśli w głosowaniu wzięło udział co najmniej  50 % pracowników  
danego zakładu. Strajk powinien być ogłoszony przez zakładową organizację związkową co najmniej 5 dni przed  
jego rozpoczęciem. Zasady prowadzenia strajku- kierownik zakładu nie może być ograniczony w czasie trwania  
strajku  w pełnieniu  obowiązków.  Organizatorzy strajku  są  obowiązani  współdziałać  z  kierownikiem  zakładu w 
zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy urządzeń i obiektów, których  
unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego. Sytuacja pracownika w czasie strajku - 
udział pracownika w strajku legalnym nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych i zachowuje on prawo do  

33

świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy za wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.  
Okres   takiej   przerwy   wlicza   się   także   do   okresu   zatrudnienia.   Ponadto   organizacja   może   utworzyć   fundusz 
strajkowy,   a   także   pracodawca   w   porozumieniu   kończącym   strajk   może   przyznać   pracownikom   prawo   do 
wynagrodzenia za okres strajku. Pracownikom którzy nie biorą udziału w strajku służy prawo do wynagrodzenia 
ponieważ byli gotowi do jej wykonania. 

Treść układu zbiorowego pracy, podmioty posiadające zdolność układową, tryb zawierania i obowiązywania.

Regulacje obecne dotyczące związków zawodowych
W roku 1989 została zmieniona ustawa o związkach zawodowych zanim weszła uchwała. Nowa ustawa została 
uchwalona w 1991 r. przestał obowiązywać dekret. (?)
Ustawa z 23.V.1991 r. o związkach zawodowych  regulacja ta w pierwotnej wersji już nie obowiązuje, była ona 
wiele razy zmieniana. Definicja związków zawodowych została podana w 
art.1 ustawy i zgodnie z nim związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do 
reprezentowania   i   obrony   ich   praw,   interesów   zawodowych   i   socjalnych.   Podstawowym   celem   związku   to 
równoważenie dysproporcji jaka istnieje między pracownikiem a pracodawcą , chodzi o dysproporcję w sensie 
faktycznym, gdyż można również równoważyć  dysproporcję w sensie prawnym. W sensie faktycznym pracodawca 
ma przewagę, gdyż on decyduje o zatrudnieniu pracownika, on układa wynagrodzenie, które niejednokrotnie jest 
jedynym  źródłem utrzymania  pracownika, a związek zawodowy ma za zadanie ochronę nie tylko pracowników 
przede   wszystkim  dlatego,   że  nie  tylko   pracownikom przysługuje   prawo  koalicji,  ale  także   innym  podmiotom.  
Ustawa   używa   określenia   „ludzie   pracy”   ustawodawca   nie   definiuje   tego,   należy   przyjąć,   że   w   sprawach  
indywidualnych   będzie   chodziło  o  członków   związku  zawodowego   i  pracowników   niebędących   członkami,   ale 
ingerencja związku zawodowego prezentuje ich interesy i muszą się oni na to zgodzić. W wewnętrznych sprawach 
jest obowiązek reprezentowania pracownika, który jest członkiem związku zawodowego, natomiast  w sprawach 
zbiorowych określenie ludzie pracy oznacza, że związek zawodowy reprezentuje wszystkich pracowników również 
tych niezrzeszonych, a pośrednia ustawa dotyczy również ochrony członków rodzin pracowników. Przepis ten w 
określeniu „ludzie pracy”  wprowadza szersze ich pojęcie i dodatkowo rozszerza i wprowadza zróżnicowanie na 
prawa i interesy.  Pojęcie interesy jest pojęciem szerszym i swoim zakresem przedmiotowym  obejmuje żądania,  
postulaty, które wykraczają poza uprawnienia zagwarantowane. Reprezentacja tych interesów odbywa się w drodze 
postulatów związkowych lub opinii. Jeżeli ochrona interesów jest skuteczna to dochodzi do przekształcenia tych  
wysówanych postulatów przez związki zawodowe w regulacje prawne np. regulacja układu zbiorowego była takim 
postulatem. Obrona prawa natomiast obejmuje w swoim zakresie przedmiotowym już zagwarantowane uprawnienia 
zarówno indywidualne  jak i zbiorowe  (interesy to wysówanie  postulatów,  obrona  praw to zagwarantowane  już 
uprawnienia!). Obrona praw polega na przeciwstawieniu się niewłaściwej reprezentacji uprawnień pracowniczych  
lub przeciwstawieniu się naruszenia tych uprawnień np. przybiera ona postać zajmowania stanowiska przez związki 
zawodowe w sprawach indywidualnych z zakresu stosunku pracy. W sprawach zbiorowych taka obrona praw może  
polegać   na   zawieraniu   porozumień   np.   w   zakresie   przeprowadzania   zwolnień   grupowych,   wszczęcie   sporu 
zbiorowego, ta możliwość jest dowodem nieostrej granicy, która przebiega pomiędzy ochroną praw i interesów. 
Tworzenie i działanie związków zawodowych
Tworzenie i działanie związków zawodowych opiera się na zasadzie swobodnego zrzeszania się pracowników w 
związki zawodowe, zasada ta jest nazywana również wolnością zawodową, korzysta ona ze szczególnej ochrony 
międzynarodowej np. z Karty Praw Człowieka, Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy w szczególności  
konwencji nr 87, dokumentów wydanych przez Radę Europy, zasada ta jest jedną z podstawowych praw człowieka.  
Prawo tworzenia związków zawodowych czyli prawo koalicji przysługuje, możemy je podzielić na dwie grupy są 
one następujące; 

1.

podmioty, którym przysługuje pełne prawo koalicji

 

  czyli prawo tworzenia związków zawodowych i prawo 

do   przystępowania   już   do   istniejących   związków   zawodowych,   prawo   to   przysługuje   następującym 
podmiotom;
- pracownikom bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy np. w drodze powołania, wyboru, 
mianowania również
- członkom rolniczych spółdzielni produkcyjnych
- osobom wykonującym pracę na podstawie umowy agencyjnej jeżeli nie są pracodawcami
- osobom odbywającym zastępczą służbę wojskową w tych zakładach pracy, w których odbywa się taka 
służba

2.

podmioty, którym przysługuje organiczone prawo koalicji

 

  czyli prawo do przystępowania (przynależności) 

do   związków   zawodowych   (bez   prawa   tworzenia   związków   zawodowych),   prawo   to   przysługuje 
następującym podmiotom;
- osobom wykonującym pracę nakładczą
- emerytom     │
- rencistom     │ ↔ w tych trzech przypadkach tylko wtedy kiedy status zw.zaw. to przewiduje czyli
- bezrobotnym│        możliwość skonstruowania członkowstwa po ustaniu stosunku pracy

