PRAWO PRACY – 9 X 2014

Przedmiotem prawa pracy jest regulacja stosunków pomiędzy co najmniej 2 podmiotami prawa z

których jeden (pracownik) wykonuje na rzecz drugiego (pracodawca) pracę w następstwie

dobrowolnie przyjętego na siebie zobowiązania w celu zarobkowym.

Cechy stosunku pracy:

- dobrowolność;

- zarobkowy charakter;

- osobiste wykonywanie

- podporządkowanie- w miejscu i czasie wskazanym w umowie oraz pod kierownictwem pracodawcy;

Prawo pracy nie reguluje w szczególności:

1. Pracy indywidualnej ( pisarz, malarz, kompozytor) czy samozatrudnienia ( przedsiębiorcy)

2. Świadczenia pracy o charakterze niezarobkowym (wolontariat)

3. Pracy wykonywanej niedobrowolnie (żołnierze dla celów czysto wojskowych, każdy w razie

zwalczania skutków klęski żywiołowej)

4. Zatrudniania funkcjonariuszy Policji, wojska, ABW, straży granicznej i tym podobnych służb

mundurowych - w stosunku do tych osób stosuje się pragmatyki zawodowe, pozostają oni w

stosunku służby a nie pracy.

Uwaga- przepisom prawa pracy podlega praca nakładcza (chałupnicza)

Pracownik- osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o

pracę, powołania, wyboru, mianowania.

Pracodawca- każda osoba fizyczna oraz jednostka organizacyjna ( nie ma znaczenia czy

posiada osobowość prawną czy nie) która zatrudnia choć jednego pracownika.

Zbiorowe podmioty prawa pracy- po stronie pracowników np. związki zawodowe;

- po stronie pracodawców- związki pracodawców-

federacje,

konfederacje;

Funkcje prawa pracy:

1. Ochronna- art. 18 Kodeksu pracy- postanowienia umów o pracę i innych aktów

tworzących stosunek pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż normy

prawa pracy (przepisy prawa pracy maja w większość charakter semiimperatywny,

ale są też przepisy ius cognens) . Ochrona bytu stosunku pracy.

2. Organizatorska- sprzyjanie dobrej wydajności pracy, w założeniu przepisy powinny

zapewnić prawidłowy przebieg pracy i wysoką efektywność ( szczególnie w

socjalizmie).

3. Wychowawcza- kształtowanie pozytywnych postaw jednostek i grup społecznych

( wszystkie gałęzie prawa mają tą funkcję).

Źródła prawa pracy (art. 9 KP):

1. Powszechnie obowiązujące- ustawy, rozporządzenia min.:

Konstytucja

Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (t.j. Dz.U.1998, Nr 21, poz. 94 ze

zm.),

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (Dz.U.2003, Nr 90,

poz. 844 ze zm.)

Ustawa Kodeks cywilny

Ustawa Karta Nauczyciela- przykład przepisów szczególnych wyłączających

stosowanie KP (art. 5 KP)

2. Specyficzne (właściwe wyłącznie dla prawa pracy)- udział partnerów społecznych

Układy zbiorowe- porozumienie normatywne zawierane przez pracodacę/ców i

związek/ki zawodowe na rzecz pracowników reprezentowanych przez związek

którego treścią są warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, a także

pewne wzajemne zobowiązania stron układu i inne.

Regulamin pracy (104 KP)

Regulamin wynagradzania (77

2

KP)

Hierarchia źródeł prawa (art. 18 § 2 KP).

Układ zbiorowy- art. 238-241

13

KP (art. 241

22

do 241

30

KP-zakładowy) (241

14

do 241

21

KP):

Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych

jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Układem mogą być

objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy; układem mogą być

również objęci emeryci i renciści ( uwaga nie można zawrzeć układu wyłącznie dla tych

osób).

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nie określony lub na czas określony.

Układu nie można zawrzeć dla:

1)

członków korpusu służby cywilnej,

2)

pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania

i powołania,
3)

pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru,

mianowania i powołania w:
a)

urzędach marszałkowskich,

b)

starostwach powiatowych,

c)

urzędach gminy,

d)

biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,

e)

biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek

samorządu terytorialnego,
4)

sędziów i prokuratorów.