34

Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilno-prawnych takiego prawa nie mają, ani pełnego, ani ograniczonego. 
Tworzenie związków zawodowych jest jednym z aspektów wolności związkowej przez podmioty wymienione wyżej  
bez zezwolenia jakiegokolwiek organu państwowego, Ministerstwa Pracy. Obowiązuje wymóg rejestracji związków 
zawodowych, ale nie można to traktować jako ograniczenie swobody tworzenia związków zawodowych, ma on na 
celu stwierdzenie czy dana organizacja powstała zgodnie z prawem. Organ rejestrujący, którym jest sąd nie bada 
celowości  tworzenia  nowej  organizacji  tak  jak to  miało   miejsce   w latach  od  40  do  80-tych,  nie  ma  kryteriów 
tworzenia związków zawodowych, sąd bada tylko obecnie czy dany związek zawodowy powstał zgodnie z prawem,  
czy zostały zachowane wymogi do jego utworzenia. Kolejnym aspektem jest, iż pracownicy mają prawo tworzyć 
związki zawodowe według swojego wyboru (konwencja 87), to oni decydują  do jakiego związku zawodowego 
przystąpią, jaki utworzą i czy w ogóle utworzą. Wiąże się to również z zasadą dyskryminacji zgodnie z art.3 ustawy  
o zw.zaw. „Nikt nie może  ponosić ujemnych  następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub  
pozostawania   poza   nim   albo   wykonywania   funkcji   związkowej.   W   szczególności   nie   może   to   być   warunkiem 
nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz awansowania pracownika.”   Zasada dyskryminacji 
dotyczy   zarówno   zakazu   dyskryminowania   z   powodu   członkowstwa   w   związkach   zawodowych   jak   i   zakazu 
dyskryminowania wykonywania funkcji w związkach zawodowych. Z zakazem dyskryminacji wiąże się pojęciem 
negatywnej wolności związkowej, ta negatywna forma związkowa ma dwa aspekty mianowicie przynależność do  
związku zawodowego jest dobrowolna dotyczy to dobrowolności wstępowania jak i dobrowolności występowania ze 
związku, nikt nie może dyskryminować z tego powodu. Drugim aspektem jest, iż związek zawodowy w sprawach 
indywidualnych reprezentuje pracowników niezrzeszonych tylko i wyłącznie na ich wniosek i ma prawo odmowy  
reprezentowania. Z funkcjonowaniem związków zawodowych wiąże się również   samorządność tych związków, 
gwarantowana przez ustawę o związkach zawodowych. Samorządność związku zawodowego przejawia się w tym,  
że zarówno statut związku jak i uchwały statutowych organów związku ustalają wszystkie elementy działalności 
organizacyjnej   tego   związku   w   szczególności   organów,   kompetencje   tych   organów,   kadencje   podmiotów 
reprezentujacych związek, cel działania związku, o tym wszystkim decydują stali członkowie-założyciele bądź jeżeli 
jest to uchwała organów związków zawodowych. Żaden organ państwowy, ani samorządowy nie ma możliwości 
ingerencji   w   taki   związek   zawodowy,   a   więc   związek   korzysta   z   niezależności   związkowej,   ale   są   granice   tej 
samorządności i niezależności. O niezależności mówi  art.1 ust.2 ustawy mianowicie  „  Związek zawodowy jest 
niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego 
oraz od innych organizacji.”  Ani pracodawca, ani inny organ państwowy nie mają prawa ingerencji w tworzenie 
statutu czy też wpływu na treść uchwał podejmowanych przez władzę związku i również ani pracodawca, ani inny 
organ nie może mieć wpływu na działalność związku jeżeli jest ona zgodna z prawem. Samorządność i niezależność  
jest  ograniczona,  a  granicą  tą  jest  przestrzeganie  przepisów  prawa.  Przekroczenie  granic  łączy  się  z  sankcjami  
łącznie z wykreśleniem związku zawodowego z rejestru. 
Tworzenie związku zawodowego

−

może być utworzony przez grupę co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych czyli  
tych, którzy mają prawo koalicji tzn. tworzenia i przystępowania do istniejących już związków

−

osoby te muszą podjąć utworzenie związku w formie uchwały

−

osoby te uchwalają również statut związku

−

osoby te wybierają komitet założycielski, który liczy od 3 do 7 osób

Komitet   założycielski   jego  jedyną   kompetencją   jest   zgłoszenie   związku  zawodowego   do  rejestru  i   komitet   ten 
później traci racje bytu. 
Zakres przedmiotowy statutu zwiazków zawodowych
Wymogi są standardowe statut związku zawodowego określa;

−

nazwę związku

−

siedzibę związku

−

terytorialny i podmiotowy zakres działania związku

−

cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji

−

zasady nabywania i utraty członkostwa

−

prawa i obowiązki członków

−

strukturę organizacyjną związku ze wskazaniem, które z jednostek organizacyjnych związku mają osobowość 
prawną

−

sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majątkowych w imieniu 
związku

−

organy związku, tryb  ich wyboru  i odwołania, zakres ich kompetencji oraz okres kadencji (są to regulacje 
statutowe brak jest jakiejkolwiek prawnej regulacji w tym zakresie)

−

źródła finansowania działalności związku oraz sposób ustanawiania składek członkowskich

−

zasady uchwalania i zmian statutu

−

sposób rozwiązania związku i likwidacji jego majątku

Takie   minimum   jakie   powinno   być   zawarte   w   statucie   to;   nazwa,   siedziba,   zakres   terytorialny   i   podmiotowy 
działalności inne postanowienia również mogą się w nim znaleźć pod warunkiem, że są zgodne z prawem. Związek  

35

zawodowy z chwilą rejestracji nabywa osobowość prawną czyli gdy już zostanie podjęta uchwała, uchwalony statut  
to wtedy komitet założycielski jest zobligowany wystąpić do Krajowego Rejestru Sądowego o rejestracje w terminie 
30 dni od dnia założenia czyli podjęcia uchwały o założeniu związku. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia podjęcia 
uchwały komitet założycielski nie zarejestruje związku to wtedy uchwała o utworzeniu związku traci moc. Zasady  
rejestracji określają przepisy kodeksu postępowania cywilnego. Postępowanie w sprawach rejestracji jest wolne od 
opłat sądowych. 
Art.15 stanowi, że związek zawodowy oraz jego jednostki organizacyjne wskazane w statucie nabywają osobowość 
prawną z dniem zarejestrowania. Nie ma zgodności co do tego kiedy związek zawodowy może podjąć działania 
mianowicie   czy  związek  zawodowy   może   podjąć   swoją   działalność   z   chwilą   rejestracji   czy  z   chwilą   podjęcia 
uchwały o utworzeniu. Zdania doktryny są podzielone jedni twierdzą, że związek istnieje z chwilą podjęcia uchwały 
o utworzeniu, a więc skoro istnieje może podejmować działania, inni twierdzą, iż związek istnieje dopiero z chwilą 
rejestracji. Najbezpieczniejszym stanowiskiem jest to, iż związek powstaje z chwilą uchwały i może on podejmować 
do   momentu   zarejestrowania   działania   związane   z   jego   tworzeniem   natomiast   pozostałe   uprawnienia   może  
podejmować po zarejestrowaniu. Zmiana statutu związku zawodowego już po zarejestrowaniu jest możliwa, ale 
związek zawodowy musi niezwłocznie (bez zbędnej zwłoki) powiadomić o tym sąd, zmiana ta wchodzi w życie w 
ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia sądu, chyba że sąd stwierdzi, że zmiana w statucie jest niezgodna z prawem to 
wtedy odmówi  zarejestrowania, zgłosi zastrzeżenia i zawiadamia  o tym  związek wyznaczając rozprawę dla ich 
rozpatrzenia w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia przez związek o zmianie statutu.
Przyczynami skreślenia związku zawodowego przez sąd jest;(art.17 ust.1 ustawy)

−

gdy wskazany w statucie organ podjął uchwałę o rozwiązaniu związku

−

zakład  pracy,  w  którym  dotychczas   działał  związek zawodowy,   został   wykreślony  z  właściwego  rejestru z  
powodu   likwidacji   lub   upadłości   tego   zakładu   albo   jego   przekształcenia   organizacyjno-prawnego, 
uniemożliwiającego kontynuowanie działalności tego związku np. doszło do przejecia części zakładu

−

liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 miesiące.

Okoliczności, gdy organ wskazany w statucie podjął uchwałę o rozwiązaniu związku sąd stwierdza z urzędu lub na  
wniosek związku zawodowego. Sąd nie ma obowiązku rejestracji członków takiego związku zawodowego i w ten 
sposób jest trudno ustalić faktyczny skład członkowski takiego związku, nie można również sugerować się osobami,  
które   odprowadzają   składki,   gdyż   nie   wszyscy   członkowie   związku   zawodowego   mają   obowiązek   składek. 
Najbardziej racjonalne byłoby wprowadzenie obowiązku rejestracji członków związku, ale działacze związkowi 
twierdzą, iż jest to naruszenie samorządności, nie zależności i zakazu dyskryminacji choć w demokratycznym kraju 
te zarzuty nie mają sensu kiedyś miały, ale nie teraz. 
Zadania związku zawodowego
Prawo związków zawodowych  używa  określenia obrona praw i interesów pracowniczych (omówione wyżej). Z 
praktycznego punktu widzenia większe znaczenie ma ewentualna obrona interesów pracowniczych ponieważ jeśli 
chodzi o obronę praw są inne organy, które stoją na straży obrony praw jak Państwowa Inspekcja Pracy. 
Uprawnienia związków zawodowych, można podzielić na dwie grupy;

1. niezbędne dla ochrony interesów pracowniczych, zaliczamy do nich;

- prawo negocjowania układów zbiorowych pracy
- obowiązek uwzględnienia niektórych treści aktów związków pozazakładowych (nie jestem tego zdania w 
ogóle pewna)

2. niezbędnych dla ochrony praw pracowniczych

-  w sprawach  indywidualnych   wynika  z  art.38  k.p.,  który  obowiązuje  wówczas  kiedy rozwiązuje  się  z 
pracownikiem   umowę   o   pracę   zawartą   na   czas   nieokreślny   pracodawca   musi   zawiadomić   na   piśmie 
reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie 
umowy, przy czym stanowisko związku ma charakter opiniodawczy
-   w   sprawach   zbiorowych   jeśli   chodzi   o   uchwalanie   planu   pracy,   planu   urlopu   itp.   może   stanąć   na 
stanowisku, że takiego planu nie będzie

Generalnie uprawnienia związków zawodowych można podzielić według różnych kryteriów są one następujące;

−

ochrona praw i interesów

−

uprawnienia, które przysługują ponadzakładowym związkom zawodowym

−

uprawnienia, które przysługują zakładowym związkom zawodowym

−

uprawnienia, które przysługują wszystkim działającym organizacjom związkowym

Generalnie   można   uprawnienia   te   podzielić   na   cztery   o   charakterze   szczególnym   i   przysługują   one   niektórym 
związkom zawodowym spełniającym kryteria reprezentatywności. Kryteria reprezentatywności wynikają z ustawy o 
komisji trójstronnej (art.241 ze znaczkiem 17 i 241 ze znaczkiem 25a formułują kryteria te w kodeksie pracy, pełna 
nazwa   to;   Trójstronna   Komisja   do   spraw   Społeczno-Gospodarczych   i   wojewódzkich   komisjach   dialogu 
społecznego).   W   praktyce   kryteria   są   różne   w   innych   państwach   jest   kryterium   uznaniowe,   domniemania 
związkowego,   a   u   nas   ostatecznie   przyjęto   kryterium   ilościowe   czyli   żeby   stwierdzić,   że   dany   związek   jest 
reprezentatywny musi spełnić określone prawem kryteria reprezentatywności, a zależa one od tego do jakiego aktu  

36

sięgamy.   Reprezentatywność   ocenia   się   o   kryteria   wynikające   z   kodeksu   pracy.   Również   z   ustawy   o   Komisji 
Trójstronnej mają zastosowanie te kryteria, które zawierają uprawnienia typu;

−

prawo opiniowania założeń i projektów ustaw albo aktów wykonawczych

−

prawo występowania z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy albo innego aktu prawnego

−

prawo   decydowania     (wybierania?)   o   przedstawicielach   do   Trójstronnej   Komisji   do   Spraw   Społeczno-
Gospodarczych itp. (innych organizacje tez)

Stosuje się w tych przypadkach kryteria z przepisu ustawy o Komisji Trójstronnej (art.6);
ust.3„Za   reprezentatywne   organizacje   związkowe   uznaje   się   również   ogólnokrajowe   związki   zawodowe, 
ogólnokrajowe   zrzeszenia   (federacje)   związków   zawodowych   i   ogólnokrajowe   organizacje   mędzyzwiazkowe 
(federacje), które spełniają łącznie następujące kryteria;

1. zrzeszają więcej niż 300 tyś członków będących pracownikami (z zastrzeżeniem ust.4)
2. działają w jednostkach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności określony jest w 

więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o których mowa w przepisach o 
statystyce publicznej

ust.4  Przy ustalaniu kryterium liczebności, o którym mowa w ust.3 pkt1, uwzględnia się nie więcej niż po 100 tyś  
członków  organizacji  związkowej  będących  pracownikami   zatrudnionymi  w  jednostkach gospodarki  narodowej, 
których podstawowy rodzaj działalności określony jest w jednej sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o 
których mowa w przepisach o statystyce publicznej.
Kryterium to zostało powielone przez przepisy kodeksu pracy art.241 ze znaczkiem 17 i formułuje również k.p. 
własne kryteria mianowicie;
§1 reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa, która spełnia następujące 
kryteria;