Zawarcie układu następuje w drodze rokowań.
Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą
organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w
celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.
Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia
rokowań:
- w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem,
- w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej
pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,
- jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki
układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:
1. Układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy,
2. Układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

Układ rozwiązuje się:

1)

na podstawie zgodnego oświadczenia stron,

2)

z upływem okresu, na który został zawarty,

3)

z upływem okresu wypowiedzenia ( 3 miesiące kalendarzowe chyba że strony

postanowią inaczej) dokonanego przez jedną ze stron

Zasady prawa pracy

Zasada prawna- norma prawna o dużym stopniu ogólności mająca podstawowe znaczenie

dla danego systemu prawnego.

1. Zasada swobody nawiązywania stosunku pracy ( art. 65 Konstytucji, art. 11 KP).

2. Zasada poszanowania godności pracownika (art. 30 Konstytucji, art. 11

1

KP).

3. Zasada równego traktowania pracowników (art. 32 ust. 1 Konstytucji i 11

2

KP).

4. Zasada niedyskryminacji pracowników (dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia)

(art. 32 ust. 2 Konstytucji i art. 11

3

KP).

5. Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 KP).

6. Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 66 ust. 1 Konstytucji i

art. 15 KP).

7. Obowiązek pracodawcy do zaspokajania- stosownie do możliwości i warunków-

bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16 KP).

8. Prawo pracownika do wypoczynku (art. 14 KP).

9. Obowiązek

pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji

zawodowych (art. 17 KP).

Zakaz dyskryminacji (art. 18

3a

KP)- pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie

nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu

do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na

płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,

przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez

względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym

wymiarze czasu pracy.

Dyskryminacja bezpośrednia to sytuacja gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn

określonych powyżej, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej

korzystnie niż inni pracownicy.

Dyskryminacja pośrednia to sytuacja gdy pracownik na skutek pozornie neutralnego

postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby

wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie

nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu

do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej

liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka

przyczyn określonych wyżej chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest

obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a

środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Molestowanie seksualne jest dyskryminacją (art. 18

3a

ust. 6 KP)

Molestowanie seksualne to każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub

odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności

pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej,

upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne,

werbalne lub pozawerbalne elementy.

Nie jest dyskryminacją:

1. Niezatrudnianie pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych wyżej, jeżeli rodzaj

pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w

tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym

pracownikowi,

2 . Wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy,

jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na

inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18

3a

§ 1,

3. Stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę

rodzicielstwa lub niepełnosprawność,

4. Stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania

pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu

podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze

względu na wiek.

5. Ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka

opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na

religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności

przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia,

wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym

stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu

zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania

w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz

organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Stosunek pracy powstaje na skutek:

1. Umowy.

2. Powołania

3. Wyboru

4. Mianowania

Podstawowa różnica pomiędzy ww. stosunkami pracy polega na sposobie nawiązania i

rozwiązania stosunku pracy. Specyficzne rozwiązania ma jedynie stosunek pracy wynikający

z mianowania ( charakter zbliżony do służby).

Ad. 2 Powołanie- wyłącznie w przypadkach określonych w odrębnych przepisach np.

sekretarz i skarbik gminy, dyrektor generalny NIK, zastępcy burmistrza,/wójta/prezydenta.

Kandydat może być wyłoniony w konkursie.

Ustanie- pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdej chwili odwołany

ze stanowiska przez organ który go powołał (niezwłocznie lub w określonym terminie). Nie

ma obowiązku konsultacji ze związkami zawodowymi.

Odwołany pracownik nie może żądać odwołania za bezskuteczne lub żądać przywrócenia do

pracy.

Ad. 3 Wybór- jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze

pracownika np. wójt/burmistrz/prezydent, starosta, marszałek województwa.

Kadencyjność- ustanie stosunku pracy na skutek wygaśnięcia mandatu. Ustawy zawierają

katalogi przyczyn wygaśnięcia mandatu- np. odwołanie w wyniku referendum, prawomocne

skazanie za przestępstwo popełnione umyślnie.

Ad. 4 Mianowanie- regulują przepisy ustaw szczególnych np. Ustawa o służbie cywilnej-

urzędnicy służby cywilnej , Karta Nauczyciela- nauczyciele.

Mianuje się na czas określony, a jeśli ustawa pozwala to na czas nieokreślony.

Większa ochrona stosunku pracy- można wypowiedzieć tylko w przypadku zaistnienia

okoliczności wskazanych w ustawie.

Większa odpowiedzialność- obok odpowiedzialność z KP występuje odpowiedzialność

dyscyplinarna- komisje, sądy dyscyplinarne.

Więcej ograniczeń praw i surowsze (ustawowe) kryteria naboru.