1. jest reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i 

wojewódzkich komisjach dialogu społecznego

2. zrzeszająca co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż 

10 tyś pracowników

3. zrzeszajaca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy 

(zbiorowy)

Te trzy kryteria nie muszą być spełnione razem wystarczy, że zostanie spełnione jedno z nich. Nie wystarczy, że  
organizacja spełni te kryteria musi być jeszcze stwierdzona reprezentatywność przez Sąd Okręgowy w Warszawie z 
wnioskiem o stwierdzenie takiej reprezentatywności występuje organizacja związkowa i Sąd Okręgowy wydaje w tej 
sprawie orzeczenie w terminie 30 dni od złożenia wniosku. 
W przypadku organizacji na szczeblu zakładowym inaczej to wygląda. Tutaj kryteria wynikają tylko i wyłącznie z  
kodeksu pracy jest to art.241 ze znaczkiem 25a i zgodnie z tym przepisem;
§1 Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa;

1. będąca   jednostką   organizacyjną   albo  organizacją   członkowską   ponadzakładowej   organizacji   związkowej 

uznanej za reprezentatywną na podstawie art.241 ze znaczkiem 17 §1 (patrz wyżej), pod warunkiem, ze 
zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy

2. zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy

Jeżeli   żadna   z   zakładowych   organizacji   związkowych   nie   spełnia   powyższych   wymogów,   reprezentatywną 
zakładową   organizacją   związkową   jest   organizacja   zrzeszająca   największą   liczbę   pracowników.   W   przypadku 
szczebla zakładowego nie musi być stwierdzona reprezentatywność, ale korzysta z uprawnień zarezerwowanych dla 
reprezentatywnych   organizacji   związkowych.   W   przypadku   gdy   zakładowa   organizacja   zwiazkowa   zgłosi 
zastrzeżenie   co   do   spełnienia   przez   inną   zakładową   organizację   związkową   kryteriów   reprezentatywności  
organizacja ta w stosunku do której zostało zgłoszone zastrzeżenie musi wystąpić do sądu rejonowego – sądu pracy 
właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności i to ona musi udowodnić,  
że jest reprezentatywna. 
Spełniając   kryteria   może   korzystać   z   niektórych   uprawnień   związków   zawodowych,   wśród   uprawnień,   które 
przysługują tylko i wyłącznie reprezentatywnym organizacjom zwiazkowym są;

−

prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych

−

prawo o wystąpienie z wnioskiem o wydanie lub zmiane aktu prawnego

Do   grupy   uprawnień   w   zakresie   desygnacji   przedstawicieli   związków   zawodowych   do   określonych   organów 
zaliczamy;

−

prawo wyboru przedstawicieli do Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, Rady Zatrudnienia 
i   Krajowej   Rady  Konsultacyjnej   do   Spraw   (?),   Rady  Nadzorczej   Zakładu   Ubezpieczeń  Społecznych,   Rady 
Nadzorczej Państwowego Funduszu Rehabilitacyjnego, Rady Ochrony Pracy, Europejskich Rad Zakładowych, 
Rady Pracowników i Spółki Europejskiej

Wśród   uprawnień   o   charakterze   szczególnym   możemy   wyróżnić   również   te,   które   przysługują   między   innymi 
reprezentatywnym   związkom   zawodowym   ponadzakładowym   lub   zakładowym   i   nie   tylko   reprezentatywnym  
zaliczamy do nich;

37

−

prawo do ustalania treści aktów wewnątrz zakładowych innych niż układów zbiorowych

−

prawo do zawierania układów zbiorowych pracy 

Uprawnienia prawotwórcze związków zawodowych
Niezależnie   od   tego   czy  spełniają   kryteria   reprezentatywności   przysługują   związkom   zawodowym   uprawnienia 
prawotwórcze jednym z nich jest prawo do zawierania układów zbiorowych pracy. Prawo do zawierania układów  
zbiorowych pracy jest regulowane przez kodeks pracy jest to wyjątek   od generalnej zasady, że przepisy kodeksu 
pracy regulują indywidualne prawo pracy. Układ zbiorowy nie ma legalnej definicji, ustawodawca nie zdefiniował 
go, wypracowano taki konsensus według którego układ zbiorowy jest to porozumienie normatywne kształtujące treść 
stosunku pracy indywidualnego pracownika zawierane w drodze rokowań przez związek zawodowy bądź związki 
zawodowe i pracodawców bądź przez organizacje pracodawców. Określenia „porozumienie” w tej definicji używa  
się z tego względu, że układ jest zawierany w drodze rokowań, ale nie obowiązują tutaj przepisy dotyczące zasad  
prowadzenia rokowań cywilnoprawnych, gdzie jest generalna zasada, że rozmowy prowadzone w drodze rokowań są 
skuteczne wtedy, gdy strony dojdą do porozumienia w stosunku co do wszystkich kwestii zawartych w przedmiocie  
rokowań. W przypadku prawa układowego zasada ta nie obowiązuje, może tutaj dojść do sytuacji, że nie wszystkie  
strony zaakceptują ostateczną treść układu zbiorowego pracy, ale porozumienie może dojść do skutku, tu są odrębne 
regulacje czyli porozumienie jest tym gdzie układ jest zawierany w drodze rokowań. Określenie „normatywne” które 
generalnie jest zarezerwowane dla aktów normatywnych pojawia się stąd, iż układ zbiorowy jest źródłem prawa, nie 
można postawić znaku równości pomiędzy układem zbiorowym a klasyczną umową cywilnoprawną z tego względu, 
że umowa cywilnoprawna wiąże strony, natomiast w przypadku układu zbiorowego mamy do czynienia z takim 
trójkątem tzn. są strony i adresaci układu zbiorowego. Stronami są związek zawodowy bądź związki zawodowe lub  
pracodawca bądź organizacja pracodawców a adresatami są pracownicy objęci postanowieniami tego układu czyli ci 
dla których układ zbiorowy jest zawierany.  Stąd też nie można  postawic znaku równości pomiędzy układem a  
klasyczną umową cywilnoprawną ponieważ układ wpływa na stosunek pracy pracownika, który nie jest stroną tego 
układu czyli kształtuje treść stosunku prawnego podmiotu nie będącego stroną układu. 
Układy zbiorowe dzielą się na;

−

układy ponadzakładowe to te, które są zawierane dla pracowników więcej niż jednego pracodawcy

−

układy zakładowe to te, które są zawierane dla pracowników zatrudnionych u jednego pracodawcy

Inny podział to;

−

układy   branżowy   czyli   zawierany   dla   pracowników   danej   branży   np.   pracowników   huty   miedziowej,  
pracowników kolei

−

układy zawodowe czyli zawierane dla określonej grupy zawodowej np. układ zbiorowy pielęgniarki-położne

Występują   grupy   pracowników   dla   których   nie   można   zawierać   układu   zbiorowego   pracy   tj.   ograniczenie 
podmiotowe zawierania układów zbiorowych, przy czym ograniczenia te wynikają z przepisów kodeksu pracy i jest 
to katalog zamknięty, przepis ten stanowi, że;
art.239§3 k.p. Układu nie zawiera się dla;

1) członków korpusu służby cywilnej
2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania
3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powoływania w;

a. urzędach marszałkowskich
b. starostwach powiatowych
c. urzędach gminy
d. biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego
e. biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego

4) sędziów i prokuratorów

Te   ograniczenia   podmiotowe   są   głównie   podyktowane   np.   miejscem   zatrudnienia,   wykonywaniem   określonego 
zawodu,   wynagrodzenia   wymienionych   osób   są   ustalane   w   drodze   ustawy   lub   rozporządzenia   i   nie   mają   oni  
możliwości wpływu na wysokość takiego wynagrodzenia. 
Zakres przedmiotowy układów zbiorowych pracy
Zakres przedmiotowy wymienia art.240 kodeksu pracy i zgodnie z nim; (przepis ten ma charakter bezwzględnie 
obowiązującego czyli nie ma odstępstw)
Układ określa;

1) warunki,   jakim   powinna   odpowiadać   treść   stosunku   pracy   czyli   postanowienia   normatywne   tj.   te 

postanowienia,   które   wpływają   na   kształt   i   treść   stosunku   pracy  indywidualnego   pracownika   będącego 
adresatem układu zbiorowego, jedynym ograniczeniem kształtowania treści postanowień normatywnych jest 
zasada zgodnie z którą nie można naruszać praw osób trzecich 

2) wzajemne   zobowiązania   stron   układu,   w   tym   dotyczące   stosowania   układu   i   przestrzegania   jego 

postanowień ta grupa postanowień są to tzw. postanowienia obligacyjne czyli te postanowienia, które wiążą 

38

strony układu zbiorowego, wiążą zatem związek zawodowy bądź związki zawodowe i pracodawców bądź 
organizację pracodawców, ale nie dotyczą one adresatów czyli pracowników dla których układ zbiorowy jest  
zawierany   np.   mogą   dotyczyć   regulacji   sposoby   publikacji   układu   zbiorowego,   gdyż   dla   przeciętnego 
pracownika nie ma to znaczenia

Klasyczny układ zbiorowy musi się składać z tych dwóch wyżej wymienionych grup postanowień czyli postanowień 
normatywnych   i   postanowień   obligacyjnych.   Różnica   tych   postanowień   polega   na   tym,   że   postanowienia 
normatywne  dotyczą stosunku pracy adresatów układu zbiorowego i kształtujące ten stosunek pracy czyli są to  
normy prawne, które mają wpływ na zawieranie umowy o prace, natomiast postanowienia obligacyjne wiążą strony, 
a nie dotyczą adresatów układu zbiorowego. W postanowieniach normatywnych może znaleźć się postanowienie 
dotyczące kryterium ustalania wysokości wynagrodzenia czy też metod ustalania wysokości wynagrodzenia, albo 
część wynagrodzenia pracowniczego może być wypłacana w formie deputatu czyli w naturze, przyznawanie premii 
(jest ona otrzymywana po spełnieniu kryteriów), przyznawanie nagrody (ma ona charakter uznaniowy). 
Układ zbiorowy może się składać również z części trzeciej tj. postanowień socjalnych (nie musi, ale może) czyli te 
postanowienia,   które   są   rozszerzeniem   ustawy   o   zakładowym   stosunku   świadczeń   socjalnych   i   w   układzie  
zbiorowym te postanowienia są powielane i rozszerzane. Postanowienia te mogą  być  różne, nie mogą naruszać  
przepisów bezwzględnie obowiązujących i one są uzależnione od możliwości finansowych pracodawcy np. jeden z  
pomysłów pracodawców rzeszowskich to dodatek dla niepalących, którzy nie wykorzystywali na to przerwy. 
Zasady obowiązujące przy rokowaniach nad układem zbiorowym pracy
Rokowania jest to przede wszystkim metoda rozwiazywania sporu zbiorowego. Rokowania nad układem zbiorowym 
pracy jest to sposób nad zawieraniem układu zbiorowego pracy. Generalna zasada jest taka, iż podmiot występujący 
z inicjatywą zawarcia układu, niezależnie od tego czy jest to pracodawca czy związek zawodowy jest zobligowany 
zawiadomić   o   tym   fakcie   każdą   reprezentującą   organizację   pracowników   dla   których   ma   być   zawarty   układ 
zbiorowy po to, aby wszystkie organizacje mogły przystąpić do prowadzenia rokowań nad układami zbiorowymi.  
Rokowania nad układem zbiorowym pracy muszą być prowadzone w dobrej wierze, przy czym ta dobra wiara nie  
jest interpretowana tak samo jak na gruncie prawa cywilnego. Prowadzenie rokowań nad układem zbiorowym w  
dobrej wierze oznacza prowadzenie rokowań nad układem zbiorowym pracy z poszanowaniem interesów drugiej 
strony,  przy czym  przy wysówaniu postulatów układowych  należy brać pod uwagę sytuacje drugiej strony,  nie  
można   wysówać   takich   żądań,   które   są   niemożliwe   do   spełnienia   np.   ze   względu   na   sytuację   ekonomiczną  
pracodawcy, dotyczy to związków zawodowych jak i również pracodawców.  Druga zasada  jaka obowiązuje przy 
zawieraniu układów zbiorowych pracy jest taka, że istnieją sytuacje gdzie strona uprawniona do zawarcia ukladu nie 
można odmówić żądania drugiej strony przystąpienia do rokowań, podjęcia się tych rokowań. Sytuacje te znajduja 
się w art.241 ze znaczkiem 2 §3 k.p.
„Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań;

1) w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem, oznacza to, ze w takiej sytuacji pracodawca 

do   rokowań   musi   przystąpić,   a   jeżeli   z   inicjatywą   przystąpienia   do  rokowań   występuje   pracodawca   to 
związek zawodowy czy zwiazki zawodowe muszą przystąpić do tych rokowań, oznacza to, ze musza zostać  
podjęte rozmowy

2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub 

pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników

3) jeżeli   żądanie   zostało   zgłoszone   nie   wcześniej   niż   60   dni   przed   upływem   okresu,   na   jaki   układ   został 

zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu

Aby mogła być zachowana zasada poszanowania interesów drugiej strony i prowadzenia rokowań w dobrej wierze to 
związki zawodowe muszą być świadome sytuacji ekonomicznej pracodawcy, mają prawo żądania przedstawienia 
jakiś dokumentów stwierdzający taki stan na potrzeby zawierania układów zbiorowych, jeżeli jest potrzebna jakaś 
ekspertyza to mogą ją zrobić po to by mogły być prowadzone już konkretne rozmowy, ktokolwiek może wystąpić z 
wnioskiem   o  powołanie   eksperta   w   celu   przedstawienia   opinii   w   sprawach   dotyczących   rokowań,   które   budzą 
wątpliwości i koszty takiej ekspertyzy pokrywa strona, która żąda powołanie takiego eksperta. 
Zdolność układowa
Zdolność układowa jest to zdolność bycia stroną układu zbiorowego pracy i co do zasady taka zdolność przysługuje 
pracodawcy bądź organizacjom pracodawców zatrudniający pracowników dla których jest zawierany dany układ 
zbiorowy   oraz   każdej   organizacji   związkowej   reprezentujących   pracowników   dla   których   zawierany  jest   układ  
zbiorowy. Związek zawodowy sam może się tej zdolności pozbawić wtedy kiedy nie przystąpi do rokowań.
Zdolność układowa związków ponadzakładowych, zdolność w przypadku tego układu przysługuje temu organowi, 
który jest wskazany w statucie organu ponadzakładowej organizacji związkowego i on ma  prawo do rokowań,  
natomiast   w   sytuacji   gdy   pracowników   przy   zawieraniu   układu   zbiorowego   reprezentuje   więcej   niż   jedna 
ponadzakładowa organizacja związkowa to wtedy wszystkie mają  zdolność układową, ale żeby rokowania były 
przeprowadzane dosyć sprawnie kodeks pracy stanowi, że te organizacje powinny wyłonić wspólną reprezentacje  
albo bez wyłaniania prowadzą wspólne rokowania (w przeciągu 30 dni muszą wyłonić). Może zdarzyć się tak, że  
organizacje związkowe nie mogą dojść do porozumienia przed przystąpieniem do rokowań. Po zmianach przepisów 
jaka miała  miejsce  w 2000 r sytuację  tą unormowano  i część  związków zawodowych,  które nie przystąpią  do 

39

rokowań   pozbawiają   się   zdolności   układowej.   Jeśli   chodzi   o   kwestie   podpisania   postanowień   rokowań   układu 
zbiorowego pracy może dojść do sytuacji gdy jest jedna organizacja związkowa nie zgadza się co do treści rokowań, 
nie akceptuje założeń układu, nie chce podpisać układu o takiej treści to w takiej sytuacji układ zbiorowy nie może  
być   zawarty.   W  wypadku   gdy w  grupie   np.   tych   trzech organizacji,   które  spełniają   zasady  reprezentatywności 
znajdzie   się   taka,   która   nie   aprobuje   treści   układu   zbiorowego,   ale   reprezentatywna   organizacja   aprobuje   to 
wystarczy jeśli ona podpisze postanowienia rokowań. , zasada jest taka sama do zakładowych i ponadzakładowych  
organizacji związkowych. I tak w bólach i mękach zawarliśmy układ zbiorowy zgodnie z prawem:)i teraz należy go  
zarejestrować.
Rejestracja układu zbiorowego
W   przypadku   ponadakładowych   układów   zbiorowych   układ   podlega   wpisowi   do   rejestru   prowadzonego   dla 
właściwego   Ministra   od   spraw   pracy,   a   w   przypadku   zakładowych   układów   zbiorowych   prowadzonego   przez 
właściwego okręgowego inspektora pracy.  Postanowienia te są badane pod względem ich zgodności z prawem,  
inspektor pod względem zgodnosci z rozporządzeniem (reprezentatywność już nie jest w tej fazie badana).  Układ 
zbiorowy, w którym wystapią np. błędy ortograficzne nie jest problemem to tylko źle świadczy o osobie, która pisała 
układ, błędem są błędy interpukcyjne, gdyż zmienic to może interpretacje takiego układu (na szczeblu zakładowym 
często zdarzają się błędy niezgodne z prawem). 
Terminy
Układ zbiorowy zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji i w przypadku układu ponadzakładowego jest to 
termin 3 miesięcy od dnia złozenia wniosku w tej sprawie, a w przypadku układu zakładowego jest to termin jeden 
miesiąc. Jeżeli postanowienia są niezgodne z prawem, organ rejestrujacy dojdzie do takiego wniosku to wówczas 
może za zgodą stron układu wpisać ten układ do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem, albo wzywa 
strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni. Od dnia zawiadomienia o odmowie 
rejestracji można w teminie 30 dni odwołać się w przypadku układu ponadzakładowego do Sądu Okręgowego-Sądu 
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie, a w przypadku układu zakładowego do właściwego dla siedziby 
pracodawcy   sądu   rejonowego-sądu   pracy.   Ciekawostką   jest,   iż   Sąd   Okręgowy   w   Warszawie   nie   jest   sądem  
uprawnionym do stwierdzenia reprezentatywności związków zawodowych na szczeblu ponadzakładowym. Osoba 
mająca interes prawny może w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu, wystąpić do organu, który układ  
zarejestrował, z zastrzeżeniem, że został on zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych,  
zastrzeżenie to powinno być  złożone na piśmie  i zawierać uzasadnienie. Organ rejestrujące w ciagu 14 dni od  
otrzymania zastrzeżenia wzywa strony układu do przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień niezbędnych do 
rozpatrzenia zastrzeżenia. W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu  
układów zbiorowych pracy, organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych nieprawidłowości, chyba że 
ich usunięcie nie jest możliwe. W razie gdy strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie krótszym 
niż 30 dni, dokumentów i wyjaśnień lub w wyznaczonym  terminie również nie krótszym niż 30 dni nie usuną  
nieprawidłowości   lub   usuniecie   jej   jest   nie   możliwe   to   organ   rejestrujący   wykreśla   układ   z   rejestru   układów. 
Zarejestrowanie układu nie oznacza, ze układ ten jest niewzruszalny wcześniej było inaczej był on niewzruszalny.
Rozwiazanie układu zbiorowego
Układ zbiorowy może być rozwiązany na podstawie;

−

zgodnego oświadczenia stron

−

z upływem okresu, na który został zawarty

−

z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron

Oświadczenie   stron   o   rozwiązaniu   układu   oraz   wypowiedzenie   układu   następuje   w   formie   pisemnej,   a   okres  
wypowiedzenia układu wynosi 3 miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. 
Inne uprawnienia prawotwórcze wymienia ustawa o związkach zawodowych w rozdziale III od art.19 do 20. Prawo 
opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych, opiniowanie dokumentów konsultacyjnych UE o 
wydanie lub zmiane ustawy uprawnienia te są zarezerwowane wyłącznie dla reprezentatywnych ponad zakładowych 
organizacji związkowych tych, kóre spełniają kryteria reprezentatywności (nie ma odesłania do przepisów kodeksu 
pracy). 
Prawo opiniowania założeń i projektów ustaw
Opiniowanie   założeń  i   projektów  ustaw   jest   to  wstępny  etap,   może   być   wstępne   założenie   badź   nie   będą   one  
przewidywane,   ale   jeżeli   podmiot,   który   pracuje   nad   ustawą   jednak   zadecyduje,   że   prace   swe   zaczyna   od 
przygotowania   założeń   to   obowiązuje   tryb   konsultacji   ze   związkami   zawodowymi   czyli   te   założenia 
przygotowywane   przez   pomysłodawcę   mają   być   konsultowane   z   organizacjami   ponadzakładowymi 
reprezentatywnymi w rozumieniu przepisów ustawy o Komisji Trójstronnej, przy czym to opiniowanie założeń nie  
dotyczy projektów ustaw budżetu państwa i spraw budżetowych. Organ, który przygotowuje założenia może nim 
być organ władzy, administracji rządowej albo organ samorządu terytorialnego do odpowiednich władz statutowych  
czyli te które zostały określone w statucie jako kompetentne do opiniowania założeń czy projektów jest zobowiązany 
przekazać założenia czy też projekt ustawy w celu zaopiniowania określając termin przedstawienia takiej opinii, ale  
termin ten nie może być krótszy niż 30 dni, może on być skrócony do 21 dni ze względu na ważny interes publiczny 
(termin biegnie od dnia następującego po dniu załączenia założeń albo projektów w pismie określającym termin  

40

przedstawienia opinii). Organ, który przygotował założenia czy projekt ma obowiązek (on musi) przedstawienia 
założeń   czy   projektu   do   zaopiniowania   uprawnionemu   zwiazkowi   zawodowemu   i   związek   ten   mając   takie 
uprawnienie nie koniecznie musi (nie musi) przedstawić opinie.  Trybunał konstytucyjny i wyroki NSa wskazuja na 
to,   że   takie   nie   przedłożenie   założenia   czy   projektu   do   zaopiniowania   jest   naruszeniem   przepisów   ustawy,   a  
konsekwencją jest nieważność takiej ustawy. Stanowisko związku, który opiniuje przedstawione mu założenie czy 
projekt ustawy, a jak opiniuje nie ma to charakteru wiążącego i w razie odrzucenia przez organ w całości bądź w  
części stanowiska związku zawodowego w takim wypadku organ ten powinien powiadomić związek o tym na piśmie 
podając uzasadnienie swojego stanowiska. Jeżeli organ nie uwzględni opinii organizacji ponadzakładowego związku 
projekt ten jest złożony w pierwotnej wersji, a jeśli uwzględni to zostaną wniesione poprawki.
Opiniowanie dokumentów konsultacyjnych UE o wydanie lub zmianę ustawy
Zasady są analogiczne jak w przypadku opiniowania założeń i projektów ustaw.
Możliwość składania wniosków o wydanie bądź zmiane ustawy
Przysługuje ono (kolejne uprawnienie prawotwórcze) reprezentatywnym ponadzakładowym związkom zawodowym, 
reprezentatywnym w rozumieniu ustawy o Komisji Trójstronnej. Uprawnienie to było traktowane jako namiastka  
inicjatywy   ustawodawczej   ponieważ   związek  zawodowy   inicjatywy   ustawodawczej   nie   ma.   Wnioski   dotyczące  
ustaw związek kieruje do posłów lub organów  mających  prawo inicjatywy ustawodawczej. Organy te do których 
skierowane są takie wnioski mają w terminie 30 dni przedstawić swoje stanowisko związku zawodowemu, a w razie 
negatywnego stanowiska także jego uzasadnienie.

41. Wpływ układu zbiorowego pracy na treść umowy o pracę.

Wejście   w   życie   układu   nie   może   automatycznie   pogorszyć   dotychczasowych   warunków   zatrudnienia.   Aby 
obowiązywały pracownika mniej korzystne zasady, pracodawca musi złożyć wypowiedzenie zmieniające. To samo 
dotyczy powrotu do mniej korzystnych warunków zatrudnienia po utracie mocy obowiązującej przez układ. 
Wraz z wejściem w życie układu, te postanowienia umowy o pracę, które dla danego pracownika są mniej korzystne  
niż postanowienia nowego układu zbiorowego, automatycznie przestają obowiązywać. Pracownik objęty układem 
zbiorowym pracy od razu korzysta ze wszystkich przywilejów, które z niego wynikają, przy czym układ modyfikuje 
nie tylko umowę o pracę. Może korygować również przepisy prawa pracy, które określają prawa i obowiązki stron 
stosunku pracy.
Relacje   te   kształtują   dwie   zasady  normatywne,   wyprowadzone   w   drodze   logicznego   wnioskowania   z   pewnych 
szczegółowych uregulowań dotyczących UZP.
Są to:

1.

zasada   uprzywilejowania   pracownika,   która   jest   rozpatrywana   w   dwóch   sytuacjach:
a) gdy pracownik podejmuje zatrudnienie, nawiązuje stosunek pracy, w tym wypadku oznacza ona, że 
pracownik może zostać zatrudniony na warunkach korzystniejszych od tych, które przewiduje UZP a 
także ustawa. (zgodnie z wyrokiem SN dotyczy to nie tylko zatrudnienia na korzystniejszych warunkach 
niż określone w Układzie Zbiorowym Pracy, ale także na warunkach korzystniejszych od ustawowych 
postanowień)
b) gdy pracownik świadczy już pracę, kiedy wchodzi w życie mniej korzystny UZP, w tym wypadku 
wejście w życie UZP nie powoduje automatycznie zmiany treści stosunku pracy.  Pracodawca, który 
zamierza zatrudnić pracownika na mniej korzystnych warunkach musi wypowiedzieć mu dotychczasowe 
warunki pracy i płacy, i dopiero wtedy świadczenie pracy może nastąpić na tych warunkach. W tym 
wypadku zostaje zniesiona zarówno powszechna jak i szczególna ochrona trwałości stosunku pracy. Co 
oznacza,   że   wejście   w   życie   UZP,   który   pogarsza   sytuację   pracownika   zawsze   daje   pracodawcy 
możliwość   wypowiedzenia   warunków   pracy   i   płacy,   i   tutaj   żadnej   ochrony   nie   ma   –   została   ona 
zniesiona

2. zasada automatyzmu prawnego, polega na tym, że wejście w życie Układu Zbiorowego, który zawiera 

postanowienia korzystniejsze dla pracownika od dotychczas obowiązujących, powoduje automatyczne 
wprowadzenie   ich   do   treści   stosunku   pracy.   Korzystniejsze   warunki   pracy   z   mocy   samego   prawa 
wchodzą   w   życie,   bez   potrzeby   składania   jakichkolwiek   oświadczeń   woli.

 

42 .Rozstrzyganie spraw ze stosunku pracy (roszczenia, wszczęcie postępowania, środki zaskarżenia, 

przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy, koszty postępowania sądowego).

Wyodrębnienie roszczeń z zakresu prawa pracy jako kategorii spraw cywilnych ma istotne znaczenie. Decyduje  
bowiem o możliwości skorzystania przez pracownika z ułatwień, które dają przepisy proceduralne.
Korzyścią zakwalifikowania sprawy jako pracowniczej jest przede wszystkim możliwość wyboru sądu właściwego 
miejscowo do rozpoznania sprawy przez pracownika wnoszącego pozew, a także rozszerzenie kręgu podmiotów, 
które mogą być pełnomocnikami pracownika (przedstawiciel związku zawodowego i inspektor pracy). Strony mogą 
również zgłosić ustnie do protokołu powództwo oraz treść środków odwoławczych (np. apelacji lub zażalenia) i 

41

innych   pism   procesowych.   Istotna   jest   możliwość   nadania   przez   sąd   pracy  wyrokowi   zasądzającemu   z   urzędu 
należności   na   rzecz   pracownika   (bez   wniosku   strony)   rygoru   natychmiastowej   wykonalności   w   części  
nieprzekraczającej pełnego 1-miesięcznego wynagrodzenia pracownika.
Do roszczeń z zakresu prawa pracy należy zaliczyć roszczenia:

•

ze stosunku pracy, związane ze stosunkiem pracy, o ustalenie istnienia stosunku pracy,

•

z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy,

•

o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków 
przy pracy i chorób zawodowych.

Roszczenia ze stosunku pracy związane są z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem przez pracownika lub 
pracodawcę   obowiązków  określonych  przepisami  prawa  pracy i  wynikających   bezpośrednio ze  stosunku pracy.  
Najczęściej obowiązki te zawarte są w umowie o pracę lub tzw. wewnątrzzakładowych przepisach prawa pracy.
Roszczeniami ze stosunku pracy są m.in. sprawy dotyczące:

•

wynagrodzenia za pracę, odpraw i premii,

•

wszelkiego rodzaju ekwiwalentów pieniężnych, przywrócenia do pracy i odszkodowania za niezgodne z 
prawem rozwiązanie stosunku pracy,

•

wydania i sprostowania świadectwa pracy,

•

uchylenia kar porządkowych.

Do tej grupy spraw trzeba także zaliczyć sprawy o ustalenie poszczególnych elementów składających się na treść  
stosunku pracy.
Roszczenia związane ze stosunkiem pracy są to sprawy niewiążące się wprawdzie z naruszeniem obowiązków, które  
bezpośrednio wynikają ze stosunku pracy, lecz z tych, które nie mogłyby powstać bez istnienia stosunku pracy. W 
celu uznania konfliktu za spór o roszczenie związane ze stosunkiem pracy nie wystarcza sam element podmiotowy  
(pracodawca i pracownik). Musi być ponadto spełniona przesłanka przedmiotowa – dochodzone roszczenie powinno 
pozostawać w bezpośrednim związku z treścią stosunku pracy.
Do tej kategorii spraw możemy zaliczyć sprawy o:
-odszkodowanie dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów prawa cywilnego przez pracownika, który 
doznał   uszczerbku   na   zdrowiu   wskutek   choroby   spowodowanej   warunkami   pracy,   niebędącej   jednak   chorobą 
zawodową (wyrok SN z 23 listopada 1999 r., II UKN 210/99),
-odszkodowanie dochodzone przez byłego pracownika od pracodawcy za utracony dodatek do emerytury z tytułu  
pracy w szczególnych warunkach (uchwała SN z 3 lutego 1989 r., III PZP 54/88),
- ochronę dóbr osobistych pracownika na podstawie art. 23 i 24 k.c., naruszonych przez pracodawcę.

Sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy

Sprawy o ustalenie isnienia stosunku pracy stanowią dość często spotykane w praktyce spory sądowe. Inicjowane są 
nie tylko przez samych pracowników, ale także przez inspektorów PIP. W sprawach o ustalenie istnienia stosunku 
pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do 
postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium (art. 63

1

 k.p.c.).

Roszczenia z innych stosunków prawnych

Do   roszczeń   pracowniczych   zalicza   się   także   roszczenia   z   innych   stosunków   prawnych,   do   których   z   mocy  
odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy. Chodzi o stosunki prawne niepracownicze, jeśli konkretne  
przepisy wprost odsyłają do stosowania do tych stosunków norm prawa pracy. Przykładowo, na podstawie art. 303 
k.p. przepisy prawa pracy mają w pewnym zakresie zastosowanie do osób świadczących pracę na podstawie umowy 
o pracę nakładczą i członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych. W zakresie, w jakim tym osobom przyznano 
uprawnienia pracownicze, roszczenia z tego wynikające będą rozpoznawać sądy pracy.

Roszczenia odszkodowawcze

Roszczenia pracownicze to także roszczenia o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów 
o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Do tej kategorii zalicza się głównie sprawy o  
roszczenia uzupełniające z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (uchwała SN z 24 listopada 1993 r., II 
PZP 3/93).

Sprawy pracownicze na podstawie przepisów szczególnych

Na mocy przepisów szczególnych sprawami z zakresu prawa pracy będą również spory dotyczące odmowy wypłaty 
świadczenia   pracowniczego   ze   środków   Funduszu   Gwarantowanych   Świadczeń   Pracowniczych   (art.   20   ust.   2 
ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy). Będą tu należeć także sprawy z  
powództwa związku zawodowego przeciwko pracodawcy o przekazanie środków na zfśs lub zwrot funduszowi 
środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy (art. 8 ust. 3 ustawy o zfśs).
Przedawnienie   w   prawie   pracy   jest   instytucją,   która   ogranicza   w   czasie   możliwość   dochodzenia   roszczenia. 
Roszczenie nie wygasa, lecz nie można go dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka  
się korzystania z przedawnienia.
Terminy przedawnienia
Roszczenia   ze   stosunku  pracy  ulegają   przedawnieniu  z   upływem   3  lat   od  dnia,   w  którym   roszczenie   stało  się 
wymagalne.

42

Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub  
nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym  
pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od 
jej wyrządzenia. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody 
stosuje się przepisy kodeksu cywilnego. Kodeks pracy, podobnie jak kodeks cywilny, wprowadził zasadę, że terminy 
przedawnienia   nie   mogą   być   skracane   ani   przedłużane   przez   czynność   prawną.Roszczenie   stwierdzone 
prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą 
zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia  
uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.
Zawieszenie i przerwanie biegu przedawnienia
Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu  
siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym 
do rozstrzygania sporów. Przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych, 
albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z 
upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego 
ustanowienia.
Jeżeli termin przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo 
od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia.
Bieg przedawnienia przerywa się:
* przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń 
przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia,
* przez uznanie roszczenia.

43